Korea Research Institute for Vocational Education and Training
Korea Research Institute for Vocational Education & TrainingNot a member yet
4411 research outputs found
Sort by
[동향] 직업능력개발
No full textⅠ. 직업능력개발 정책
□ 고용노동부, 2017년 업무계획 발표(2017.01.09.)
□ 고용노동부, 「제4차 산업혁명 선도인력 양성사업」민간 훈련기관 공모(2016.12.28.)
□ 고용노동부, 직업능력심사평가원 2017년 상반기 직업훈련과정 통합심사 결과 발표(2016.12.29.)
Ⅱ. 직업능력개발 통계
◈ 임금근로자의 교육·훈련 실태: 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사(2016.08.) 결과
□ 2016년 8월 조사기준, 임금근로자의 지난 1년간의 직업능력 향상 및 개발을 위한 교육·훈련 경험 비율은 57.0%로 전년 동월 대비 3.8%p 증가
□ 청년층(15~29세) 임금근로자의 지난 1년간의 직업능력 향상 및 개발을 위한 교육·훈련 경험 비율은 56.8%로 전년 동월 대비 4.1%p 증가
□ 고령층(55~79세) 임금근로자의 지난 1년간의 직업능력 향상 및 개발을 위한 교육·훈련 경험 비율은 44.3%로 전년 동월 대비 4.1%p 상
Research on Korean Occupational Index for Career and Employment Service(2017)
No full text이 연구의 목적은 현직자를 대상으로 세부 직업의 속성과 변화를 측정하는 직업지표를 조사하고 이를 분석하여 대상별 맞춤형 취업 지원과 미래 직업세계의 변화에 대비하는 정책을 제언하는 데 있었다. 이를 위하여 다음의 세부 목표를 설정하여 추진하였다. 첫째, 직업지표 관련 선행연구 및 사례를 분석한다. 둘째, 세부 직업의 속성과 10년 후 전망에 대한 직업지표를 조사·산출한다. 셋째, 직업지표 조사 결과를 기초 및 이슈 분석하고, 맞춤형 취업 지원 및 미래 직업세계 변화에 대비하는 정책을 제언한다.
이 연구의 수행으로 다음의 학술 및 정책적 기대 효과가 예상된다. 먼저 맞춤형 취업지원을 위한 직업지표를 산출한다. 이는 현장에 기반하고 수요자 대상에 맞춤하는 진로정보 자료를 개발하는 데 요긴하게 사용될 수 있다. 이를 통해 대상별 맞춤 취업을 지원하는 데 기여할 수 있다. 아울러 이슈분석 결과는 대상별 맞춤형 취업을 지원하는 정책을 수립하거나 미래 직업세계 변화에 따른 대응 정책을 마련하는 데 있어서 기초자료와 시사점을 제공한다. 마지막으로 이러한 직업지표 연구 결과가 언론과 대중에게 보도되면서 전 국민의 직업의식을 제고하고 생애진로개발에 기여할 수 있다.The purpose of this study was to survey and analyze occupational index, and to suggest policies to support career and employment service and to prepare for future changes in the world of work. The study is a 10 years annual study from 2016 to 2025. In the 2016 study, basic occupational indicators for career and employment service were developed and preliminary survey was conducted. The 2017 study was the first year of first survey cycle form 2017 to 2019 years, in which 6,480 current workers in 162 occupations of natural science, engineering, and manufacturing fields were surveyed and analyzed. Research methods include literature review, overseas visiting and experts interview, researcher workshop, expert advice, workers survey, focus group interview, and seminars.
Occupational index surveyed in 2017 consist of basic occupational indicators and issue occupational indicators. The basic occupational indicators are based on newly developed indicators in 2016, but some revisions and supplementations are made. It is composed of 41 items in total 8 areas such as entry qualifications and requirements for employment, job characteristics, job competency, working conditions, income, employment stability, job prospects, and occupational value. Issue occupational Indicators are related to employment of high school graduate, employment by college major, employment after career interruptions, employment in the elderly, and job-related impacts according to the science and technology development such as artificial intelligence and robots. These indicators will be used in this study for one cycle from 2017 to 2019 years. It consists of three to five detailed questions for each issue topic.
