Korea Research Institute for Vocational Education and Training
Korea Research Institute for Vocational Education & TrainingNot a member yet
4411 research outputs found
Sort by
Degree System Feform Trends of Tertiary Education in the English-Speaking Countries and Its Implications
No full text이 글은 우리나라와 같이 전통적으로 학교교육을 통한 직업교육의 기반이 미약하고 단선형 학제를 갖는 영미권 국가인 미국, 캐나다, 영국을 대상으로, 고등단계 직업교육 부문의 학위제도 개편 사례를 분석하고 시사점을 얻는 데 목적이 있다.
학위제도의 주요 변화를 보면, 미국은 최근 일부 지역사회대학을 중심으로 학사학위를 수여하고 있으며, 캐나다는 지역사회대학 및 전문기술학교를 중심으로 응용학사학위과정을 신설 운영하고 있다. 영국은 파운데이션 학위제도를 개발함으로써 대학, FE칼리지, 지역사회대학, 산업계 등의 컨소시엄을 기반으로 학위과정의 설계, 운영, 평가를 실시하며, FE 칼리지 중심으로 학위과정이 제공되고 있다. 이러한 변화들은 종전 일반대학과 전문대학 간의 전통적인 역할 분담 및 경계가 약해지고 있음을 보여준다.
영미권 국가의 학위제도 개편은 고등단계 직업교육의 위상 강화, 학사학위에 대한 사회적 수요를 현장성이 강한 직업교육분야로 수용, 계속 직업교육기회 보장, 숙련기술인력 수요에의 대응 등을 목표로 추진되어 왔다.
외국의 학위제도 개편 사례는 법령 개정을 통해 전공심화과정의 학사학위제도화가 현실화되고 있는 우리의 상황에서 전공심화과정의 운영 방향은 물론 중장기적으로 고등단계 직업교육 부문의 학위제도 개편 방향 설정에 중요한 시사점을 제공한다.The purpose of this study was to review the degree system reform trends of tertiary education in English-speaking countries: US, Canada and England and suggest some implications for the improvement of Korean tertiary education system. To accomplish this purpose, the trends of community colleges that have recently obtained specific authority to award baccalaureate degrees in US, the development of new four-year applied degree program in colleges and technical institutes in Canada, and of two-year foundation degree as employer-focused higher education qualifications in England were reviewed as good samples which have changed the non-university system to meet more competitive economic environment. The purposes of their reforms were to raise the standard of vocational education in tertiary education sector, to react to changing needs for skilled workers, to widen the opportunities of lifelong vocational education, and to integrate academic studies and work-based learning by providing bachelor degree in technical and applicable academic area.
Korean government needs to reexamine fundamentally the reform directions of vocational education degree system in tertiary education including advanced degree course will be providing bachelor's degree in vocational colleges
Establishment of a Cooperative Network for Regional HRD
No full text참여정부는 21세가 국가발전의 핵심요소로 '인적자원'을 규정하고, 국가인적자원개발과 관련한 다양한 정책과 전략수립 및 범국가적 인적자원개발을 위한 노력을 지속적으로 전개했다.
지역인적자원개발은 기존의 인재 양성 및 활용에서 지역적 편재 혹은 중앙집권적 정책을 바로잡고, 지역의 특성과 수요에 적합한 인재를 양성·공급하여 국가균형발전의 기반이 될 수 있도록 하는데 그 의의가 있다.
이에 본 연구는 지역인적자원개발 활성화를 위해 다양한 주체 간 다각적 협력망을 구축·운영하여 지역 특성에 적합한 인적자원개발 추진체제를 구축하는 방안 제시에 주 목적이 있다.
지역인적자원개발 정책은 지방분권과 지역균형발전을 성공적으로 수행하기 위하여 파트너십을 통한 정부가 지역인적자원개발 추진체계 구축이 중요하다. 이는 지역인적자원개발 정책수립과정에서 각 주체의 참여 보장 및 이들 간의 협력망 구축이 전제되어야 하고, 특히 기 논의되었던 중앙-지방간 관계를 뛰어넘어 실제 지역인적자원개발을 위한 지역 파트너십(거버넌스)에 대한 방향성도 중요하기 때문이다.
