Korea Research Institute for Vocational Education and Training
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Innovation-Driven HRD CLO Program Development
Get PDFThis development and management project aims at developing HRD CLO (Human Resource Development, Chief Learning Officer) Training program, based on KRIVET's 2006 research project, Developing Innovation-Driven HRD Professional Cultivation, KRIVET #2006-33, which is expected to be used as guide for workplace-level HRD professionals in designing their in-plant manpower development master plan.
- Basic framework and components of organization-level HRD globalization- workplace convergence-based HRD CLO cultivation program are illustrated.
- Ways for building up industry？academia？R&D？government cooperation network as functional scheme for developing workplace-driven HRD globalization-local specificity convergence HRD CLO program, are suggested here.
Methodology
- Data, information, and advices are constructed, collected, and sought through implementation of pre-survey on needs, and steering meetings among professionals and government officials.
* Pre-survey with needs identifying questionnaire is conducted with 500 respondents.
* Both local and overseas workshops are held. Local one is focused on discussions among participants over the extents to which needs and course evaluation are matched. Overseas one is held at Center for the Study of Learning, George Washington University, Washington DC, USA with 10 participants. Bench-marking of the USA experiences is the main purpose
Development of KRIVET Occupation Prospect Index
Get PDFIn recent years, the Korean economy has experienced rapid transition into knowledge-based economy, more severe competition from open-door policy than before, and intense technological innovation. These changes are in the socio-economic structure and, as a result, the uncertainty and instability surrounding the world of occupations are higher than ever before.
For households, businesses, and governments to response actively and effectively against the rapidly progressing world of occupations, it is important and urgent to find the exact nature of change and to forecast the future direction. The information provided through the "Occupation Prospect Index" will help form the foundation for optimal responses to the challenges posed by the world of occupations, especially assisting and promoting individuals to make self-initiated career plans and contributing to the enhancement of efficiency of government's HRD policy.
This study succeeds the 2006 project on "Basic Research on the Development of KRIVET Occupation Prospect Index". The main objective of the 2006 study was to complete the design of the Occupation Prospect Index by understanding the related statistics and surveys, and organizing the network of experts. Based on the last year's survey design, we have carried out a survey on 867 job experts. The purpose of this study is to afford a credible Occupation Prospect Index and make it public so as to broaden the understanding of individuals about the world of occupations and thereby support rational career planning. Also, it aims to strengthen the linkage between school and work, and support the government's HRD policy.
KRIVET Occupation Prospect Index consists of seven evaluation areas and 23 detailed items as follows: ① compensation - earnings and benefits ②employment conditions - job creation, job growth, and job competition ③employment stability - full-time employment and job retention ④career growth prospects - self-development, promotion, and possibility of job change ⑤working conditions - working hours, physical environment, stress ⑥professionalism - expert knowledge, autonomy, authority, social reputation, community service, and spirit of calling ⑦employment equality - gender equality, elder-friendliness.
In total, 867 job experts responded to these items for maximum of 10 jobs among 152 jobs which were mainly from manufacturing and construction industries. They have evaluated 23 detailed items for each job of their choice for present and 10 years later from now. The survey on job prospects for 10 years later was tried for as an early warning of changes in the occupation world. Of the 392 occupations classified in the Korean Employment Classification of Occupations (KECO), 152 jobs were surveyed this year and the remaining occupations will be covered 2008 and 2009.
