Korea Research Institute for Vocational Education and Training
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Best Practices in Teaching and Learning Vocational Education
No full text21세기 정보화 사회의 산업 및 직업 세계의 변화 속도는 가속화 되고 있으며, 직업교육을 통한 양성 인력에게 요구되는 능력도 빠르게 변화하고 있다. 시대적 변화에 부응하는 교육 개혁의 궁극적인 목적은 최종 수요자인 학생들이 보다 흥미있고 이해하기 쉬우며 주도적으로 참여할 수 있는 수업을 구현하는 데 있다. 이에 따라 정부에서도 직업교육체제 혁신 방안을 추진함에 있어 교원의 전문성 신장 및 사기 진작, 우수한 교수·학습 방법 및 자료의 확산 보급 등을 강조하고 있다.
이 사업은 2001년부터 시행된 계속 사업이며, 직업교육 교수·학습 방법 우수사례 발굴·보급의 정착기로서 직업교육체제 혁신 방안과 연계하여 연구지원 및 컨설팅 기능을 강화하고 현장에 일반화하여 보급하는 데 중점을 두었다. 이를 위해 직업교육 교수·학습 방법 연구대회 우수 사례의 주요 경향과 보급에 대한 성과를 분석하고, 추진 방향과 운영 내용 및 방법을 체계적으로 정비하여 우수사례를 발굴·보급하였다.
발굴된 교수·학습 방법 우수사례는 다원화된 방법으로 현장에 보급함으로써 교원들의 수업개선 의지를 고취하고, 창의적인 교수·학습 방법 개발을 유도하며, 학생들의 자기주도적인 수업 참여를 독려하며 수업 성과를 높이는 데 일조할 것이다.
○ 주요내용
- 직업교육 교수·학습 방법 연구대회 우수사례의 동향 및 성과 분석
- 직업교육 교수·학습 방법 연구대회 운영 체제 정비 및 협력 체제 구축
- 직업교육 교수·학습 방법 연구대회 개최 및 우수사례 발굴
- 우수사례 일반화를 위한 연구지원 및 컨설팅
- 우수사례 보급의 다원화
- 직업교육 교수·학습 방법 우수사례 발굴·보급 사업 평가요 약
제1장 사업 개요
제1절 사업의 필요성 및 목적 1
제2절 사업 내용 2
제3절 사업 추진 방법 5
제2장 직업교육 교수ㆍ학습 방법 연구대회 우수사례의 동향 및 성과 분석
제1절 직업교육 교수ㆍ학습 방법 연구대회 우수사례 동향 9
1. 직업교육 교수ㆍ학습 방법 연구대회 우수사례 발굴 현황 9
2. 직업교육 교수ㆍ학습 방법 연구대회 우수사례 특성 및 동향 13
제2절 직업교육 교수ㆍ학습 방법 연구대회 우수사례 발굴 보급의 성과 31
1. 우수사례 발굴 성과 31
2. 우수사례 보급 효과 32
제3장 사업 추진 내용
제1절 직업교육 교수ㆍ학습 방법 연구대회 운영 체제 정비 및 협력 체제 구축 39
제2절 출품작 작성 지침 개발 및 연구대회 개최 공지 52
제3절 교수ㆍ학습 방법 연구대회 심사 절차 및 심사 기준 56
제4절 교수ㆍ학습 방법 연구대회 심사 및 우수사례 선정 61
제5절 우수사례 일반화를 위한 연구지원 및 컨설팅 94
제6절 우수사례 보급 99
제7절 2007년 직업교육 교수 학습 우수사례 발굴 보급 사업에 대한 자체 평가 104
제4장 사업 요약 및 제언
제1절 사업요약 111
제2절 제언 115
제7회 전국 전문계 고등학교 교수ㆍ학습 방법 연구대회 안내문 121
제6회 전국 전문대학 교수ㆍ학습 방법 연구대회 공고문 139
전문계 고등학교 우수사례 발굴 보급 「사전 워크숍」 자료 155
수상 작품별 심사평 요지 162
교수ㆍ학습 방법 우수사례 발굴ㆍ보급 개선을 위한 면담지 198
제7회 전국 전문계 고등학교 교수ㆍ학습 방법 연구대회 수장작의 현장 실천 효과 202
제6회 전국 전문대학 교수ㆍ학습 방법 연구대회 수상작의 현장 실천 효과 205
제1회 한국폴리텍대학 교수ㆍ학습 경진대회 207
참고문헌 22
UNESCO Regional Center사업(2007) : CEDEFOP-KRIVET 협력연구
No full textTheme 1: Characterisation and background information on VET in the respective country 1
Theme 2: Current policy developments with regard to VET (both IVET and CVET) 9
Theme 3: Image and attractiveness of VET 13
Theme 4: Financing of VET 18
Theme 5: identification and anticipation of skill needs 2
고용·인적자원개발 중심의 사회정책 패러다임 연구(I)
No full text고용·인적자원개발 중심의 사회정책 패러다임· 유럽 선진국들은 혁신주도형 경제 및 사회양극화, 저출산·고령화 등 전 지구적 환경변화에 따라 소득이전 중심의 소극 적 사회정책에서 고용·인적자원개발 중심의 적극적 사회정책 패러다임으로 전환됨에 따라, 우리나라에서도 '사회비전 2030' 정책을 중심으로 하는 새로운 사회정책이 성공하기 위해서는 사회파트너들과의 긴밀한 사회적 대화체제 구축, 복지수혜자의 인적자원 개발을 통해 평생고용가능성을 높이는 방향으로 정책을 추진해 나갈 필요가 있다.연구의 개요 1
Ⅰ. 문제제기 2
Ⅱ. 사회정책 패러다임 전환을 둘러싼 이론적 논의 4
Ⅲ. 최근 유럽 선진국의 사회정책 패러다임 전환 추이 10
Ⅳ. 우리나라 기존 사회정책의 문제점과 ‘비전2030’ 분석 14
Ⅴ. 고용？인적자원개발 중심의 사회정책을 위한 정책과제…22
참고문헌 2
A Qualitative Study on the Experience about Career Guidance of Mothers Who Has a Academically Talented Child in Korea
No full text본 연구는 학업우수 초등학생 자녀를 둔 어머니의 진로지도 경험을 한국의 사회？문화적 맥락에서 밝히고자 하였다. 이를 위해 서울지역에 살고 있는 초등학교 6학년인 학업우수아의 어머니 9명을 심층면담하고, 질적 연구 방법으로 분석하였다.
