Korea Research Institute for Vocational Education and Training
Korea Research Institute for Vocational Education & TrainingNot a member yet
4411 research outputs found
Sort by
A Study on the Effect of FTA on the World of Work
No full text본 연구는 FTA 체결이 우리나라 직업세계에 미치는 영향을 종합적으로 분석하기 위하여 FTA 체결 현황, FTA 체결의 경제적 파급효과 분석, 직업세계에 미치는 영향 분석 등을 통하여 FTA 체결에 따른 산업의 구조조정과 직업의 변화에 맞는 인적자원개발 대안을 제시하고, 생산 증가 분야의 인력양성과 감소 분야의 재교육과 취업알선 등에 체계적 대응방안을 도출하는 데 목적이 있다.This study presents a comprehensive analysis of how free trade agreements affect the world of work in Korea. The authors did a stocktaking of FTAs Korea has either signed or is working on with a trade partner. Then, the influence of FTAs on the economy and the world of work was assessed. The study suggests alternative approaches of human resources development that can serve as effective response to shifts in industrial structure and the occupational landscape. It also offers suggestions including strengthening initial training of workforce in growing industries while focusing on retraining and job search assistance for those in industries with declining employment.
The KORUS and Korea-EU FTAs are expected to have significant economic benefits as the US and the EU each has a very strong services sector and an industrial structure that is complementary to Korea’s. Forseeable benefits include growth in trade and production, and strengthening of competitiveness in services. It should be noted, however, that in the case of EU with member countries of varying sizes of economy and levels of development, the tighter rules of origins, if applied, may undermine such benefits.
The KORUS FTA, meanwhile, will likely lead to raising the number of workers and employment levels in the services sector and the manufacturing sector with the exception of the food and beverage industry. Growth of employment is more likely in textiles, petro-chemicals and automobile industries on the manufacturing side, while in the services similar development is expected in finance and insurance, education and health sectors. This implies that the industries that have traditionally led the Korean economy are expanding and commanding a greater market size. Korea, if successful in adapting to these changes, may benefit from a more competitive industrial structure and an expansion of the export market.
The Korea-EU FTA has the potential to lift the number of people newly finding employment in the manufacturing sector in general while steel and metals, and machineries will be exceptions. The decrease in jobs in the steel and metals industry will mostly affect the production workers while in the machineries industry jobs in administration and management will also see a significant decline. In addition to the manufacturing sector, the services sector will also hire more people as a result of the Korea-EU FTA. This will fuel growth of demand for people with high skill levels and expertise, which will require systematic measures in preparation for such rise in skills demands.
The change in new employment in the various industries and occupations was forecast by calculating the differences between the estimated new employment ratios in the industry and occupation matrix using the CGE model of capital accumulation and the ratios of existing employees based on OES.
The KORUS FTA will likely lead to a reduction in the number of employees in the manufacturing sector, especially the percentages of simple manual labor, machineries operators and assemblymen will dramatically decline. We anticipate a depletion of jobs with low skills requirements and a stronger preference for experts and people with proven work experience, which implies that the labor market will demand higher skills. Meanwhile, the impact of Korea-EU FTA will be similar to that with the US, leading to smaller hiring of the low-skilled people to perform simple tasks in favor of the more skilled and experienced.
The researchers also surveyed workers employed in occupations and/or industries where influence of the FTA is most likely to be significant. Based on the surveys we concluded, above all, that the changes brought on by the two FTAs will include greater demand for knowledge workers, which requires that more competent talents need to be attracted and trained to be ready to meet such demand. Secondly, a need was identified for the development and implementation of programs assisting workforce to make a smooth career transition from sectors where there will be reduction in jobs. Thirdly, the automotive and its ancillary industries should be supported by policies, including those designed to strengthen the vocational competency of human resources in these sectors. Fourthly, in-depth research should be conducted on the various occupations that may rise to importance or newly emerge as a result of the FTAs. Respondents also pointed out the vital need for individuals to have specialized sector knowledge and general skills such as in foreign language proficiency. These findings all shed light on what direction future policies should head, which should be geared to making the competent workers available where they are most in demand.
A number of conclusions were drawn based on the above findings about how the KORUS and Korea-EU FTAs will affect the world of work as well as the survey of experts in the respective industries on potential increase and/or decrease of employment and on newly emerging occupations.