First of all, we have constructed a database of 9,774 occupation experts using various ways and developed an on-line survey system. Survey period was from 20 August to 5 October, 2007 and, finally, we received 4,790 responses from 867 occupation experts for 152 occupations surveyed this year
A Study on Vocational Education and Training in Asia Pacific and Workshop on Vocational Education(Ⅱ) - Cambodia
No full text본 연구는 2006년부터 매년 아·태지역 국가를 대상으로 해당 국가의 직업교육훈련 실태를 파악하고 해당 국가에 적합한 직업교육훈련 시스템 및 정책수립을 위한 실질적인 정보를 제공하고자 하는 연구이다. 또한 캄보디아에서의 워크숍 개최를 통해 한국의 성공사례를 단순히 전수하는 차원이 아닌 현지화 된 성공전략을 함께 논의·분석하고, 캄보디아 직업교육훈련의 문제점을 진단하고 개선 방안을 모색할 수 있는 기회를 마련함에 그 목적을 두고 있다.요 약
제1장 서론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
제2절 연구방법 2
제3절 연구의 한계 3
제2장 캄보디아 현황
제1절 일반현황 6
1. 개황 6
2. 주요 경제 지표 7
제2절 정치 및 경제 현황 7
1. 정치동향 7
2. 정치방향 8
3. 경제동향 10
4. 경제정책 11
5. 경제특징 12
제3절 사회 및 노동 현황 15
1. 연구 15
2. 사망률 15
3. 주거 16
4. 교육 16
5. 문맹률 16
6. 생활수준 16
7. 노동시장 17
제3장 국가발전전략
제1절 배경 21
제2절 사각전략의 내용 21
제3절 교육실태 및 정책 23
1. 캄보디아의 교육실태 23
2. 교육정책 27
제4장 캄보디아 직업교육훈련 실태
제1절 교육부분 ODA 지원 현황 31
1. 외국의 교육부문 ODA 지원 현황 31
2. 한국의 교육부문 ODA 지원 현황 34
제2절 직업교육훈련 37
1. 노동정책 및 직업교육훈련 기관 37
2. 직업교육훈련 실태 38
3. 직업교육훈련의 주요 쟁점 39
4. 캄보디아의 TVET 개혁을 위한 주요 정책 방향 45
제5장 요약 및 시사점
제1절 요약 55
제2절 시사점 59
참고문헌 61
[붙임 1] 캄보디아 교육부문 수원 현황(2007년) 63
[붙임 2] 캄보디아 직업교육훈련실태 Workshop 결과보고 73
[붙임 3] 캄보디아 현지 워크숍 자료 9
Innovation of Lifelong Vocational Competency Development System(Ⅰ) : Reinforcing Links between Vocational Competency Development Policy and Employment Policy
No full text이 연구는 3개년 간 평생직업능력개발체제의 혁신을 주제로 한 시리즈 연구의 첫 번째 연구로서 금년에는 ‘직업능력개발정책과 고용정책의 연계강화’를 집중적으로 탐구하고자 한다. 구체적인 연구목적은 다음과 같다.
첫째, 직업능력개발정책과 관련 정책 간과의 연계분석 및 국내외 고용정책 패러다임의 변화를 탐구하여 ‘고용창출형’ 직업능력개발정책으로서의 위상을 재설정한다.
둘째, 직업능력개발 정책의 현황과 문제점, 고용정책과의 연계현황 등을 진단하고 새로운 연계 패러다임을 모색하기 위해 이행노동시장론의 관점에서 대안을 모색한다.
셋째, 이행노동시장론의 분석틀에 따라 이행유형별 정책요구, 직업능력개발정책과 고용정책의 연계방안을 추출한다.
넷째, 직업능력개발정책과 고용정책의 연계강화를 위한 정책연계 방안을 도출하고 전달체계를 설계한다.Ⅰ. Overview
This study deals with on the innovation of lifelong skills development system that focus on linkage issues of skills development strategy with employment-related policy for improving potential & current workers' employability.
Firstly, we analyzed current skills development system in context of employment policy and labor market policy paradigm shift internationally. Secondly, we examined the status and issues of skills development system by Transitional Labor Markets Theory (TLM), a new european employment strategy initiated by Schmid. For concrete data on transitional labor market we conducted two kinds of questionnaire survey(participants in PES & training program). Finally, we re-designed public employment service for linkage of skills development system with employment policy.
Ⅱ. Main Results
Participation in the labour market is fundamental for social integration. Unemployment is one of the main channels of social exclusions. Because it prevents people from exchanging their labor services and their productive knowledge. TLM are intended to secure that the working and earning capacity of everybody on the labor market. according to TLM framework we modeled 4 types of transitions (except fifth transition type between employment and retirement) and suggest the policy implications of connection between skills development strategy and employment policy.
We identified four-types of transitions and investigated policy implications for improving one-side transition to employment: (1) for promoting transition to regular employment among non-regular workers, benefits of employment insurance and opportunities of skills upgrading should be provided. (2) for promoting transition to employment among the employed, placement service, wage subsidies, vocational training, and temporary employment, etc. should be combined and customized to job seekers. (3) for promoting transition from education to employment, career guidance, short training program, internship and job experiences should be provided timely. (4) for supporting transition from non-economically status, private work, and parental leave to economically participating status, various targeting training programs should developed and accessibility to job searching and training program should be improved.
