Korea Research Institute for Vocational Education and Training
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Improving the Legal System for the Increased Application of Qualifications
No full text자격을 취득하지 않고서는 해당 업무에 종사할 수 없도록 법령에서 규정하고 있는 직업 면허적 성격을 갖는 일부 자격을 제외하고는 자격의 활용성이 그리 높지 않은 상황이다.
자격 취득자의 입장에서는 그 취득 목적이 다양함에도 불구하고, 국가차원에서 자격취득에 소요되는 비용과 개인의 노력을 고려할 때 자격이 제대로 활용되지 않는다는 것은 국가적인 자원 낭비라 할 수 있다.
이 연구는 국가기술자격을 비롯하여 개별법상의 국가자격과 공인민간자격을 포함한 민간자격의 활용성을 높이기 위한 방안의 일환으로 해당 자격종목별로 활용에 관한 사항을 규정하고 있는 860여 개 법령의 2,400여 조문을 종합적으로 살펴보고, 자격의 활용성 강화 방안을 모색하고자 수행되었다.
○ 주요내용
- 자격의 활용관련 법령 현황
- 법령상 자격의 의미
- 법령상 자격의 활용유형
- 법령상 자격의 활용실태
- 자격의 활용성 강화 방안
- 정책 제언목 차
요 약
제1장 서 론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
1. 연구의 필요성 1
2. 연구의 목적 3
제2절 연구내용 3
제3절 연구방법 4
제4절 연구의 범위와 한계 5
제2장 자격의 활용관련 법령 현황
제1절 법령상 자격의 의미 7
1. 자격의 의미 유형 9
2. 시사점 16
제2절 법령상 자격의 활용유형 18
1. 직접적 활용 19
2. 간접적 활용 23
제3절 자격관련 직무와 업종 30
1. 자격관련 직무 30
2. 자격관련 업종 33
제4절 자격의 활용관련 법령 34
1. 국가기술자격 34
2. 국가자격 38
3. 민간자격 39
제5절 소결 40
1. 자격법의 특성 41
2. 자격의 새로운 유형화에 대한 논의 41
3. 자격의 활용도와 형식화 43
제3장 법령상 자격의 활용실태
제1절 국가기술자격 45
1. 유형별 활용 현황 46
2. 종목별 활용 현황 51
3. 자격분류별 활용 현황 52
4. 소관부처별 활용 현황 53
5. 개별 국가자격 취득시 우대 55
제2절 국가자격 62
1. 유형별 활용 현황 63
2. 자격분류별 활용 현황 64
3. 소관부처별 활용 현황 65
4. 종목별 활용 현황 67
제3절 민간자격 72
1. 유형별 활용 현황 72
2. 법령별 활용 현황 73
제4절 소결 76
제4장 자격의 활용성 강화 방안
제1절 활용성 강화의 틀 79
1. 활용 유형의 분류 79
2. 활용도 제고 영역의 구분 82
제2절 시장규제적 제도의 정비 83
1. 시장규제적 제도의 의미 83
2. 시장규제적제도(면허) 현황 84
3. 시장규제적 제도의 정비 방안 84
제3절 시장친화적 정부지원 확대 88
1. 의미 88
2. 시장친화적 지원현황 88
3. 시장친화적 지원 확대방안 92
제4절 유사자격간 호환성 강화 96
1. 의미 96
2. 유사 자격 현황 97
3. 유사 자격의 활용 실태 99
4. 호환성 확보 방안 103
제5절 자격법 관리운영의 효율화 104
1. 의미 104
2. 자격법의 관리운영 실태 105
3. 자격법 관리운영의 효율화 방안 108
제5장 정책 제언
1. 자격법 관리운영 실태 파악 111
2. 자격 수요 발굴 112
3. 노동시장의 활용실태 분석 113
4. 자격 활용정보 제공 113
5. 관련 법령의 정비 114
6. 자격별 운영목적의 확립 114
국가기술자격 종목별 활용 현황 117
국가자격 현황 133
국가기술자격의 법령상 활용 현황 150
공무원임용시험령 상의 국가기술자격 활용 180
부처별 국가자격의 활용 현황 188
국가자격의 활용 관련 법령 현황 192
국가자격의 법령상 활용 현황 213
국가자격 관련 직무 및 업종 602
소방시설관리사와 소방기술사 비교 640
항공정비사와 항공산업기사 비교 642
수산질병관리사와 어병기사 비교 644
자격의 활용관련 전체 법령 645
참고문헌 66
Human Capital Corporate Panel Survey(2007)
No full text인적자본 기업패널조사는 한국 기업의 인적자원 관련 사항과 인적자본 수준을 조사하여, 기업성과와의 관계를 분석하고, 근로자/기업 및 국가의 인적자원개발 정책 수립의 근거 자료로 활용하고자 하는 목적에서 이루어졌다.
