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Analyse der Erfolgsfaktoren für Wachstum durch Markenerweiterungsstrategien
No full textBrands are a source for high profits, if they are positioned well and always kept up-to-date. Brands can stand alone, or serve as an umbrella for several products or services. In that case, they have been extended. Such an enlargement of a brand portfolio is used to increase the market presence and, ultimately, facilitate growth for the respective products and companies.
To extend a brand range successfully, there is a variety of factors to be considered.
In this master thesis, these factors are examined, categorised and turned into recommendations for the best practis to encourage growth.From the findings, strategies are derived to facilitate successful brand extension. There are various elements that might influence the success or failure of brand extension.
After analysing a great range of different strategies, it becomes obious, that there is no meta-strategy that works perfectly for every brand due to the difference of enterprises. In this thesis, the recommendations for brand extension are designed to support the management of a company in its strife for success, focussing on the careful analysis of the general conditions in that special enterprise.
While there are a lot of positive gains from efficient extension there are also many risks to be considered. Pros and cons have to be balanced very carefully before a decision is made because brand extension has a high potential to fail, thereby causing high costs and losses or, in the worst case, harm or even destroy the original brand. This is why it is very important to know in advance about the success factors and the risks of brand extensions.
All in all, this thesis wants to help anser question which factors can influence the success of a brand extension, and how the described tools can be used in the most efficient way.Masterarbeit Wien, Fachhochschule des BFI Wien 201
Analyzing possible risks and requirements for the transportation of temperature controlled containers between Europe and Asia by rail
No full textÜber die letzten Jahre hat der Verkehrsträger Schiene zwischen Europa und Asien an großer Bedeutung gewonnen. Viele Produzenten verlagern ihre Produktionsstandorte mit dem Ziel der Kostensenkung, in östliche Regionen. Dadurch überwiegt die Anzahl der Schienentransporte von China nach Europa.
In die entgegengesetzte Richtung werden im Mehrzahl Waren geliefert die auf dem chinesischen Markt nicht zur Verfügung stehen. Die Einwohner in China zeigen wenig Vertrauen in ihre eigene Lebensmittelerzeugnisse und bevorzugen Waren aus Europa. Laut Prognosen werden im Jahr 2030 mehr als die Hälfte der Lebensmittel in China importiert.
Um diese Transporte und andere Waren in jeder Jahreszeit durchführen zu können, werden temperaturgeführte Container benötigt. Zwischen einer Entfernung von etwa 12.000km herrschen unterschiedliche Klimabedingungen die den beförderten Produkten erhebliche Schäden zuführen können. Einige Spediteure haben die Nachfrage an Kühlcontainer zwischen Europa und Asien bereits erkannt. Jedoch sehen andere bei dieser Art von Transport vermehrt Risiken und Anforderungen auf die bewältigt werden müssen. Da es sich bei den beförderten Gütern meist um wertvolle Güter handelt, ist eine funktionierende Transportkette umso wichtiger.Masterarbeit Wien, Fachhochschule des BFI Wien 201
Behavioral finance and its significance concerning the global financial crisis
No full textFor decades, events on financial markets have been explained by focusing on conventional theories like the Efficient Market Hypothesis, assuming rational behavior or the maximization of profits, among others. Standard models, however, have met with critiques within the last years as people are prone to make mistakes and take biased decisions based on their emotional states. Regarding theories of traditional finance, investors behave completely rationally and markets offer opportunities for investors who may freely take a position in the asset market. In case one or both of these assumptions are not true, still, another way of thinking is necessary in order to explain certain conditions and happenings on the market, such as during the global financial crisis reaching its peak in 2008. One of the alternative approaches applicable is called behavioral finance, which shall be closely scrutinized in the course of this master thesis. It is an approach which is taking investors’ psychology, their probable irrational ways of behavior as well as their limited abilities to exploit arbitrage of assets which are mispriced into account. Indeed, when considering all financial breakdowns, debt crisis or asset bubbles in history, the common “denominator” of all these events through time is human beings’ behavior. Consequently, closely scrutinizing the happenings of the financial turmoil of 2008 by applying a behavioral view allows to understand how psychology influences decision makings and, thus, financial markets around the world. Therefore, those circumstances call for regulators to integrate a behavioral approach to finance into control mechanisms in order to make them more effective and robust when it comes to market anomalies and irrational behavior of market participants.Masterarbeit Wien, Fachhochschule des BFI Wien 201
Strategic Talent Management as Business Driver
No full textDie Unternehmen verwalten heute Geschäftstätigkeit in einer turbulenten Umgebung
konstanter Veränderung und zunehmend wettbewerbsintensiven Umfelds, während sie immer
höhere Anforderungen an Leistung und Produktivität treffen müssen. Da die modernen
Unternehmen anspruchsvolle Wissenssysteme darstellen, die auf Wissen angewiesen sind,
um Ziele zu erreichen und Wettbewerbsvorteile mehr als andere Sachwerte zu sichern, um
wünschenswerte Ergebnisse zu erzielen, sehen sich Unternehmen mit steigernder Nachfrage
konfrontiert, das beste verfügbare Wissen - Talent - zu haben und zu verwalten. Talent
Management (TM) als ein System, um talentierte Mitarbeiter anzuziehen, zu entwickeln und
zu behalten, kann Aneignung, Steigerung und Beibehaltung sowie einen besseren Einsatz
von Wissen ermöglichen und Effektivität und unternehmerischen Erfolg sicherstellen. Das TM
erfüllt traditionell eine der Verpflichtungen von Human Resource Management (HRM) – die
Bereitstellung angemessener Arbeitskräfte für das Unternehmen, um ein reibungsloses
Funktionieren der Systemprozesse sicherzustellen, von denen erwartet wird, dass sie
Personen innerhalb des Unternehmens entsprechend ihren Fertigkeiten, Kenntnissen und
Fähigkeiten – aber auf neuer, strategischer Ebene positionieren.