Ⅲ. Policy Suggestions
Firstly, new transitional labor market policy should be developed necessary to unemployment reduction. Especially it is well-known that the skills development is the best practices to improve the employability of the disadvantaged class. Secondly, transitional labor market policy focussing on skills development is more effective for improving functioning of labor market. For example, the change of service delivery system to incentive system promoting private sector participation in ALMPs delivery, and promoting consortium among various organizations will contribute to good functioning of labor market. Thirdly, policies improving employability of workers through skills development and securing choice rights in terms of individual life cycle should be implemented for promoting participation in labor market.
Service delivery systems and organizations could be redesign to 'assumed new TLM center' This study suggests as follows, Firstly, employment service and training delivery systems focus on individual initiative. TLM center will provide information to anyone who want to service through consulting with job-matching adviser (like case worker). If job-matching adviser recognize necessary of training, anyone will be take a training voucher and also unemployment benefit and job seeking allowance needed to living cost support. We proposed 'Job-matching Voucher' and 'Skills Development Accounts' in order to provide individually customized service. Secondly, substantial active labor market policy should be designed for being combined with unemployment benefit, skills development programs. It can be considered to differential unemployment benefit according to the level of participation in active labor market policy. Finally life-saving earning while participating labor market programs should be secured among weaker people.목 차
요 약
제1장 서론 (나영선)
제1절 연구 필요성 및 목적 1
제2절 연구 내용 및 방법 6
제3절 연구 범위 및 한계 13
제2장 직업능력개발정책과 고용정책의 연계: 고용창출형 모델 설계(이 근)
제1절 경제환경 변화와 새로운 고용창출모델의 필요성 15
제2절 국가혁신체제, 작업조직, 그리고 직업능력개발 19
제3절 외국의 고용전략과 직업능력개발정책 25
제4절 직업능력 격차의 쟁점 29
제5절 통합추격형 고용창출모델과 직업능력개발정책 37
제3장 직업능력개발정책의 진단과 이행노동시장론 (나영선)
제1절 직업능력개발정책의 진단 49
제2절 고용정책과의 약한 연계 55
제3절 직업능력개발에 대한 수요 변화 58
제4절 이행노동시장론의 대안 모색 65
제5절 이행노동시장론의 주요 정책 사례 74
제6절 정책적 시사점 78
제4장 비정규직의 고용으로의 이행유형과 정책연계 (정재호)
제1절 비정규직 능력개발 활성화의 필요성 81
제2절 비정규직의 근로조건과 노동이동 88
제3절 비정규직 능력개발의 실태와 효과 97
제4절 정책적 시사점 105
제5장 실업과 고용 간의 이행유형과 정책 연계 (나영선)
제1절 실업자를 위한 이행노동시장 활성화 필요성 113
제2절 실업자의 고용으로의 이행지원 정책현황 118
제3절 실업과 고용 간의 이행과 정책효과 122
제4절 정책적 시사점 153
제6장 청년층의 고용으로의 이행유형과 정책연계 (김미숙)
제1절 청년층 교육훈련과 고용지원서비스의 필요성 157
제2절 청년층의 교육훈련과 고용에 관한 선행연구 분석 159
제3절 청년층의 교육훈련과 구직활동 실태 163
제4절 정책적 시사점 210
제7장 비경제활동과 고용 간 이행과 정책 연계 (전재식)
제1절 비경제활동인구의 고용능력 제고의 필요성 215
제2절 비경제활동인구의 현황 및 구조 218
제3절 비경제활동인구 대상 직업능력개발훈련의 효과 228
제4절 정책적 시사점 243
제8장 정책연계와 전달체계 (나영선)
제1절 정책연계 251
제2절 전달체계 255
SUMMARY 261
「취업지원프로그램 만족도 및 훈련연계 현황 파악」 설문지 267
「직업능력개발사업 참여를 통한 취업능력 제고 현황 파악」 설문지 281
참고문헌 29
An Analysis of Growing Wage Inequality and the Relief Measures : Analysis of Human Capital Corporate Panel Survey
No full text21세기 세계화 시대를 맞아 지식정보화 사회로 진입하면서 노동시장에서의 불평등 현상은 더욱 심화되고 있다. 근로소득의 불평등 증가는 물론 고용의 양과 질에서의 불평등도 커지고 있다. 이는 여러 가지 제도적 요인 때문이기도 하지만 주로 노동공급과 노동수요의 영향 때문이라 볼 수 있다. 본 연구에서는 우리나라 노동시장 불평등 현상의 원인을 노동시장에서의 수요와 공급 측면에서 찾아보았고, 특히 노동수요 측면의 요인으로 기술진보의 효과를 주로 분석하였다. 한국직업능력개발원이 구축하고 있는 인적자본기업패널(HCCP)를 활용하였으며, 이는 본고의 분석에서 가장 적합한 자료이다.