인적자본 기업패널조사는 기업-근로자 매칭의 패널조사이며 격년으로 이루어진다. 454개 기업을 2005년도에 첫 번째로 조사하였고, 이 기업들을 대상으로 2007년도에는 2차 조사가 이루어졌다. 조사의 결과는 통계청의 승인을 받은 국가 공식 통계 자료로서 학술연구 및 정책 입안 자료로 활용되고 있다.
인적자본 기업패널조사는 패널기업들에게 다양한 서비스를 제공하고 있는 바, 최신의 HR 관련 정보를 제공하는 HR 세미나, HR 레터 등을 제공하고 있으며, 아울러 조사된 자료에 기초하여 각 패널기업별로 인적자원지수(HRI: Human Resources Index)를 피드백하고 있다.In the global economy, the quantity and quality of human resources possessed by a corporate is a key indicator for its competitiveness. Human resources of firms are playing an ever more important role as firms face with such changes as rapid technological progress and changes in consumer demand.
The Human Capital Corporate Panel Survey(HCCP) has been launched with an object to build up panel data which enables to measure the level of human resources of firms both at the firm level and the worker level as well as to measure the relationship between the level of human resources and the performance of firms.
The HCCP first wave data was obtained from the 454 firms and thirteen thousands workers in 2005. We cleaned the data by various error checking methods for several months. And we added to the data not only the financial informations from Korea Information Service Company but also the patent informations from Patent Agency of Korea.
In 2007 we have surveyed the panel firms to create the second wave data. In total, about 450 firms have been surveyed along with approximately 17,000 workers who are team leaders and teammates. The data collection process goes through December 2007.
In order to reduce the attrition rate, the survey has been conducted as a joint effort between KRIVET and the Ministry of Labor(MOL) of Korea. Also we made efforts to give the services to the panel firms, especially HR(Human Resources) seminar and HR letter on the state-of-the-art human resources methods. From the 1st wave data, we calculated each firm's HRI(Human Resources Index) scores and delivered them to the panels with the averages in industry and firm size to guess how high the level of each firm's HR is.
So far, data collection has been made successfully. Data collected still needs to go through validation process where firms and employees will be contacted to verify the answers that are proven incomplete or incorrect. The 2nd wave of HCCP still has the following processes which are composed of error checking, academic seminar, writing basic report, and opening to the public.목 차
요 약
제1장 2007년도 사업 개요
제1절 사업의 필요성 및 목적 1
제2절 2007년도 연구 사업 내용 3
제2장 2007년도 사업의 주요 내용
제1절 표본 유지 관리 7
제2절 기업 인적자원지수(HRI)의 작성 및 활용 12
제3절 2차(2007)년도 조사 설계 21
제4절 2차(2007)년도 설문지 개발 32
제5절 2차(2007)년도 조사 사전 준비와 조사업체 선정 39
제6절 2차(2007)년도 조사 진행 46
제7절 자료의 활용과 홈페이지 관리 53
제3장 향후 추진 과제
제1절 향후 계획 57
제2절 사업예산 확보 60
SUMMARY· 61
설문대상 파악을 위한 조사표 65
설문지 75
지방노동관서 워크숍 자료 120
기업 인적자원지수(HRI) 148
패널기업별 HR수준 진단 168
HCCP뉴스레터 181
HR레터 195
2차 HR세미나 자료 205
참고문헌 21
[교육·직업훈련·노동시장 동향] 직업훈련
No full text정책동향
근로자직업능력개발법 개정 내용 공포(2007. 1. 26)
2007년도 지역 고용·인적자원개발 시범사업 기본계획 발표(2007. 1. 29)
2007년도 중소기업 직업능력개발 지원사업 시행계획 공고(2007. 3. 6)
제1차 국가기술자격제도발전기본계획 2007년도 시행계획 발표(2007. 3. 9)
국가자격시험 통합관리체제 구축방안 추진(2007. 3. 14)
직업능력개발사업 동향
2006년 4/4분기 직업능력개발사업 지원 인원, 전년 동기 대비 12.2% 증가
직업능력개발훈련 동향
직업능력개발훈련 참가자 비율 10.1%로 전년 동기에 비해 0.5%p 높아짐
훈련 참여율, 5~299인 사업체 올해 증가세 유지
사업주 훈련 참가인원 전년 동기 대비 12.0% 증가
사업주 양성훈련 인원 33.1% 증가
신규 취업자의 양성훈련 참가율 13.7%
실업자재취직훈련 동향
실업자재취직훈련 인원 전년 동기에 비해 23.9% 감
[정책과 이슈] 사회계층과 교육격차
No full text본 연구에서는 요인들 사이의 인과관계를 분석하고, 설정된 모형의 타당성을 분석할 수 있는 구조방정식 모형 분석(structural equation modeling) 방법을 사용하여 사회계층의 결정과정을 분석하고자 한다. 구조방정식 모형 분석은 측정모형과 구조모형을 분리하여, 측정지표에서 요인을 추출하고, 요인간의 인과관계의 경로를 분석한다. 이 과정에서 설정된 모형의 적합도를 파악하여 모형의 양호도를 평가한다.
