Korea Research Institute for Vocational Education and Training
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Human Resources Development Among Youth : Macroscopic View and Human Capital Investment
No full text본 연구는 거시적인 시각에서 청년층 노동시장 이행뿐만 아니라 미시적 시각에서 인적자원개발의 당위성 및 필요성도 함께 고려하여 문제의 근원을 추적함으로써 청년층 노동시장의 이행과 인적자원개발이 상호 관련되는 새로운 정책대안을 모색하는 데 그 목적이 있다. 이러한 목적을 설정하는 이유는 노동시장에서 나타나는 청년층의 문제도 중요하지만 미래에 나타날 것으로 전망되는 청년층의 문제와 역할도 매우 중요하기 때문이다. 또한 그동안 기존 연구에서는 청년층 문제를 노동시장에서 나타나는 문제들로 분석하고 그 대안을 제시하는 것이었으나 이 정도로는 청년층이 가지고 있는 인적자원의 양성·배분·활용에 있어서 등장하는 문제의 본질을 해결할 수 없다. 따라서 본 연구는 현상적인 문제뿐만 아니라 현상적인 문제의 배경이 되는 요소들도 포섭할 수 있는 논의를 전개한다.This study analyzes problem that arise related to individual's choice regarding youth human resource and to provide corresponding government policy. The results are summarized below.
First, youth productivity promotion is one of the core in maintaining or strengthening nation's competitive power. Second, exchange mechanism shall be operated as a vehicle to solve fundamental problem of efficiency and equality of higher education. Third, human capital investment for the young generation has been identified to be very weak in the labor market. Fourth, government policy for youth in the higher education level is very important and the scale of education investment financial resource and support method has been identified to be important. Fifth, government policy that is the core in human capital investment in the labor market is very weak.
Practically, if there is an allurement for human capital investment, than many problem deriving can be solved. Main policy direction considering these has been listed below.
First is to promote efficiency and equality of higher education. To achieve this ① expand education loan and scholarship for balancing off public and private education liability, ② convert government budget structure per individual or team applicants, ③ expand autonomy for the institution by moderating regulation for higher education institutes, ④ promote expertise in universities by improving higher education control system, and ⑤ establish system for higher education investment of government ministries and offices.
Second is to expand youth human capital investment opportunity in the labor market. To achieve this ① prepare participation system for training based on life income of employee, ② promote training investment of the company, and ③ reorganize job training infrastructure.
The most important allurement device in the human capital investment is to modify policy failure or market failure in the human resource development and establish exchange mechanism. Policy counter measure can be proposed as below.
First, it is important to establish a system that can standardize the knowledge that can be traded in the market. Second, income-conditional financing shall run parallel with other higher education financing. Third, it is important to establish information infrastructure for human capital investment. Fourth, government financing management system for higher shall be operated effectively. Fifth, higher education allurement which government can indirectly participate is necessary. Sixth, subsidy provision for individual or team shall be reviewed so as to promote high tech efficiency. Seventh, human capital investment shall be closely linked with education welfare system.요 약