연구 결과, 107개의 개념과 44개의 하위 범주, 그리고 14개의 범주가 도출되었다. 어머니들의 진로지도 경험을 포괄하는 핵심범주로는 ‘자녀의 성취를 위해 자녀의 특성을 존중하고 자녀의 자율성을 키우면서 자신이 바람직하다고 여기는 방향으로 이끌어감’으로 밝혀졌다. 연구 결과를 바탕으로 학업우수 초등학생 자녀를 둔 어머니의 진로지도 경험의 실체를 논의하였으며, 부모를 대상으로 한 진로교육 프로그램의 필요성과 후속 연구에 대한 제언을 하였다.This study examined the experience about career guidance of mother who has a academically talented child in Korea. Nine mothers were interviewed and the interview data were analyzed based on the Qualitative Research Method. Result has 107 concepts, 44 subcategories and 14 categories. The core category is “The mothers consider their children's characteristics for the children's accomplishment and foster children's self-control and lead their children to desirable object the mothers view”. Implications of the results and suggestions for future research are discussed
A Research on Occupations in Senior Industry: Exploration in Industrial Sectors of Long-term Care, Supportive Aids or Devices, Leisure for Elderly, and Recreation
No full text저출산·고령화의 문제를 해결하기 위한 다양한 대안이 모색되는 가운데 급팽창하는 노인인구의 신규 거데 수요를 국가 차세대 성장동력으로 전환하는 혁신적인 처방으로 논의되고 있는 것이 흔히 실버산업이라고 부르는 '고령친화산업' 이다.
이 연구는 차세대 유망 분야로 성장할 수 있는 가능성이 큰 고령친화산업에 대한 직업연구를 통하여 고령친화산업에서의 직업세계에 관한 심층적인 직업정보를 생성할 뿐만 아니라 고령친화산업이 활성화될 수 있도록 전문인력을 양성하고 관련 자격체제를 개선하는 방안을 모색하는 데 목적을 두고 있다. 이를 위하여 고령친화산업 사업체를 대상으로 인적자원개발 실태를 파악하기 위한 설문조사, 현직자 대상의 심층 인터뷰, 직무분석, 교육훈련 요구도 분석을 위한 현직자 설문조사 등의 연구 방법이 활용되었다.
연구 결과, 고령친화산업의 높은 관심과 성장에 대한 기대가 반영되어 보건의료 관련 직종의 상대적 중요도 증가, 요구되는 학력 및 경력 수준의 향상 등이 기대되었다. 하지만 아직 고령친화산업이 충분히 형성되지 않은 시점인 관계로 현직자들이 보유하는 직무수행능력은 요구되는 수준에 미치지 못한 실정이었다. 체계적이며 적극적인 교육훈련 정책이 요구되는 중요한 결과이다. 이러한 결과를 토대로 이 연구에서는 고령친화산업에서의 교육훈련 및 자격에 관한 정책 대안을 모색하였다.
○ 주요내용
- 고령친화산업 및 고령친화산업 분야 직업의 개념 및 분류
- 고령친화산업 사업체에서의 인력수급 및 교육훈련
- 고령친화산업 분야 주요 직업의 특성
- 고령친화산업 분야 주요 직업에서의 교육훈련 요구
- 정책 제언1. Introduction and Research Methods
Various solutions are being tried to find in order to solve the problems of low fertility and aging society. Senior industry, or industry for the elderly, is regarded as one of innovative solutions in which this industry could transform the huge demands of inflating senior populations into the national growth momentum. Regardless of this anticipation of growth possibility, the detailed occupational informations in senior industry has not been introduced. In addition, there has not been sufficient discussion on what is core manpower in senior industry, what kinds of systems should be operated for developing these core human resources, and so on. Based on this understanding, the objectives of this research were set up as generating detailed occupational informations in major senior industry, and considering several countermeasures for developing human resources in senior industry and for improving related qualification systems.
In order to achieve these objectives, this research made use of several methodologies. First, this research executed mailed survey for identifying the current status of human resource development and occupational outlooks in 451 senior business. Second, scores of SME's were interviewed with contents of occupational status and change, demand of human resource development, occupational outlooks, and so on. Thirds, job analysis was executed on the major occupations such as care manager, leader of sports for the elderly, and recreation therapist. Fourth, making use of the inventories of knowledge and skill drew from job analysis, this research executed mailed survey for identifying education/training needs.
2. Scope of Research
Senior industry is defined as ‘researching, developing, manufacturing, constructing, distributing, and marketing goods or services for satisfying demands from biological aging or decline of socio-economical ability’. For this definition, senior industry consist of various sectors, and especially, senior industry has the characteristics that it is constituted from combining the existing industrial areas with production or service delivery for the elderly. This means that current classification systems of industry could be reorganized to be suitable for the elderly. Also, this inner-diversity of senior industry means that relevant sectors should be set up for effective research. Based on the criteria of ① the degree of necessity for developing human resources, ② the degree of priority for growth of senior industry, and ③ the degree of consistency between industrial sectors and subject occupations, long-term care, supportive aids or devices for the elderly, leisure, and funeral were selected as research areas.
Using the definition of senior industry, ‘occupations in senior industry’ could be defined as ‘occupations that provide goods or services for satisfying needs from biological aging or decline of socio-economical ability’. Occupations in senior industry has also the characteristics that it cannot be classified with current occupational classification systems. For example, it's hard to consider that all of occupations which provide goods or service to the elderly could be classified into occupations in senior industry. For these reasons, this research selected care manager, home helper, geriatric nurse practitioner, leader of sports for the elderly, recreation therapist, and funeral manager as the subjects of the study.
3. Manpower Demand/Supply and Education/Training
The result showed that the importance of core manpower would not be changed in near future. For example, social welfare service specialists, long-term care service workers, nurses and nursing assistants are most importance human resources in long-term care institutes. However, although relative importance is not as high as core occupations such as social welfare service specialists, health-related occupations such as medical specialists, physical therapists, and nutritionists are becoming more important in near future. This means that human resources for well-being and healthy life maintenance should be increased sooner or later. In the sector of supportive aids or devices for the elderly, it was showed that relatively important core occupations are research-development specialists that develop various products fulfilling users' needs and sales occupations that secure marketing routes for producted goods. Senior welfare center representing the sector of leisure replied that social welfare service specialists are most important because they develop and manage the various leisure programs for the elderly. However, partly because of the diversity of the elderly's needs, the centers replied that home helpers for the solitary elderly, nurses and nursing assistants, nutritionists would be more important in near future. In the sector of funeral, funeral service specialists are most important human resources.
The results of this research manifested that occupations constituting senior industry are requiring more educational and vocational experiences, which means that various experiences and careers would be needed for giving proper services fulfilling the elderly's needs. Also, our society should prepare the systematic strategies for developing manpower in senior industry with mid-term and long-term perspectives. Especially, senior industry is not sectors that job seekers want to enter. And, most business in senior industry are small or mid-sized. For this reasons, the strategies for developing and securing human resources in senior industry should include human resource systems based on the needs of business, job modification based on job analysis, improvement of workplace surroundings, and so on.