Based on the research results, the researchers suggested ways to support employment of high school graduates, to support employment of college graduates who are vulnerable to employment, to support employment for people with career interruptions, to support employment for the elderly, and to prepare for future changes in the world of work. In addition, the survey contents and methods, analysis and utilizations of data were suggested.요약 xiii
제1장 서 론 1
제1절 연구 필요성 및 목적 3
제2절 연구 내용 및 방법 6
제3절 조사 설계 14
제4절 용어 정의 및 연구 범위 24
제2장 선행연구 27
제1절 국내·외 직업지표 선행연구 및 사례 29
제2절 직업 관련 분류체계 및 조사통계 73
제3절 소결 87
제3장 직업지표 기초분석 93
제1절 응답자 현황 및 지표의 객관성 95
제2절 현재의 직업지표 105
제3절 10년 후의 직업지표 129
제4절 소결 153
제4장 직업지표 이슈분석 165
제1절 고졸자 취업 167
제2절 인문계열 대졸자 취업 197
제3절 경력단절 이후 취업 213
제4절 고령사회와 장년층 일자리 236
제5절 인공지능, 로봇 등의 과학기술 발전에 따른 일자리 영향 256
제5장 제 언 283
제1절 정책 추진을 위한 제언 285
제2절 후속 연구를 위한 제언 300
SUMMARY 307
참고문헌 309
부록 325
1. 직업지표(2017) 설문조사지 327
2. 직업지표(2017) 조사 대상 직업 341
3. 직업지표(2017) 표본 설계 348
4. 직업지표(2017) 세미나 초청장 35
The Skills Development in Korean Firms : The Results from the Human Capital Corporate Panel(2007-2015)
No full text본 연구는 우리나라 기업의 인적자원개발의 현황과 동태적 변화를 전체적으로 조망(overview and trend)하고, 전형적 사실(stylized facts)과 특징(characteristics)을 규명함으로써 우리나라 기업의 인적자원개발에 대한 전체적인 모습과 변화 추이를 제시하고자 한다. 이를 위해 기업 인적자원개발(HRD)의 일반적인 여건과 투자의 추이, 훈련개발과 조직개발로 이루어지는 HRD의 변화와 그 특징, 근로자의 숙련수준과 변화 및 그 성격, 그리고 기업훈련 투자와 기업성과의 관계에 대해 규명하고자 한다. 기업훈련에 대한 기본적인 사실들을 정확히 밝히고 확인함으로써 향후 심층연구로 발전하기 위한 기초를 마련하고, 또 기업과 정부의 인적자원개발 및 훈련 정책 방향을 수립하는 데 기초적 자료로 활용될 수 있기를 희망한다.1. Purpose of the Study
This study investigates the stylized facts and its’ changes in the human resource development and skills development in the medium to large sized firms for the last nine years by utilizing Human Capital Corporate Panel(HCCP). HCCP is an employer panel with about 450 firms that comprised of manufacturing and service industries and has been surveyed biennially since 2005.
2. Main Findings
1) Investments in skills development at enterprises were not very active and have been decreasing since 2010. The ratio of expenditure for vocational training (VT) to labor cost is about 0.5% and the expenditures on VT per worker are 70,000-150,000won, and these are lower than that of EU average of 1.6%, which estimates between 800,000~850,000won. From the perspective of the human resource management, the half of sample firms reported that the production line, facilities and equipments at workplace level had changed, and the figure of highly educated workers or old aged workers have been increasing rapidly, in turn, the demand for training has also been increasing. However, there were some disincentives with the firms increasing investment in vocational training. Expansion of outsourcing, increasing utilization of irregular workers, external procurements of high skilled workers such as engineers, experts, and R&D manpower are worked to reduce the cost of investment in skills development, and the labor union haven't been playing a major role in worker’s skill development.
2) In theory, human resource development is divided into training and development (T&D) and organization development (OD). We've analyzed these two aspects to discern how it affects the organization performance and it's change. We found T&D and OD have significant effects on organization performance, but HR-technical interventions (TQM, QC, 6-sigma, employment adjustment, etc.) of OD may work negatively against T&D. This suggests that T&D and OD should be planned and employed together in unison. The employers should be focusing on not only training and development of an individual worker but also developing organizational expertise as a team or department in enterprises.
