Korea Research Institute for Vocational Education and Training
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[이슈 분석] 4차 산업혁명에 대비한 전문대학 역량기반교육 운영 내실화 및 강화 방안
No full textⅠ. 서론
Ⅱ. 4차 산업혁명과 역량기반교육에 대한 이론적 고찰
1. 4차 산업혁명에 따른 인력양성의 중요성과 한계성
2. 역량기반교육의 의미와 통합적 미래역량 정립
3. 전문대학 역량기반교육 관련 정책 분석
Ⅲ. 전문대학의 역량기반교육 운영 현황과 사례 분석
1. 전문대학의 역량기반교육 현황과 문제점
2. 전문대학의 역량기반교육 운영 사례 분석
Ⅳ. 전문대학 역량기반교육 운영의 내실화 방안
1. 역량기반교육 운영체제 강화
2. 역량기반교육 운영 지원 방안
3. 제
[이슈 분석] 청년 고용정책의 사회정책적 패러다임 전환
No full textI. 들어가는 말
II. 청년들의 사회경제적 실태와 고용정책의 한계
III. 사회정책으로서 청년 고용정책의 접근방법
IV. 사회정책으로서 청년 고용정책의 새로운 패러다임
1. 상수로서의 청년과 변수로서의 기업
2. 중소기업 취업은 적정임금 보장에서부터
3. 중소기업 노동생산성 제고를 통한 장기지속성 확보
IV. 나오는
[이슈 분석] 사회통합과 사회적 포용성 증진을 위한 교육정책 방향
No full textI. 서론
II. 우리 사회의 다양한 갈등의 모습
1. 우리 사회의 포용성은 전반적으로 매우 낮은 수준
2. 낮은 수준의 다문화 수용성과 인종차별의 문제
3. 계층 간 사회자본(social capital) 의 격차와 사회적 갈등 심화 가능성
III. 교육현장에서의 갈등 및 혐오 문제와 관련정책
IV. 정책 현황
1. 정책 현황
2. 법적·정책적 근거
1) 법적 근거
2) 국정과제와의 관련성
V. 교육정책 개선방향
1. 현행 관련 교육정책 정리·통합과 비전 수립
2. 문제에 대한 실질적·교육적 개입방안 모색
3. 법적·교육적 가이드라인 마련
IV. 결
[이슈 분석] 기업의 사회적 책임(CSR)과 사회정책
No full textI. 머리말
II. CSR과 문재인정부 국정과제의 연관성
1. CSR의 개념
2. CSR 관련 국정과제
3. CSR의 역할:경제적 사회적 이해의 통합 증진
III. CSR 관련 정책 현황:한국과 유럽의 사례 비교
1. 한국:CSR 종합시책 발표 예정
1) 「산업발전법 개정안」의 내용과 의미
2) CSR 종합시책의 추진 방향
2. 유럽:EU 차원 CSR 전략 발표 및 수립 권고
IV. CSR 활용 국가전략 방향
1. 기업의 인적자원 역량 강화를 위한 CSR 역할 제시
2. 조합원의 인적자원 역량 강화를 위한 노동조합의 사회적 책임 역할 제시
3. CSR 지표 기반 범부처 차원 '일자리 질 지수 개발 및 순위 발표'(평가/검증의 역할)
4. Best-HRD 사업을 활용한 컨설팅 지원
5. 국제성인역량조사 및 국가숙련전망 결과 등을 활용한 정보 제공
V. 맺음
[조사·통계 브리프] 국내 신규 박사의 노동시장 이행 실태
No full textI. 서론
□ 2000년대 이후 학부 및 석사학위 취득자 수의 증가에 비해 박사학위 취득자 수가 크게 증가하고 있음.
II. 분석 자료 및 분석 대상의 기본 특성
□ 본고에서는 한국직업능력개발원의 국내 신규 박사학위 취득자 조사(2018)를 이용하여 국내 신규 박사학위 취득자의 노동시장 진입 현황과 이행 실태를 살펴보고자 함.