Das TM identifiziert zentrale Elemente im Unternehmen, unabhängig davon, ob es sich
um Personen, Positionen oder Praktiken handelt, begleitet von relevanten Fertigkeiten,
Kompetenzen und Verhaltensweisen, die als entscheidend für ihren Erfolg identifiziert werden
und die effektive Leistung auf unternehmerischer Ebene differenzieren. Sobald diese
Elemente identifiziert sind, werden sie zum Kern des TM-Systems, das im Unternehmen als
Talent erkannt wird. Die TM-Prozesse bieten einen kohärenten Ansatz für ihr Management,
der sich von standardisierten HR-Praktiken unterscheidet, da sie sich auf definierte kritische
Talente konzentrieren, die für bestimmte Unternehmenskontexte einzigartig sind und mit ihren
strategischen Zielen übereinstimmen. Die TM-Definition ist immer noch nicht festgelegt, was
durch das nicht lange Vorhandensein des Konzepts und den Mangel an umfassender,
zuverlässiger, empirischer Forschung erklärt werden kann, aufgrund der die Theorie sowohl
praktiziert als auch ausgebaut werden könnte. Der Konsens fehlt bei vielen Aspekten von TM,
von den TeilnehmerInnen bis hin zur Positionierung in Bezug auf HR-Funktionen und
tatsächliche Aktivitäten des Talentmanagements, einschließlich der Ergebnisse, die es für das
Unternehmen liefern sollte. Um einige der Antworten auf vorher erklärte Aspekte der
Diskussion unter AutorInnen zu finden, untersucht diese These die Praxis des TM-Systems,
das darauf abzielt, die Grenzen des Systems mit seinen Aktivitäten und AkteurInnen, den
theoretischen Rahmen, auf dem die Hauptelemente des Systems strukturiert sind, und die
Ergebnisse, die als Lieferergebnisse des Systems innerhalb des Unternehmens
wahrgenommen werden, zu entwerfen. Die Studie wird als qualitative empirische Forschung
durchgeführt, wobei ein semi-strukturiertes Interview als Datensammeltechnik verwendet
wird, um detaillierte Informationen über das Design, die Implementierung und die Effektivität
des Systems von relevanten AkteurInnen zu erhalten.
Die Ergebnisse der Forschung zeigten ein umfassendes TM-System mit der Mehrheit
relevanter Elemente, die in der Literatur dargestellt sind, die in seiner Funktionsweise
enthalten und in Bezug auf HR als unterscheidende Praxis positioniert sind. Mit klaren
Grenzen in Bezug auf AkteurInnen und Aktivitäten des Systems, aber begrenztem
Verständnis des theoretischen Rahmens, um sein zugrundeliegendes Konzept und seine
psychologische Natur klar zu artikulieren, und begrenzte Fähigkeit, Gesamtwert des Systems
darzustellen, bleibt die Anzahl der Möglichkeiten für theoretische und empirische Fortschritte
und weitere Forschung in diesen Bereichen erforderlich und ratsam.Organizations today manage business in turbulent environment of constant change
and increasingly competitive environment, while racing to meet ever growing demands for
performance and productivity. As the modern organizations represent sophisticated
knowledge systems, which rely on knowledge to achieve objectives and ensure competitive
advantage more than they do on any other tangible assets, to deliver desirable results
organizations face growing demand to have and to manage the best knowledge available –
talent. Talent management (TM) as a system of attracting, developing, and retaining talented
employees, can deliver acquisition, increase and retention, as well as better deployment of
knowledge, ensuring effectiveness and organizational success.