Firstly, there is a need to secure technological competitiveness which in turn requires training of people to develop the expertise essential for maintaining and further developing that competitiveness. With FTAs, technological clout will be the ultimate determinant of competitiveness, and as a result, sectors with low technology levels will become less competitive. Therefore, ongoing endeavors should be made to develop talents with capabilities to conduct R&D and attendant tasks, which should include efforts to develop and disseminate training programs designed for this purpose. Secondly, there should be investment into expanding export markets, with a special concentration of resources in areas where Korea already has a competitive edge. We should build on these areas to expand the competitiveness scope while leveraging them as the basis for building global businesses. Thirdly, it is extremely important to enhance adaptiveness to market shifts and to strengthen individual capabilities. FTAs are structured in ways that expose the two partners to the influence of changes in the economic and labor market conditions of the other. This means that the ability to respond to diverse changes in the trade environment is critical. At the same time, the individual worker needs to enhance his vocational competency, professional knowledge and foreign language proficiency to keep himself competitive. Fourthly, the constant shifts in the labor market demand the ability to adapt flexibly. Based on the analyses of impact on industrial and occupational composition, there will be an increase in employment opportunities for skilled workers as well as in low-skilled and simple task jobs, and inmultinational companies. These are essentially changes in the nature and quality of jobs in industries most affected by the FTAs, which will inevitably affect the ancillary and downstream industries and ultimately the labor market as a whole. Fifthly, there is the possibility of bipolarization in the industries and employment, requiring systematic response. FTAs will reorganize the market and the industries in ways that will bipolarize the participants. The larger businesses that have accumulated competitiveness will dominate the market while the SMEs with competitive disadvantages will face difficulties surviving the changing market conditions. As such developments take place, the market participants need to invest more into securing expertise and competitiveness. Finally, there needs to be a focus on globalization and standardization. Market liberalization is naturally accompanied by emergence of global standards. Korea must pro-actively embrace such global standards and develop strategies and frameworks across its industries to assume leadership in the global market.목 차
요 약
제1장 서론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
제2절 연구 내용 및 방법 3
제3절 선행연구 분석 4
제2장 FTA 추진 현황 및 사례
제1절 FTA 추진 경과 7
1. 한ㆍ미 FTA 9
2. 한ㆍEU FTA 11
제2절 FTA와 직업세계 14
제3장 FTA가 산업구조에 미치는 효과 분석
제1절 개요 17
제2절 한ㆍ미 FTA의 산업별 고용변화 예측 20
제3절 한ㆍEU FTA의 산업별 고용변화 예측 28
제4절 시사점 47
제4장 FTA가 직업구조에 미치는 효과 분석
제1절 개요 49
제2절 OES를 통한 직업별 FTA 변화 추정 50
1. OES 개요 50
2. FTA에 따른 산업 직업별 취업자 비중 변화 예측 54
제3절 시사점 60
제5장 산업계 전문가 실태조사
제1절 조사개요 및 방법 61
1. 조사 개요 61
2. 조사 방법 61
제2절 분석결과 63
1. 한ㆍ미 FTA 63
2. 한ㆍEU FTA 96
제3절 시사점 132
제6장 결론
SUMMARY 141
FTA 전문가 조사지 149
CEG-OES 취업자 비중 분포 167
참고문헌 18
Surveyon Teachers’ Perception Towards Career Education
No full text본 연구는 진로교육 전반에 대한 교사들의 인식수준 및 기대·요구수준 을 파악함으로써 교사들의 요구가 반영된 진로교육 자료 및 모형 개발의 기초자료를 제공하는데 목적을 두고 있다. 또한 진로교육 운영현황에 대해 분석해봄으로써 새로운 진로교육 패러다임으로의 전환을 위한 기초자료 제공 및 합리적이고 효율적인 진로교육 방안 모색을 위한 기초자료 제공에도 목적을 두고 있다.The purpose of this study was to offer the advisable and tangible material for building a career education in curriculum model by investigating and analysing the perception on career education of teachers. For the purpose, 1,000 teachers of 200 schools were surveyed for identifying and explanation the reality of career education at the elementary and secondary school level.
The result of survey on career education with 1000 teachers are as the followings.
● 55.3% of teachers are evaluating current career education positively. However, only 18.2% of teachers had participated in the training on career education. 70% of teacher responded that there is not enough time for career education.
● 69.1% of teachers agreed that teachers affects the student's career decision maiking.
● Most of teachers (89.5%) agreed that career education need to be provided in the integrative way with other subject matters.