3) The subsequent results of analyzing the skills of production workers in manufacturing, workers got an average of 4.5 degree out of 7, with 7 being the highest. Thus, worker’s average skill level ranked among the single-skilled and multi-semi-skilled. In a state of few changes in workers’ average tenure or turnover rate during the last nine years, worker’s average skill level has hardly changed. This indicates that their skills are developing at a very slow pace.
According to an ordered logit analysis, the workers’ tenure has significantly positive effects on improvement of their skill level and it reaches its peak in between 20 to 23 years of career.
4) From what we've seen from the results of fixed effects analysis on manufacturing, expenditures on workers’ training have significantly positive effects on the amount of sales, but it has no statistical significance on profit and the total added value. These expenditures were positive in relation to employee satisfaction or job performance, and it suggests that the investment in worker’s training has indirect effects on improvement of sales or HR performances rather than financial benefits.
3. Implications for HRD in firm
In the meantime, companies have been treating vocational training and workplace innovation as a separate affair to human resource management practices. Companies should be aware that they are closely related and interacting, and should try to jointly utilize them. The most important factor in development of one's skills was the longevity of their tenure at an employment, and investing in training was effective primarily through HR performances such as employee satisfaction and commitment to the firm. All of this suggests that the companies need to look at payoff of investment in training from more of a long-term perspective and establish a virtuous cycle between investment and organizational performance.요약 vii
제1장 서 론 1
제1절 연구 배경과 목적 3
제2절 연구 내용 구성과 방법 10
제3절 HCCP와 다른 패널조사의 비교 소개 15
제2장 기업 인적자원개발의 일반 여건과 투자 변화 29
제1절 기업의 교육훈련 실시와 투자 추이 32
제2절 기업 교육훈련의 수요 여건 변화 40
제3절 기업 교육훈련의 운영 여건 변화 48
제4절 소결 63
제3장 기업 인적자원개발의 특징: 훈련개발과 조직개발을 중심으로 69
제1절 들어가는 말 71
제2절 훈련개발과 조직개발의 변화 추이 74
제3절 인적자원개발의 성과 83
제4절 인적자원개발 성과에 대한 영향 요인 분석 87
제5절 소결 97
제4장 근로자 숙련개발의 특징과 변화 99
제1절 들어가는 말 101
제2절 분석자료와 기초통계 분석 103
제3절 숙련 형성의 영향 요인 121
제4절 소결 131
제5장 훈련투자의 기업 성과에 대한 영향 137
제1절 들어가는 말 139
제2절 기업의 훈련투자와 성과지표 간 상관관계 147
제3절 훈련투자의 기업 재무성과에 대한 영향 추정 결과 153
제4절 소결 162
제6장 결 론 165
제1절 요약: 기업 인적자원개발의 특징과 변화 167
제2절 정책적 시사점 179
제3절 HCCP 향후 조사에 대한 시사점 182
SUMMARY 185
참고문헌 189
부록 195
1. 표본의 인구학적 및 인적자본 성격에 관한 기초통계 19
[이슈분석] 평생직업교육의 주요 이슈와 전망
Get PDFⅠ. 서론
Ⅱ. 평생직업교육의 주요 이슈와 미래 전망
1. 평생직업교육의 주요 이슈
가. 평생직업교육의 주요 변화와 특징
나. 평생직업교육의 주요 이슈
2. 미래 평생직업교육 전망
Ⅲ. 능력중심사회 구현을 위한 평생직업교육 역할과 과제
1. 평생직업교육의 역할
2. 평생직업교육의 추진 과
[동향 / 해외] 호주 직업교육훈련의 미래
No full text2016년 8월 호주 정부협의회(COAG)의 산업기술위원회(ISC)와 기술고위관리네트워크(SSON), 그리고 국가직업훈련리서치센터는 직업교육훈련과정의 개혁을 위한 심포지엄을 개최하였다. 참가자들은 현재의 직업교육훈련과정이 기술, 직무 및 산업 환경의 급속한 변화에 대응하지 못하고 있다는데 인식을 같이하고, 직업교육훈련과정의 개혁을 위한 여러 방안에 대해 논의하였다.