이 연구에서는 최근의 기술진보와 근로자들의 노동시장 성과 간의 관계를 분석함으로써 기술진보의 요인이 노동시장 불평등에 어떤 영향을 미쳤는지를 파악하였다. 그 결과, 기술진보의 효과는 모든 근로자들에게 일률적으로 나타나는 것이 아니라 근로자마다 축적된 인적자본의 종류와 양에 따라 달라지는 것으로 나타났다. 또한 기술진보의 성격 및 그 충격의 종류에 따라서 근로자의 상대적 생산성(임금)은 달라질 수 있음을 발견하였다.
이러한 점에서 본다면 향후 인적자본정책 역시 세분화될 필요가 있다. 앞으로 기술은 더욱 진보할 것이고 기업의 외부환경 변화는 갈수록 불확실해질 것이다. 따라서 인적 자본에 대한 투자 역시 단순히 고학력화를 목표로 할 것이 아니라 주어진 여건에 따라 필요한 교육과 훈련이 실시되는 방식으로 바뀌어야 한다. 향후 기술진보와 외부환경 변화에 잘 적응할 수 있도록 하는 교육과 훈련의 내용에 관련된 연구가 더 필요할 것이다.
○ 주요내용
- 근로소득 불평등에 관한 기존 문헌 연구
- 노동시장의 수요·공급 모형
- 노동수요 변화 및 기술진보의 효과
- 실증분석
- 요약 및 정책대안Ⅰ. Introduction
With the advent of the knowledge-based economy, earnings inequality became worse in Korea like other advanced economies such as the United States. There are various factors affecting the earnings inequality: shifts in labor supply, shifts in labor demand and institutional changes in the labor market. The main cause of the widening inequality among others is changes in labor demand, especially changes in technology.
This study focuses on the impact of technological changes on earnings inequality in Korea. Using HCCP data set, this study tests the skill biased technological change among various workers.
Ⅱ. Previous Literature
The employment and wage level in the labor market are determined by the labor supply and labor demand in a given labor institutes. Therefore, changes in employment and wage level are also affected by these factors: shifts in labor supply, labor demand and labor institutes. Shifts in the labor institutes include changes in minimum wage level, union density, changes in labor law and etc.
In explaining the widening wage gap in the United States as well as other countries such as Korea, many studies confirm the role of skill biased technological change. There are, however, other phenomena which can not be explained by the SBTC hypothesis. So, there have been various arguments on the changes in labor demand.
Ⅲ. Model Specification
The modified Mincerian earnings equation is used to estimate the determinants of workers' earnings. Specifically, the dependent variable is log hourly wage and independent variables include individual workers' human capital characteristics as well as one's job information. It also includes the technology level the worker confronts with at his/her job places. In this specification, wages of skilled workers as well as those of unskilled workers would rise when there are skill-neutral technological changes. However, when there are skill-biased technological changes, relative demand for skilled workers will arise. To identify the effect, the interaction terms between schooling years and technological change variables are added to the equation. Therefore, when there is skill biased technological change, the coefficient of the interaction term between schooling years and technological change variable is positive.목 차
제1장 서론
제2장 근로소득 불평등에 관한 기존 문헌 연구
1. 외국 문헌의 검토 5
2. 국내 문헌의 검토 13
제3장 이론적 모형
1. 노동시장의 수요ㆍ공급 모형 19
2. 노동수요 변화의 효과 22
3. 기술진보의 효과 32
제4장 실증분석
1. 사용자료 35
2. 임금함수 기본 모형 39
3. 숙련편향 기술진보 모형 51
4. 성별 모형 68
5. 산업 및 직종별 모형 86
제5장 요약 및 정책대안
SUMMARY 101
109
참고문헌 18
UNESCO Regional Center Report : 2008 KRIVET TVET & HRD Training Program for Experts
No full textIn 2000, KRIVET was designated to serve as an Asia-Pacific region UNESCO Regional Center of Excellence in TVET. To fulfill this role, KRIVET is always endeavoring to develop new and effective initiatives to foster the development of TVET in the region.
The annual UNESCO Regional Center of Excellence in TVET Training Program is one initiative that was launched in 2002 by KRIVET. This year, 11 experts from 11 countries were selected to take part in the 6th annual training program for experts that was held from September 1 to September 5.
