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Status quo und Entwicklungsperspektiven des elektronischen Luftfrachtbriefs
No full textWien, Fachhochschule des BFI Wien, Masterarb., 201
Die erforderlichen Maßnahmen und Verpflichtungen des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin bei der Verarbeitung von personenbezogenen Daten nach der EU-Datenschutzgrundverordnung
No full textWien, Fachhochschule des BFI Wien, Masterarb., 201
Anreizmodelle von Flughäfen : Incentives zur Akquise von Fluggesellschaften und deren Zusammenhang mit Flughafenfinanzierung
No full textOver the last years, the industry of Aviation has changed rapidly. Especially in the last couple of years, airlines and airports are facing high competition against each other. Also, airlines have faced several crises. The beginning and one of the deepest was the terror attack in the United States in September, 2001.
With the deregulation and privatization of the markets, airports and airlines have become players on a free market of open competition and had to work efficient and profit-oriented. Competition between airports has grown and they had to be attractive for airlines in order to work profitable. Airlines could choose on their own what services and routes they want to offer and with this, they could choose which airports they would fly to. The result was that not profitable routes have been can- celled and routes with low costs of operation and airport charges have been opened.
Airport revenues can be divided into Aviation and Non-Aviation revenues. As air- lines want to pay as little charges as possible, revenues Aviation revenues fall. Therefore airports created the concept of airport marketing, attracting airlines and other customers to decide for their product.
Incentive programs are part of airport marketing, helping airports to be attractive competing with other airports. By giving airlines discounts on Aviation charges, they offer certain new routes or underserved routes. With this, airports gain more passengers and more revenues. The Non-Aviation revenues become relevant when offering incentives to airlines as the aviation revenues cannot compensate the costs.
The impact on airports from incentive programs are that the airports gain more passengers and have the chance to develop overall. This is a positive develop- ment for the airport’s region and the business location. The impact on the financ- ing of airports from incentive programs are the increase in revenues overall com- ing from increases in passenger numbers. This means, that incentive programs only have an indirect impact on the financing of airports. With the usage of incen- tive programs, airports need to be aware of the risk, that after the end of the incen- tives, airlines could easily cancel their operations and smaller airports have to be subsidized by the local governments.Wien, Fachhochschule des BFI Wien, Masterarb., 201
Exploring and understanding practices of TM : the case of Austrian banks
No full textZiel - Das Ziel dieser Arbeit ist es herauszufinden, welche Talent Management Praktiken im österreichischen Bankensektor eingesetzt werden. Dabei liegt der Fokus darauf, zu verstehen was tatsächlich im Bereich Talent Management in Banken umgesetzt wird und welche Prozesse oder Tools eingesetzt werden.
Forschung - Um diese Thematik untersuchen zu können, wurde eine qualitative Forschungsmethode gewählt. Mittels semi-strukturierter Interviews wurden in zwei österreichischen Banken 10 Interviews geführt. InterviewpartnerInnen waren Ta-lent ManagerInnen, HR Business PartnerInnen, identifizierte Talente als auch so-genannte Nicht-Talente. Für die Analyse der Daten wurde Mayring’s qualitative Inhaltsanalyse gewählt.
Resultate - Die untersuchten Banken fokussieren ihre Talent Management Prakti-ken auf die Bereiche Talente-Identifizierung als auch Talente-Entwicklung und ver-folgen einen exklusiven Talente Ansatz. Innerhalb des Selektionsprozesses von möglichen Talenten waren Kriterien wie Performance, Potenzial, Kompetenzen, Mobilität, Englisch als auch Alter entscheidend. Verschiedene Tools kamen inner-halb des Identifizierungsprozesses zum Einsatz, wie Interviews, online-Tests, Si-mulationstests oder Assessment Centers. Im Bereich Talente- Entwicklung wur-den Methoden wie Mentoring, Networking Events, formale Programme aber auch internationale Transfers sowie individuelle Entwicklungspläne verwendet. Karrie-remanagement von Talenten zählt nicht zur Hauptaufgabe von Talent Manage-ment. Talenten wird ein interner Stellenmarkt zur Verfügung gestellt. Die Karriere-planung liegt allerdings hauptsächlich in der Verantwortung der Talente selbst.