○ 주요내용
- 지역인적자원개발 협력망의 논리적 배경과 선행 연구 분석
- 지역인적자원개발과 협의체 운영 현황 및 사례 분석
- 지역인적자원개발을 위한 협력망 구축 방안1. The Purpose of the Research and Necessity Thereof
The rapid progression towards the knowledge-based society of the 21st century has seen the possession and creation of knowledge emerge, along with competencies, as the core factors in terms of individual, organizational, and national competitiveness. The growing importance of human resources has in turn heightened individual countries interest in this particular factor.
In the Korean case, the Participatory Government has identified human resources as the core factor in terms of fostering national development in the 21st century, and has to this end attempted to establish various policies and strategies relating to a pan-national approach to the development of human resources. In addition, in the name of balanced national development and the expansion of the decentralization policy, the government has also established and implemented regional human resources development (Regional HRD) policies that meet the geographical, industrial, and economic characteristics of the targeted regions. At this level, the importance of regional HRD policies can be understood to lie in the fact that they are designed to alleviate existing unequal development between regions, foster a centralized policy for education and the use of human resources, and to establish a basis for balanced national development by educating human resources that mesh with regional characteristics and demands.
Meanwhile, the Ministry of Education and Human Resources Development has since 2004 supported regional human resources development centers in 13 cities and provinces outside of the capital area. Furthermore, in accordance with the Special Act on Balanced National Development, regional innovation councils(RIC) have been established in 16 cities and provinces. Sectional innovation councils closely related to regional HRD have in turn been established within 10 of these RICs. Nevertheless, the activities of these centers and councils have to date been limited. The linkage between the main actors involved in regional HRD has also been weak, thus rendering the conducting of effective operations difficult.
This study is focused on the establishment of a local-specific HRD System to be brought about through the constructing of a multilateral cooperative network between the various main actors involved in the activation of Regional HRD.
2. Conclusion and Policy Suggestions
There is an urgent need to construct a Regional HRD System between the local autonomies through which decentralization and balanced national development can be achieved. The participation of the main actors, and the construction of a cooperative network between these main actors, should be premised on the establishment of a regional HRD policy. It is particularly important that a direction for this regional partnership (governance) be established that makes it possible to go beyond the central-local relationship discussed above and foster the development of actual local human resources. In short, it is necessary to determine clear roles for each of these main actors (public sector, R&D sector, those in charge of use and effectiveness, and the civic sector). It is especially essential that the administrative and financial roles of the local autonomies regarded as the party or manager responsible for regional HRD be clearly spelled out.
In order to construct a regional HRD partnership system, local autonomies should establish cooperative plans not only with regional actors, but also with the central government. Moreover, they should also play a leading or active supporting role in the implementation of such cooperative plans. For their part, universities and research institutes should focus on educating local human resources, while also playing an active R&D role in ensuring that these local human resources become permanent members of their respective local communities. In addition, enterprises and labor unions should change the existing industry-academic cooperation paradigm into one that is based on a form of enterprise (demander)-oriented industry-academic cooperation system through which actual business is conducted using the human resources and technologies developed in accordance with emerging types of industry-academic cooperation. Therefore, the provision of support to the academic sector should also encompass the integrated and comprehensive support needed to cover students, professors, and the human resources from enterprises. NGOs and citizen groups, in their capacity as monitors, should play the role of analyzing the HRD demands mad by local residents, preparing countermeasures, and inspecting the legality and transparency of the HRD policies in place in each individual field.
In short, the legal and institutional devices, financial resources, and financial support needed to construct a cooperative network for regional HRD must be secured through the establishment of laws and institutions related to the regional HRD cooperative network, such as those pertaining to a cooperative network where human resources policy is concerned. To this end, the following suggestions are introduced herein:
First, it is necessary to clearly separate the roles of the central and local governments, and to transfer the relevant authority and resources to local governments.