The 5-day training program consisted of 6 lectures, which gave the participants a general introduction to TVET and HRD in Korea. The lectures were delivered by the research fellows at KRIVET.TABLE OF CONTENTS
Chapter 1 Background
Section 1: Program Background 1
Section 2: Program Objectives 2
Chapter 2 Program Outline
Section 1: Program Introduction 3
Section 2: Program Preparation 4
Chapter 3 Program Contents
Section 1: Composition of the Program 5
Section 2: Lectures 8
Section 3: Site Visits 11
Section 4: Country Reports 13
Chapter 4 Program Results
Section 1: Program Evaluation by Participants 59
Section 2: Improvement Plans 61
List of Participants 67
List of Lecturers 69
Program Survey 71
Certificate of Completion 7
Human Resources Index and Performance in Korean Business
No full text본고는 「인적자본기업패널조사」 자료를 이용하여 기업의 HR(Human Resources) 수준과 생산성의 관련을 살펴보았다. 기업의 HRI는 기업의 성과에 정의 영향을 미치고 있다. HRI가 1% 증가하면 기업의 매출액은 1.5%, 기업의 경상이익은 2% 이상 증가하는 것으로 나타났다. 또한 HRI 1점 증가가 가져오는 1인당 매출액과 1인당 경상이익액의 증가를 계산해 보면 각각 1,561만 원과 184만 원으로 그 효과가 상당히 가시적이다.
HRI는 근로자의 임금에도 정의 영향을 미치고 있어, HRI가 1% 증가하면 근로자의 임금은 0.6% 증가하는 것으로 나타났고,. 이는 HRI 1점 증가당 약 3만원 이상의 임금 증가를 의미한다. HRI의 증가가 기업의 성과를 제고하고 근로자의 임금을 올리기 때문에 노사협력으로 HRI를 제고하는 것은 노사상생의 길이라 할 수 있다.This article works on the investigating of relations between Human Resources Index(HRI) and performance in Korean Business. Used data is Human Capital Corporate Panel(HCCP) survey which was made by Korea Institute Research for Vocational Education and Training(KRIVET).
HRIs have the positive effect on the performance in the firms. The increase of 1% in HRI results in the increase of 1.5% in wholesale of firms. The increase of 1% in HRI results in the increase of 2% in profit of firms. This rate is comparatively high to the effect of 0.4% in tangible assets.
The increase of 1 point in HRI results in the increase of 15,610,000￦ of per capita wholesale and 1,840,000￦ of per capita profit. The amount of expenses to raise up 1 point in HRDI(Human Resoruces Development Index) is 165,000￦ in per capita training expenses, but the increase of 1 point in HRDI results in the increase of 5,200,000￦ of per capita wholesale and 840,000￦ of per capita profit.
HRIs have also the positive effects on the wages of workers in the firms. The increase of 1% in HRI results in the increase of 0.6% in wages. This means that the increase of 1 point in HRIs results in the increase of 30,000￦ of wages
Measurement of 'Downgrading Employment' and Its Factors
No full text이 연구는 29세 이하, 취업경험 6년 이하 대졸 청년층의 하향취업을 결정하는 요인들을 분석하였다. 하향취업을 측정하는 방법으로 통계적인 방법을 고안하였고, 그와 동시에 주관적 평가 방식에 따른 측정방법을 보완적으로 활용하였다. 분석된 자료는 한국고용정보원에서 수집한 「산업별·직업별 고용구조조사(2006)」원자료다.
하향취업자 비율은 통계적 측정방법에 따르면 42.7%, 주관적인 평가에 따르면 22.0%로 측정방법에 따라 큰 차이가 있다. 통계적 측정방법을 취할 경우 여성이, 주관적 평가 방법을 취할 경우 남성이 높은 하향취업율을 보인다. 연령이 낮을수록, 비정규직일수록, 대체로 사업체 규모가 적을수록 하향취업자 비율이 높다. 그 밖에 미혼일수록, 자격증이 없을수록, 1년 이내에 교육·훈련 경험이 없을수록 하향취업자 비율이 높다.This article defined two methods to measure ‘downgrading employment’ and analysed it's main factors for korean youth workers. Downgrading employment means working in a job which needs a lower level of education than oneself's degree. We use two methods of measurement: one define it by ‘statistical method’ and another by the subjective assessment of respondents.