The growth of elder population, the diversification of the elder's needs, the growth of needs for professional services, and the strengthening of policy and institutional-related conditions imply that the investment on education and training should be increased for the incumbents' acquisition of various knowledge and skills.
4. Education and Training Needs in Major Occupations in Senior Industry
Basic competencies required in major occupations of senior industry were showed to be different according to occupations. Generally, all occupations required more practical skills than theoretical knowledge. However, besides home helpers, the level of theoretical knowledge required in most occupations was not low, which means that important is the capability of exhibiting practical skills with the solid theoretical base. In relation to operational skills, all occupations except for home helpers were showed to require high level of instrumental skills, especially document skills and computer using competencies. Although it is one of basic competencies required in most occupations regardless of the types of job, the high level of foreign language skills did not have significance in occupations of senior industry. All occupations except for home helpers were showed to require high level of operational skills. Especially, it is needed to pay attention to the high requirement of communication skills and problem solving skills. This means that human resources in senior industry should identify the elderly's needs with actively using communication skills. Also, it means that they should respond quickly and properly to sudden behavior and/or accidents of the elderly.
Although high level of basic competencies were needed, the incumbent in senior industry responded that they did not have enough opportunities to develop their basic competencies. This means that education and training in senior industry failed to meet the needs of business.
5. Policy Suggestions
First, senior industry have the characteristics that current industry sectors produce goods or services for the elderly using their own attributes. For this reason, manpower entering senior industry would have diversified career paths. For example, high portions of manpower in senior industry would come from current industry sectors, not from universities or colleges. Therefore, it should be required to develop diverse education and training paths appropriate to their careers.
Second, “Mid- and Long-term Plan for Human Resource Development in Senior Industry” should be prepared for comprehensive and systematic management of human resource.
Third, it is possible that current health-related occupations would differentiate into specialist occupations for the elderly. This means that several countermeasures should be prepared to develop geriatric specialists in the sector of health-care and leisure.
Fourth, in order to respond to various needs of the elderly, the occupation of care manager should be created and national-qualified. In addition, various measures should be prepared including systematic curriculum for developing care managers, valid qualification system, materials and manuals for real clinical training, various education and training courses differentiated to level of duties.
Fifth, the growth of senior industry is on the premise that many of the elderly have the purchasing power. This menas that the countermeasures should include the expansion of opportunities for the elderly to live economically. For this reason, several alternatives should be reviewed to create new senior-friendly jobs or occupations in senior industry.
Sixth, the Senior Industry Sector Council, which consists of various subjects such as business, academies, associations, and so on, should be established to function as the main route of needs-delivering from business.
Seventh, current education/training programs should be improved to meet the needs of business.요 약
제1장 서론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
1. 연구의 필요성 1
2. 연구의 목적 4
제2절 연구의 내용 4
제3절 연구의 방법 7
1. 문헌고찰 7
2. 산업 분야별 인적자원개발 실태 분석을 위한 사업체 조사 8
3. 직무분석 15
4. 직업분석을 위한 심층 인터뷰 16
5. 고령친화산업의 교육훈련 요구분석 17
6. 전문가 협의회 및 자문 21
제4절 연구의 제한 23
제2장 고령친화산업 관련 선행 연구
제1절 고령친화산업의 배경 25
1. 인구구조의 변화 27
2. 인구 고령화와 소비지출 행태의 변화 35
3. 인구 고령화와 복지 및 보건ㆍ의료 39
4. 노인장기요양보험제도의 도입 40
제2절 고령친화산업 관련 연구의 동향 47
1. 고령친화산업의 성장 및 발전에 관한 선행연구 47
2. 고령친화산업에서의 인력 양성 및 직업 관련 선행연구 52
제3장 고령친화산업 및 고령친화산업 분야 직업의 개념 및 분류
제1절 고령친화산업의 개념 및 유형 55
1. 고령친화산업의 개념 55
2. 고령친화산업의 유형 58
제2절 고령친화산업 분야 직업 61
제3절 연구대상 분야 및 선정 기준 64
1. 연구대상 분야 선정 기준 64
2. 요양 분야 66
3. 용품(기기) 분야 79
4. 여가 분야 84
5. 장묘 분야 102
제4장 고령친화산업 사업체에서의 인력수급 및 교육훈련
제1절 인력 분포 107
제2절 인력 수급 111
1. 분야별 핵심인력의 상대적 중요도 111
2. 직종별 요구되는 학력 및 경력 116
3. 수요 대비 지원자 규모 및 현재와 미래의 인력 확보의 어려움 126
4. 우수 인력 확보 어려움의 주요 이유 132
제3절 교육훈련 134
1. 분야별 교육훈련 활동의 활성화 정도 134
2. 사업체 및 시설에서의 교육훈련 지원 체계 138
3. 교육훈련 전망 140
제4절 전망 143
1. 고령친화산업의 발전에 대한 기대 143
2. 고령친화산업의 신생직업에 대한 기대 146
제5장 고령친화산업 분야 주요 직업의 특성 및 교육훈련 요구
제1절 주요 직업의 특성 155
1. 케어매니저(가칭) 155
2. 요양보호사 187
3. 노인전문간호사 205
4. 노인생활체육지도자 218
5. 레크리에이션치료사 237
6. 장례지도사 249
제2절 교육훈련 요구 262
1. 직무수행능력과 교육훈련 요구 262
2. 기초직무능력에서의 교육훈련 요구 266
3. 세부직무능력에서의 직종별 교육훈련 요구 271
제6장 정책 제언
제1절 인력 양성 체계의 개선 285
1. 다각화된 인력 양성 경로의 개발 285
2. 고령친화산업 인적자원 개발 중 장기 종합계획 마련 287
3. 보건의료 및 여가 분야의 고령친화산업 전문 인력의 양성 288
4. 케어매니저 직종의 신설 및 국가자격화 289
5. 고령자에 적합한 고령친화산업 분야의 직종 개발 292
제2절 교육훈련의 개선 294
1. 산업현장 지향적인 표준 교육과정 개발ㆍ보급 294
2. 현장 요구를 고려한 교육훈련 과정의 개선 294
3. 효율적인 인력 활용과 전문성 제고를 위한 자격체계 마련 296
4. 고령친화산업 분야 현직자의 직무능력개발을 위한 다양한 학습기회 제공 297
제3절 고령친화산업의 발전을 위한 과제 299
1. 고령친화산업 성장을 위한 정책의 지속적인 추진 299
SUMMARY 301
부표 309
고령친화산업의 분야별 인적자원개발 현황 조사 설문지(요양분야) 349
직무분석 지침서 양식 수정본 : 직업명세서 359
고령친화산업 분야 심층 인터뷰 조사항목 364
고령친화산업 분야 주요 직업의 교육훈련 요구분석 등을 위한 설문지(케어매니저용) 370
참고문헌 37
Social Capital and Human Resource Development(Ⅱ): Social Capital of Enterprises and Corporate Competitiveness in Korea
No full text한국직업능력개발원은 사회적 자본을 정책적으로 활용하기 위해 2006년부터 '사회적 자본과 인적자원개발'을 주제로 3내년 연속과제를 수행해 오고 있다. 2006년의 1차년도 연구에서는 사회적 자본 개념에 대한 조작적 정의를 내리고, 이에 기초하여 측정도구를 개발하였으며 전국 수준의 설문조사를 통해 우리나라의 사회적 자본의 수준을 진단하였다.