TM fulfils traditionally one of human resource management (HRM) obligations – to
provide organization with adequate workforce to ensure smooth functioning of system’s
processes, expected to place people within organization according to their skills, knowledge
and abilities – but on a new, strategic level. TM identifies pivotal elements within organization,
whether those are people, positions, or practices, accompanied with relevant skills,
competencies and behaviours, identified as crucial for their success, that differentiate effective
performance on organizational level. Once identified, these elements become core matter for
TM system recognized as talent within organization. Processes of TM provide coherent
approach to their management, differentiated from standard HR practices, as they are focused
on defined critical talent unique for specific context of organization and aligned with its
strategic objectives. TM definition is still in flux which can be explained by novelty of concept
and lack of comprehensive, reliable empirical research upon which the theory could be both,
practiced and built. The consensus is missing on many aspects of TM, from participants, to
positioning regarding HR function and actual activities of management of talent, including the
results it should deliver for organization. In order to generate some of the answers on
previously stated aspects of dispute among authors, research of this thesis explores practice
of TM system, aimed to outline boundaries of the system with its activities and actors,
theoretical framework upon which the main elements of the system are structured, and results
perceived as deliverables of the system within the organization. Thesis’s study is conducted
as qualitative empirical research, with use of semi-structured interviews as data collecting
technique, in order to obtain detailed information about the system’s design, implementation
and effectiveness from relevant actors.
The results of the research revealed comprehensive TM system, with majority of
relevant elements depicted in literature included in its functioning, and positioned as distinctive
practice in relation to HR. With clear boundaries regarding actors and activities of the system,
but limited understanding of theoretical framework to clearly articulate its underlying concept
and psychological nature, and limited ability to present overall value of the system, number of
possibilities for theoretical and empirical advances remain and further research in these areas
of field are required and advisable.Wien, Fachhochschule des BFI Wien, Masterarb., 201
Working paper series by the University of Applied Sciences bfi Vienna / Standortkriterien zur nachhaltigen Ansiedlung von regionalen Headquartern
No full textDer "Krieg um neue Standorte" hat große Aufmerksamkeit erlangt. Meist übersehen ist jedoch die Frage, ob diese Betriebe nachhaltig agieren und im Sinne eines längeren Bestehens nachhaltig sind. Darüber hinaus scheint die meiste relevante Literatur das Unternehmen als Black-Box zu definieren. Die Berücksichtigung langfristiger Effekte erfordert jedoch einen genaueren Blick auf die interne Seite des Unternehmens.
Eine nachhaltige Standortpolitik hängt von der langfristigen Internationalisierungsstrategie und derKonfiguration der multinationalen Organisation ab. Internationalisierungsmotive von Unternehmen, die jetzt in Europa eintreten, sind mit der Suche nach strategischen Eigentumsvorteilen und Wissen verbunden. Die Chancen der regionalen oder lokalen Einheiten, auf Dauer zu bestehen, hängt weiters von der Verteilung der internen Kontrolle und Verantwortlichkeiten ab. Sowohl die Auswirkungen der Internationalisierungsstrategie als auch der Konfiguration sind letztlich mit (der Macht bei) den jeweiligen ManagerInnen und Einheiten verbunden. Daher werden die Beiträge von mikropolitischen Handlungen und Machtspielen zur Stabilität des Standorts und Durchsetzung einer Nachhaltigkeitsagenda diskutiert.
Dieser Artikel argumentiert, dass harte Standortfaktoren ein neues (regionales) Headquarter kurzfristig anziehen werden, dies aber nicht ausreicht, eine Zweigniederlassung langfristig abzusichern. Folglich werden weiche Standortfaktoren bei der Standortwahlpolitik immer wichtiger. Die Schlussfolgerungen weisen darauf hin, wie eine Regionalpolitik unter Beachtung organisationsinterner Prozesse zu einer nachhaltigen Standortentwicklung beitragen kann. Die Empfehlungen umfassen: Organisationsgeschichte erfassen; sorgfältig auswählen, wen man gewinnen will; attraktiv bleiben mit immer neuen Angeboten; Sunk costs erhöhen; und Nützen von Mikropolitik und Netzwerken.The "war for new locations" has gained wide attention. Mostly overlooked is however the question whether these establishments operate sustainably and are sustainable in the sense of a long-term existence. Furthermore, most of the literature seems to define the corporation as a black-box. But concentrating on the long-term effects requires a closer look at the internal side of the company.