● The way to integrate career education with other subjects should be either permeating career education elements into the contents of other subject(40.2%), or a chapter targeting career education can be inserted in other subjects' texts(39.7%). Providing additional recourse books for career education was perceived as inefficient.
● 60% of the contents of social studies and 50% of moral and ethicswere considered as related to career education. Mathematics, English, and Korean were considered as not to share much elements with career education.
● In order to improve career education in schools, 35% of teachers answered that on-the-job training for career education should be provided to more teachers. 20.3% of teachers answered that text for career education should be revised in a way to motivate students better.
Based on the results, this study points out the major problems in career education at the school level, and suggests the strategies to activate the career education.목 차
요 약
제1장 서론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
1. 연구의 필요성 1
2. 연구의 목적 3
제2절 연구의 내용 및 방법 3
1. 연구의 내용 3
2. 연구의 방법 5
제2장 진로교육 현황
제1절 진로교육 지원체제 9
1. 초 중등학교 진로교육 지원체제 9
2. 초 중등학교 진로교육 지원 현황 15
3. 새 정부의 진로교육 추진방향 22
제2절 진로교육 현황 24
1. 초 중등 교육과정에서의 진로교육 24
2. 교과를 통한 진로교육 운영현황 27
3. 교과외 활동을 통한 진로교육 현황 44
제3장 진로교육에 대한 교사 인식 및 실태 분석
제1절 조사개요 57
1. 조사목적 57
2. 조사대상 57
3. 조사내용 60
4. 자료처리 61
제2절 진로교육 일반에 관한 인식 62
1. 진로 및 직업에 관한 인식 62
2. 청소년들의 진로에 관한 인식 67
3. 진로교육 필요성에 관한 인식 70
제3절 진로교육 운영 실태 75
1. 진로교육 운영전반에 관한 인식 75
2. 진로교육 담당인력 실태 80
3. 진로교육 지원 실태 84
4. 진로교육 프로그램 지원 실태 90
제4절 진로교육의 장애요인과 개선방안 100
1. 진로교육 실시 시 애로사항 100
2. 진로교육의 효과적 담당자 102
3. 진로교육 시작의 적기 103
4. 진로교육 활성화를 위해 확립되어야 할 사항 104
제5절 진로개발 역량 하위요소에 대한 인식 106
1. 자신에 대한 이해 영역 106
2. 직업세계에 대한 이해 영역 109
3. 진로관련 교육성취 영역 111
4. 진로계획 및 관리 영역 113
제6절 교과통합 진로교육의 필요성 및 가능성 116
1. 교과통합 진로교육의 필요성 및 교과 연계 방안 116
2. 교과통합 진로교육의 가능성 121
3. 교과통합 진로교육의 효율성 제고 방안 127
제7절 논의 132
1. 진로교육 일반에 관한 인식 132
2. 진로교육 운영 실태 133
3. 진로교육의 장애요인과 개선방안 135
4. 진로개발 역량 하위요소에 대한 인식 136
5. 교과통합형 진로교육의 필요성 및 가능성 137
제4장 교과통합 진로교육 활성화 방안
제1절 역량중심 교과통합 진로교육을 위한 탐색 141
1. 교과통합 진로교육의 필요성 141
2. 진로개발 역량의 개념 및 하위 요소 143
3. 역량중심 교과통합 진로교육 모형 탐색 148
4. 교과통합 진로개발 역량 제고를 위한 과제 153
제2절 초등학교에서의 진로교육 활성화 방안 155
1. 교과통합 진로교육 운영 여건 155
2. 교과통합 진로교육 운영 방안 158
3. 교과통합 진로교육 운영을 위한 제언 160
제3절 중학교에서의 진로교육 활성화 방안 161
1. 교과통합 진로교육 운영 여건 161
2. 교과통합 진로교육 운영 방안 162
3. 교과통합 진로교육 운영을 위한 제언 165
제4절 일반계 고등학교에서의 활성화 방안 166
1. 교과통합 진로교육 운영 여건 166
2. 교과통합 진로교육 운영 방안 168
3. 교과통합 진로교육 운영을 위한 제언 169
제5장 결론 및 제언
제1절 결론 171
제2절 제언 178
SUMMARY 181
교사용 설문지 183
설문조사 결과 기초분석표 199
참고문헌 31
Human Resources Development and Labor Market Transition of Youth(Ⅲ)
Get PDFThis study has been conducted to seek a solution and to trace the cause which youth in the labor market. The report has combined two fields of studies. One is the macroscopic view and human resources investment that the youth will face and the other is to identify the trend of labor market transition. The former is to observe the trend and change in youth human resources in the labor market, which focuses on the mid and long-term macroscopic view and microscopic activities. The latter focuses on the microscopic analysis of school to work transition of the youth human resources.