Second, it is necessary to guarantee the representativeness of regions by establishing separate bodies such as a Vocational Education & Training Council, Regional HRD Council, and Lifelong Education Council, each with their own clear roles, and activating the organization and operation of a Regional HRD Council whose specialization can be guarenteed.
Third, there is a need to restructure the functions of the HRD related departments in local autonomies in a manner that makes possible the full use of the regional HRD organizations that have been created within local autonomies.
Fourth, there is a need to promote an awareness of the importance of regional HRD amongst residents, and to provide the various actors involved with pertinent information in a transparent and open-minded manner. The voluntary participation of residents is essential if government-government or public-private cooperation for regional HRD is to succeed. To this end, local governments should put in place and expand the windows through which regional organizations and residents can aggressively participate in the process of forging decisions relating to human resources development (HRD).요 약
제1장 서 론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
제2절 연구 내용과 연구 방법 3
제2장 지역인적자원개발 협력망의 논리적 배경과 선행 연구 분석
제1절 인적자원개발과 지역인적자원개발의 의의 7
제2절 협력망 구축의 논리적 배경 15
제3절 지역인적자원개발 관련 선행 연구 분석 42
제4절 협력망 구축 관련 지역의 문제점 70
제3장 지역인적자원개발과 협의체 운영 현황 및 사례
제1절 지역혁신협의회 77
제2절 충청북도 사례 99
제3절 지역인적자원개발 협력망 구축 관련 설문조사 결과 124
제4절 시사점 137
제4장 지역인적자원개발을 위한 협력망 구축 방안
제1절 협력망 구축의 배경과 전략 145
제2절 지역인적자원개발 협력망 구축 149
제3절 협력망 운영 및 개선 방안 162
제5장 결론 및 제언
SUMMARY 175
지역인적자원개발 협력망 구축을 위한 설문조사지 181
부산광역시 인적자원 개발 및 과학기술 진흥에 관한 조례 191
광주광역시 인적자원 개발 및 과학기술 진흥에 관한 조례 195
지방자치단체출연 연구원의 설립 및 운영에 관한 법률 197
참고문헌 20
A Study on Plans for Strengthening an Utilization of National Authorized Private Qualification
No full text민간자격 국가공인제도는 국가자격을 보완하는 민간자격의 활용을 높이기 위해 우수한 민간자격에 대하여 국가가 그 품질을 공인해 주는 제도이다.
민간자격 국가공인제도를 통해 2001년 이후 현재까지 30개 기관의 67개 민간자격이 공인되었으나 국가공인을 받은 민간자격이 개인적으로나 사회적으로 충분히 활용되고 있다고 보기에는 아직 부족한 점이 많은 것이 사실이다.
이 연구는 국가공인 민간자격이 활성화 될 수 있도록 국가공인 민간자격의 운영 현황분석을 바탕으로 자격의 활용을 높이기 위한 효과적인 방안을 제시하기 위해 수행되었다.
○ 주요내용
- 자격의 기능과 활용
- 국가공인 민간자격 운영 및 활용 현황
- 국가공인 민간자격 활용성 강화 방안
- 결론 및 제언1. Overview of Study
The purpose of introducing the national authorization system of private qualification by an enactment of Framework Act on Qualifications was to improve the general level of private qualification by improving an excellent private qualification and to support a personal ability development and recognition through mutually supplementing the national qualification.
Since the national authorization system of private qualification was enacted in 2000, 67 subjects of private qualification by 39 institutions have been authorized and utilized as of August 2007. Also, total 2,981,868 persons acquired the authorized private qualification as of August 2007. The number of people who acquire the authorized private qualification tends to increase with the increase of authorized subjects each year. However, it has been investigated that the utilizing degree of the national authorized private qualification doesn't considerably meet the original purpose even though such national authorized private qualification is quantitatively extended. As a reason why the degree of national authorized private qualification is low, there is a problem of private qualification and a lack of government's activation efforts.
In such background, this study is intended to arrange diversified plans for strengthening the utilization of national authorized private qualification to attain the purpose of the national authorization system of private qualification introduced for an activation of private qualification system.