□ 외국인 박사학위 취득자를 제외한 응답자 7,930명의 기본 특성은 다음과 같음.
III. 신규 박사인력 실태
□ 진학동기
□ 학위 취득 연령 및 소요기간
□ 노동시장 이행 실태
□ 미취업자의 구직활동
□ 박사후과정 계획
IV. 요약 및 결
Qualification and skill mismatch in university graduates’ first job, with respect to personal details, job-seeking traits, first job particularities and performance
No full text이 연구의 목적은 대졸자의 첫 일자리 학력 및 스킬 미스매치와 개인 특성, 취업준비 특성, 첫 일자리 특성 및 첫 일자리 성과의 관계를 분석하는 데 있었다.
이를 위해 대졸자직업이동경로조사(GOMS)의 2013년도 대졸자 3,214명을 분석에 활용하였으며 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 대졸자의 첫 일자리 학력 및 스킬 미스매치와 개인 특성 분석 결과, 성별은 학력 및 스킬 미스매치와 무관하였으나 대학 유형은 학력 미스매치 집단 결정에 영향이 있었다. 반면 대학 소재지는 학력 및 스킬 미스매치 집단 결정에 영향이 있는 것으로 나타났다. 둘째, 대졸자의 첫 일자리 학력 및 스킬 미스매치와 취업준비 특성 분석 결과, 취업소요기간, 진로취업교과목, 인턴경험, 자격증 소지 여부는 학력 및 스킬 미스매치와 무관하였다. 진로 관련 개인 및 집단 상담 프로그램 참여 경험, 학교만족도는 학력 미스매치 집단 결정에 영향이 있었으며 직업훈련 및 교육경험, 전공만족도는 스킬 미스매치 집단 결정에 영향이 있었다. 반면 어학연수는 학력 및 스킬 미스매치 집단 결정에 모두 영향이 있었다. 셋째, 대졸자의 첫 일자리 학력 및 스킬 미스매치와 첫 일자리 특성의 분석 결과, 기업규모, 종사상 지위, 주당정규근로시간은 학력 및 스킬 미스매치와 무관하였고 고용상태, 전공일치도, 전공유용도는 학력 및 스킬 미스매치 집단 결정에 영향이 있었다. 넷째, 대졸자의 첫 일자리 학력 및 스킬 미스매치와 첫 일자리 성과 분석 결과, 업무만족도, 월평균 근로소득은 학력 미스매치 집단 결정에 영향이 있었으며 직장만족도는 학력 및 스킬 미스매치 집단 결정에 영향이 있었다.This study examines the relationship between university graduates' qualification and skill mismatch with their first job, with respect to personal details, job-seeking traits, first-job particularities, and first-job performance. This study uses 3,214 data sets from the 2013 Graduate Occupational Mobility Survey. First, examination of graduates' personal details and mismatch found that university type affected qualification mismatch via group-decision. University location affected both qualification and skill mismatch. Second, examination of job-seeking traits with respect to the first-job mismatch found that participation in career counseling programs for individual and groups, and school satisfaction affected qualification mismatch via group-decision. Vocation training and education, satisfaction with major affected skill mismatch via group-decision. Language training affected both qualification and skill mismatch via group-decision. Third, examination of first-job particularities found that enterprise size, entry position, working hours per week were not significant to the mismatch. Employment type, alignment with major area of study, and usefulness of studied major affected qualification and skill mismatch. Fourth, examination of first-job performance analysis found that job satisfaction and average monthly earned income affected qualification mismatch via group-decision. Job satisfaction affected both qualification and skill mismatch via group-decision
Causal relationships between specialized high school student’s future employability, occupational values, employment preparation behavior, and the National Competency Standard curricula
No full text이 연구의 목적은 특성화고등학교 졸업예정자의 고용가능성과 직업가치관, 취업준비행동 및 NCS(National Competency Standards) 기반 교육과정의 인과적 관계를 구명하는데 있었다. 따라서 이 연구는 가설적 경로모형의 적합도 검증과 인과관계를 구명하기 위해 공분산 구조방정식 분석을 실시하였으며, 모든 자료는 SPSS 23.0과 AMOS 23.0 프로그램으로 분석하였다.