이번 2차년도의 기업 내의 사회적 자본과 조직역량의 관계에 초점을 맞추었다. 기업의 사회적 자본을 관계적 차원(신뢰), 구조적 차원(네트워크), 인지적 차원(비전 및 가치공유)으로 측정하였다. 설문조사는 100개 기업(금융보험업과 사업서비스업)의 연구개발, 기획 및 상품개발 등 기업의 부가가치를 창출하는 핵심부서의 팀장과 팀원을 대상으로 하였다.
주요한 분석으로 우선 우리나라 기업의 사회적 자본 수준을 측정하고 분석하였다. 기업의 사회적 자본 형성 요인을 조직구조 측면과 고용관행 측면, 작업조직 측면에서 검토하였다. 기업의 사회적 자본은 기업의 지식활동에 상당한 영향을 미치고 있으며, 구성원의 조직몰입 정도의 차이를 설명할 수 있었다. '비전 및 가치공유'의 사회적 자본은 노사협력의 수준에 직접적으로 영향을 미치고 있다. 기업의 인적자본은 사회적 자본에 정의 영향을 미치며, 사회적 자본은 기업 효율에 유의한 정의 효과를 미치는 것으로 나타났다.
○ 주요내용
- 조직의 사회적 자본에 대한 논의
- 기업 내 사회적 자본의 수준
- 기업의 경영 시스템과 사회적 자본
- 기업의 사회적 자본과 조직몰입
- 기업의 사회적 자본 형성 방안The purpose of this study is twofold. The first is to measure the social capital and business performance of Korean enterprises. The second is to devise effective ways to develop social capital towards enhancing corporate competitiveness.
In order to achieve the above objectives the concept of an organization's social capital must first be defined. In this study, social capital has three dimensions: the structural (trust), the relational (network), and the perceptual (shared vision and values).
A survey was conducted and the responses were analyzed with the goal of determining the level of social capital and business performance of Korean companies. The sample group consisted of 100 for-profit organizations-mostly in either finance/insurance or business services sector. The survey team visited the companies to gather responses to four different types of questionnaires each designed for the HR manager, the employee representative, the team manager and the working-level staff. Respondent teams/departments were selected based on their significance in the company's business as well as their headcount. In general, departments that are key to the value creation, such as those responsible for R&D, planning and product development, with a manpower of more five people or more, were considered as a potential respondent. The survey was carried out over the course of nine weeks from July 16th to September 14th, 2007. This part of the work was outsourced to a professional research firm to ensure greater reliability of results.
The questions cover the three dimensions of social capital, namely the relational (trust), the structural (network), and the perceptual (shared vision and values), as well as the business performance as represented by, amongst others, knowledge activities, organizational committment, labor-management cooperation and corporate efficiency. In addition to the above areas of focus, the questionnaires also deal with the company's management system and the general information about the firm.
The results were analyzed to gauge the impact that the company's management system - i.e. work organization, employment practices, organizational culture - has on social capital. Key structural factors affecting social capital include employee headcount, the number of years the company has been in business, the number of ranks in the corporate ladder and the degree to which a professional management system is established within the company.
Under the current employment practices, the level of social capital was found to be higher with more employment stability and less discrimination in the reward for individuals. Autonomy of the operating units that comprise the organization, ease of communication, information sharing, and knowledge and information system appeared to have decisive influence on the level of social capital accumulated by Korean businesses. This implies that in creating social capital it is essential to empower the operating units, facilitate communication, establish knowledge and information system and foster information sharing.
Building upon the above findings, an in-depth analysis was made to identify the impact of social capital on organizational performance - namely knowledge activities, immersion in the organization, labor-management cooperation, and corporate efficiency.
The study found that an organization's social capital has material impact on knowledge-related activities, such as knowledge creation and sharing, and participation in learning. Trust, meanwhile, substantially affects the sharing of knowledge, which is also influenced by the internal network that is formed among the organization's members as they engage in work. The study results also showed that common vision and values have strong effect on learning while the degree of knowledge sharing had only limited impact on learning. Interestingly, the knowledge creation process in a business organization was most effective when the sharing of values and vision was mediated by learning. Trust and networking tended to have more immediate impact on the sharing of knowledge than on its creation.
The study also looked at the relationship between social capital and the degree of the individual's committment in the organization, and found that often the one could explain the variation in the other. More specifically, the degree of meaningful sharing of vision and values appeared to have significant influence on the committment dimension while level of trust and networking did not. This implies that if organizations seek to better engage their workers, their focus should be more on inducing them to see a common vision and values rather than on fostering networking and trust.
Another aspect the study dealt with was the correlation between social capital and labor-management cooperation. Trust and networking were found to have indirect impact - in other words, impact mediated by the system of performance recognition and information sharing, etc. - on the relationship between the employees and their management. However, the common vision and values variable may be considered to have more direct impact on the degree of labor-management cooperation. The results imply that the existence of a sound performance recognition system and fulfillment of promises made to the employees may contribute more directly to fostering productive labor relations.
Finally, the study examined the relationship between corporate efficiency and social capital. Efficiency was measured by a number of indicators, including growth in revenues, the company's place in the market, product quality and innovation initiatives. The measured efficiency was treated as a latent variable of human and social capital. Human capital was found to have significant and positive correlation with social capital, which in turn has significant and positive correlation with efficiency. However, the study could not confirm a direct impact of human capital on corporate efficiency. This finding is quite interesting in that it implies that social capital contributes more to efficiency than human capital, and as such a wealth of excellent human resources will not guarantee efficiency unless the organization also has ample social capital to support it.
Based on the above findings, the study makes a number recommendations for effective creation of social capital.
First, it is important to provide the opportunity for interaction and exchange amongst members of the organization. The management should help employees in one department get to know their colleagues in another by, for example, rotating the work responsibilities amongst employees in a business division or setting up a cross-functional committee. Moreover, the organization should provide the time and place for productive exchange between its members.