A sustainable location policy depends on a long-term internationalisation strategy of and organisational setup within the multinational organisation. Internationalisation of companies now entering Europe are connected to strategic assets and knowledge seeking strategies. The regional or local unit’s chances to exist in the long run depends on the distribution of internal control and responsibilities. Both the effects of internationalisation strategy and configuration are ultimately connected to the (power of) respective managers and units. Thus, the contributions of micro-political actions and power games on the location’s stability are discussed.
This article argues that hard-fact location incentives will attract the settlement of new (regional) headquarters in the short-term, but will not be sufficient to maintain a branch. Consequently, soft location factors are becoming increasingly important when choosing a location policy.
The final considerations are devoted to answer the question from inside of the corporation: What can help a regional policy to boost sustainable locations? The recommendations include: record organisational history; carefully select whom to attract; staying attractive with always new offers; raise sunk costs; and use of micropolitics and networks.Magistratsabteilung 23, Wirtschaft, Arbeit und Statistik Call 15 Headquarter Standort Wie
Cloud Computing : Rechtsfragen gewerblicher Cloud-User
No full textWien, Fachhochschule des BFI Wien, Masterarb., 201
Zusammenarbeit und Führung in agilen Teams am Beispiel Scrum
No full textInnerhalb der vergangenen Jahre haben agile Organisationen sowie agile Ansätze in der Abwicklung von Softwareprojekten immer mehr an Bedeutung gewonnen. Flexibilität und Innovation stehen bei dieser neuen Projektabwicklungstechnik im Vordergrund. Vor allem bei der ersten Implementierung einer agilen Methode werden Unternehmen, Führungskräfte und MitarbeiterInnen vor eine große Herausforderung gestellt. Sowohl die Unternehmens- als auch die Projektteamstrukturen müssen den Anforderungen der agilen Projektlösung angepasst werden.
Die vorliegende Masterarbeit beschäftigt sich mit dem Thema, inwieweit die Führungskraft Einfluss auf die Zusammenarbeit innerhalb eines agilen, selbstorganisierenden Teams hat. Für die Analyse wird das agile Framework Scrum herangezogen. Basierend auf einer umfassenden Literaturrecherche wurden Interviews mit Vertretern der Scrum-Rollen Product OwnerIn, Scrum Master und Entwicklungsteammitglied durchgeführt. Diese wurden anschließend mit der Methode nach Mayring ausgewertet. Die daraus gewonnenen Ergebnisse wurden analysiert und interpretiert. Durch eine Verknüpfung von theoretischem und empirischem Teil wurden Ableitungen erstellt.
Die Literaturrecherche und empirische Forschungsarbeit führten zu dem Ergebnis, dass Performance und Leistung von Scrum-Teams stark von der Unternehmensstruktur generell und dem Verhalten von ProjektmanagerIn sowie Scrum Master im Spezifischen abhängt. Effektive Führung im agilen Umfeld erfordert ein Umdenken in der Unternehmens- sowie der Führungskultur. Die richtige Kombination aus Leadership und Management muss gefunden werden. Hierfür kann das Führungsmodell der transformationalen Führung und das des Servant Leaderships herangezogen werden. Arbeitsumgebung, kontinuierliche Kommunikation, Teamzusammenstellung, Selbstorganisationsfähigkeit und das agile Mindset sind Faktoren, welche Auswirkungen auf die Zusammenarbeit innerhalb des Scrum-Teams haben und von der verantwortlichen Führungskraft beeinflusst werden können.
Abschließend lässt sich sagen, dass auch für selbstorganisierende Teams die Führungskraft, die agile LeaderIn, weiterhin eine tragende Rolle spielt.Within the past few years agile organizations and agile approaches have become increasingly important. The focus of this new way of thinking has now shifted from growth and productivity to flexibility and innovation. The introduction of agile methods requires both, a change in the structure of the company as well as the project team structures.
The aim of this master thesis is to find out, to which extent leadership is an influencing factor for the collaboration of an agile, self-organizing team.
The thesis deals with challenges that might occur, the comparison of the project roles in standard and agile project management and with the management and leadership of such agile teams. These topics are explained with the most popular and most commonly used agile method, Scrum. Based on a comprehensive literature research interviews with the roles Scrum Master, Product Owner and Developmentteammember were conducted. Those were evaluated using the Mayring method. The results were presented, interpreted and compared with the theoretical part of the thesis.