연구 결과, 첫째, 특성화고등학교 졸업예정자의 고용가능성과 직업가치관, 취업준비행동 및 NCS기반 교육과정 간의 가설적 인과모형의 적합도가 양호한 것으로 나타나 변인간의 인과관계가 확인되었다. 둘째, 특성화고등학교 졸업예정자의 직업가치관(β= .692), 취업준비행동(β= .836), NCS기반 교육과정(β= .465)은 고용가능성에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다, 셋째, 특성화고등학교 졸업예정자의 고용가능성과 NCS기반 교육과정의 관계에서 취업준비행동(0.513)은 유의미한 매개효과가 있었으나, 직업가치관은 유의미한 매개효과가 나타나지 않았다. 넷째, 직업가치관과 고용가능성의 관계에서 취업준비행동(0.638)은 유의미한 매개효과가 있는 것으로 나타났다.This study seeks to identify causal relationships in future employability, vocational values, employment preparation behavior, and the National Competency Standard(NCS)-based curricula, with respect to students in specialized high schools. Covariance structure analysis was used to estimate parameters of proposed research model. All data analyses were performed using SPSS 23.0 and AMOS 23.0 programs.
This study found the following: first, the fit of the hypothetical causal model between employability, vocational values, employment preparation behavior, and NCS-based curricula was identified as suitable. Second, occupational values(β= .692), employment preparation behavior(β= .836), and curriculum based on NCS(β= .465) have a direct impact on employability. Third, in the relationship between employability and NCS-based curricula, the employment preparation behavior (0.513) had a significant mediating effect, but the occupational values did not show a significant mediating effect. Fourth, in the relationship between occupational values and employability, employment preparation behavior(0.638) showed a significant mediating effect
Changes in Employment Structure and Labor Market Dualization: An Analysis of European Working Conditions Survey, 2005~15
No full text본 연구는 유럽 주요 국가에서의 고용구조 변화 추이를 파악하고 그 동인과 함의를 제시하고자 한다. 직종 기반 접근법과 과업수요 변화에 관한 이론적 논의를 기반으로 직종 5분위별 고용구조 변화를 파악하여 유럽 노동시장 이중구조화의 전개과정을 분석하였다. 최근 20여 년간 ‘유럽근로조건조사’ 자료를 중심으로 직종별 일자리의 질을 임금, 교육수준, 비금전적 일자리의 질 지수에 따라 구분하고 그 구조변화 양상을 국가별로 파악하였다.
전체적으로 국가 유형에 따라 매우 상이한 구조변화를 경험한 것으로 나타났는데, 특히 남유럽 국가에서 이중구조화 경향이 두드러진 것으로 확인되었다. 대륙유럽 일부 국가에서도 이중구조화가 강화된 것으로 드러났고, 북유럽의 스웨덴도 일정 부분 일자리의 질이 악화된 것으로 나타났다. 그러나 직종 구조변화를 어떤 기준으로 접근하느냐에 따라 매우 상이한 결과가 나타났다. 변화의 동인과 관련해서는 국가별 분석 결과의 전반적인 통계적 유의도는 낮았으나, 인지과업이 고용증가를 이끈 반면 루틴과업이 고용감소로 이어지는 경향을 확인할 수 있었다. 대륙유럽과 북유럽 국가에서는 주로 사회적 상호작용 과업이 고용감소를 이끈 것으로 나타났다.This study seeks to identify employment structure trends in major European nations, key drivers of change, and their implications. It analyzes the development of dualization in the European labor market, identifying changes in employment structure by occupation quintile through an occupation-based approach. Analysis used data from the past two decades of European Working Conditions Survey, structured to identify changes in working conditions by occupations with indices on wage, education, and non-pecuniary job quality.
