Korea Research Institute for Vocational Education and Training
Korea Research Institute for Vocational Education & TrainingNot a member yet
4411 research outputs found
Sort by
A Study on the Components Development of PDs' Expertise
No full text본 연구에서는 방송사 PD의 전문성 구성요소는 무엇이며, 구성요소들이 어떠한 발달적 양상을 보이는지를 밝히고자 한다. 10년 경력 이상, 수상경력 있는 PD 24명을 연구대상으로 인터뷰를 실시, 중요사건기법으로 자료를 수집하고, 질적 연구자료 분석프로그램인 QSR Nvivo를 활용하여 테마분석을 실시하였다.
연구 결과, 첫째, PD 전문성의 구성요소는 전문지식, 점진적 문제해결, 창의성, 사명적 가치, 열정과 끈기, 즐거움과 만족, 독립적 자아, 자신감, 전문가 팀 리더십으로 나타났으며, 인지적 요소, 정의적 요소, 관계적 요소로 분류되었다. 둘째, 구성요소 가운데, 전문지식, 사명적 가치, 열정과 끈기, 즐거움과 만족, 독립적 자아는 전문성이 계발됨에 따라 나란히 발달적 양상을 보였다. 셋째, 정의적 요소는 PD 전문성 계발의 중요한 동인으로 작용하였다. 특히, ‘사람과 사회에 대한 관심과 애정’으로의 가치 확장은 숙련가에서 전문가로의 발달에 반드시 필요한 요인으로 나타났다.This study investigated the components of PD’s expertise and the developmental aspects of components. 24 PDs, who have experience more than 10 years and awards recorded, were interviewed with Critical Incident Technique, and theme were analyzed through QSR Nvivo.
The results are as follows; (1)the components of PD’s expertise are expert knowledge, progressive problem solving, creativity, a sense of value from mission, enthusiasm and tenacity, pleasure and satisfaction, independent self, self-confidence, and expert team leadership. These are classified into the cognitive, affective, and relational categories. (2)expert knowledge, a sense of value from mission, enthusiasm and tenacity, pleasure and satisfaction, independent self, all have developmental aspects in the development of expertise. (3)the affective category functions as a driving force to develop of expertise. Moreover, value expansion to concern and affection for human beings and society is one of essential elements to enable people to grow into experts
International Comparison of Vocational Education and Training in OECD
No full text세계적으로 젊은 층의 교육 참여패턴과 청년 노동시장의 구조가 변화하면서 여러 국가에서 청년층 실업, 기술 부조화, 그리고 조기 교육중단의 문제점이 발견되고 있어 교육시스템 내에서의 직업교육과 훈련의 역할에 대한 수정이 요구되고 있다.
교육시스템 내에서의 직업교육의 역할과 내용, 변화하는 노동시장에 대한 직업교육의 대응, 학업수행능력이 늦은 학생들에 대한 교육적 기회 제공, 노동시장으로의 이행에서 직업교육의 역할, 각국의 다양한 직업교육 구조와 결과에 대한 영향, 직업교육의 질을 향상시키기 위한 자원의 효율적 활용 등을 다룰 예정이다.
본 연구는 OECD 회원국 중 16개 국가를 대상으로 추진되는 3년에 걸친 연구로, 2007년 첫해에는 직업교육 관련 현황을 파악하고, 2008년에는 국가 방문 조사를 실시하며, 3차년도에 연구 결과를 제공할 계획으로 진행되고 있다.