Literature research as well as empirical research showed that the team performance of Scrum-teams depends on the company's overall structure and the behavior of the projectmanager as well as the Scrum Master. Effective leadership in an agile environment requires a change in corporate and management culture. The right combination of leadership and management must be found. For this purpose, the leader-ship model of the transformational leadership and the one of the servant leadership can be used. Workingenvironment, continuous communication, team compilation, self-organization skills and the agile mindset are factors that strongly influence the cooperation in the Scrum-team and are affected by the responsible leader.
Thus it can be said that the agile leader continues to play an essential role for self-organizing teams.Wien, Fachhochschule des BFI Wien, Masterarb., 201
Blockchain Technology in Banking Capital Markets
No full textDiese Arbeit handelt von der Blockchain Technologie. Insbesondere wird untersucht wie die Blockchain Technologie in der Zahlungsverkehrsabwicklung im Bankenumfeld implementiert werden kann und welche Vorteile bzw. Nachteile sich dadurch ergeben.
Zunächst sollen auf theoretischer Basis das Konzept sowie die wichtigsten Begriffe vorgestellt werden. Weiters wird die Implementierung der Blockchain Technologie sowie deren Unterschiede sowohl vor- als auch nach der Implementierung simuliert. Zum Abschluss werden die wichtigsten Fakten analysiert und anschließend zusammengefasst. Schlussendlich wird eine Zukunftsprognose anhand der aktuellen Ausarbeitung bereitgestellt.Wien, Fachhochschule des BFI Wien, Masterarb., 201
Entwicklung von Ground Handling Dienstleistern auf europäischen Flughäfen mit Fokus auf den Flughafen Wien
No full textAviation industry in general is a very dynamic industry. There are often enormous changes. Especially within the last years the situation became very different. This is also true for all players within aviation industry. Airlines have counteracted sev-eral crises. The beginning was the terror attack in the United States of America in 2001.
But already some years before the market of Ground Handling providers changed dramatically due to the liberalization of the Ground Handling market within Europe. Since 1999 the market is liberalized. This fact has a strong impact for the market development. Before the liberalization of Ground Handling in Europe was mainly done by airports. Since then independent providers were able to serve at airports with over 2 million passengers each year. This thesis is about to find out what ex-actly changed and how it changed. Nowadays there are big companies serving on many airports in Europe. It should be found out what makes them successful and what strategies do they have for their success.
This is the situation in Europe, but this thesis also focuses on the situation at Vienna Airport. Therefore it is important to find out if the situation is similar or completely different. Furthermore the situation at Vienna will be analysed in terms of market shares of Ground Handling providers and effects of the liberalization. This thesis is based on research questions which are mentioned in the first chap-ter. The results of all the questions are presented within the different chapters and summarized in the last chapter.
The overall purpose of this thesis based on the research questions is to research the development of Ground Handling Service providers in Europe and especially the development of Ground Handling Service providers at Vienna Airport and what kind of companies are serving at the airport.Wien, Fachhochschule des BFI Wien, Masterarb., 201
Geschlechterungleichheiten in Führungspositionen mit Fokus auf die Sicht der Generation Y
No full textThe matter of disparity in leadership positions has nowadays gained a serious role in public awareness, unlike other discontinued debates, it maintains its importance to the present day. Although, there is a loophole in the literature regarding to the perception of the mentioned topic of the Generation Y, as well as the ensuing consequences for striving a leadership career of the female members of the Generation Y.
The basis of the work is a literature analysis, which was determined with the help of a detailed literature research.
To assure a basic understanding of the subject, the work firstly provides insight into the current situation of gender inequalities in leadership positions. After looking through the Austrian job market, it points out that there are characteristics of vertical and horizontal segregation. In reference to that there are numerous theories which are providing explanatory explanations about the underrepresentation of women in leadership positions.
The literature gap was to be filled with running a survey and processing the outcome. Using an online questionnaire, students who could be considered as members of the Generation Y and potential leaders were interviewed to verify the true relevance of the topic. Subsequently, only female students took part in the survey to determine the impact of gender inequalities in leadership positions on their decision to pursue a leadership career. Therefore, the primary intention of the work is to discern the perception on the subject of Generation Y. The survey shows that the Generation Y is aware of gender inequalities in leadership positions and that there is indeed an impact on the decisions of female members of the Generation Y to aim a leadership position because of gender inequalities.
Finally, the work includes several suggestions to increase the proportion of women in leadership positions. Diversity management, measures to reconcile family and occupation as well as the pro and contra arguments of a women's quota are presented.Wien, Fachhochschule des BFI Wien, Masterarb., 201