Results suggest a notably large variance between countries in structural changes undergone. Southern Europe underwent a marked dualization trend. Continental Europe also showed partial dualization, and in Northern Europe, Sweden showed a notable degree of deterioration. Provided, significantly different results can be drawn depending on how structural change in occupations is defined. Concerning drivers of dualization, statistical analysis showed little significance, but general trends could be identified: growth was led by demand for higher cognition tasks, and downturn was led by demand for routine tasks. In continental and Northern Europe, demand for social interaction tasks contributed to a decrease in employment
Policy Proposals for Developing Human Resources of Regular Workers Who Are Converted from Non-Regular Employment: Public Sector Organizations in South Korea
No full text문재인 정부는 2017년 7월 「공공부문 정규직 전환 추진계획」을 발표하여 2020년까지 공공부문 비정규직 20만 5,000명을 정규직으로 전환하기로 했다(고용노동부, 2017a). 2017년 말까지 6만 9,000명을 정규직으로 전환하기로 결정했고(청와대, 2018), 2018년 상반기까지 13만 3,000명을 정규직으로 전환할 것을 결정했다(고용노동부, 2018a). 정부의 공공부문 비정규직의 정규직 전환 정책은 민간부문에도 영향을 미치면서 정규직 전환과 관련하여 직업능력개발에 대한 요구가 증가할 것으로 예상된다.
이 연구는 문재인 정부의 공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환 정책에 따라 정규직으로 전환되었거나 전환될 근로자들의 직업능력개발 지원 방안을 모색하고자 하는 것이다. 이 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 비정규직 근로자의 직업능력개발 실태를 파악한다. 둘째, 정규직 전환에 따른 직업능력개발 요구를 분석한다. 셋째, 정규직 전환 근로자의 직업능력개발 지원 방안을 제시한다.
연구의 주요 내용은 비정규직 근로자의 정규직 전환 및 직업능력개발과 관련된 법·제도 및 현황, 문재인 정부의 정규직 전환 정책, 비정규직 근로자의 직업능력개발 사례, 정규직 전환 근로자의 직업능력개발 사례, 정규직 전환에 따른 직업능력개발에 대한 요구, 정규직 전환 근로자의 직업능력개발 지원 방안 등이다.
주요 연구 방법은 문헌 및 자료 분석, 사례연구, FGI, 심층면담, 전문가 자문회의 등이다.Beginning in 2017 the South Korean Government proposed a policy of converting non-regular workers into regular workers primarily in public sector organizations. As of September 2018, 100,000 non-regular workers converted into regular workers in the public sector. It is expected that converted regular workers will require human resource development. The purpose of this study was to make suggestions for supporting such development.
Recent research on non-regular workers and their limited access to training opportunities was reviewed. Five case studies were conducted. A focus group interview of HR professionals, a focus group interview of HRD managers of public organizations, and ten in-depth interviews of regular workers who are converted from non-regular employment were conducted to analyze current status of and demand for human resource development of the workers.
This study suggested that the Korean Government should provide structured training for the workers who are converted from non-regular employment. It should also consider adopting systems to support training and development of the workers. Human resource management issues which arise in the process of converting employees’ employment status need to be managed beforehand. This study proposed future studies in the topic of human resource development related to changing employees’ employment status.요 약 i
제1장 서 론_1
제1절 연구의 필요성과 목적 3
제2절 연구 내용 및 방법 5
제3절 연구 범위 13
제2장 비정규직 근로자의 정규직 전환과 직업능력개발_15
제1절 비정규직 근로자의 정규직 전환 17
제2절 비정규직 근로자의 직업능력개발 30
제3절 소결 46
제3장 정규직 전환 근로자의 직업능력개발 사례_49
제1절 개요 51
제2절 조사 결과 54
제3절 소결 73
제4장 정규직 전환에 따른 직업능력개발에 대한 요구_77
제1절 인사전문가 79
제2절 공공기관 인사담당자 91
제3절 정규직 전환 근로자 101
제4절 소결 109
제5장 정책 제언_115
제1절 연구 결과 117
제2절 정책과제 121
SUMMARY_137
참고문헌_139
부 록_145
1. 인사전문가 대상 FGI 사전조사지 147
2. 공공기관 인사담당자 대상 FGI 사전조사지 152
3. 정규직 전환 근로자 면담 질문지 15
Research on the Private Qualifications Ecosystems
No full text본 연구는 민간자격 생태계의 관점에서 민간자격관리자가 자격을 개발, 관리·운영, 폐지하면서 택하고 있는 다양한 대안을 파악하고 건강한 생태계의 관점인 강건성, 생산성, 혁신성의 요소를 중심으로 민간자격관리자의 실태를 분석하였다. 이러한 분석을 기반으로 민간자격 생태계의 문제점을 파악하고 향후 정책적 과제를 제시하였다.