○ 주요내용
- OECD VET 정책 및 체제혁신 연구 개요
- 용어 정의
- VET관련 설문
- 향후 추진 절차 및 내용요 약
제1장 서론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
제2절 연구 내용 및 방법 2
제3절 연구의 한계 4
제2장 OECD VET 정책 및 체제혁신 연구의 개요
제1절 서문 7
1. 정책분야 8
2. 체재혁신 분야 10
3. 분석 도구 11
제2절 회의 결과 및 주요 쟁점 15
1. 핵심요지 15
2. 상세내용 15
제3장 용어의 정의
제4장 VET 관련 OECD 설문지
제1절 설문지 개요 33
제2절 설문지 완성을 위한 지침 34
1. 국가ㆍ지역 정책 프레임워크 35
2. 복수의 교육 관할구역이 있는 국가 35
3. 대상 기간 36
제3절 설문지 36
1. Part Ⅰ-VET 프로그램의 식별 36
2. Part Ⅱ-각 프로그램에 관한 정보의 수집 42
3. Part Ⅲ-기업주체 직무훈련의 자금 제공 59
4. Part Ⅳ-특정 직무에 관한 경로 정보 62
제5장 향후 추진 절차 및 내용
제1절 주요일정과 내용 66
1. 주요 일정 및 내용 66
2. 국가 방문 및 준비 사항 67
제2절 국가들의 역할과 책임 68
1. 국가 조정관 68
2. 국가 자료 위원회 69
3. OECD 관찰 팀 69
4. 방문 전 70
5. 개별 국가의 설문 71
6. 방문 72
7. 사실 확인 방문 72
8. 주요 방문 73
9. 병참과 시간조절 75
10. 방문 후 75
11. 발견 사실의 발표와 전파 76
12. 재원 76
제3절 국가방문 일정 77
참고문헌 7
개발도상국 인적자원개발 지원을 위한 ODA 활성화 방안
No full text인적자원분야 대외원조를 종합적 ·효율적 ·전략적으로 수행하기 위한 방안의 모색이 필요하다. 이를 위해 첫째, 인적자원개발 대외지원 실태를 파악 ·분석하고 개선방안에 대한 시사점을 파악하고자 한다. 둘째, 우리나라의 인적자원개발 대외원조를 효율적으로 실시하기 위해 필요한 지원시스템 구축에 대한 제안을 하고자 한다. 셋째, 개도국 인적자원개발지원을 위한 우리나라 HRD 모델 및 성공사례는 어떻게 정립할 것인지에 대한 논의를 제공하고자 한다.Ⅰ. 서론 1
Ⅱ. ODA의 정의 및 분류체계 4
Ⅲ. 우리나라 HRD 관련 ODA 추진 체계 및 집계 시스템 7
Ⅳ. 우리나라 HRD 관련 ODA 조사 결과 및 시사점 13
Ⅴ. HRD 분야 ODA 지원체제 구축 방안 19
Ⅵ. 요약 및 정책제안 29
참고문헌 3
한국의 교육별 경제성장과 기여율 추정
Get PDF본 정책연구는 지난 30년간(1975년～2004년) 한국의 경제성장과정에서 교육부문별(초등·중등·고등교육) 역할을 추정하고 정책과제를 제시하는데 목적이 있었다. 본 연구방법은 첫째, 신고전학파 Solow의 외생적 경제성장이론을 접목한 Cobb-Douglas 모형을 확장하여 1인당 경제성장을 위한 생산 요소간 역할 추정을 위해 내생성장모형을 제시하였다.
둘째, 자료 한계를 극복하기 위하여 동 아시아 7개국 자료를 바탕으로 시계열 및 횡단면 자료를 블록으로 구축하여 앞의 내생성장모형을 이용하여 pooling방법으로 1인당 경제성장에 물적자본, 단순노동력, 인적자본, 지적자본(R&D), 초기년도의 기술수준 등의 기여 분을 추정하였다.연구의 개요
Ⅰ. 서론 1
Ⅱ. 선행연구 6
Ⅲ. 우리나라 교육별 경제성장 기여도 추정 10
Ⅳ. 교육별 경제성장과 기여도 추정결과 15
Ⅴ. 시사점 및 정책과제 28
참고문헌 3
Occupational Research on Health and Medical Industry
Get PDFThis research work intends to track the change of occupations in the health and medicine industry, through close networking within the field of health and medicine, and identify the knowledge, skills, and attitude required for the major occupations in the health and medicine industry, in order to devise a strategic alternative in human resources development which will include the consideration of the demand and supply of the workforce, educational training and certification. More detailed purposes of this research are as follows.