제1장 서론 1
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
1. 연구의 필요성 1
2. 연구의 목적 및 의의 3
제2절 연구의 질문 및 내용 3
제3절 연구의 방법 및 구성 5
제2장 고령화시대의 청년층 인적자원개발 7
제1절 문제의 제기 7
제2절 인구구조의 변화와 노동생산성 제고 9
1. 노동공급량 중심의 노동시장 전망 11
2. 양적인 측면에서의 노동력 확충정책 대안들에 대한 평가 18
3. 질적인 측면에서의 노동력 확대 방안: 노동생산성 제고의 필요성 20
4. 노동생산성 증가의 규모 추정 24
제3절 청년층 인적자원개발의 당위성 28
제3장 노동시장 이행과 인적자원개발의 이론적 배경 35
제1절 학교에서 노동시장으로 이행 35
1. 학교-노동시장 이행의 개념적 틀 35
2. 학교-노동시장 이행의 이론적 관점들 38
제2절 인적자원개발의 개념 56
1. 인적자원과 인적자원개발 56
2. 사회적 자본과 인적자원개발 59
3. 지식기반사회에서의 인적자원정책 60
4. 21세기 인적자원개발의 패러다임 61
제3절 인적자본이론과 선별이론 68
1. 인적자본이론 68
2. 인적자본이론의 비판과 발전 75
3. 정보의 비대칭성과 선별이론 78
4. 인적자본투자에 대한 함의 83
제4절 노동시장이행과 청년층 인적자원개발 85
제4장 고등교육 단계의 청년층 인적자본투자 89
제1절 고등교육의 선택 89
1. 고등교육의 수요함수 90
2. 위험과 불확실성 91
3. 소득효과와 분배가 미치는 영향 93
4. 소득과 자본제약 95
제2절 고등교육의 공급 98
1. 생산함수와 최적화 문제 98
2. 인적자본투자를 위한 최적 자원배분 101
3. 최적 자원배분의 한계 104
제3절 고등교육 투자 106
1. 고등교육의 경제적 가치 107
2. 전통적인 재정투입 방식의 시장실패 110
3. 교환메커니즘으로서 재원조달 방식 113
4. 교환메커니즘을 고려한 새로운 재정투입 방식 118
제4절 고등교육의 투자 실태와 시사점 123
1. 우리나라 교육 재정의 특징 123
2. 학자금 지원 실태 130
3. 외국의 학자금 지원 사례 139
제5장 노동시장에서 청년층 인적자본투자 149
제1절 청년층 훈련의 특성 149
제2절 훈련투자의 일반적 모형 154
1. 개인의 훈련 선택 문제 154
2. 기업의 훈련 선택 문제 156
3. 훈련 수요의 특성 158
제3절 불확실성하의 훈련투자 161
1. 노동이동과 기업의 일반적 훈련 투자 162
2. 훈련 속성과 기업의 훈련 투자 165
3. 신용제약과 훈련재원 조달 167
제4절 청년층 인적자본투자의 실태와 시사점 170
1. 대졸 신입사원의 교육훈련 실태와 시사점 170
2. 대졸자의 노동이동 실태 174
3. 직업능력개발의 실태와 시사점 176
4. 직업훈련 재정의 실태와 시사점 178
제6장 정부정책의 현황과 평가 183
제1절 고등교육의 재정지원 정책 183
1. 정부의 고등교육 재정지원 규모 183
2. 부처별 대학재정 지원 현황 185
3. 인적자원개발 및 연구개발 지원 190
4. 수도권과 지방 대학의 지원 192
5. 문제점 및 대응책 194
제2절 기타의 고등교육 투자 195
1. 학자금 융자제도 195
2. 정부보증 학자금 대출제도 199
3. 장학금제도 204
제3절 청년 근로자 인적자원개발정책 207
1. 직업능력개발 207
2. 청년 실업 대책 215
제4절 정부정책의 평가와 대응방안 223
1. 고등교육 투자 정책 223
2. 노동시장에서 청년층 인적자본투자 229
제7장 요약 및 결론 233
SUMMARY 237
참고문헌 23
Performance-aligned HR Indicators and Index Development
No full text본 연구는 기업의 HR 관련 선행연구와 실천적인 노력들이 있어 왔지만, 기업의 참여를 촉진하는 기제가 미약하다는 실천적인 고민에서 출발하였다. 이런 문제점을 식하면서, 기업의 교육훈련을 포함한 HR 활동을 촉진시키는 작동 기제를 미련하는 기초자료를 제공하고자 하였다.
이를 위해 두 가지 부분을 검토하였다. 첫째, HR 활동 수준을 지표·지수화 하여 기업의 인적자원 활동과 역량을 측정하고 계량화하여 제시하였다. 둘째, 측정된 HR 활동 수준 지수와 기업의 성과 변인들과의 상관분석을 통해 기업 인적자원개발의 성과를 결정하는 요인을 파악하였다.
○ 주요내용
- HR 활동에 대한 이론적 접근과 선행연구 분석
- HR 활동 수준 지표·지수 개발
- HR 활동 수준 지수와 기업의 성과 변인들과의 상관분석1. Introduction to this study
The reason the investment of company on education and training and its HR activity are poor is the weakness of motivation, and this passive investment makes structural problems which deteriorate a competitive power of company. Recognizing the problem above, the purpose of this study was to set up a basic data providing for a system which promotes HR activities of company including education and training.
Thus, there were two objectives to this study. One objective was to complete an indexation and quantify the HR competency and HR activity. Another objective was to find out the factors, which significantly determine the performance of HR activity, through the process of correlation analysis between HR index and performance variables.