2. Contents of Study
To achieve the purpose of the study, the major contents of the study are followed. Firstly, various theories and domestic similar study results related to the qualification's function were considered to clarify the range and area of utilization for strengthening the utilization of national authorized private qualification. The utilization of the qualification is meaningful when the qualification is not abuse and the function of qualification is sufficiently performed. In such point, the major functions of the qualification were derived through the qualification function- related theory, and the range and area of utilization was specified by each function.
Secondly, the authorization and utilization status of national authorized private qualification was analyzed. In the authorization status of national authorized private qualification, characteristics of subjects of national authorized private qualification was examined focused on the application status of authorization and authorization status by year. Also, in the utilization status of national authorized private qualification, the internal utilization status and external utilization status was analyzed according to above-specified utilization range of qualification. In addition, various systems and utilization conditions which supported the utilization of national authorized private qualification were examined by classifying into the internal utilization support status and external utilization support status.
Thirdly, plans for strengthening the utilization of national authorized private qualification were suggested based on the analysis results on the operation and utilization status of national authorized private qualification and the related studies. The plans for strengthening the utilization were presented by classifying into the plan for strengthening the internal utilization and the plan for strengthening the external utilization according to the above-classified utilization are of qualification.
Fourthly, proposals for improving the utilization of the national authorized private qualification, were presented by classifying into the government and the national authorized private qualification administrator.
3.Operation and Utilization Status of National Authorization System of Private Qualification
Firstly, as the result of examining the operation status of national authorized private qualification, the private qualifications are largely focused on a culture, language and literature-centric social works unlike the national qualification. It shows that the utilization of national authorized private qualification has been differentiated from the national qualification which is mainly activated.
Secondly, as the result of internal utilization of the national authorized private qualification, it was investigated that the acquisition of the national authorized private qualification was somewhat helpful for improving the personal working ability. But, it was analyzed that the acquisition of the private qualification was not largely connected to the improvement of competitiveness in a labor market.
Thirdly, as the result of examining the external utilization status of the national authorized private qualification by classifying the economic utilization and the supplementary utilization, there was very low utilization of the private qualification for an employment, wage, promotion and solution of employment instability in relation to the economic utilization. On the other hand, there was relatively high utilization of private qualification for recognizing the academic units or going to school of higher grade in relation to the supplementary utilization. But, in the supplementary utilization, there was almost no case of conversion into the national qualification.
Fourthly, as the result of examining whether the system and condition for supporting the internal utilization of the national authorized private qualification was arranged, there were no means of related information acquirement and sufficient contents of information related to the national authorization system of private qualification. But, there was relatively normal satisfaction with the verification place or qualification acquisition cost.
Fifthly, as the result of examining whether the system and condition for supporting the external utilization of the national authorized private qualification was arranged, the qualification was not elastically operated by the demand of field. Also, there was low reliability of companies on the national authorized private qualification administrator.
4.Plan for Strengthening a National Authorized Private Qualification Utilization
Firstly, the access strengthening plan and improvement strengthening plan was arranged as the plan for strengthening the internal utilization of the national authorized private qualification. As the access streng- thening plan, the limitation of eligibility, variety of qualification verification method, activation of partial qualification system, and the minimization of qualification cost were presented. Also, as the improvement strengthening plan, the job level-centric grading system establishment and job-centric gradual qualification subject development were presented.
Secondly, as the plan for strengthening the external utilization of the national authorized private qualification, there were the flexibility strengthening plan, transparency strengthening plan, public trust strengthening plan and the conversion strengthening plan. for the flexibility strengthening plan, the qualification demand monitoring system implementation, the expansion of user's direct participation on qualification management, and establishment & renewal of qualification's effective period were presented. As the transparency strengthening plan, the implementation of integrated qualification information system and qualification recommendation system utilization were presented. As the public trust strengthening plan, the strengthening of qualification management rule, independence of verification, implementation of internal monitoring system and post management strengthening for the national authorization system of private qualification were presented. Finally, as the conversion strengthening plan, the development of inter-qualification conversion comparison standard and the development of qualification level were presented.