Praktische Anwendung - Die Ergebnisse führen zu einem tieferen Verständnis von Talente Management und deren Ausführung. Sowohl für die wissenschaftliche Aufarbeitung des Managementgebiets als auch für die praktische Auseinanderset-zung bieten die Ergebnisse tieferen Einblick in das Gebiet Talent Management. Für Talent MangerInnern als auch Top-Management können die Ergebnisse auch als mögliche Best Practices dienen.Wien, Fachhochschule des BFI Wien, Masterarb., 201
Die umsatzsteuerrechtliche Behandlung von grenzüberschreitenden Leistungen im B2B Verkehr, insbesondere bei Reihengeschäften
No full textWien, Fachhochschule des BFI Wien, Masterarb., 201
Analyse und Auswirkungen der Einflussfaktoren im Rahmen der Personalauswahl
No full textWien, Fachhochschule des BFI Wien, Masterarb., 201
Work in the Era of Industry 4.0 : (With Main Focus on Competencies and on the Example of an E²MS-Company)
No full textWien, Fachhochschule des BFI Wien, Masterarb., 201
Change-Management : Umgang mit Widerstand bei Veränderungsprozessen in Unternehmen
No full textZiel der vorliegenden Arbeit ist, die unterschiedlichen Möglichkeiten der professionellen Gestaltung von Veränderungsprozessen in Unternehmen aufzuzeigen sowie geeignete Maßnahmen zur Bewältigung von Widerstand, der infolge des Wandels entsteht, vorzustellen. Auch die komplexen Anforderungen, welche an die Verantwortlichen von Change-Vorhaben gestellt werden, sollen dargelegt werden. Letztere stehen aktuell vor der großen Herausforderung, die unternehmensinternen Strukturen und Prozesse an die sich ständig ändernden Rahmenbedingungen in der Umwelt anzupassen. Da das professionelle Managen von Veränderungsprozessen erfolgsentscheidend für das Unternehmen ist, sollte jede Führungskraft mit den Spielregeln des Change-Managements vertraut sein. Zur Untersuchung dieser Themenstellungen wird die Methode der Literaturrecherche angewandt. Die daraus gewonnenen Forschungserkenntnisse sind folgende: Erstens, es gibt kein universelles Prinzip zur Gestaltung von Veränderungsprozessen in Unternehmen, weil jedes Projekt einzigartig ist. Da jedoch viele Change-Projekte nach ähnlichen Mustern ablaufen, können sich die ProjektleiterInnen an „Best Practices“ orientieren. Dabei wird der Mensch als ein wesentlicher Bestandteil in Projekten in den Mittelpunkt gestellt. Dies impliziert u. a., dass die aktive Einbindung aller Beteiligten Voraussetzung für den Projekterfolg ist. Auch ein ganzheitliches und systematisches Vorgehen wird in der Forschungsliteratur als „allgemeingültiger“ Grundsatz für Transformationen im Unternehmen genannt. Eine weitere Forschungserkenntnis ist, dass der Erfolg von Veränderungsprojekten wesentlich davon abhängt, ob die betroffenen MitarbeiterInnen Neuem positiv gegenüberstehen oder nicht. Nur wenn diese die Neuerungen akzeptieren, werden sie sich aktiv an dem Projekt beteiligen und damit dessen Fortschritt vorantreiben. Daher bedarf es einer Analyse und Erarbeitung von konkreten Maßnahmen, die die persönlichen Werte und Einstellungen gegenüber dem Change positiv beeinflussen. Die ManagerInnen sollten daher in engem Kontakt und stetigem Austausch mit den „eigenen“ MitarbeiterInnen sein und diesen bei auftretendem Widerstand auf emotionaler Ebene begegnen. Die Schlussfolgerung daraus ist, dass die menschlichen Aspekte bei Transformationen in Unternehmen einen besonders hohen Stellenwert besitzen und die Führungskräfte daher eine tragende Rolle in Veränderungsprozessen spielen.The purpose of this master thesis is to show the different possibilities of how to organize change processes in companies in a professional way was as well as to present adequate measures for the management of resistance, which arises as a result of the change. Additionally, the complex demands on project managers of change projects are explained. They are today facing the great challenge of adapting the company's internal structures and processes to the ever-changing environmental conditions. As managing change processes in a professional way is critical to success for any company, project managers should be familiar with the change management game rules. For the investigation of these topics a literature review is conducted. The research findings are as follows: Firstly, there is no universal principle for designing change processes in companies, as each project is unique. However, since many change projects are based on similar patterns, project managers can orient themselves to defined "best practices" when implement-ing change processes. Here, the focus is put on the individuals, because they are an essential component of each project. This implies that the active involvement of all involved team members is a prerequisite for the success of the change project. Also, a holistic and systematic approach can help project managers to achieve success in the transformation processes. Another research finding is that the success of change projects largely depends on whether or not the affected employees have a positive attitude towards change. Only when they accept these (upcoming) changes they will actively participate in the project and thereby drive forward its progress. Therefore, the implementation of concrete measures that positively influence the personal values and attitudes towards change is of utmost importance. This requires that the project managers are in close contact and continuous exchange with the team members in order that they can meet them at an emotional level when resistance arises. Thus, human aspects are particularly important in organisational transformation processes, and that leaders thereby play a key role.Wien, Fachhochschule des BFI Wien, Masterarb., 201
Working paper series by the University of Applied Sciences bfi Vienna / Impact of Chinese multinationals on global labor conditions and European strategies
No full textLabor-intensive production has been the main driving force for China’s economic development in recent years. At the same time labor conditions in Chinese factories were closely watched as an increasing number of violations were reported. Areas of violation cover among others long working hours, unpaid or poorly paid labor and child labor. These problems also led to an increasing number of strikes but also to a high number of suicides (see among others Chan / Pun 2010 and China Labor Watch 2015).
While foreign direct investment (FDI) from industrialized economies had encouraged the development of the China’s economy, China invested strongly in other economies in recent years. Therefore, it has to be asked whether Chinese FDI also lead to an “export” of bad labor conditions. Potential effects for Europe are in the centre of the discussion as European Economies are seeking for FDI inflows since the global financial slump of 2008/2009.
Based on the theoretical distinction of varieties of capitalism, which are applied to emerging economies in this paper and the characteristics of Chinese multinational enterprises the role of the state and the characteristics of the institutional setting e.g. Chinese wage bargaining structure are explained. Furthermore, experiences from former expansionary phases of Chinese enterprises are compared with the situation in Europe.Magistratsabteilung 23, Wirtschaft, Arbeit und Statistik Call 15 Headquarter Standort Wie