Secondly, the work organization should be designed to maximize flexibility. In an organization pursuing knowledge management and learning organization, the work organization should accommodate easy access and sharing of knowledge and information while expediting and supporting learning activities. To achieve this, the organization should reduce the overall steps in the hierarchy towards a more horizontal structure, at the same time fostering a network that links the different segments of the organization both horizontally and vertically.
Thirdly, employment stability makes cooperation amongst members possible, which ultimately contributes to the formation of internal social capital. When members of an organization can reasonably expect stable employment and thus to have lasting working relationships with his or her colleagues, than they are more inclined to help each other.
Fouthly, a rational organizational culture is essential. Establishing a shared vision and values requires democracy within the organization and recognition of individual differences and plurality. A prerequisite to fostering a culture of mutual trust in a company is to have a multilateral channel or forum for communication.
Finally, it is imperative to foster the use of knowledge and information system. One effective way to accumulate greater social capital is to encourage the employees within the organization to engage in cyber space.요 약
제1장 서론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
1. 연구의 필요성 1
2. 연구의 목적 2
제2절 연구내용 및 방법 3
1. 연구의 내용 3
2. 연구의 방법 4
제3절 연구의 범위 5
1. 연도별 연구 내용 5
2. 1차년도 연구 : 사회적 자본과 인적자원개발(Ⅰ) 연구 요약 6
제2장 조직의 사회적 자본에 대한 논의
제1절 조직 수준에서의 사회적 자본 13
1. 사회적 자본의 개념 13
2. 사회적 자본의 수준 : 개인 수준과 조직 수준 14
3. 조직 내 사회적 자본의 구성 차원 21
제2절 기업의 사회적 자본이 조직역량에 미치는 영향 33
1. 긍정적 효과 34
2. 부정적 효과 37
제3절 연구의 분석 틀 38
제3장 기업의 사회적 자본 현황
제1절 기업의 사회적 자본 측정 도구 개발 41
1. 기업의 사회적 자본 개념 정립 41
2. 기업의 사회적 자본 측정 지표 설정 41
제2절 조사 개요 및 분석 방법 44
1. 조사 개요 44
2. 설문지 구성과 주요 항목 48
3. 측정 모형의 탐색 50
4. 데이타 코딩 및 분석 방법 52
제3절 기업 내 사회적 자본의 수준 56
1. 신뢰 56
2. 네트워크 61
3. 비전 및 가치의 공유 66
4. 기업의 사회적 자본 구성차원 간 관계 67
5. 기업의 사회적 자본 측정 모형의 분석 70
제4장 기업의 경영 시스템과 사회적 자본
제1절 선행 연구 정리 및 자료 변수화 75
1. 선행 연구 분석 75
2. 자료 변수화 77
제2절 기업의 조직구조와 사회적 자본 80
1. 기업지배구조와 사회적 자본 80
2. 기업의 구조적 특성과 사회적 자본 84
제3절 기업의 고용관행과 사회적 자본 87
1. 고용 지속성과 사회적 자본 87
2. 보상제도와 사회적 자본 90
제4절 조직문화와 사회적 자본 92
제5절 기업 내 사회적 자본의 결정 요인 95
1. 변수 및 모형 95
2. 결과 97
제6절 소결 101
제5장 기업 내 사회적 자본과 기업 성과
제1절 기업의 사회적 자본과 지식활동 105
1. 지식경영과 지식활동에 대한 논의 106
2. 기업의 사회적 자본과 지식활동과의 관계 110
3. 기업의 지식활동 실태 113
4. 기업의 사회적 자본이 지식활동에 미치는 영향 119
5. 요약 및 논의 124
제2절 기업의 사회적 자본과 조직몰입 125
1. 사회적자본과 조직몰입의 관계 125
2. 분석 모형의 구안 129
3. 분석결과 134
4. 논의 138
제3절 기업의 사회적 자본과 노사협력 140
1. 사회적 자본과 노사협력에 대한 논의 141
2. 노사협력의 주요특성에 대한 노사의 인식 비교 144
3. 노사협력과 사회적 자본의 상관관계 150
4. 기업의 사회적 자본이 노사협력에 미치는 영향 153
5. 요약 및 논의 158
제4절 기업의 사회적 자본과 기업효율 161
1. 기업의 사회적 자본과 성과에 대한 논의 161
2. 구조 모형 분석 164
3. 요약 및 논의 170
제6장 기업의 사회적 자본 형성 방안
제1절 상호 교류의 기회 제공 171
제2절 유연한 조직구조 172
제3절 고용 안정 173
제4절 합리적인 조직문화 174
제5절 지식정보 시스템의 활용 175
제7장 요약 및 결론
제1절 요약 179
제2절 결론 183
SUMMARY 185
설문조사지 - 인사담당자용 193
설문조사지 - 팀장용 207
설문조사지 - 팀원용 218
설문조사지 - 근로자대표용 235
참고문헌 24
Future Changes of HRST Policy Environment and New HRST Policy Strategies in Korea
No full text본 연구의 목적은 HRST정책을 종합적으로 조망하고 새로운 환경변화에 적극적으로 대응할 수 있는 중장기 정책방향을 수립하며, 이를 기초로 향후 시급하게 다루어야 할 아젠다 발굴과 정책 과제를 제시하기 위함이다.
연구 결과, 글로벌 관점, 질적 관점, 양성-활용 연계형 지원적 패러다임을 바탕으로 하여 우선적으로 개발, 시행해야 할 10대 핵심정책과제를 제시하면 다음과 같다.
○ 10대 핵심 HRST 정책과제
- 창의성과 다양성을 양성할 수 있는 초·중등 교육과정의 전반적 개혁과 과학교육의 혁신
- 다원적인 인력양성을 위한 고등교육체계의 영역별·수준별 분화
- 융합화를 촉진하는 고등교육과정의 혁신
- 고등교육의 글로벌 역량 강화
- 해외인력의 활용 촉진 지원
- 중고령 및 퇴직 과학기술인력 활용
- 여성과학기술인력의 양성과 활용
- 과학기술인력의 보상체계 개선을 통한 우수인력의 이공계 기피현상의 극복과제
- HRST 정책을 위한 기초인프라 구축
- HRST 정책의 조정과 연계This study aims to bring the HRST(Human Resources in Science and Technology) issues into the core governmental policy-issue, to derive the direction of future HRST policy and to show the most urgent issues.
Here, HRST are people who fulfil any of the following conditions:
i) successfully completed professional education equivalent to the third level in an S&T field of study
ⅱ) currently employed in a S&T occupation where the above qualifications are normally required
ⅲ) potentially employable in the above S&T occupation.
The reason of the wider definition of HRST in this report comparing with the definition of Canberra Manual in 1995 is to allow the current convergence trend (ie. emergence of Web-designer, IT contents provider etc) and to include the S&T education under the secondary education in the Sci-Tech policy. In this study, it is reminded that the HRST policy is a human resources policy to cultivate and to provoke S&T development. The scope and definition of HRST is evolved in responding to the change of the S&T and its policy.