This report simultaneously treats labor market transition and human resources development. Taking the mutual relation into consideration, the detailed content of the report as follows:
- Aging and youth human resources development
- Investment on youth human resources development
- Youth's result in the labor market transition
- Government policy of youth human resources development and evaluation
As a result of the study, the settling point of youth human resources development is not simply solving the youth unemployment but providing quality and systematical solution of the problem. Specific countermeasures are as below.
First, management system for knowledge trade shall be established. Second, income-conditional financing shall be set as an financing vehicle for higher education considering our reality. Third, information infrastructure shall be established based on human capital investment. Fourth, human capital investment system for youth's labor market shall be prepared. For this matter, voucher system for training and training cost support that is linked is future income shall be established. Fifth, government's higher education financing management system shall be utilized. Sixth, inducement for government's indirect participation shall be provided. Seventh, the efficiency of human resources investment to strengthen high-quality human resource's productivity shall be promoted. For this kind of promotion, system such as technical holding company shall be linked with financial system. Eight, education welfare system shall be strengthened to activate youth labor market transition
A Study on How to Enhance Global Competitiveness of Higher Education
Get PDFWith knowledge-based society bringing rapid changes in labor market and social environment, there is more attention paid to the role of higher education. In terms of the educational function of the university, there is a growing importance of providing high skilled workers to be available in the global market. The university's research function is increasingly being highlighted due to the emphasis placed on intellectual property formation and technological renovation. It is well-known that the scope of the university-industry relations and the commercialization in the university sector expands to create industrial added value. This study focuses on the extension of the three functions of higher education, namely, education, research and social service. It questions how each function corresponds and contributes to the competitiveness of individuals, organizations and nations in the global era, and examines the factors that drive Korea's higher education to improve competitiveness under the pressure of global competition.
The international comparison on the total expenditure on teaching and R&D in higher education shows that the ratio of R&D expenditure to GDP is much lower in Korea than in any other developed countries, while the ratio of expenditure on teaching to GDP is not much lower but inefficient in use. The regression analysis on the policy on inbound overseas students shows that the universities in Korea take the revenue-generation approach rather than the skilled migration approach. The case analyses on competitiveness policies of higher education in 4 countries (US, France, Japan, Singapore), which are considered to be typical in appearance for attracting overseas students, showing that the national and institutional policy of higher education focuses on inviting high-grade students and scholars abroad and, for this, active investments are made in education and research. For instance, Ritsumeikan APU in Japan which appear to adapt skilled migration policy has made an ambitious plan for filling 50% of the students and professors with foreigners. Singapore National University motivated by skilled migration policy has already filled more than 60% of the scholars and students with foreigners, especially in the graduate school level.
Based on the above quantitative and qualitative analyses, following policy directions are identified and specific policy tasks are suggested as follows: 1) expand basic infrastructure for reinforcing the functions of education, research, and social service in higher education institutions; 2) construct a competitive system among higher education institutions and among faculty members; 3) strengthen the global network and enhance the ability to attract high-ranking talented scholars and students; 4) open the higher education market to the world more and induce quality competition among colleges in Korea
Status of Koreans’ Occupational Consciousness and Work Ethics(2008) -Coporate members
No full text글로벌 지식경제 시대에 한국인의 직업의식이 어떤 위치에 있고 어떤 특징을 갖는지 파악하는 것은 학문적으로나 정책적으로 중요하다. 이 연구는 한국, 일본, 미국, 독일 4개국 국제비교조사를 통해 현 시기 한국인의 직업윤리를 국제적 맥락에서 비교분석한 것이다.
이 연구에서는 한국, 일본, 미국, 독일의 18~64세 성인 취업자를 모집단으로 하여, 각국별로 1,200명씩 총 4,800명의 표본을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 표집 및 조사는 인터넷 액세스 패널 서베이(Access Panel Survey)방식에 따라 이루어졌으며, 직업가치관과 직업위세 등 직업의식 및 직업윤리 전반을 조사하였다.