In order to develop HR index, this study had been through the review of related literatures and the precedent HR indexes, setting up the structural frame of HR index, selecting HR index and performance index, and questionnaire survey, its analysis and indexation. Every proceeding above had been done with expert group meeting composed of HRD specialized professors and the persons in charge of HRD department in companies. Related to performance index, this study had got regular advises and suggestions from certified public accountants.
Compared to the decedent studies about HR index, this study has its own differences as follows:
First, this study took performance-aligned index into consideration at the stage of selecting HR index. So, it focused on the quantification of performance index and collected company performance data from Korea Information Service.
Second, the questionnaire for HR index is composed of the items which lead a clear answer of the fact, not an unreliable answer depending on one's perception(example: small-group activity).
Third, this study had proceeded many samples for statistical analysis(1928 companies in total). Especially, 1357 companies of total were small and medium companies which have less than 100 employees, so this helps to make a diagnosis about the present status of HR activities in small and medium companies.
Forth, this study sophisticated a methodology on the quantification of HR index, using a much more statistical way such as structural equation modeling.
2. The results of this study
1) Composition of Performance-aligned HR Index and Indicator
Performance-aligned HR index is composed of HR activities as independent variables, types and sizes of enterprise as control variables, and performance of enterprise as dependent variables, which are selected as a result of regression analysis. this index is largely divided into two parts which are human resource management and human resource development. In the part of human resource management, personnel policy support system(employment, retirement management, job management), compensation system(evaluation, wage, benefits package), and participation are included. In the part of human resource development, support system(infra, investment, alignment), program(small-group activity, cooperation, diversity), participation, and so on are included. the weight for both parts, resulting from structural equation modeling, is as follow.
2) Correlation between HR indicator and company performance
First, HR index of one's enterprise tended to increase, value-added per employee, the sales per capita, and ordinary income per employee also tended to increase, which represented by a significantly positive correlation.
Second, HR index tended to increase by 1%, the sales per employee also tended to increase by 0.23% which is converted into 654,000WON. That is, HR index increasing by 1 point out of 100, it is converted into 1721,000 WON.
Third, HR index tended to increase by 1%, value-added per employee also tended to increase by 0.056%. That is, HR index increasing by 1 point out of 100, it is converted into 87,000WON.
Forth, HR index tended to increase by 1%, ordinary income per employee also tended to increase by 0.21%. That is, HR index increasing by 1 point out of 100, it is converted into 67,000WON.
3) Correlation between HR indicator and company environment
First, enterprises taking differentiation strategy had a higher level of HR activities.
Second, enterprise weighting on development such as new product development and new process development had a higher level of HR activities.
Third, enterprise considering leadership, skill, and human power as the core competency had a higher level of HR activities.
Forth, enterprise making an innovation through research and development had a higher level of HR activities. The enterprise taking outsourcing as a core innovational competency had the lowest level of HR activities.
Fifth, enterprise with the more average number of years of education had a higher level of HR activities.
4) HR strategies and HR indicator
First, there was a difference of HR activities between the enterprise having a flexible employment strategy and the enterprise having a stable employment strategy. It had a significant difference on the level of HRD, while it had not on the level of HRM. This result supports the decent research insisting that the enterprise pursuing a long-term employment has a tendency to invest more money on education and training.
Second, enterprises differentiating its compensation by performance had a higher level of HR activities.
5) The factors determining HR indicator
As a result of analyzing determination factors which have influence on the level of HR activities, the most important factors were innovational competency, level of academic background, and compensational system. Especially, employment stability pursing long-term employment has influence on the level of HRD in company.
3. The suggestions for policy
First, with performance-aligned HR index and indicator, companies can be sure of the effects of HR activities to the performance and be motivated for making the investment on education and training. HR index also can be used for a diagnosis of company, so it makes possible to plan a specific human resource development policy based on its proof.
Second, HR indicator can be aligned with enterprise credit scoring model, and it will promote a mutual survival between large enterprises and small and medium enterprises.