During conducting the study, there were several panel-discussions among S&T policy makers, human resources policy maker and relevant researchers, which allow a fruitful policy-community and the diffusion of the results of the study. The direction of HRST policy and the raised issues, which are expected as the main driving force for the coming national- development, were derived from the combined analysis of internal/external environment, of others' experiences of HRST policy(EU, USA, UK, Germany, France and Japan), of current/previous Korean HRST policy.
We analyzed the general government policy directions for HRST in Korea as well as specific policy strategies and programs in related government Ministries.
First, the policy direction for developing the core talent aligns with general trends of future forecast, environmental change and trends found in other countries. However, many policies are mainly concentrated on the support for higher education since higher education is a critical stage to develop the high talent in High Technology, which is believed to be a driving force for enhancing national competitiveness. Inevitably, duplicated policy efforts are found among various programs initiated by different Ministries. Therefore, it is important to identify and clarify object, purpose, target and expected outcomes of various HRST programs and evaluate the relationship and possible duplication between similar programs and foster collaboration, connection and coordination among programs. In addition, the target of HRST policies should include K-12 education beyond higher education. HRST-related Ministries should pay more attention to the improvement of overall K-12 education, in particular, the improvement of mathematics and science education through increased financial support and interests.
Second, the current HRST policies lack a global perspective. As the HRST market has been more globalized than ever, Korean HRST policies also should concern the development, utilization and distribution of the global talent.
Third, the HRST policies have been concentrated on the development stage because outputs of development-oriented policies are often more visible and it is easy to intervene. However, the HRST policies should include the utilization of human resources in the market, which implies that the policies should reflect the needs of industries and markets.
Forth, there are increasing needs for developing HRST information and statistics infrastructure such as the creation of HRST database system and provide basic demographic information on HRST.
Mid- and long term HRST policy directions and strategies follow as below.
A. HRST policy directions
1) from a domestic perspective to a global perspective
2) from quantitative growth to qualitative improvement
3) from the development of HRST to the development & utilization of HRST
4) from direct policy intervention to indirect support
B. HRST policy strategies
1) Innovation of overall K-12 education system and STEM education to promote creativity and diversity
2) Diversify the higher education system by areas and levels to cultivate human resources who can maximize their potential in various areas
3) Innovation of higher education that enhances fusion technology
4) Foster global competitiveness of higher education
5) Support for effective utilization of the global talent
6) Utilization of the middle to old aged and retired HRST
7) Development and utilization of women HRST
8) Overcome the problem of avoidance of study in science and engineering by the high talent through improvement of the compensation system for HRST
9) Establish the basic infrastructure for HRST policies
10) Connection and coordination of HRST policies요 약
제1장 서 론
제1절 필요성 및 목적 1
제2절 연구내용과 방법 3
제2장 주요 개념
제1절 HRST의 개념 9
제2절 HRST정책 변화와 HRST 범주의 확장 17
제3절 본 연구에서의 HRST 정의 23
제3장 국내외 환경변화와 HRST정책
제1절 주요 환경변화 27
제2절 인구구조 변화와 HRST정책 방향 29
제3절 지식기반사회 진전과 HRST정책 방향 44
제4절 글로벌화와 HRST정책 방향 53
제5절 소결 74
제4장 외국의 HRST정책 동향 및 사례분석
제1절 HRST의 전반적인 세계 동향 79
제2절 미국의 HRST정책 동향 85
제3절 유럽의 HRST정책 동향 106
제4절 영국의 HRST 양성 132
제5절 프랑스의 HRST정책 154
제6절 독일의 HRST정책 164
제7절 일본의 HRST정책과 시사점 177
제8절 소결 182
제5장 한국의 HRST 현황과 HRST정책 진단
제1절 HRST의 현황 및 문제점 187
제2절 HRST정책 분석 192
제3절 부처별 HRST사업의 현황 분석 200
제4절 소결 224
제6장 중장기 HRST정책 방향과 핵심과제
제1절 HRST정책 방향 229
제2절 과학기술인력정책의 핵심 과제 240
SUMMARY 245
한국의 HRST 발간계획(안) 251
HRST 미래 포럼 254
참고문헌 36
Reform Plans of Government Funding Policies of Industry Academia Cooperation : Focused on the HRD programs of Colleges
No full text현재 정부부처별로 방대하게 운영되고 있는 산학협력 지원사업을 효율적으로 조정하고 통합하기 위한 사업 조정기구를 설치하여 부처별로 산업 수요와 대학별 특성을 고려한 사업을 수행하도록 해야 한다.
산학협력사업의 대상이 되는 산업체의 특성과 규모에 따라 그룹화하여 대기업 중심사업, 중소기업 중심 사업, 영세기업 중심 사업으로 구분하여 규모별 균형 배분이 가능하도록 하고, 타겟에 따라 사업의 목표와 추진방법, 지원 방법을 달리해야 할 것이다. 현장실습 참여업체에 대한 지도비용을 지급하고, 산업체 인사의 산학협력 참여에 대한 보상, 산학협력 성공사례집 발간, 산학협력 선도기업 선정과 산학협력 성공사례집 발간과 배포 등을 통한 홍보가 강화되어야 할 것이다.
대학에서 인력양성을 위한 산학협력 지원정책을 수행하기 위하여 협동성의 원리, 호혜성의 원리, 자발성의 원리, 장기성의 원리, 조직성의 원리, 책임감의 원리, 정책통합성의 원리, 지역기반운영의 원리, 인센티브 제공의 원리 등이 추구되어야 한다. 이 원리들은 각각의 기능 상 상호 맞물려 상승작용을 하게 되기 때문에 시너지효과를 발휘하게 되는 것이다.
○ 주요내용
- 산학협력과 인력양성 관련 이론적 논의
- 외국 대학의 인력양성 산학협력정책 사례
- 대학 산학협력 지원정책의 현황과 문제점
- 인력양성형 산학협력 지원정책 개선 방안1. Research Outline
This study is conducted for the purpose of indicating the reforming plans of the government funding policies of industry-academia cooperation focused on the human resources development(HRD) programs of universities and colleges. Some methodologies are employed to draw the problems and reform measures of the HRD industry-academia cooperation policies and projects; review and analysis of related literatures and laws, analysis of foreign successful cases, focus group interviews, specialist conferences, and a debate.
2. Concept and Framework of HRD Centered Industry-Academia Cooperation Policies
Industry-Academia Cooperation is defined as activities of HRD, R&D, and transfer of technologies & commercialization, and this research is mainly focused on the HRD policies and projects carried out by colleges and universities. The HRD projects comprise 4 main categories and each focuses on employment & customization, workplace capabilities, regional innovation & specialization, and trust education.