한국인의 일과 삶의 만족도, 조직 및 직무몰입은 미국이나 독일에 비해 낮지만 일본보다는 다소 높았다. 삶에서 일이 차지하는 중요도는 매우 높았지만, 일에 대한 자부심은 낮아 후진적 양상을 보였다. 일본인들의 조직 및 직무몰입이 높다는 통설은 지지되지 않았다. 직업위세 평가에서 한국은 상대적으로 민간부문의 가치 창출형 직업들에 대한 평가가 낮았으며, 직업위세 격차가 두드러지게 컸다.
○ 주요내용
- 삶과 일 만족도의 국제비교
- 지식정보사회 직업가치관의 국제비교
- 조직몰입, 직업몰입 및 직장에서의 신뢰
- 직업위세에 대한 인식
- 직업윤리에 대한 인식
- 직업자격과 직업의식The Korea Research Institute for Vocational Education and Training carries out surveys on work values and work ethics of Koreans periodically. 2008 surveys were conducted for employers and workers of firms and professional groups.
The objective of the study is to measure work ethics of workers and business ethics of Korean companies. A survey of 247 managers and 6,053 workers from 263 companies was conducted from 9 June to 22 August, 2008.
The survey items included work values, work ethics, job satisfaction, organizational commitment, organizational citizenship behaviors, person-job fit, job performance, ethical climate, corporate social responsibility.
The results of the survey are as follows.
First, In order to examine the change of work values of Korean workers, common(comparable) items on work value from 1998 & 2002 surveys were included in the questionnaire of 2008 survey. The result show that while work values of Korean workers had been increasing, leisure values had been decreasing in the last ten years(1998～2008).
Second, The levels of work ethics of employers and workers were examined. Employers and workers evaluated work ethnics of their groups in 5 scale. Results present that the level of work ethics among employer group was 3.83 point while the level of work ethics of employees recorded 3.59 point.
Third, the influence of work ethics of workers on corporate competence such as person-job fit, organizational citizenship behaviors, organizational commitment, job satisfaction and job performance was examined. Survey result show that work ethics of workers has close relationships with corporate competence.
Forth, the influence of ethical leadership of employers on perceptions of workers on corporate social responsibility was examined. The result demonstrate that the ethical leadership of employers influences to the legal responsibility and ethical responsibility of corporate social responsibility.
Fifth, the relationship between ethical work climate and corporate performance was examined. The result show that law- and ethic-centered work climate and community centered climate forecast the current term net profit of a firm significantly. The community-centered work climate has positive influence on job performance, job satisfaction and organizational commitment.목 차
요 약
제1장 서론 (이영현)