Third, this study can bring a specific policy planing for small and medium enterprise to promote its human resource development. In this study, a considerable number of small and medium enterprises which have less than 100 employees had been included as samples of the statistical analysis, and this is the initial try that any other decedent studies never done before.요 약
제1장 서 론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
제2절 기업 HR 활동 개념화와 측정에 대한 논의 3
1. HR 활동의 개념 3
2. HR 활동과 기업성과 선행 연구 분석 7
3. HR 활동지표와 기업성과의 측정 사례 8
제3절 연구의 방법 17
1. 지표 구성 프레임 17
2. 조사 개요 19
제2장 기업의 HR 활동 지표
제1절 HR 지표 구성 25
1. 구성 체계 25
2. 지표 선정 - 공통지표와 차별화 지표 26
제2절 기업 HR활동 지표의 구성 30
1. HR 전략 지표 30
2. HR 활동 지표 31
제3절 기업 환경 지표의 구성 33
제3장 지표 실증 분석
제1절 기업의 특성과 지표 측정 37
1. 기업의 특성 37
2. 지표의 측정 39
제2절 지표 분석 결과 43
1. 기업 성과 지표 43
2. 기업 환경 지표 44
3. 기업 HR 전략 지표 49
제3절 HR 활동 지표 55
1. HRM 활동 지표 55
2. HRD 활동 지표 60
제4절 성과 연계형 HR 활동 지표 63
제4장 성과 연계형 HR 활동 지수
제1절 지수 산출 방법 67
제2절 성과 연계형 HR 활동 지수의 산출 71
1. 성과 연계형 HR활동 지수 71
2. HR활동 지수 기초 통계 73
3. HR 활동 지수의 기업성과 효과 77
제5장 기업의 HR 활동 지수를 통한 기업 분석
제1절 기업 환경과 HR 전략별 HR 활동 지수 81
1. 기업의 경영전략별 HR 활동 지수 81
2. 기술역량별 HR 활용지수 82
3. 핵심 역량별 HR 활동지수 82
4. 혁신 역량별 HR 활동지수 83
5. 인적자원 역량별 HR 활동지수 83
6. HR 전략별 HR 활동 지수 84
제2절 HR 활동 수준 결정 요인 85
제6장 결 론
제1절 요약 93
1. 성과 연계형 HR 활동 지표와 지수의 구성 93
2. 기업의 HR 활동 지수와 기업 성과효과 94
3. 기업의 환경과 HR 활동 지수 95
4. HR 전략과 HR 활동 지수 95
5. HR 활동 지수 결정 요인 96
제2절 정책적 시사점 96
SUMMARY 99
기업 인적자원 활동 실태 조사 설문지 107
참고문헌 12
[특집] 인적자원개발을 위한 노사정 파트너십의 현황과 과제
No full text인적자원개발 파트너십 구축의 필요성
인적자원개발을 위한 노사정 파트너십의 여건
인적자원개발 파트너십 구축의 과제
인적자원개발은 가장 큰 미래의 성장동
[교육·직업훈련·노동시장 동향] 노동시장
No full text노동부, 복지·취업지원 관련 기관과 연계 강화를 위한 MOU 체결
국회, 여성인력의 경제활동 진흥법안 회부
청년층 실업대책 보완방안 마련 및 취업지원 사업 발표
외국인력제도 통합에 따른 산업연수생 재취업 허용
정부,「 무기계약전환, 외주화개선, 차별시정계획」마련·시행
경제활동 참가율 60.8%, 실업률 3.6% 기록
고용률 58.6% 기록
중·고령층 취업자, 전년 동기 대비 6.1% 증가
비정규직 근로자, 전년 대비 12.1% 증가
청년층 실업률 7.6%로 전년 동기 대비 0.8%p 하락
고졸 장기실업자, 전체 장기실업자 중 40.4% 차지
구직단념자 12만9천 명 기록
2007 1/4분기 월평균 명목임금 총액, 249만 원 기록
신규구인 업체의 제시임금, 평균 123만 원
3월 노동이동, 1만 명 채용초
[정책과 이슈] 국가 R&D 효율성 제고를 위한 국가연구개발 프로그램의 조사·분석·평가체계
No full text본고에서는 국가연구개발 예산이 급격히 확대되면서 효율성(efficiency), 책임성(accountability), 전문성(professionality) 측면에서 관심과 수요가 커지고 있는 국가연구개발사업의 조사·분석·평가체계를 고찰하고 향후 과제를 도출하고자 한다.