심포지엄에는 업계, 교육자, 학생 및 규제 기관의 대표자들이 참가하였으며, 지난 40여 년 간 지역별, 산업별 요구에 따라 필요 이상으로 복잡해진 현재의 직업교육훈련 시스템과 훈련 프로그램을 단순화해야 한다는데 의견을 일치하였다.
Ⅰ. 직업교육훈련 시스템의 개혁 방향
Ⅱ. 직업교육훈련 시스템의 진화
Ⅲ. 직업교육훈련 시스템의 도전과제
Ⅳ. 호주의 직업교육훈련기관 및 등록 현황
Ⅴ. 미래 호주의 직업교육훈
Skills and labor market outcomes in Korea : an international comparisons study
No full text○ 연구 목적
본 연구는 스킬과의 관련성 속에서 한국 노동시장의 모습을 국제비교 관점에서 보다 자세히 분석해 보고자 한다. 왜 한국은 다른 OECD 국가들과 달리 독특한 노동시장의 모습을 보이는가를 밝히는 데 본 연구의 목적이 있다.
○ 연구 내용 및 구성
제1장에서는 연구의 필요성 및 목적을 기술하고 연구의 구성에 대해 소개한다.
제2장에서는 스킬 개념에 관한 간략한 이론적 논의와 한국의 스킬과 노동시장 성과를 국제비교 관점에서 제시한다. 본 장의 분석을 통해 한국의 수직 스킬곡선이 어떤 인구 구성 집단에서 집중적으로 발생했는지 확인할 수 있을 것이다. 동시에 한국 노동시장이 저스킬의 상황, 특히 일터에서의 스킬수요가 낮은 상황임을 보일 것이다. 이로 인해 발생하는 과잉학력 혹은 과잉스킬의 노동시장 미스매치 상황 역시 국제비교 자료를 이용하여 제시하고자 한다. 이로부터 한국의 스킬과 노동시장 성과에 대한 하나의 가설을 제시한다.
제3장에서는 스킬이 노동시장 성과에 미치는 영향을 구체적으로 실증분석한다. 우선 스킬이 고용에 미치는 영향을 실증분석할 것이다. 그리고 임금함수 추정을 통해 스킬이 임금에 미치는 영향에 대해서도 실증분석한다. 이때, 과잉학력과 과잉스킬 변수를 포함하여 분석함으로써 한국 노동시장이 낮은 스킬수요로 인해 저스킬균형에 빠져 있는 것은 아닌지 확인해 볼 것이다.
제4장에서는 한국 노동시장이 보여주는 수직의 스킬곡선에 대한 또 다른 이유로 제기되는 기업의 낮은 스킬수요와 이것이 야기하는 빠른 스킬퇴화를 보다 심층적으로 분석한다. 이 장의 실증분석을 통해 한국은 OECD 국가들 중 일터에서 가장 빠른 스킬퇴화를 보이는 국가임을 확인할 수 있을 것이다. 그리고 그 원인을 기업들의 낮은 스킬활용에서 찾을 것이다.
제5장과 제6장에서는 국제비교 분석을 통해 드러난 한국 노동시장의 특징을 제도주의 관점에서 해석하고자 한다. 제5장에서는 한국 기업의 저스킬 경영관행에 대해 기업제도 차원에서 분석한다. 제6장에서는 스킬형성체제 관점에서 앞 장에서 제시된 실증분석 결과를 해석한다. 제5장이 개별기업에 초점을 둔 기업내부의 미시적 제도분석이라면, 제6장은 기업이라는 경제 주체를 둘러싼 거시적 제도분석이다.
따라서 제2장이 한국의 스킬과 노동시장 성과를 국제비교 관점에서 기초분석하고 한국 노동시장에서 스킬과 고용 및 임금의 관계를 설명하기 위해 낮은 스킬수요 및 이로 인한 저스킬균형을 강조하였다면, 제3장과 제4장은 이에 대한 구체적인 실증분석이며, 제5장과 제6장에서는 낮은 스킬수요의 원인을 기업내부와 외부의 제도들을 중심으로 설명하고자 하였다. 제7장에서는 이상의 분석결과를 요약하고 종합적으로 해석하며, 정책적 함의를 도출한다.This study explores the impact of improving individuals’ skills on labor market outcomes in Korea, analyzing how much skills could contribute to employment and wages. The major motivation behind the study is to explain the situation where the employment rate of the high-skilled group is not higher compared to the low-skilled group in Korea, which contrasts with other OECD member countries. Focusing on the demand-side factors, we propose the possibility that Korea could be in a state of low-skill equilibrium.