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
1. 연구의 필요성 1
2. 연구의 목적 3
제2절 연구내용 및 방법 3
1. 연구 내용 3
2. 연구 방법 5
제3절 연구의 범위 6
1. 연구 대상 6
2. 연도별 연구 비교 6
제2장 직업의식과 직업윤리 개념 및 측정 (이영현)
제1절 직업의식과 직업윤리의 개념 13
1. 직업의식의 개념 13
2. 직업윤리 15
제2절 직업의식과 직업윤리 측정 20
1. 국내외 직업의식 관련 조사연구 20
2. 한국직업능력개발원의 직업의식 및 직업윤리 조사 연구 22
제3절 조사 방법과 설문 구성 30
1. 조사 방법 30
2. 설문지 구성과 주요 항목 30
3. 표본 설계와 가중치 33
4. 조사 결과 41
5. 응답자 특성 45
제3장 직업의식의 변화 (정윤경)
제1절 서설 51
1. 직업의식 변화 연구의 필요성 51
2. 3개 연도의 조사 개요 52
2. 분석 대상의 직업별 특성 53
제2절 직업구조의 변화 55
1. 산업별 취업구조 55
2. 직업별 취업구조 57
3. 종사상지위별 취업구조 58
제3절 직업관 및 직업의식의 변화 59
1. 직업을 갖는 이유 59
2. 희망하는 직업경로 68
제4절 일의 가치 75
1. 전체 근로자의 일의 가치 75
2. 성별에 따른 일의 가치 77
3. 연령별 일의 가치 79
4. 학력별 일의 가치 81
제5절 소결 83
제4장 직업윤리 (이영현)
제1절 서설 89
제2절 직업윤리 인식 91
1. 직업윤리 덕목의 중요도 91
2. 회사 기밀이나 기술의 유출에 대한 인식 96
3. 일과 운/인간관계에 대한 인식 99
제3절 직업윤리 실태 102
1. 직업윤리 수준 102
2. 직무 관련 비윤리적 행위 목격 여부와 유형 107
3. 업무시간 중 사적인 활동 111
4. 업무관련 선물 수수에 대한 태도와 허용 수준 113
5. 스카우트 제안이 들어왔을 때의 태도 116
제4절 경제관과 직업윤리 120
제5절 소결 127
제5장 근로자의 직업윤리와 조직역량과의 관계 (김미숙)
제1절 서설 131
1. 직업윤리와 조직역량과의 관계 연구의 필요성 131
2. 조직역량 관련 요인의 개념 정의 134
3. 직업윤리의 조직역량과의 관계 분석가설과 분석모형 139
제2절 근로자 직업의식 및 직업윤리와 조직역량의 상관관계 142
1. 근로자와 경영자의 조직몰입과 직무만족에 대한 인식 비교 142
2. 근로자 직업윤리와 조직역량의 상관관계 146
제3절 근로자의 직업의식과 윤리가 조직역량에 미치는 영향 154
제4절 소결 161
제6장 기업의 사회적 책임과 경영진의 윤리적 리더십 (김민수)
제1절 서론 165
1. 기업의 사회적 책임에 대한 논의 166
2. 윤리적 리더십에 대한 논의 174
제2절 기업의 사회적 책임과 경영자의 윤리적 리더십 변수들에 대한 분석 176
1. 측정도구의 타당도와 신뢰도 176
2. 기업의 사회적 책임에 대한 근로자/경영자 인식의 문항분석 180
3. 상관분석 182
4. 윤리적 리더십이 기업의 사회적 책임에 미치는 영향 183
5. 기업의 사회적 책임과 기업의 성과간의 관계 187
제3절 소결 189
제7장 기업의 윤리적 풍토와 기업문화 및 기업성과와의 관계(신유형)
제1절 서설 193
1. 기업의 윤리적 풍토에 대한 연구의 필요성 193
2. 윤리적 풍토의 개념 196
3. 윤리적 풍토에 대한 선행 연구 197
제2절 업종 및 기업규모에 따른 윤리적 풍토의 차이 199
1. 윤리적 풍토의 측정 199
2. 업종에 따른 윤리적 풍토의 차이 200
3. 기업규모에 따른 윤리적 풍토의 차이 204
제3절 기업문화와 윤리적 풍토간의 관계 208
1. 기업문화의 측정 208
2. 업종에 따른 기업문화의 차이 210
3. 기업규모에 따른 기업 문화의 차이 212
4. 기업 문화와 윤리적 풍토와의 관계 213
제4절 윤리적 풍토에 대한 경영자와 근로자의 인식 차이 214
1. 경영자와 근로자의 윤리적 풍토의 측정 214
2. 윤리적 풍토에 대한 경영자와 근로자의 인식의 차이 217
제5절 윤리적 풍토와 기업성과와의 관계 219
1. 기업성과의 측정 219
2. 경영자가 인식하는 윤리적 풍토와 기업성과와의 관계 221
3. 근로자가 인식하는 윤리적 풍토와 기업성과와의 관계 226
제6절 소결 231
1. 주요 발견 사항 231
2. 토론 및 함의 234
제8장 요약 및 연구결과의 함의
제1절 요약 237
제2절 연구결과의 함의 240
SUMMARY 243
기업구성원의 직업의식 및 직업윤리 설문조사표(근로자용) 247
기업구성원의 직업의식 및 직업윤리 설문조사표(경영자용) 267
참고문헌 27
A Policy Research on Youth Labor Market in Japan
No full text최근 노동시장에서 쟁점화 되고 있는 주요 이슈 중 하나는 청년층 실업문제이다. 일본도 1992년부터 지속된 장기불황 여파로 청년실업문제가 심화되고 있다. 즉, 경기회복에도 불구하고 프리터(Freeter), 니트(NEET) 등과 같은 청년실업 계층의 비중이 증대되면서 높은 실업률이 사회적 문제로 대두되고 있다.
우리나라도 좋은 일자리 창출의 부족으로 높은 청년층 실업률이 노동시장정책의 중요한 과제로 대두되고 있다. 또한 청년실업 문제는 장기적으로 청년층 근로자의 숙련형성 문제, 사회적 비용의 증대 등을 야기하므로 청년층 노동시장정책이 무엇보다도 중요하다고 말할 수 있다.