5. Proposal
For strengthening the utilization of the national authorized private qualification, the following policies are suggested for the government and national authorized private qualification administrator.
Firstly, the national information supply system must be implemented to improve transparency of national authorization system of private qualification.
Secondly, the conversion standard of the national authorized private qualification must be proposed through implementing the Qualification Framework and the personal ability development route design must be supported.
Thirdly, the privileged treatment by authorization of the private qualification must be presented together. Also, legally-authorized preferential treatment or conversion must be implemented.
Fourthly, a periodic performance analysis on the national authorization system of private qualification must be conducted.
Fifthly, when the national qualification is newly created, it must avoid an overlapping with the private qualification's activated field, and the prohibited part of private qualification by individual law must be minimized.
Sixthly, there must be the monitoring system on the qualification demand change and utilization status and the monitoring result must be periodically reflected on the improvement of qualification system.
Seventhly, the government and the authorized private qualification administrator must strive to generate and distribute the national authorized private qualification-related information.
Eighthly, they must strive to enable the representative organization or association by industry/business to participate in the qualification management and operation.목 차
요 약
제1장 서 론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
1. 연구의 필요성 1
2. 연구목적 3
제2절 연구의 내용 3
제3절 연구 방법 5
1. 문헌 및 관련 자료 수집 분석 5
2. 설문 조사 6
3. 면담 조사 7
4. 전문가협의회 및 간담회 7
제2장 자격의 기능과 활용
제1절 자격의 기능에 대한 이론 9
1. 학습욕구론, 기술기능론, 지위경쟁론 10
2. 공익론과 사익론 12
3. 사용가치와 교환가치 15
제2절 자격 활용성 관련 선행 연구 17
제3절 자격의 활용 범위 21
제3장 국가공인 민간자격 운영 및 활용 현황
제1절 민간자격 국가공인 현황 23
1. 공인신청 현황 23
2. 공인현황 26
제2절 국가공인 민간자격 활용 현황 30
1. 내적 활용 현황 30
2. 외적 활용 현황 33
제3절 국가공인 민간자격 활용 지원 현황 49
1. 내적 활용 지원 현황 49
2. 외적 활용 지원 현황 52
제4절 소결 65
제4장 국가공인 민간자격 활용성 강화 방안
제1절 활용성 강화 방향 69
제2절 내적 활용성 강화 방안 71
1. 접근성 강화 방안 72
2. 향상성 강화 방안 76
제3절 외적 활용성 강화 방안 79
1. 탄력성 강화 방안 79
2. 투명성 강화 방안 82
3. 공신력 강화 방안 84
4. 호환성 강화 방안 89
제5장 결론 및 제언
제1절 결론 95
제2절 제언 97
1. 정부 97
2. 국가공인 민간자격관리자 100
SUMMARY 103
국가공인 민간자격 취득자 현황 (2007년 8월 현재) 111
「학점인정등에관한법률」에 의한 국가공인 민간자격 학점인정현황 115
국가자격과 유사한 분야의 국가공인 민간자격 현황 118
유사 국가공인 민간자격과 국가기술자격 호환 비교 119
설문조사지 123
면담조사지 131
기업체 인사담당자의 국가공인 민간자격 종목별 자격 인식 및 업무 필요 여부 조사 결과 134
설문조사 기업체 현황 186
참고문헌 19
[해외동향] 일본의 고용관계법 개정 동향
No full text2007년 1월 25일 소집된 제166회 일본의 정기국회(회기는 6월 23일까지의 150일간)에서는, 일곱개의 노동관계법안을 심의하였다. 즉 ① 노동계약법안(제정), ② 노동기준법, ③ 최저임금법, ④ 단시간노동자의 고용관리의 개선 등에 관한 법률(이른바 파트타임노동법), ⑤ 고용보험법 ⑥ 고용대책법 및 지역고용개발촉진법, ⑦ 육아수당법 등이다. 아울러 2007년에 시행이 예정되어 있는 개정법으로는 ① 노동보험징수법, ② 고용보험법, ③ 근로자파견법이 있고 위와 같이 국회에 제출된 고용대책법의 일부는 2007년 10월부터 시행할 예정이다.