The nine principles of industry-academia cooperation are emphasized to activate the projects: principle of cooperation, principle of reciprocity, principle of autonomy, principle of long term plan, principle of systematization, principle of responsibilities, principle of comprehension, principle of region-base, and principle of incentive. The three HRD models of college education are region-innovative HRD, nation-innovative HRD, and global-innovative HRD.
The core of the New Industry-Academia Cooperation Policy of the current government is to pursue the industry-centered HRD plans. The establishment of Industy-Academy Cooperation Foundation at every college and university has been main point to increase the performance.
3. Foreign Cases of HRD Industry-Academia Cooperation Policies
The Swedish policies and Taiwanese policies are introduced and analyzed as successful cases of HRD industry-academia cooperation at the college level. In both countries the policies has been established and developed in the aspect of long-term performance with grand plan on the basis of the principles of the industry-academia cooperation. Also the colleges are established for the purpose of satisfying the demand of industries. Also the colleges possess the autonomy for the HRD and cooperation activities with industries.
4. Current Situation and Problems of Funding Policies
From the perspective of the keynote of the New Industry-Academia Cooperation Policy, the following problems are pointed out of the HRD funding projects for colleges. First, for the lack of the long-term comprehensive grand plans for industry-academia cooperation and HRD of colleges, the effective performance has not been obtained. Second, the colleges do not enjoy enough autonomy to pursue the HRD projects with industries. Third, the small and medium industries cannot participate in activities partly due to the lack of the understanding the importance of the cooperation and partly due to the poor situation. Moreover the networking system is not organized to depend on for the human resources development for the company.
Fourth, often in the process of industry-academia cooperation the participation of the local government is required, however, most of the entities do not retain the capabilities. Fifth, the infrastructure of the cooperation has not built, the industries do not have enough information on the college programs and projects, while the colleges perform the projects scarcely to the demand of the industries. Sixth, the college projects face to difficulties especially when professors tend to be academic oriented rather than industry oriented. Seventh, the structure and status of industry-academia cooperation foundation varies from college to college, which function has not been firmly fixed. The foundations cannot raise the fund and expanses to manage itself for manpower and expertise.
5. Reform Plans of HRD Industry-Academia Cooperation Policies
The reform plans to solve the problems are suggested into six categories. First, the gran plan should be made in the long-term basis beside the pursuit of specialization of colleges. For the best result the funding scale should be enlarged by government. Especially the projects should be made industry-oriented. Second, the infrastructure of the industry-academia cooperation should be set up for provision of various kinds of information for the industry-academia cooperation. Besides, the professional organization should be established separately charged with evaluation, distribution of government funding and so on.
Third, the handing over time of budget from government to the colleges should be go ahead with as the early fiscal year. The standard guide of the funding projects is to be provided to the colleges for the effective results. Fourth, consulting effects better results rather than evaluation for colleges. Fifth, the establishment and management of industry-academia cooperation foundations should be examined thoroughly for the betterment and solution of the accumulated hindrances in terms of workforce and financial problems. Sixth, to induce the industries to the cooperation activities the incentive system should be accomplished such as, financial rewards to the industry personnel, diffusion of successful models cases, selecting the leading industry as a good example.목 차
요 약
제1장 서론
1. 연구의 필요성과 목적 1
2. 연구 내용 3
3. 연구 방법 5
4. 연구의 범위와 한계 8
제2장 산학협력과 인력양성 관련 이론적 논의
1. 산학협력의 개념과 영역 11
2. 인력양성 중심 산학협력 법령과 운영원리 23
3. 대학의 인력양성형 산학협력의 유형 31
제3장 외국 대학의 인력양성 산학협력정책 사례
1. 스웨덴의 대학 인력양성형 산학협력 지원정책 41
2. 대만의 대학 인력양성형 산학협력 지원정책 65
3. 스웨덴과 대만의 산학협력 지원정책의 시사점 79
제4장 대학 산학협력 지원정책의 현황과 문제점
1. 경제발전 단계에 따른 산학협력정책의 변천 83
2. 인력양성형 산학협력 지원사업 현황 103
3. 인력양성형 산학협력 지원사업의 특성 121
4. 인력양성형 산학협력 지원정책의 문제점 128
제5장 인력양성형 산학협력 지원정책 개선방안
1. 산학협력 지원체제 구축방향 141
2. 산학협력사업 인프라 확충 145
3. 재정 운용의 효율화 및 사업비 운용의 합리화 148
4. 대학의 산학협력사업 활성화 방안 150
5. 산학협력단 개선방안 153
6. 산업체의 적극적 참여를 위한 유인 방안 157
제6장 요약 및 결론
1. 요약 163
2. 결론 166
SUMMARY 171
참고문헌 17
Building a Lifelong Learning Society: from Education to Learning
No full text본 연구는 평생학습사회의 비전이야말로 사회 각 부문의 혁신역량을 창출하고 평생고용-평생복지의 사회안전망을 건설하며 국가경쟁력을 제고하는 데에 있어서 중심 전략으로서 위치가 있다는 판단 아래 평생학습과 관련한 전반적인 문제를 다양한 각도에서 고찰하고 있다. 또한 평생학습사회의 구현은 우리사회 교육개혁이 종국적으로 나아가야 할 방향을 의미하는 동시에 교육개혁을 실현할 수 있는 유효한 수단으로서도 큰 의의가 있다는 점을 염두에 두고 평생학습을 논의하고 있다.
