1,720,965 research outputs found
Työssä sitoutumisen kokemukset korkeakoulujen muutoksissa
Get PDFTämän hallintotieteen väitöstutkimuksen aiheena on työntekijän työssä sitoutumisen problematiikka organisaation erilaisissa muutostilanteissa. Tarkasteluni kiinnittyy erityisesti asiantuntijaorganisaatioissa – korkeakouluissa – tapahtuneisiin muutoksiin ja miten asiantuntijoiden sitoutuminen työssään muuttuu tapahtuneiden muutosten myötä. Työelämässä on tapahtunut voimakkaita muutoksia, ja myös työn luonne ja merkitys osana ihmisten elämää on muuttunut ja saanut uudenlaisia merkityksiä.
Tutkimuksen kiinnostuksen kohteena on työntekijän kokemus työssä sitoutumisen muutoksista hänen kohdatessaan muutostilanteita: millaisia vaikutuksia tai seurauksia organisaation ja työyhteisön muutostilanteilla on työntekijän työssä sitoutumisen kokemukseen. Tätä kysymystä lähestyn tarkastelemalla työssä sitoutumisen kohteita, sitoutumisen syntyyn ja ylläpitämiseen sekä murtumiseen liittyviä tekijöitä työntekijän kokemusten ymmärtämisen ja tulkinnan kautta. Lisäksi tarkastelen, millaisen johtamishaasteen muutostilanne aiheuttaa sitoutumisen syntymiselle ja ylläpitämiselle.
Tutkimuksen lähtökohtana on fenomenologis-hermeneuttinen tutkimusote ja erityisesti kokemuksen tutkimus. Tutkimuksessa on käytetty kokemuksen tutkimuksen menetelmää, tulkitsevaa fenomenologista analyysia (IPA), joka on vielä vähän hyödynnetty menetelmä suomalaisessa hallintotieteellisessä tutkimuksessa. IPAssa keskitytään kuvaamaan ja ymmärtämään yksilön kokemuksia jostain tietystä tilanteesta tai tapahtumasta, ja kuinka yksilö tulkitsee tai selittää näitä kokemuksiaan. IPA on nimenomaan tulkitseva lähestymistapa, jossa tutkija pyrkii ymmärtämään ja tulkitsemaan tutkittavan kokemusta ja ymmärrystä todellisuudestaan. Tutkimuksen aineisto koostuu 21 työntekijän haastattelusta (N=21) kolmesta (3) korkeakoulusta. Haastateltavat edustavat eri henkilöstöryhmiä sekä koulutus- ja tieteenaloja.
Työssä sitoutumiseen vaikuttavat yleiset kulttuuriin ja sosialisaatioon liittyvät tekijät. Myös aiemmat työkokemukset, odotukset organisaatiota ja työtehtäviä kohtaan sekä vaihtoehtojen olemassaolo vaikuttavat työssä sitoutumiseen. Organisaatioon tulon jälkeen sitoutumisen kehittymiseen voivat vaikuttaa muun muassa odotusten täyttyminen sekä kokemukset organisaation arvoista ja toiminnasta. Työssä sitoutumisen kohde ja voimakkuus voi vaihdella ja kehittyä työntekijän, työyhteisön ja organisaation tilanteiden vaihtuessa. Sitoutuminen on aina henkilökohtainen suhde työssä ilmeneviin tekijöihin, vaikka työyhteisöllä on merkittävä vaikutus työntekijän sitoutumiskokemuksiin. Organisatorisilla järjestelyillä, osallistavalla ja mahdollistavalla johtamisella sekä tukea antavalla työyhteisötoiminnalla voidaan vaikuttaa yksittäisen henkilön työssä sitoutumiseen. Henkilökohtaisista kokemuksista on löydettävissä myös yhteisiä, koko työyhteisön, jakamia tekijöitä. Kun työyhteisössä tunnistetaan eri henkilöitä sitouttavia yhteisiä ja henkilökohtaisia tekijöitä, voidaan työssä sitoutumista edistää koko työyhteisön ja organisaation tasolla. Työssä sitoutumisen kokemusten kuunteleminen avaa mahdollisuuden ymmärtää työntekijöiden näkökulmien monimuotoisuutta sitoutumisen kohteista sekä sitoutumisen syntymiseen ja ylläpitämiseen vaikuttavista organisatorisista, yhteisöllisistä ja yksilöllisistä tekijöistä. Näiden tekijöiden analysoinnilla organisaation muutostilanteissa voidaan vaikuttaa muutosten toteutumiseen. Kokemusten ymmärtämisen kautta voidaan vaikuttaa tarkoituksenmukaisin menetelmin työntekijän työssä sitoutumiseen.