본 연구에서 설정한 주요한 요인은 다음과 같다.
첫째, 사회계층 요인이다. 사회계층 요인은 사회경제적 지위를 나타내는 대표적인 변수인 부모의 직업과 가구의 수입, 부모의 학력 수준을 통해 측정한다.
둘째, 사교육 요인이다. 사교육 요인은 국어, 영어, 수학 교과에서 사교육을 받았는가의 여부로 측정한다.
셋째, 교사 요인이다. 교사 요인은 학교교육의 질적 수준을 나타내는 지표로 사용한다. 교사 요인은 학교효과연구 등에서 평가된 교사의 사기와 열의, 교사의 성취 압력, 교사의 지원과 기대에 대한 문항의 합성변수를 사용한다.
넷째, 학생의 수업태도 요인이다. 학생의 수업태도는 국어, 영어, 수학 교과에서 학생들의 수업태도를 측정하는 설문 문항을 통해서 측정한다.
다섯째, 학업성취도 요인이다. 학업성취 요인은 교육격차를 나타내는 지표이다
[특집] 한·미 FTA 체결이 주요 산업에 미치는 영향
No full text한·미 FTA 타결의 의의와 협상 평가
한·미 FTA 타결의 의의
제조업 관련 주요 분야별 협상 평가
한·미 FTA가 우리나라 산업에 미치는 영향
한·미 FTA 체결이 제조업 분야에 미치는 영향의 경로
한·미 FTA가 제조업 수출입에 미치는 영향
제조업 7대 업종별 영향
수출입 영향의 종합
한·미 FTA 발효 이후의 제조업 경쟁력 강화 대책
수출 증대 기대 산업에 대한 대책
경쟁이 더욱 치열해질 산업에 대한 대책
피해가 예상되는 산업에 대한 보완 대책
인력 정책에 대한 시사
[정책과 이슈] 노동부: 직업능력개발 정책 성과 평가
No full text이 글에서는 연간 1조 원 이상의 재정이 투입되는 노동부 소관 직업능력개발 사업의 현황을 먼저 살펴본다. 그리고 직업능력개발 사업이 과연 필요하고 합목적적인지(계획단계), 정책집행측면에서 효율적으로 집행되고 있는지, 절차적으로 적정한지(집행단계), 사업의 효과성, 효용성, 지속성 측면에서 어떤 수준에 있는지(사업성과 단계) 등을 평가할 수 있는 평가지표를 검토하고자한다. 마지막으로는 최근 진행된 직업능력개발 사업 평가연구 사례를 중심으로 주요 중간평가 결과를 소개하고자 한다.
평가의 필요성 및 목적
직업능력개발 사업의 현황 및 문제점
직업능력개발훈련의 역사적 배경
직업능력개발 사업의 내용
직업능력개발 사업 평가 기준
평가의 실제 및 향후 과제
양성훈련
향상훈련
신규 사업 및 인프라
향후 과
[패널리뷰] 근로자 직업훈련 실태와 숙련 및 승진에 대한 영향
No full text본 연구는‘인적자본 기업패널조사’(이하 HCCP) 자료1)의 근로자 직업훈련에 대한 실태를 다양한 측면에서 분석함으로써 근로자 특성별로 훈련참여와 내용에 있어 어떤 차이가 있는지 살펴보고, 직업훈련이 근로자의 숙련 폭의 변화와 승진에 미치는 영향을 분석하고자 한다. 이를 위해 (1) 성별, 학력별, 그리고 근속기간별로 직업훈련 참여와 훈련내용, (2) 근로자의 숙련 폭의 변화(제조업 생산직만 대상)와 승진에 대한 직업훈련 및 HRM(기업 인적자원관리 관행)의 영향을 분석하고자 한다.