본 연구는 저출산 고령화 시대에 청년층 노동력의 숙련형성을 위한 사회적 비용을 최소화 하고, 고령화, 청년층 실업문제를 선험했던 일본의 청년층 고용·실업정책, 인적자원개발, 커리어형성 지원 등의 노동시장정책을 분석하여, IMF경제위기 이후 고실업 상태를 유지하는 우리나라 청년층의 노동시장정책에 대한 시사점을 모색하고자 한다.
○ 주요내용
- 청년층 노동시장의 환경변화
- 일본의 청년층 노동시장구조
- 청년층 노동시장의 국제비교(일본, 한국, 미국, 호주)
- 일본의 청년층 노동시장정책1. The Necessity of a Research
One of the main issue that is recently being debated in the Japanese labor market is the youth unemployment problem. The problem of lack of jobs for the young in Japanese labor market is deepened since the long depression of 1992. That is, It is to maintain the high unemployment rate, being increased the ratio of the youth unemployment such as Freeter, NEET in spite of the business recovery.
The youth unemployment rate of Japan is continuously being increased and even higher than the overall unemployment rate. That is, compared with the unemployment rate for 15∼19 years old, 20∼24 years old and 25∼29 years old of 2004 and 2006, it had decreased, but it is still far higher than the total unemployment rate of 4.1%.
Moreover, The scale of Freeter in which employment is unstable was reduced from 1.87 million peoples in 2004 to 2.14 million peoples in 2006. But there is in the trend that Freeter ratio of the youth population is continuously being increased. the NEET (Not in Education, Employment or Training) population (in 2000, the standards) was reduced from 640 thousand peoples in 2002 to 620 thousand peoples in 2006. But the reduction trend is being stagnated due to the enlargement of income gap and the surge of the poor.
Accordingly, In the Japanese labor market, the youth unemployment problem becomes the national pending problem in which it is very important to make the stable productivity growth and the productive supply of labor for uplifting the international competitiveness
Another problem of the Japanese youth labor market is the high employment separation rate of the youth. The high employment separation rate of the youth is being increased around the under- educated. And the regular job is continuously being reduced, while the ratio of temporary job has increased from 20.8% in 1997 to 31.8% in 2007. An company enlarges the employment of the newly graduated but they prefer the employment of the temporary position to the regular job.
The Japanese Government has done an active counterplan by communally formulating plan to create independent jobs of the youth with Ministry of Health, Labor and Welfare, Ministry of Economy, Trade and Industry, Minister of Education, Culture, Sports, Science and Technology and Cabinet Office in June 2003. The main contents of plan to create independent jobs of the youth are below the following.
1) Invitation of Dual system : takes effect field training of 3 day and theory education of 2 days
2) Incentive enlargement : does the subsidy support of the participating company
3) The enlargement of the carrier consultant : specializes the job consultation of the youth
4) Enlargement of the Job-supporter system : provides 1:1 employment service
5) provides information of each region
6) Institution of the one-stop service center (Job cafe) : provides a series of service such as the job consultation and placement
The Japanese Government has propelled these policies to improve the present condition of the unstable youth job market and promote the regular job employment of the youth
Therefore, this research minimizes the social cost for the skill formation of the youth labor in the falling birthrate and the aging of society. It examines the present condition of the Japanese youth labor market where it experienced the issue of aging society and the youth unemployment problem in advance. It tries to deduce the implied meaning about the Korea labor market policy in which it maintains the high unemployment rate state after the IMF crisis of 1997 by analyzing the labor market policy including the unemployment policy for the youth employment enlargement of the Japanese, the policy for human resource development policy, the support of carrier formation.
2. The Result of Research
In the formation, development and systematic feature of the youth labor market policy of the Japanese, we could have drawn the political implied meaning like the next.
First, In the case of the Japanese, there is an important feature in which it has solved the unemployment problem with the labor market policy. That is, the failure of policy by the reconstruction of public finance and structure reformation policy without consistent macroscopic gross demand expansion policy had become the cause of the long depression and high unemployment rate. The unemployment problem of the youth due to the employment adjustment of the firm progressed at this process had deepen.
Second, In the case of the Japan, the employment problem of youth because of the long-term depression was very serious, but there was the problem that The Japanese Government hadn't improved the systematic employment countermeasure of the youth until 2003. That is, there become the cause in which it aggravates the employment problem of youth that Japanese Government was unable to execute the pre-emptive youth labor market policy.
Third, The Japanese Government evaluates that the formation policy for viewpoint of job and labor by the fullness of the carrier education and Vocational Education in which it performs in the elementary school step of related policy has been showed some performance in preventing a problem such as a Freeter and NEET.