이에 따라, 본 연구의 제1부에서는 평생학습이 우리 사회에서 제기하는 역사적 의의 및 평생학습을 실현하기 위한 실천적 차원의 개괄적인 방향을 제기하고 있으며, 제2부에서는 미국과 유럽 등 선진국 중심으로 전개되고 있는 평생학습의 동향과 시사점, 그리고 세계은행 등 국제기구 차원에서의 최근 논의 등을 다루고 있다. 제3부에서는 우리나라에서 평생학습이 발전해 온 구체적인 경로와 현재적 모습을 행정·재정·법제 등의 측면에서 살펴보고 아울러 전반적인 참여 실태와 평생학습에서 중요한 키워드로 제기되는 e-Learning 문제를 다루고 있다. 마지막으로 제4부에서는 초·중등학교, 대학, 직업교육 및 직업훈련기관 등 현장 단위의 주요 기관과 지역 단위를 중심으로, 평생학습이 구체적으로 운용되는 현실과 평생학습사회를 만들기 위한 실천적 과제 그리고 향후 극복방향 등을 개별적으로 구체적 차원에서 고찰하고 있다.발간사
[제1부 평생학습의 의의와 실천전략]
제1장 국가 선진화와 평생학습 3
제1절 왜 선진화인가? 3
제2절 어떻게 선진화할 것인가? 6
제3절 노동시장과 교육제도의 미스매치(mismatch) 10
제4절 21세기 노동시장의 3대 변화 11
제5절 평생학습사회의 기본방향 15
제6절 21세기 위험사회(risk society)의 등장 18
제7절 [평생학습-평생고용-평생복지] 종합전략: 3각 관리망 20
제2장 사람중심 발전 패러다임과 평생학습사회 구축 25
제1절 새로운 현실과 도전 26
제2절 왜 사람중심 패러다임인가? 32
제3절 총체적 학습사회의 구현전략과 과제 42
제4절 맺음말 47
제3장 평생학습사회 실현을 위한 실천전략 - 파편화에서 통합화로 - 51
제1절 평생학습사회 실현의 실천적 의의 51
제2절 평생학습 파편화의 맥락과 문제점 55
제3절 통합적 평생학습 실현을 위한 원칙과 방향 70
제4절 통합적 평생학습을 위한 실천 전략 75
[제2부 평생학습의 해외 동향과 시사점]
제4장 미국의 평생교육과 평생학습 85
제1절 서론 85
제2절미국의 평생학습 실태 - 전국 가구 교육 실태 조사(National Household Education Surveys) 91
제3절 미국 대학의 발전에 비쳐본 평생교육 98
제4절 노동자의 직장교육과 훈련 106
제5절 정부의 역할 111
제6절 결론 115
제5장 최근 OECD와 유럽의 평생학습 정책 동향 121
제1절 1990년대 이후 새로운 평생학습 패러다임의 등장과 그 배경 121
제2절 1990년대 이후 OECD의 평생학습 정책 동향 123
제3절 1990년대 이후 유럽연합과 유럽 국가들의 평생학습 정책 동향 130
제6장 국제기구의 평생학습 정책과 한국에 대한 시사 147
제1절 국제개발원조기구와 평생교육 147
제2절 평생학습의 필요성과 특징 149
제3절 교육훈련기관의 변화 151
제4절 평생학습 프로그램의 내용: 지식과 능력 153
제5절 평생학습과 교육방법 154
제6절 평생학습제도의 지배관리체제(Governance) 159
제7절 평생학습제도의 재정 162
제8절 평생교육제도의 전망과 과제 163
[제3부 평생학습 지원체제의 개혁과제]
제7장 평생학습 참여 실태 분석 169
제1절 평생학습 참여 기회의 제약 170
제2절 평생학습 참여 기회의 불균등 173
제3절 평생학습 참여의 경제적 성과 182
제4절 평생학습의 활성화를 위한 제언 184
제8장 평생학습제도의 발전과정과 과제 189
제1절 평생학습제도의 형성 190
제2절 평생학습 제도의 성립 194
제3절 평생교육 제도의 진단 195
제4절 평생학습체제로의 전환 208
제9장 평생학습 재정체계의 현황과 과제 213
제1절 서론 213
제2절 평생학습 재정 현황 218
제3절 현안과제 230
제4절 결론 236
제10장 평생교육법과 평생교육 행정의 쟁점과 과제 - 평생교육법과 인적자원개발기본법 개정을 중심으로 - 241
제1절 문제제기의 배경 241
제2절 평생교육법과 인적자원개발기본법 시행 244
제3절 평생교육법과 인적자원개발기본법 개정안 비교 249
제4절 쟁점 및 과제 255
제11장 평생학습 지원체제로서의 이러닝 261
제1절 평생학습 관점에서 조망한 이러닝의 개념 261
제2절 평생학습 지원체제로서의 해외 이러닝의 동향 262
제3절 정보 격차와 e-평생학습: 소외계층의 정보접근성 및 활용성의 공정성 제고 271
제4절 고등평생학습으로서의 사이버 대학 275
제5절 평생학습 수혜자 확대를 위한 이러닝 도입 282
제6절 정보화 시대에 부응하는 이러닝 284
[제4부 평생학습 기관들의 실천과제]
제12장 학교교육과 평생학습 291
제1절 서론 291
제2절 교육 패러다임의 변화: 열린 평생학습사회의 등장 292
제3절 학교교육의 평생학습 현황 297
제4절 학교교육의 평생학습 현안 304
제5절 결론 308
제13장 직업교육기관의 평생학습 기능 강화 311
제1절 머리말 311
제2절 직업교육기관 및 평생학습 제도 현황 312
제3절 직업교육기관의 평생학습 관련 문제점 325
제4절직업교육기관의 평생학습 기능 활성화 방안: 성인 학습의 직업적유용성 제고를 중심으로 329
제5절 맺음말 339
제14장 직업훈련기관과 평생학습 343
제1절 서론 343
제2절 직업훈련 추진현황과 문제 344
제3절 공공직업훈련의 특징과 운영실태 352
제4절 민간훈련기관의 운영실태 및 문제점 359
제5절 결론 362
제15장 지역인적자원개발을 위한 평생학습 365
제1절 서론 365
제2절 지역인적자원개발과 평생학습의 이론적 분석 366
제3절 평생학습 및 지역인적자원개발 현황 및 문제점 376
제4절 정책 제언 383
제16장 대학 교직원의 평생학습 389
제1절 대학교육의 상황 분석 389
제2절 대학교직원 역량개발의 필요성 392
제3절 교직원 개발의 국내ㆍ외 동향 394
제4절 교직원 개발에 대한 요구 분석 399
제5절 방향과 과제 40
[인적자원개발 통계] 인적자원개발 통계
No full text표1 - 도시가구당 월평균 교육비지출의 구성
표2 - 교육물가
표3 - 취학률
표4 - 고등교육기관별 학생 수
표5 - 대학원 학생 현황
표6 - 교원예산의 부문별 투자추이
표7 - GDP 대비 공교육비 비율
표8 - 교육단계별 GDP 대비 교육비 국제비교(2003)
표9 - 고용보험 피보험자 현황
표10 - 직업능력개발사업 현황
표11 - 산업별 직업능력개발사업 건수 현황
표12 - 산업별 직업능력개발사업 인원 현황
표13 - 산업별 직업능력개발사업 금액 현황
표14 - 규모별 직업능력개발사업 건수 현황
표15 - 규모별 직업능력개발사업 인원 현황
표16 - 규모별 직업능력개발사업 금액 현황
표17 - 인구구조의 변화
표18 - 주요 경제활동상태 변화(전체)
표19 - 주요 경제활동상태 변화(여자)
표20 - 주요 경제활동상태 변화(15~29세 청년층)
표21 - 주요 경제활동상태 변화(55세 이상 중·고령층)
표22 - 여성의 연령계층별 경제활동참가율 변화
표23 - 노동력 불완전활용 지표 추이
표24 - 청년층의 노동력 불완전활용 지표 추