들어가면서
조사·분석·평가체계의 도입 배경
국가연구개발사업 조사·분석·평가체계
진단 및 향후 과
[특집] 국민의식으로 본 직업시장 전망
No full text최근 노동시장의 동향을 살펴보고 경제상황과 경기동향 및 「2008년 직업시장」 설문조사결과를 토대로 2008년 직업시장을 전망하고자 한다.
최근 노동시장 동향
2008년 경제환경 전망
2008년 직업시장 전망
경기상황
일자리 상황
임금과 근로조건
괜찮은 일자리의 임금수준
취업시 중요 요소
교육훈련 참여 의사 및 분야
현재 직업에 대한 만족도 및 이직 의사
신정부의 능력개발 우선 지원 대상
맺음
Influence of Cohort Activities on Cognitive, Meta-Cognitive and Resource Management Strategies of Learners in Learning Communities in Junior Colleges
No full text이 연구는 전문대학 학습공동체에서 cohort 활동이 학습자의 인지전략, 메타인지전략 및 자원관리전략에 어떠한 영향을 끼치는지 구명하는 데 목적이 있다. 연구 목적을 달성하기 위하여 D공과대학 학습공동체를 대상으로 2006년 3월부터 6월까지 실험을 실시하였다. 독립변인은 학습공동체의 cohort 활동이고, 종속변인은 인지전략, 메타인지전략 및 자원관리전략이다. 실험설계는 이질통제집단설계모형을 이용하였고, 이 연구의 가설을 검증하기 위하여 유의수준 p < .05로 하였으며, 모든 통계처리는 SPSS 12.0 for Windows 통계 프로그램을 이용하였다.
이 연구를 통하여 얻은 결론은 전문대학 학습공동체에서 cohort 활동이 학습자의 학습전략, 특히 메타인지전략, 자원관리전략에 유의한 영향을 준다는 것이다. 따라서 학습공동체의 cohort 활동은 학습자의 학습을 증진시키는 데 효과적인 전략으로 활용할 수 있을 것이다.The purpose of this study was to verify the influence of cohort activities on cognitive, meta-cognitive and resource management strategies of learners in learning communities in junior colleges. The independent variable was whether or not students participated in the cohort activities. The dependent variables were cognitive, meta-cognitive and resource management strategies of learners. This study was conducted in 'D' Junior college in Gyeonggi Province, which involved linked courses of 'Microprocess' and 'Micom Application' from March 3 to June 20. The nonequivalent control group design of quasi-experimental design was utilized in this experimental study. Finally, cohort activities of learners in learning communities in junior colleges had a significant effect on learning strategies, meta-cognitive strategies of learners and resource management strategies of learners, not on cognitive strategies of learners
Developing a Program that Supporting Employment Connect the Discharged Soldiers and the Small and Medium-sized Enterprises
Get PDFAccording to the research, most of the men in Korea who fulfilled their military service do their best to get a job, but it's difficult for them to get a job in a private company. This is due to their lack of professionalism and competence that the companies require. For this reason, it's necessary that some program should be developed to connect those men with the small and medium-sized enterprises. In addition, this program should be developed to be able to analyze and diagnose whether the men meet the standards that the enterprises require. We have reviewed the literature, posed questions to the discharged soldiers, interviewed them within and outside of the country, and held several seminars.
Each chapter contains the following:
In Chapter 2, we surveyed the supporting policy and the program for the discharged soldiers at home and abroad. This survey contains the fact that France and Germany give our country an excellent supporting employment system. In addition, we investigated the present condition of the educational training system to improve the basic educational knowledge and the professional competence among the programs of supporting the discharged employment.
In Chapter 3, we studied the characteristics of the discharged soldiers and analyzed the needs for developing the programs and management related to the discharged employment.
In Chapter 4, we brought the directions and the main contents of the supporting discharged soldiers´ employment programs to a conclusion. Moreover, we suggested that the programs to improve the vocational competence and professional ability should be operated efficiently.
The basic directions of the supporting programs for the discharged soldiers´ employment is to support the soldiers to develop the power to compete at the labor market before they finish their service in the army. In order to find enterprises' vocational standards, we developed a program to find the vocational key competencies and job performance abilities of the discharged soldiers. We have also suggested five other programs to manage and support the discharged soldiers´ employment