The first purpose is to find out the structure of occupations in the field of health and medicine through an analysis of categorization by industry and by occupation. The second purpose is to identify the characteristics of each occupation such as knowledge/skill, attitude, salary and working conditions, career path, job expertise level, and job satisfaction, through a study on occupations by industry targeting the health and medicine industry. The third purpose is to analyze the systems of human resources development, including qualification/certification and educational training in the field of health and medicine. The fourth purpose is to carry out an occupational analysis on one single type of occupation (musical therapist) in the field of health and medicine, and to analyze the gap between the educational curriculum and the "real world"of the occupation itself. The fifth purpose is to compile the analyzed results based on the occupational research method into a report, to be titled "Occupational World in the Health and Medicine Industry" for the purpose of supporting students and job hunters in selecting their career. The sixth purpose is to suggest an alternative policy on human resources development - demand and supply of workforce, qualification, and educational training - based on the results of the occupational research on the health and medicine industry.
This study is significant in that it is occupational research conducted in a way that is oriented toward the actual field. In terms of methodology, this research mainly utilizes in-depth interviews targeting workers in the industrial field, and the establishment of a co-operational network between industrial concerns and relevant institutions
A Study on the Introduction of Job-rotation
Get PDFThis study aims to explain the "Job-rotation" as one of vocational training systems that has spread in Europe since the nineties, and measures taken to introduce it in Korea. Job-rotation is the system in which unemployed workers work temporarily in the firm as substitutes for the training employees, while the actual employees get trained outside their firm. Through Job-rotation, employers can expect the improvement of productivity and upgrade in their skills, and unemployed workers can obtain better opportunities of employment as regular employees through job experiences.
From this we have understood the features of Job-rotation, and studied the cases of Denmark and Germany. Successively we examined the Korean institutions which relate to Job-rotation and employers' inclination to Job-rotation, and finally suggested some institutional changes
National HRD Budget System
Get PDFThe purposes of this study were to investigate HRD-related government budgets, classify them based on their characteristics, analyze the expenditure structure, and develop a systematic budget management system as a new foundation of government HRD policy implementation. For these purposes, literature review, contents analysis, case study, focus group interview, expert panel, and seminar were conducted as research methods
Human Resources Development and Educational System of the Future(Ⅱ)
No full text우리나라는 학업을 마치고 경제활동을 시작하는 입직(入職) 연령이 2006년 25.0세(대졸자 26.3세)로 OECD 평균 22.9세(2000년 기준)로 보다 2년 정도 늦으며, 평균퇴직연령도 한국은 56.8세(2005년)로 EU 15개국 평균 60.8세(2002년)에 비해 5년 정도 빠르다. 이러한 현실 인식 하에 노동시장에 빨리 진입하도록 완성교육학령을 낮추고 경제활동 기간 동안에는 인력의 질을 높이며 퇴직 연령을 늦출 수 있도록 재교육을 제도화하는 학제 개편 방안이 논의되었다.
특히, 이 연구에서는 인적자원개발 관점에서 미래형 학제 개편안안에 따른 편익과 비용 요인을 도출하고, 각 요인의 영향 정도를 판별함으로써 학제 개편안의 타당성을 분석하였고 학제 개편안에 따른 정책 시나리오를 제시하였다.