According to the statistical method, 42.7% of young workers are found in a situation of downgrading employment. But only 22.0% of them feel a situation of downgrading employment. Downgrading employment is more frequent within women, younger age group, non regular employee, medium and small enterprises's workers. The civil state, qualification related to oneself's job, training experience are also factors which have a influence on a downgrading employment
Development and Validation of a Scale for Factors related to Learning Transfer in Corporate e-Learning Environment
No full text본 연구의 목적은 기업 사이버교육생의 학습전이에 영향을 미치는 변인을 측정하는 객관적인 도구를 개발, 이에 대한 타당성과 적합성을 검증하는 것이다. 이를 위해 관련 문헌 및 선행연구 분석을 통해 학습자의 학습전이에 영향을 미치는 변인을 도출하여 27문항으로 구성된 잠정적 측정도구를 개발하였다. 개발된 척도를 국내 S기업에서 사이버과정을 완수한 학습자 248명을 대상으로 1차 설문을 실시하였다. 그 결과 탐색적 요인분석에서 4요인 26문항으로 구성된 측정도구의 구성타당도가 검증되었다. 학습자 247명을 대상으로 한 2차 설문 데이터를 가지고 확인적 요인분석을 실시한 결과, 비표준적합도(TLI), 비교적합도(CFI), 개략화 오차평균(RMSEA) 지수가 각각 .957, .968, .049로 모두 좋은 적합도를 나타냈다. 최종 측정도구의 요인과 해당문항 간 상관계수 분석을 통한 문항변별도와 신뢰도 모두 높게 나타났다.
이로써 1) 학습자 내적특성, 2) 교육내용/설계, 3) 동료/상사 지원, 4) 조직 환경의 총 4요인, 26문항으로 구성된 기업 사이버교육생의 학습전이 측정도구를 확정하였다.The purpose of the present study is to develop a scale for factors related to learning transfer in corporate e-learning environment. Based on the results of a literature review, three components and sixteen sub components regarding learning transfer were identified. The study was conducted with twenty-seven items and administered to 495 learners. For items analysis, EFA(Exploratory Factor Analysis) was performed with 248 participants. In order to validate the scale, CFA(Confirmatory Factor Analysis) was conducted to 247 participants. This research reports the reliability and validity of the new scale consist of four factors of learning transfer with twenty-six items: 1) learner characteristics, 2) learning contents and design, 3) support of supervisors and colleagues and 4) organization environment
Global HR Forum 2008 “Creative HR and Global Cooperation”
No full text2008년 11월 4일(화)부터 6일(목)까지 3일간 서울 삼성동 그랜드 인터컨티넨탈 호텔에서 진행되었다. 한국직업능력개발원, 교육과학기술부, 한국경제신문사 3개 기관이 공동 주최하는 가운데, 각국 관계 장관 등 정부 고위 인사 및 국제기구 관계자, 글로벌 기업 CEO 등 기업 관계자, 세계 유수 대학 총장 등 학계 저명인사들이 대거 참가하였다.
'세계 정세의 변화와 정부의 새로운 역할'이란 주제로 마틴 벨트슈타인이 기조연설을 수행하였고, 전 GE회장 잭 웰치는 KAIST 총장 서남표, 전 소르본 대학 총장 장 로베르 피트 등과 미래 글로벌 지도자의 덕목에 대해 논의하였다. 이후 '미래를 위한 대학 교육혁신', '창조적 인재양성을 위한 교육개혁', '글로벌 환경변화와 기업의 인재전략'등 의 주제 아래 총 30개 세션이 진행되었다.
○ 주요내용
- 포럼의 추진 배경 및 목표
- 포럼 프로그램의 구성
- 세션 발표 내용
- 운영자 및 청중 평가
- 결산 좌담목 차
요약
제1장 포럼 기획
제1절 포럼 개요 1
제2절 추진 배경 및 목표 2
제3절 추진 체계 및 전략 3
제2장 포럼 진행
제1절 포럼 세부 계획 7
제2절 포럼 프로그램 구성 8
제3절 기조연설 소개 16
제4절 직능원 참여 21
제3장 세션 발표 내용
제4장 평 가
제1절 운영자평가 115
제2절 청중평가 151
제3절 결산 좌담 158
붙 임
붙임 1 2008 GHR 포럼 진행 Workshop 162
붙임 2 글로벌인적자원포럼(Global HR Forum) 업무협약서 169
붙임 3 자문위원회 위원명단 171
붙임 4 참가자 만족도 조사 설문지 17