In particular, skill depreciation of incumbent workers is considered as a major pathway towards low-skill equilibrium. While Korea is found to show the highest skill depreciation rate among OECD countries, our simulation results show that if the skill depreciation rates of Korean workers are reduced to the average level of OECD countries, the peculiar situation of Korean labor market will disappear. Moreover, it provides possible reasons for the low-skill equilibrium observed in Korean labor market through institutional analysis at the firm-level and macro level. Based on the empirical findings, it proposes policy recommendations for guiding the Korean labor market towards high-skill equilibrium.
Analyzing by demographic groups, it is found that high cognitive skills lead to lower employment rates among the youth whose highest levels of educational attainment is a high school diploma or lower. In fact, many of those high-skilled youth are found to be in education rather than employment. High skills are not associated with high employment in other groups as well, even after taking into account the effects of schooling, suggesting that this is a challenge that applies to the whole labor market in Korea.
We have focused on demand-side factors, such as low skills demand and utilization of firms, rather than supply-side factors, as the main cause of such a labor market problem in Korea. Comparing various indicators from PIAAC data, we find that Korea’s skills demand is among the lowest in the OECD countries and we also find positive correlation between skills demand and employment rate of the high-skilled at national level. Empirical analyses show that level of education improves the employment probability and wages significantly, whereas the effects of skills are not statistically significant, which is different from other OECD countries.
We have confirmed the possibility that Korea could be in a state of low-skill equilibrium. It is found that job seekers’ skills adapt to the low skills demand of firms which leads to the low-skill equilibrium in Korea. This is because the workforce is restructured to meet the skills demand of firms in the recruitment process or when they change jobs. Skill depreciation process of incumbent workers is another path that converges to low-skill equilibrium. Assuming the low skills demand, we have found that it is the converging movement of skills supply toward equilibrium to adapt to the demand that gives rise to the situation where the employment rate is not affected by skills level.
We have paid special attention to skill depreciation of incumbent workers as an important pathway towards low-skill equilibrium, as it allows us to explain underutilization of skills and low-skill equilibrium comprehensively. Worker’s level of education does not vary much over time, but skill level could change more easily. Although someone was high-skilled at the time of recruitment, he/she could later become low-skilled through underutilization of skills at workplace. Our empirical analysis shows that Korea shows the highest skill depreciation rate among OECD countries.
Our simulation results show that if the skill depreciation rates of Korean workers are reduced to the average level of OECD countries, the peculiar situation of Korean labor market, where high skilled workers’ employment rates are lower, will no longer exist. Such situation reflects not only the case where high-skilled individuals cannot enter the labor market in the recruitment process, but also the fast skill depreciation of incumbent workers in Korea.
Furthermore, we attempted to provide answers to how Korean firms became to have management practices that require low skills through conducting an institutional analysis at the firm-level. These include hierarchical corporate culture, the leadership that recognizes efforts for skill accumulation as cost rather than investment, recruitment process that emphasizes interpersonal relations rather than skills, lack of training and HRD, remuneration which is not related to skill enhancement. We have found that work process and sharing of information take place in a way that facilitates skill depreciation rather than accumulation. In particular, hierarchical culture and leadership separates the decision-maker and executor which is the main cause of the low-skill management practices that are easily found in Korean firms.
Also, we tried to explain how Korean labor market has become to have such a low-skill system through institutional analysis at the macro level. Education system that functions as a screening system only, rather than for accumulating cognitive skills and low quality vocational training system are found to be the major causes of the problem. The policy reform that shifted the responsibility for skills development from firms to the government was a historical turning point for directing towards low skills demand and low-skill equilibrium. Labor-management relationships that underestimate the importance of skills, seniority-based pay structure rather than skill-based pay system, hierarchical work manners are important factors that causes the low-skill equilibrium as in the firm-level analysis.