선행연구
근로자의 직업훈련 실태
직업훈련의 근로자 숙련변화에 대한 영향
승진에 대한 직업훈련과 HRM의 영
An Analysis on the Policy Evaluation Method in the Labor Market
No full text본 연구에서는 최근에 개발된 다양한 고용정책 평가 방법론에 대해서 비교 분석하고, 특히 경제전문가 혹은 통계전문가가 아니어도 정책 평가를 쉽게 할 수 있는 방법론들에서 대해서 상술하였다. 먼저 고용영향 평가시의 본질적 문제점인 선택편의 문제에 대해서 설명하고, 이 문제를 해결하기 위해 시도된 각종 방법론에 대하여 논의하였다. 이 중에서 비교적 쉽게 이용할 수 있는 방법론인 성향점수 및 짝짓기 모형, 이중차감법, 선택모형 및 도구변수 모형에 대한 이론적 설명과 함께 구체적 추정절차를 설명하였다. 마지막으로 주어진 현실적 제약조건하에서 어떤 방법을 사용할지에 대해서 약술하였다.This paper analyzes various empirical methodologies on policy evaluations in the labor market. It focuses especially on the methods which are easily understandable and conveniently implemented by those non-specialists in economics or statistics. First, the paper explains the selection bias, the intrinsic problem in evaluating the labor market policies. It also reviews theoretical approaches to solve the selection problem. Second, it provides detailed explanations on propensity score and matching model, double-difference model, selection model and instrumental variable model. Finally, it recommends the best and/or easiest method in a given situation and dataset
A Vocational Training Demand Survey
Get PDFThe Korean Ministry of Labour and the Korea Research Institute for Vocational Education & Training have been working together on this study of vocational training demand so as to satisfy the demands of business enterprises. The following issues have been examined in this study;
1. How many people do employers intend to employ who have completed training for the unemployed?
2. How many unemployed people want to undertake training for the unemployed?
3. How many people can be trained in training institutes?
4. What is each optimum level of training demand and supply across the six regional Labour Administration Offices?
Results of this study made into these issues are as follows:
1. We surveyed 7,196 business enterprises across the country to examine their demands for manpower and training. As a result, we found that 16.1% of total respondents suffered manpower shortages. Manpower shortages were particularly acute in service fields; personal services & other public repair services were the most in need of manpower, followed by business services and the transportation industry.
2. We surveyed 7,247 unemployed people who visited job centers, (operated by the Korean Ministry of Labour), about their job experiences, training experiences, and training demands. 44.3% of respondents said they planned to undertake training for the unemployed in the future. They expressed preferences for services training, with IT service training second, followed by office administration and machinery equipment training.
3. We surveyed the status of enrollees in training courses, including courses that have already been completed in 2005 and desirable courses that might be offered in 2007, from 2008 to 2010 at a total of 633 training institutes.
To summarize, the preferred training courses among the unemployed and among training institutes was roughly the same in most regions. Generally, training institutes have focused on inviting as many trainees as possible, and have been opening and developing training programs according to trainee preferences. However, these courses have not related closely enough with the demands of industry. As a result, the employment rates have been relatively low, despite the completion of training courses
Building the Support System for Sectoral Human Resource Development(II):Exploring the sectoral HRD policies for the Financial and Design Industry
Get PDFNowadays it is well known that competitiveness of the service industry is a critical factor for enhancing the global competitiveness of the Korean economy. Therefore, a systematic human resource development(HRD) policy that meets the specific characteristics of the service industry is of critical importance.
The service industry consists of different sub-industries, and is as much affected by the rapid changes in technology and market as the manufacturing industry. Thus, it is important to develop HRD policies that suit each sub-industries' needs. There is a urgent need to transform the government-driven, and manufacturing industry-skewed HRD system into the one that promotes active participation of the private sector and approaches each sub-industry singly.
This study analyzes and considers HRD strategies for the financial industry and design industry as the key sub-industries that enhance competitiveness within the service industry