Työssä sitoutuminen on dynaaminen, vuorovaikutteinen suhde organisaation ja työn eri elementteihin. Sitoutumista edistävät toimenpiteet tulee kohdentaa niihin tekijöihin, jotka työntekijä kokee merkitykselliseksi omassa sitoutumisessaan. Muutostilanteen vaikutus sitoutumiseen on siten kytköksissä siihen, mihin työn osatekijään muutos kohdistuu, ja sitoutumista edistävät toimenpiteet on ratkaistava tästä näkökulmasta, ei yhtenä yleisenä kokonaisuutena. Työyhteisön yhteisöllisyyden vahvistaminen näyttäytyy sitoutumista voimakkaasti edistävänä ja tukevana tekijänä. Tässä johtamisen merkitys on keskeinen: työyhteisössä tulee luoda mahdollisuuksia aidolle vuorovaikutukselle ja osallistumiselle, yhteiselle merkityksenannolle, jossa johtaja on itse aktiivisesti mukana ja läsnä. Esimiestyössä tarvitaan herkkyyttä tunnistaa työyhteisön dynamiikkaa ja työntekijöiden kokemuksia organisaation muutostilanteissa.The subject of my dissertation in the field of administrative sciences is the individual’s work-related commitment when facing different organizational changes. My focus is on changes in professional organizations, especially in higher education, and on how the individual’s work-related commitment changes due to these organizational changes. Working life in general has undergone large and strong changes, and also the nature and meaning of work in people’s lives has changed. My interest in this research is the individual’s experience of changes in her work-related commitment when facing different kinds of changes in the work organization; what kinds of effects or consequences changes in the work organization or work community have on the individual experience of commitment. I approach this question by viewing the targets, antecedents, maintenance and breaking of work-related commitment through understanding and interpreting individual experiences. I also examine what kinds of challenges these kinds of changes in commitment present for leadership and management.
This research is based on hermeneutic phenomenological approach and particularly on research of lived experience. I use Interpretative Phenomenological Analysis (IPA) as an analytic method, which is still little used in Finnish administrative sciences research. IPA is focused on describing and understanding an individual’s lived experiences of some particular situation or phenomenon, and on how the individual interprets or makes sense of this phenomenon. IPA is especially an interpretative approach in which the researcher tries to understand and interpret, make sense of, what the participant’s experience and understanding of the world is. In this research, I interviewed twenty-one (21) professionals from three (3) higher education institutions. The participants represent different personnel groups and fields of study.
Work-related commitment is affected by general cultural factors and socialization.
Previous work experiences, expectations towards the work organization and tasks and the existence of options affect the work-related commitment. After entering the work organization, fulfillment of expectations and experiences of the organization’s values and operation may affect the work-related commitment. The target and the strength of commitment may vary and develop when situations in the individual’s life, work community or organization change. Commitment is always a personal relationship with work-related factors, even though the work community has a significant effect on the individual’s commitment experiences. Organizational arrangements, participative and enabling leadership, and supportive workplace activities can affect an individual’s commitment in work. Common, shared experiences in the work community can be found in the personal experiences. If shared factors in work community, but also personal factors affecting commitment, are recognized, work-related commitment can be promoted at the work community and organizational level. Listening to the experiences of commitment opens an opportunity to understand the multiple and diversified perspectives of professionals on organizational, communal and individual factors affecting the targets, antecedents and maintenance of work-related commitment. Analysing these factors before and during organizational changes can influence the implementation of changes. Understanding the experiences can enhance work-related commitment by using appropriate methods.