○ 주요내용
- 학제 개편의 배경
- 학제 개편의 타당성 분석
- 학제 개편에 따른 비용·편익 요인 분석
- 학제 개편의 정책 시나리오목 차
요 약
제1장 서론
제1절 연구의 필요성 1
제2절 연구의 목적 2
제3절 연구 방법 및 절차 3
제2장 학제 개편의 배경
제1절 학제란 무엇인가 13
제2절 학제 개편 논쟁의 전개 18
제3절 학제 개편의 추진 배경 26
제4절 인적자원개발 관점에서 학제 개편의 개념과 목표 35
제3장 학제 개편의 타당성 분석
제1절 학제 개편의 타당성 분석 모형 49
제2절 인적자원개발 관점의 미래형 학제 개편안 54
제3절 학생자원 변동 추계에 의한 타당성 분석 60
제4장 학제 개편에 따른 비용ㆍ편익 요인 분석
제1절 델파이 조사 결과 73
제2절 설문조사 결과 106
제3절 AHP조사 결과 129
제5장 학제 개편의 정책 시나리오
제1절 고등학교 학제 개편의 정책 시나리오 145
제2절 학부 학제 개편의 정책 시나리오 155
제3절 대학원 학제 개편의 정책 시나리오 159
제4절 정책 제언 162
1차 델파이조사 설문지 169
2차 델파이조사 설문지 188
중등직업교육 단계 학제 개편에 대한 설문지 220
고등직업교육 단계 학제 개편에 대한 설문지 228
AHP조사 설문지 241
AHP조사 중영역 및 소영역 분석 종합표 254
학제 개편에 따른 비용편익 요인의 정량화 측정 방안 256
참고문헌 26
Career Stages For HRD Policy in Science and Engineering Field
No full text국가 경쟁력은 첨단과학기술분야의 우수 핵심인력을 어떻게 양성하고 활용하는지와 관련된 국가 정책 실현성과 관련이 깊다. 이 연구는 국내외 18인의 과학기술분야 박사들을 대상으로 경력형성, 성장, 성숙기, 은퇴기 등 경력단계별 국내활동의 촉진과 장애 요인에 심층적으로 접근하여 국내활동의 주요 요인을 추출하였다.
과학기술분야 박사학위 취득 이후 국내외에서 체류하는 인력의 경력단계별 접근과 생애사 접근의 질적 심층면담 연구는 전혀 시도된 바 없는 것이기에 더욱 값진 연구성과라 할 수 있다. 특히 이 연구의 정책 제안들은 정책을 형성하고 집행하는데 중요한 기초자료를 제공하여 핵심인력의 전 생애 주기적 국가 정책을 입안하고 실현하는 주요한 촉진제가 될 것이다.
○ 주요내용
- 과학기술분야 핵심인력의 국내 활동 촉진 및 장애요인 분석
- 국내외 과학기술분야 핵심인력의 경력단계별 국내활동 요인
- 과학기술분야 핵심인력의 국내 활동 유치 및 활용 정책 방안With the rapidly development of ICT and the importance of HRD policy specially in the area of Science and Engineering, OECD countries have been tried to investigate the “right” policy for development and utilization of the core-human resources in this area for the strong national competitiveness. Korea is not the exception. Mostly research for this area in Korea is focus to reveal the quantitative approach to show the numbers such as Ph.D. holders and rate of the employment/unemployment. This quantitative oriented research has the limitation of explanation why core-human resources in Science and Engineering field decided to stay United States where they received the Ph.D, and have the hesitation to come back and develop careers in their home country.
Thus, the concrete and dynamic process of career development for whole life of core-human resources were need to investigate for the "right" policy development with the qualitative research methodology not the quantitative way. This research is purpose to investigate and explanation what is the push and pull factors to develop their careers for the core-human resources in Science and Engineering filed in Korea. A person who received the Ph.D in the United States and have the position in University, Company and Research institute more than 10 years are referred to as a core-human resources in this research. For the purpose, career development stages were dived to four stages such as career formation, career growing, career maturation and career retirement stage. Total of 18 numbers of core-human resources were agreed to participate this research and actively performed the deep face to face interview for their life and careers history. Life satisfaction, push and pull factors depending on 4 stages of each participates were interviewed and analyzed. In addition, "career picture" were drawn by 18 participations for understanding their career and life history.