본 연구결과는 민간자격관리자는 물론 정부부처 및 관련 이해관계자가 민간자격을 더욱 건강하고 바람직한 방향으로 유도해 나갈 수 있는 제도적, 정책적 방안을 마련하는 데 기여할 수 있을 것이다.
첫째, 생태계의 이론적 배경을 파악하기 위해 기존의 연구를 분석하였다.
둘째, 생태계의 개념을 민간자격과 연관 짓기 위하여 민간자격에 관한 기존 연구를 분석하였다.
셋째, 민간자격의 이해관계자를 파악하였다.
넷째, 민간자격 생태계 연구를 위한 분석틀을 정리하였다.
다섯째, 민간자격 생태계의 가장 중요한 주체인 민간자격관리자를 분석틀에 따라 분석하였다.
여섯째, 민간자격의 변화 추이 및 현황에서 시사점을 얻기 위하여 민간자격 등록 및 공인 실태에 대해 민간자격정보서비스(PQI, Private Qualifications Information)의 통계자료를 통해 분석하였다.
일곱째, 전문가 및 민간자격관리자의 의견을 조사하였다.
여덟째, 수집된 정보를 기반으로 하여 연구진 및 전문가의 의견을 반영하여 민간자격 생태계를 분석하였다.
아홉째, 연구결과를 종합하여 결론을 도출하고 향후 필요한 정책방안을 제시하였다.Private qualifications have grown enormously in quantities in a short amount of time. The accredited private qualification system was enacted in the law, but it was first implemented in 2000 and the private qualification registration system was implemented in 2007. Since then, the number of private qualification managers has increased to 2,218. The number of qualifications has increased to more than 30,000. There is a decline in the school-age population and a preference for job-related vocational qualifications is emerging. In addition, overseas qualification is being made in Korea. The rapid expansion of private qualification managers has caused social problems such as excessive competition between private qualification administrators, deterioration of qualifications, degradation of similar qualifications, false advertising of false exaggerations.
In the meantime, the policy on private qualification managers focused on efforts to strengthen regulations to address the problems that arise. Mainly focusing on finding a direction to manage private qualifications from the perspective of quality management of qualifications. The purpose of this study is, for the first time, to identify the various alternatives that the private qualification manager selects during the process of development, management, operation and abolishment of qualifications from the viewpoint of ecosystem utilizing the elements of robustness, productivity, and innovation. Based on this analysis, we identified the problems of the private qualification ecosystem and present future policy issues...요 약 i
제1장 서 론_1
제1절 연구 필요성 및 목적 3
제2절 연구 범위, 내용 및 방법 8
제2장 이론적 배경 및 분석틀_21
제1절 생태계의 개념에 관한 이론적 배경 23
제2절 민간자격 생태계 선행연구 38
제3절 민간자격 생태계 분석틀 41
제3장 민간자격 생태계 분석_47
제1절 민간자격 생태계의 강건성 49
제2절 민간자격 생태계의 생산성 69
제3절 민간자격 생태계의 혁신성 87
제4절 외국 민간자격과의 관계 97
제4장 요약 및 정책제언_101
제1절 요약 103
제2절 정책제언 113
Summary_125
참고문헌_129
부 록_131
부록 1. 설문조사지 135
부록 2. 외국자격 현황 14