Work-related commitment is a dynamic, interactive relationship between an individual and different organizational and work-related factors. Measures for enhancing commitment must be targeted towards those factors which the individual considers meaningful and relevant for his or her commitment in work. Therefore, the change situation’s effect on the individual’s commitment depends on which work component the change affects. The actions for enhancing commitment must be decided from this point of view, not as a one generalized entity. Strengthening work place communality seems to enhance and support commitment in work. Leadership in this work is essential: the work community must have opportunities for genuine interaction, participation and shared sense making. The manager should be actively present and take part in the shared sense making. The manager needs sensitivity to recognize the work community’s dynamics and the individuals’ experiences during organizational changes.ei tietoa saavutettavuudest
”Että olisi joku toimintamalli olemassa…” : Pohjoinen hyvinvointikeskus -hanke työelämäyhteistyön kehittäjänä
No full textAmmattikorkeakoulujen yksi keskeinen tehtävä on toimia alueensa vaikuttajana tukemalla toimintaympäristönsä elinvoimaisuutta ja hyvinvointia. Yhteistyötä ja verkostoitumista tarvitaan entistä enemmän toimintaympäristön muutosten ja niukkenevien resurssien vuoksi. Tämä edellyttää oppilaitoksilta ja yhteistyökumppaneilta joustavuutta, nopeaa reagointikykyä sekä innovatiivista ja asiakaslähtöistä ajattelua. Työelämäyhteistyön kehittämiseksi aloitettiin Kemi-Tornion ammattikorkeakoulun, Rovaniemen ammattikorkeakoulun ja Lapin yliopiston yhteisprojektina EAKR-rahoitteinen Pohjoinen Hyvinvointikeskus -hanke. Hankkeessa oli mukana tiiviisti myös Ammattiopisto Lappia.
Pohjoinen Hyvinvointikeskus -hankkeessa (1.9.2012–31.12.2013) kehitettiin Lapin ammattikorkeakoulun (1.1.2014–) hyvinvointipalveluiden osaamisalalle toimintamalli alueen hyvinvointipalvelujen kehittämiseksi ja osaamisen edistämiseksi. Toimintamallilla edistetään oppilaitosten ja työelämän välistä yhteistyötä vastaamaan paremmin työelämän tarpeita, ja luodaan avoimia oppimisympäristöjä sekä pysyviä kehittämisverkostoja. Toimintamallin ja -prosessien avulla tuotetaan hyvinvointiin liittyvää koulutus-, palveluja tutkimus- ja kehittämistoimintaa sekä integroidaan niitä paremmin opiskelijoita, alueen toimijoita ja elinkeinoelämää palvelevaksi.
Yhteistyötä tehostavan ja koordinoivan toimintamallin rakentamiseksi hankkeessa käynnistettiin pilotit Keminmaassa, Kemissä, Kolarissa ja Rovaniemellä. Pilottien tarkoituksena oli tuottaa tietoa toimintamallin osaalueiden ja kehittämisverkoston toimintatavan rakentamiseksi sekä kehittää uusia palvelumuotoja pilottien teemojen mukaisesti. Raportin itsenäisissä artikkeleissa kuvataan ja arvioidaan näiden pilottien toteutumista. Raportissa kuvataan myös hankkeen taustaa ja tarkoitusta sekä esitellään hankkeessa kehitetty toimintamalli. Lapin yliopiston toteuttamana hankkeen arviointi kokoaa raportin lopuksi yhteen yhteistyökumppaneiden ja hanketoimijoiden näkemykset hankkeen etenemisestä ja onnistumisesta
Kosmosblues : Tuplana tai triplana opetuksessa
Get PDFValtioneuvosto hyväksyy joka neljäs vuosi koulutuksen ja tutkimuksen kehittämissuunnitelman, joka sisältää koulutus- ja tutkimuspoliittiset linjaukset seuraaville vuosille. Hallitusohjelman, kehittämissuunnitelman ja lainsäädännön lisäksi ammattikorkeakouluja ohjataan Opetus- ja kulttuuriministeriön, ammattikorkeakoulujen ylläpitäjien ja ammattikorkeakoulujen välisillä sopimuksilla. Niissä sovitaan ammattikorkeakoulujen toiminnalle asetettavista keskeisistä tavoitteista, niiden seurannasta sekä toiminnan kehittämisestä. Nykyinen Lapin ammattikorkeakoulun sopimus on voimassa vuoteen 2016. Keskeisiä korkeakoulu-ja tiedepolitiikan tavoitteita ovat nykyistä laadukkaamman, kansainvälisemmän, vaikuttavamman ja tehokkaamman korkeakoululaitoksen rakentaminen. Korkeakoulujen tulee kantaa oma kortensa kekoon muun muassa työurien pidentämisessä kehittämällä toimiaan siten, että opiskelijoiden työelämään siirtyminen nopeutuu.