In conclusion, this research investigated and explained the reasons of push and pull factors that they experienced the hesitation of developing careers in Korea according to their career stages. Moreover HRD policy alternatives especially for the core-human resources in the Science and Engineering Field were suggested according to the 4 stages in the perspectives of 18 participations. Therefore, this research tried to broaden the perspective to understand the pull and push factors working in Korea after receiving Ph.D from the United States and the results are expected to utilize in developing national policy for the issue of "brain drain" matter in Korea.요 약
제1장 서 론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
1. 연구의 필요성 1
2. 연구의 목적 4
제2절 연구의 범위 및 용어 정의 5
1. 핵심인력 5
2. 경력단계 6
3. 촉진 및 장애 요인 6
제3절 연구의 내용 및 방법 7
1. 연구의 내용 7
2. 연구의 방법 8
제2장 이론 및 선행연구
제1절 생애사 연구 방법의 의의와 한계 11
1. 질적 연구의 이해 11
2. 생애사 연구 방법의 의의 15
3. 생애사 연구 방법의 한계 19
4. 생애사 연구 사례 20
5. 소결론 22
제2절 경력장애와 경력단계 관련 논의 23
1. 경력장애 유형 23
2. 경력단계별 장애 특징 28
3. 성 인지적 접근의 여성 노동시장 참여 38
4. 소결론 48
제3절 핵심인력 유치에서의 촉진 및 장애의 역할과 기능 50
1. 핵심인력의 국제이동에 대한 접근방식 50
2. 미국체류 의도 및 귀국선택과정 53
3. 선행 연구를 통한 국내 유치 촉진 및 장애요인 추출 56
4. 소결론 62
제4절 과학기술분야 핵심인력 활용 현황 및 관련 정책 66
1. 과학기술분야 핵심인력의 양성 66
2. 과학기술분야 핵심인력의 활용 71
3. 과학기술인력의 생애 전 주기적 양성 지원 정책 73
4. 소결론 75
제3장 과학기술분야 핵심인력의 국내활동 촉진 및 장애 요인 분석
제1절 연구 참여자 77
1. 참여자 선정 기준 78
2. 참여자 선정 방법 78
3. 참여자 일반적 특성 79
제2절 연구 도구 및 자료수집 절차 81
1. 심층면담 반구조화 비구조화설문지와 경력 도표 81
2. 심층면담 과정 88
3. 심층면담 자료 분석 89
제3절 연구 결과 91
1. 참여자의 특성 91
2. 참여자의 경력도표 97
3. 참여자 인생의 전환점 104
4. 참여자의 경력단계별 국내활동 촉진 및 장애요인 135
5. 소결론 152
제4장 결론 및 정책논의
제1절 과학기술인력의 경력단계별 국내활동 촉진 및 장애요인의 일반적 모형 156
제2절 과학기술인력의 국내활동 촉진 및 장애요인의 개인적 모델 개발 161
1. 국내거주 여성 참여자 E의 Nvivo2 분석과정 및 모델 제시 162
2. 국외거주 남성 참여자 P의 Nvivo2 분석과정 및 모델 제시 164
제3절 정책 논의 166
제4절 연구의 의의 및 제한점, 그리고 제언 203
SUMMARY 207
심층면담 참여 동의서 211
참여자 경력도표 212
참여자 경력단계별 촉진 및 장애요인(개인별) 230
참여자 경력단계별 촉진 및 장애요인(거주지별) 265
참고문헌 27
숙련 형성 체제에 대한 동학적 접근: 이론적 탐색
Get PDF숙련 형성에서 구조적 시장 실패가 존재하는 경우 시장 메카니즘 만으로는 사회적 최적성이 달성되기 어렵다. 이를 극복하기 위해 시장 이외의 제도들이 숙련 형성 에서 갖는 의미를 충분히 이해하고 효과적으로 활용하는 것이 필요하다. 이와 관련하여 비시장적 제도의 중요성과 이들 사이의 체계적 연관성을 강조하는 신제도학파 숙련 형성 체제 논의가 많은 시사점을 제공하고 있다. 특히 숙련 형성 체제의 동학적 변화에 대한 Thelen, Culpepper 등의 연구 결과로부터 향후 정책 적 개입 방향 모색에 필요한 이론적 시사점들을 구할 수 있다.Ⅰ. 머리말 1
Ⅱ. 신고전파 접근의 한계: 시장 실패의 내재성 2
Ⅲ. 신제도학파의 숙련 형성 체제 논의 6
Ⅳ. 숙련 형성 체제의 변화: 동학적 분석 20
Ⅴ. 맺음말: 실증 연구를 위한 이론 틀의 모색 37
참고문헌 4