Policy efforts to change the corporate culture and institutions related to firms will help the Korean labor market escape from low-skill equilibrium and move towards high-skill equilibrium. It should be emphasized that skills supply and demand are not dichotomous. There are numerous studies supporting the view that supply and demand work interactively, besides the classical technological determinism which focuses on demand side only and the perspective of strict human capital theory which emphasizes supply side only. Even though this study argues that low skill demand is driven by low skill supply, it does not deny the fact that there are various factors related to skill supply which affect the skill demand. This is because, it is a firm that determines the skills demand and while it will choose relatively cheap factors of production, skill supply and its relative prices are determined by skill formation system which reflects socio-economic and cultural factors surrounding the firms. An increase in skill supply or lower risk of quitting job will decrease the relative price of skill, which in turn, could increase the skill demand. Instead, labor-management relationship could work as an informal institution to force skill utilization among the employees. To sum up, In order to improve the labor market outcome in Korea, both supply-side focused policies and demand-side focused policies should be considered.요 약 xi
제1장 서 론 1
제1절 연구의 필요성 및 목적 3
제2절 연구의 내용 및 구성 7
제2장 스킬과 노동시장 성과 국제비교 기초분석 9
제1절 스킬 개념과 PIAAC 자료 소개 11
제2절 스킬과 노동시장 성과 국제비교 기초분석 26
제3절 스킬수요 국제비교 기초분석 63
제4절 한국의 스킬과 노동시장 성과에 대한 하나의 설명 91
제3장 스킬이 고용과 임금에 미치는 영향 실증분석 99
제1절 문제제기 101
제2절 스킬이 고용에 미치는 영향 실증분석 102
제3절 스킬이 임금에 미치는 영향 실증분석 112
제4절 소결 126
제4장 한국의 스킬퇴화와 스킬활용 129
제1절 문제제기 132
제2절 인적자본 감가상각률 측정방법 134
제3절 인적자본 감가상각률 측정결과 144
제4절 스킬퇴화율 계산 160
제5절 소결 167
제5장 한국 기업의 조직문화와 스킬활용 171
제1절 문제제기 173
제2절 한국 조직문화의 일반적 특성 176
제3절 한국 기업의 현황 183
제4절 소결 207
제6장 한국의 스킬형성체제와 저스킬균형 213
제1절 문제제기 215
제2절 스킬형성체제 관련 기존 논의 217
제3절 한국의 스킬형성체제와 저스킬균형 233
제4절 소결 253
제7장 결 론 257
제1절 분석결과 요약 및 종합 259
제2절 정책적 함의 268
SUMMARY 275
참고문헌 281
부록 295
1. 부표 297
2. 부도 30
[이슈 분석] 전문대학 교육현장의 NCS 기반 교육과정
No full textⅠ. 들어가며
Ⅱ. NCS 기반 교육과정 도입
1. '사업' 중심의 고등직업교육 정책
Ⅲ. NCS 기반 교육과정 운영 현황(설문조사 중심)
1. 응답자의 구성 분포 문항
2. 연간 담당하는 NCS 기반 교과목 강좌 수 문항
3. NCS 교과목 형태 문항
4. 일반 교과목에 비해 NCS 기반 교과목 운영에 시간 할애 정도
5. NCS 기반 교육과정이 미친 긍정적인 영향에 대한 문항
6. NCS 기반 교육과정이 산업 현장에서 필요로 하는 인력양성에 기여한 정도에 대한 문항(산업체 의견 반영)
7. NCS 기반 교육과정의 학과 교육성과 개선 효과에 대한 문항(학생역량, 취업률, 충원율, 학생/기업만족도 등)
8. NCS 기반 교육과정의 교육체계 개선 효과에 대한 문항
9. 교과목 운영과 연계된 NCS 활용상의 문제점에 대한 문항에 대한 문항
10. NCS 기반 교육과정 운영 시 어려운 점에 대한 문항
11. NCS 기반 교육과정이 전문대학의 교육현장에 미친 영향에 대한 문항
Ⅳ. 고등직업교육을 위한 NCS 활용의 제
Research on qualification voucher design/implementation plan
No full text사회통합의 관점에서 교육격차 문제는 공교육과 사교육에서 소외된 학생들에 대한 책무성의 회복과 함께 기본소양을 갖추도록 국가적 최소기준을 달성하는 것이다. 특히 세대 간 이동성(intergenerational mobility)의 측면에서 계층 간 이동성의 저하 또는 특정 계층에 고착화는 고용 없는 성장과 같은 경제적인 문제와 연계할 경우 더욱 중요하게 부각된다.