Lapin ammattikorkeakoulun toimintaa ohjaa lisäksi korkeakoulun oma strategia. Lapin ammattikorkeakoulu Oy:n hallitus on hyväksynyt strategiamme kesäkuussa 2013. Lupaamme strategiassamme, että jalostamme muuttuvan toimintaympäristömme vahvuuksista ja mahdollisuuksista osaamista ja elinvoimaa pohjoisen toimijoiden tarpeisiin. Toiminta-ajatuksenamme on ”Arktisuudesta elinvoimaa” ja visiona vuodelle 2020 on olla painoaloillamme arktisen osaamisen edelläkävijä sekä kansainvälisesti arvostettu kouluttaja, kehittäjä ja kumppani. Näitä painoaloja ovat etäisyyksien hallinta, arktinen yhteistyö ja pohjoinen rajaosaaminen, luonnonvarojen älykkään käytön edistäminen, turvallisuusosaaminen sekä palveluliiketoiminta ja yrittäjyys.
Voidaksemme vastata strategiassamme antamiimme lupauksiin, meidän tulee olla tietoisia toimintaympäristömme muutoksista ja toisaalta olla jopa vaikuttamassa muutoksiin ja mukana toimintaympäristön kehittämisessä. Tarvitsemme huolellista ennakointia ja tiivistä vuoropuhelua ja yhteistyötä työ- ja elinkeinoelämän kanssa varmistaaksemme sen, että kykenemme tuottamaan sitä osaamista, mitä työelämä nyt ja tulevaisuudessa tarvitsee. Meneillään olevat sosiaali- ja terveydenhuoltoa koskevat suuret muutokset eivät voi olla vaikuttamatta myös alan koulutukseen, sen sisältöihin ja toteuttamistapaan.
Ammattikorkeakoulun perustehtäviä ovat opetus sekä tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminta, joiden kautta toteutuu aluevaikuttaminen. Näiden perustehtävien toteuttamisessa me myös jalkautamme strategiaamme. TKI- toiminnan fokusoiminen strategian painoaloille, opetussuunnitelmatyö sekä pedagogiset ja oppimisympäristöjä koskevat ratkaisut ovat keskeisessä roolissa tässä jalkauttamistyössä. Olemmekin Lapin ammattikorkeakoulussa ja hyvinvointipalvelujen osaamisalalla voimakkaasti kehittämässä opetussuunnitelmiamme, oppimisympäristöjämme sekä opetusmenetelmiämme vastaamaan työelämän ja strategian asettamiin haasteisiin.
Myös opettajuus on murroksessa. Tavoitteena on siirtyä vastaanottavasta oppimisesta aktiiviseen ja osallistuvaan oppimiseen, jolloin opiskelija on vastuussa omasta oppimisestaan. Opettaja on puolestaan oppimisen ohjaaja ja tukija, eräänlainen valmentaja. Oppiminen on yhteisöllistä opiskelijoiden, opettajien ja työelämän sosiaalista vuorovaikutusta ja osallistumista osaamisen rakentumiseen. Oppiminen tapahtuu tuottamalla ja kehittämällä työelämän rajapinnassa tai autenttisissa ympäristöissä. Tähän ideologiaan liittyy myös opetuksen tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan integraatio, jolloin työelämässä hyödyllistä osaamista voi saada erilaisissa työelämän kehittämishankkeissa. Jatkossa yhä useampi opettaja toteuttaa työtään integroimalla opetustaan autenttisiin hankkeisiin. Osaamisen tuottaminen edellyttää myös opettajien välisen yhteistyön tiivistämistä ja yhteisopettajuutta.
Pitkien etäisyyksien Lapissa on ensiarvoisen tärkeää osata hyödyntää edistyneitä sähköisiä välineitä ja oppimisympäristöjä. Sähköiset järjestelmät mahdollistavat reaaliaikaisen ja ajasta ja paikasta riippumattoman yhteydenpidon ja opiskelun. Niiden käyttö todellisissa tilanteissa vahvistaa opiskelijoiden valmiuksia digitaalisten toimintatapojen kehittämiseen ja käyttöönottoon myös tulevassa ammatissaan.
Kaiken kaikkiaan tavoitteenamme on laadukas koulutus ja tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminta. Toimintamme on laadukasta, kun se on tarkoituksenmukaista ja saavutamme asetetut tavoitteet. Toiminnan tavoitteet pohjautuvat strategiastamme ja toimimme arvojemme mukaisesti, joita ovat luottamus, ennakkoluulottomuus ja yhteisöllisyys.