이러한 일본의 최근 입법동향 중 고용보험, 노동시장관계법을 소개함으로써 우리나라의 관련 정책방향 등에 시사점을 얻고자 한다. 특히 그 중에서도 고용대책법과 지역고용개발촉진법의 개정은 우리나라에 시사하는 바가 크다고 할 수 있다.
2007년 시행예정인 노동·고용보험 관련 법안 주요 내용
노동보험징수법
노동자파견법
개정 고용보험법 개요
2007년 정기국회에 제출된 고용 관련 법률안
고용대책법의 일부 개정 (2007년 2월 13일 국회 제출)
지역고용개발촉진법의 일부 개정 (2007년 2월 13일 국회 제출)
시사
[교육·직업훈련·노동시장 동향] 직업훈련
No full text정책동향
□ 제1차 평생직업능력개발 기본계획(’07~’11) 발표(2007. 3. 19)
□ 2007년도 에너지인력양성사업 추진계획 확정 발표(2007. 4. 9)
□ 노동부-세계은행(IBRD) 직업훈련분야 공동연구사업 MOA체결(2007. 5. 17)
□ ’07년 고학력 경력단절 여성 커리어 코칭사업 선정 결과 발표(2007. 3. 9)
직업능력개발사업 동향
□ 2007년 1/4분기 직업능력개발사업 지원 인원, 전년 동기 대비 10.7% 증가
직업능력개발훈련 동향
□ 직업능력개발훈련 참가자 비율 7.9%로 전년 동기에 비해 0.4%p 높아짐
□ 훈련 참여율, 5~299인 사업체 전년도의 증가세 유지
□ 사업주 훈련 참가인원 전년 동기 대비 12.0% 증가
□ 사업주 양성훈련 인원 49.6% 증가
□ 신규 취업자의 양성훈련 참가율 10.2%
실업자재취직훈련 동향
□ 실업자재취직훈련 인원 전년 동기에 비해 21.3% 감소
2007년 근로형태별 부가조사 결과(3월)
□ 비정규직 규모는 577만3천 명으로 36.7%를 차지
□ 임금근로자의 교육·훈련경험은 정규직이 비정규직에 비해 높
[교육·직업훈련·노동시장 동향] 교육
No full textHRD 및 교육정책 동향
HRD정책 동향
제1회 국가인적자원위원회 개최(2007년 7월 27일)
‘인적자원정책본부’출범(2007년 8월 1일)
교육정책 동향
2008년부터 전문대학에서도 학사학위 취득 가능
2006년 초등학교 3학년 기초학력 진단평가 결과 발표
우리나라 2006년도 SCI 논문 분석 결과 발표
2009년 3월부터 법학전문대학원 개원
‘통계로 본 인적자원 동향’자료집 발간
디지털 학위논문 유통 시스템 전국대학 연내 보급
국가 영어능력 평가시험 도입 계획 발표
교육비 동향
2007년 2/4분기 월평균 교육비, 전년 동기 대비 11.9% 증가
소득 분위별 교육비 격차, 소득 최상위(10분위)가 최하위(1분위)의 약 4.9배
교육물가지
The Effects of Married Women's Work-Family Conflict and Job Satisfaction on Career Satisfaction Focused on Mediating Effect of Work Motive
No full text인구감소와 산업구조의 변화와 더불어 여성의 경제활동참가율은 증가하였다. 또한 효과적인 여성 인적자원관리는 기업의 성과를 높여 줄 수 있기 때문에 중요한 과제가 되었다. 특히 기혼여성의 경우에는 직장과 가정이라는 두 공간에서 겪는 역할갈등이 크게 나타나는 집단이다. 그러나 기혼여성의 직장과 가정 간의 갈등이 낮아지면 직무에 대한 만족은 높아질 것이고, 자신의 경력관리에 대한 만족도 높아짐으로써 결과적으로 기업의 성과는 높아진다. 이러한 직장과 가정 간의 갈등, 직무만족, 경력만족 세 개의 변수는 개인의 특성인 취업 동기가 외재적 동기인가, 내재적 동기인가에 따라서 끼치는 영향이 달라질 수 있다.