그동안 정부는 “모든 국민은 능력에 따라 균등한 교육을 받을 권리를 가진다”고 명시한 헌법상 권리를 실현하는데 다양한 정책 수단을 강구하였으며, 특히 저소득층에게 교육급여, 고교학비, 학교급식비, 방과후학교 자유수강권, 교육정보화 시행 그리고 고교 무상 교육 추진과 같은 기회의 균등과 관련한 진일보가 이루어진 것도 사실이다. 그럼에도 불구하고 사교육 시장의 심화에 따라 부모의 경제력이 자녀의 교육의 양과 질에 미치는 영향이 증가하였으며, 이로써 경제적？사회적 이동성이 낮아지는 양상이 나타나고 있다. 계층 간 교육격차의 현황의 단면으로써 중학교까지 의무교육으로 평준화가 유지되지만, 고등학교 진학은 부모의 경제력에 영향을 받고 있는 것으로 나타났다. 예를 들어, 부모가 중졸 이하의 학력인 경우 학생의 52.1%는 특성화(실업계) 고등학교에 진학하고, 담임교사도 경제적 여건을 사유로 진학지도를 하는 경우 77%가 특성화(실업계) 고등학교를 권유한다고 한다(김태종, 2006; 강영혜 외, 2005; 김희삼, 2009a에서 재인용).
전술한 맥락에서 사회적 이동성 복원을 위한 정책 수단을 강구하는 것은 매우 중요한 과제이다. 이 연구은 사회적 이동성 복원을 위한 자격증 바우처 제도를 검토하고 설계？도입방안을 모색하는 것이며, 구체적으로 교육 뿐 아니라 다양한 정책 지원 수단이 존재하므로 어떤 목적을 달성하기 위해, 누구에게, 어떻게, 얼마나 등 검토하고자 한다.The purpose of this research is to explore a design / introduction policy after examining a qualification voucher system as a means for restoring social mobility. In particular, in this study, providing a qualified voucher not only helps low-income high school students transition to the labor market in the future, but also frees them from restrictions on past occupations and career choices. I paid attention to the point that I can help you.
The main research is summarized as follows. First, it turned out that the precautionary policy consideration of the youth who belonged to the low-income household with relatively severe economic restrictions was insufficient. Secondly, policy support is necessary for vocational high schools and general high school students who belong to low-income households, as well as for young people outside the school to receive various vocational education and complementary education and training. Third, it was confirmed that the form of explicit voucher is appropriate as a policy tool for restoring social mobility. Fourth, it is appropriate to limit the policy subject to high school students and the qualifications that can be acquired to certified private qualifications and technical qualifications. This can be expected by chance to encourage good quality qualifications. Finally, it is possible to reduce the administrative budget by utilizing the already established social service electronic voucher system.요 약
제1장 서 론_1
제1절 연구의 필요성 및 목적 3
제2절 연구의 의의와 방법 4
제2장 사회적 이동성과 정책 대응_7
제1절 사회적 이동성 관련 문제제기 9
제2절 고교생과 청년 대상 정책 현황 12
제3절 소결 22
제3장 사회적 이동성 복원을 위한 정책 수단 모색_25
제1절 문제제기 27
제2절 정책 수단으로 자격제도의 검토 28
제3절 사업 수단으로 바우처방식의 검토 37
제4절 소결 40
제4장 자격증 취득 바우처 도입 방안_41
제1절 자격증 취득 바우처 요건 검토 43
제2절 자격증 취득 바우처 관리？운영(안) 도출 52
제3절 자격증 취득 바우처 도입을 위한 법？제도 개선 방안 56
제5장 결 론 : 바우처 체크리스트 작성_63
제1절 결론 및 요약 65
제2절 바우처 체크리스트 작성 69
SUMMARY_73
참고문헌_75
부 록_77
부처별 자격의 활용 유형별 현황 79
개별법 국가자격 현황 80
공인민간자격 종목 및 교육훈련 현황 요약 95
바우처 체크리스트 작성요령 12
제4차 산업혁명에 따른 취약계층 및 전공별 영향
Get PDF우리나라 전체 일자리의 52.0%는 제4차 산업혁명에 따라 인간노동이 컴퓨터로 대체될 가능성이 높은 고위험 직업군에 속함.