Tässä julkaisussa kuvataan Lapin ammattikorkeakoulun sosiaalialan koulutuksessa kehitettyjä pedagogisia ratkaisuja ja opetussuunnitelmatyötä vastauksena toimintaympäristön muutoksiin ja ajan asettamiin haasteisiin. Toivon, että lukija saa lukemastaan hyviä ideoita oman kehittämistyönsä pohjaksi. Samalla haluan kiittää kaikkia julkaisun artikkeleiden kirjoittajia, jotka ovat myös toimineet innovatiivisina sosiaalialan koulutuksen kehittäjinä.
Kemissä 9.11.2015 Outi Hyry-HonkaLapin AMKin osaamis- ja ongelmaperustaisen oppimisnäkemyksen mukaan oppiminen ja ohjaus on opiskelijakeskeistä, aktivoivaa toimintaa, jota toteutetaan yhteis- ja tiimiopettajuudella. Oppiminen on yhteisöllistä opiskelijoiden, opettajien ja työelämän sosiaalista vuorovaikutusta.
Suomen sosiaali- ja terveydenhuolto elää parhaillaan valtavaa muutosta, joka heijastuu myös sosiaalialan työntekijöiltä vaadittavaan osaamiseen. Yleiset työelämätaidot ja moniammatillinen yhteistyö sosiaali- ja terveydenhuollon yhteistyön vahvistamiseksi tulevat olemaan entistä keskeisempi elementti sosiaalialan osaamista vahvan spesifin ammattiosaamisen lisäksi.
Lapin AMKn hyvinvointipalvelujen osaamisalalla kehitetään opetussuunnitelmia, oppimisympäristöjä sekä opetusmenetelmiä vastaamaan työelämän ja Lapin AMKn strategian asettamiin haasteisiin. Sosiaalialan koulutuksessa on korostunut läheinen yhteys työelämään ja avoimien oppimisympäristöjen hyödyntäminen, jolloin oppimisprosessi toteutetaan yhä laajemmin simuloiduissa tai aidoissa työelämäympäristöissä.
Tässä julkaisussa kuvataan Lapin AMKn sosiaalialan koulutuksessa kokeiltuja pedagogisia ratkaisuja.
Artikkeleissa on kuvattu opintojaksojen yhteistoteutukset, niistä saadut kokemukset sekä arvioinnit yhteisopettajuuden vaatimista tekijöistä ja siihen liittyvistä haasteista
Going Beyond Counting First Authors in Author Co-citation Analysis
Get PDFThe present study examines one of the fundamental aspects of author co-citation analysis (ACA) - the way co-citation
counts are defined. Co-citation counting provides the data on which all subsequent statistical analyses and mappings
are based, and we compare ACA results based on two different types of co-citation counting - the traditional type that
only counts the first one among a cited work's authors on the one hand and a non-traditional type that takes into
account the first 5 authors of a cited work on the other hand. Results indicate that the picture produced through this non-traditional author co-citation counting contains more coherent author groups and is therefore considerably clearer. However, this picture represents fewer specialties in the research field being studied than that produced through the traditional first-author co-citation counting when the same number of top-ranked authors is selected and analyzed. Reasons for these effects are discussed
Variations on the Author
Get PDF“Variations on the Author” discusses two of Eduardo Coutinho’s recent films (Um Dia na Vida, from 2010, and Últimas Conversas, posthumously released in 2015) and their contribution to the general question of documentary authorship. The director’s filmography is characterized by a consistent yet self-effacing form of authorial self-inscription: Coutinho often features as an interviewer that rather than express opinions propels discourses; an interviewer that is good at listening. This mode of self-inscription characterizes him as an author who is not expressive but who is nonetheless markedly present on the screen. In Um Dia na Vida, however, Coutinho is completely absent form the image, while Últimas Conversas, on the contrary, includes a confessional prologue that moves the director from the margins to the center of his films. This article examines the ways in which these works stand out in the filmography of a director who offers new insights into the notion of cinematic authorship
Appropriate Similarity Measures for Author Cocitation Analysis
Get PDFWe provide a number of new insights into the methodological discussion about author cocitation analysis. We first argue that the use of the Pearson correlation for measuring the similarity between authors’ cocitation profiles is not very satisfactory. We then discuss what kind of similarity measures may be used as an alternative to the Pearson correlation. We consider three similarity measures in particular. One is the well-known cosine. The other two similarity measures have not been used before in the bibliometric literature. Finally, we show by means of an example that our findings have a high practical relevance.information science;Pearson correlation;cosine;similarity measure;author cocitation analysis
- …