따라서 본 연구는 기혼여성의 취업동기에 따른 직장과 가정 간의 갈등과 직무만족 및 경력만족의 관계를 규명하고 기업이 전략적인 여성 인적자원관리 정책을 마련하는 데 기여하고자 한다.A decrease in population and industry structure changes focused on service industry increase female labor force participation rate. And female human resource management is very important to firms. An effective female human resource management achieve firms' excellent results. Particularly it is very important that married women manage work-family conflict. Consequently, those who have a low level of work-family conflict also have a high level of job satisfaction and career satisfaction. This high job satisfaction ultimately leads to a high level of career satisfaction. Moreover, work-family conflict, job satisfaction, and career satisfaction are mediated by external or internal motive
[패널리뷰] 한국교육고용패널조사(KEEP) 1~3차 조사개요
No full textKEEP 조사가 기획된 배경과 조사의 목적은 다음과 같다. 최근 한국 사회의 청년층 인적자원개발은 심각한 난맥상을 드러내고 있는 실정이며, 대표적인 예로 높은 중등교육 및 고등교육 취학률은 적어도 양적인 측면에서는 청년층 인적자원개발이 상당히 성공적으로 수행되고 있음을 보여주는 반면에 교육시스템 및 대학교육 등의 비효율성 때문에 이러한 양적인 성취가 질적인 성취로 이어지지 못하고 있는 상황이다. 이러한 불균형적인 교육적 성취가 노동시장이나 고용으로 어떻게 연결되는지, 청년실업에 대한 원인은 무엇인지에 대한 근본적인 정책이나 대안이 절실하게 필요하다.
조사의 목적과 기획 의도
표본설계
모집단과 조사 모집단
표본추출방법 및 추출률
조사대상 및 설문내용
조사대상
설문내용
실사 진행과 방법
조사 결과
1차(2004)년도 조사 결과
2차(2005)년도 조사 결과
3차(2006)년도 조사 결과
1차년도~3차년도 조사 결과
맺음
[특집] 사회적 자본의 국제비교
No full text본 논문에서는 사회적 자본의 네 가지 구성요소라고 할 수 있는 일반화된 신뢰와 시민적 규범, 호혜성, 그리고 네트워크와 사회적 참여의 측면에서 한국 사회의 사회적 자본의 축적 정도 및 분포양상을 경험적 자료를 통해서 국제 비교적으로 살펴 보고자 한다.
사회적 자본의 구성요소 1: 일반화된 신뢰
사회적 자본의 구성요소 2: 규범 준수 및 호혜성의 믿음
사회적 자본의 구성요소 3: 사회적 참여
사회적 자본의 구성요소 4: 사회적 네트워크
요약 및 결
[패널리뷰] 근로자의 교육훈련 참여가 직무능력 및 임금에 미치는 영향
No full text이 글은 HCCP 1차(2005)년도 자료를 활용1)하여 우리나라 근로자의 기업 교육훈련 참여현황 및 그것이 미치는 영향에 대해 자료분석을 중심으로 살펴보고 시사점을 도출하고자 한다. 근로자의 교육훈련 참여현황은 기업에서 이루어지는 다양한 형태의 교육훈련을 포괄하여, 전사 차원에서 공식적으로 실시되는 전사적 교육훈련과 작업과정 등에서 이루어지는 현장 교육훈련으로 구분해서 파악할 것이다. 교육훈련 참여가 근로자에게 미치는 영향은 직무능력 및 임금 효과를 중심으로 분석하기로 한다.
들어가며
근로자의 교육훈련 참여현황
근로자의 교육훈련 참여가 직무능력에 미치는 영향
근로자의 교육훈련 참여가 임금에 미치는 영향
교육훈련 참여여부에 따른 임금 차이
교육훈련의 임금효과
맺음