산업별 고위험 직업군 종사자 비율은 운수업(81.3%), 도매 및 소매업(81.1%), 금융 및 보험업(78.9%)이 높고, 직업별로는 판매종사자(100.0%), 장치기계 조작 및 조립 종사자(93.9%), 기능원 및 관련 기능 종사자(82.9%)가 높게 나타남.
제4차 산업혁명에 취약한 계층은 여자보다는 남자, 연령별로는 50세 이상 중장년층, 학력별로는 고졸 이하, 종사상 지위별로는 임시·일용직임.
제4차 산업혁명에 취약한 전공은 사회계열과 인문계열이며, 특히 경영·경제 전공자가 컴퓨터에 의해 대체될 위험이 높은 직업군에 종사하는 비율이 높음.52% of jobs available in South Korea are categorized as high-vulnerability jobs that are very likely to be replaced by computers with the advent of the Fourth Industrial Revolution.
With regard to the percentage of workers in high-vulnerability jobs in different industries, the figure for the transportation industry was the highest (81.3%), followed by the wholesale and retail industry (81.1%) and the finance and insurance industry (78.9%). In terms of specific jobs, the figure for sales workers was the highest (100.0%), followed by machine operators and assemblers (93.9%), as well as craftsmen and those working in related fields (82.9%).
The groups found to be vulnerable to the Fourth Industrial Revolution are: in terms of sex, men rather than women; in terms of age, those aged 50 or older; in terms of education, those who have had a high-school education or less; and in terms of employment type, temporary/daily workers.
The college majors found to be most vulnerable to the Fourth Industrial Revolution are social sciences and humanities. In particular, the proportion of people working in jobs that are very likely to be replaced by computers was high among those who majored in economics and business management.
*The full-text is available in Korean only
자유학기제 참여 학생과 미참여 학생 간 비교 분석
Get PDF자유학기제에 참여한 중학생의 진로개발역량은 5점 만점에 3.96점으로 참여하지 않은 학생(3.87점)보다 높은 것으로 나타났으며, 특히 진로개발역량 중 ‘직업이해’, ‘진로탐색’ 수준이 미참여 학생보다 통계적으로 유의하게 높음.
자유학기제에 참여한 중학생은 희망하는 직업의 업무 내용에 대한 인지 수준(3.78점)이 그렇지 않은 중학생(3.56점)보다 높음.
자유학기제에 참여한 학생은 그렇지 않은 학생에 비해 학교 진로활동 및 진로체험에 대한 만족도가 높은 것으로 나타남.
향후 자유학기제 기간 동안 학생들이 스스로에 대한 이해와 사회성을 높이고, 진로와 관련된 의사결정과 이를 설계할 수 있는 교과 수업 및 자유학기제 활동을 계획·운영할 수 있도록 단위 학교 교육과정 운영의 자율성을 보장하는 한편, 그 성과에 대한 진단과 평가가 이루어질 수 있는 제도적 환경을 구축할 필요가 있음.The career development competencies score of middle-school students who participated in the Free Semester program was 3.96 out of 5, higher than the score of students who did not take part (3.87). Specifically, the participants in the program scored significantly higher in the "career understanding" and "career exploration" fields of the career development competencies.
The program participants showed a higher cognitive level (3.78) with regard to the general tasks, functions and responsibilities of their desired job than the non-participants (3.56).
The program participants showed higher levels of satisfaction with regard to school career activities and career-experience programs than the non-participants.
To enhance the students' sociality and understanding of themselves during Free Semesters and to help their career-related decision-making, as well as to help schools to plan and implement relevant curriculum and Free Semester activities, it is necessary to ensure autonomy in implementing each school's curriculum and to establish an institutional environment where the resulting outcomes can be analyzed and evaluated.
*The full-text is available in Korean only