Forth, The local youth support station recently introduced as the nucleus of the youth self-supporting support network of a region is paid attention to related with the NEET problem. It is very suggestive in that this policy has the possibility in which it can support the self-supporting of the youth NEET or Freeter of the low school career and low income class in which it is the danger of the social elimination by continuously executing the professional consultation and support fitting to the circumstances of an individual beyond exceeding the simple countermeasure.
Fifth, The youth problem of employment to the only simple business recovery in the situation when it is still remains the structural problem that form a core of temporary position or Freeter problem of the youth in which it is not easily solved due to the of trend and structural factor and hysteresis effect hasn't solved in spite of the long-term business recovery. Therefore, it is important for the Vocational man-power development policy to solve the structural employment problem caused by the mismatch of this labor supply and demand. Especially, The performance problem through the introduction of the Job Card at the Japanese will become not only a basic matrial which consolidate the Vocational man-power development and qualification system of Korea in the future but also a useful data getting the method that it solves the problem of employment of the youth.요 약
제1장 서론
제1절 연구 필요성 1
제2절 연구 목적 3
제3절 선행연구 4
제4절 연구방법 7
제2장 일본 청년층 노동시장의 환경변화
제1절 저출산 고령화와 노동시장 9
1. 급속한 저출산 고령화 9
2. 청년층 노동시장의 재편 12
제2절 기업의 고용구조 변화와 노동시장 15
1. 전통적 고용관행의 변화 15
2. 노동시장의 양극화 심화 17
제3절 소결 19
제3장 일본의 청년층 노동시장
제1절 청년층의 취업구조 21
제2절 청년층의 실업구조 24
제3절 청년층 프리터(Freeter)구조 27
1. 프리터 추이 27
2. 프리터의 유형 29
3. 프리터의 증가요인 31
제4절 청년층 니트(NEET)구조 39
1. 니트(NEET)의 현황 39
2. 니트의 발생요인 41
제5절 소결 43
제4장 청년층 노동시장의 국제비교
제1절 CNEF 패널 데이터 45
1. CNEF 데이터의 구성과 특징 45
2. 주요 변수의 구성 46
3. 미국(PSID) 47
4. 호주(HILDA) 62
제2절 한국의 경제활동인구 청년층 조사 79
1. 조사개요 79
2. 조사 결과 80
제3절 소결 89
제5장 일본의 청년층 노동시장 정책
제1절 청년층 고용정책 91
1. 청년층 고용정책의 추진내용 91
2. 청년층 고용정책의 성과 104
제2절 청년층 인적자원개발정책 110
1. 일본형 이원화제도(Dual System) 110
2. 직업능력형성시스템(Job Card제도) 113
제3절 청년층 커리어 형성지원 119
1. 커리어교육 직업교육 119
2. 커리어 탐색프로그램과 인턴십 수용 기업 개척사업 122
제4절 주요국의 청년층 고용정책 124
1. 미국의 청년층 고용정책 124
2. 영국의 청년층 고용정책 128
3. 독일의 청년층 고용정책 131
4. 청년층 고용정책의 국제비교 133
제5절 소결 135
제6장 요약 및 정책제언 137
SUMMARY 141
참고문헌 14
Social Capital and HRD(Ⅲ) : Focusing on relationship among corporates
No full text최근 '사회적 자본'의 개념에 대해 학계뿐만 아니라 국제기구와 주요국의 정부에서도 주목하고 있는데, 이는 사회적 관계의 유용성에 대한 재발견에서 비롯되었다고 할 수 있다. 우리나라는 지난 반세기 동안 괄목할만한 경제 성장을 이룩하였으나, 최근 들어 성장과 통합의 위기에 직면하고 있다. 이런 상황에서 지식의 창출 및 활용에서의 혁신과 같은 새로운 경제적 성장동력을 통하여 지속적인 성장을 모색하고, 다른 한편으로는 참여와 협력 등을 통하여 사회통합을 이룩해야 한다. 이렇듯 지속가능한 국가발전을 위해서 구성원들의 사회적 관계가 중요함을 감안하여 본 연구는 출발하였다.
한국직업능력개발원은 사회적 자본을 정책적으로 활용하기 위하여 2006년부터 '사회적 자본과 인적자원개발'에 대한 3개년 계속과제를 수행해오고 있다. 연구 1차년도인 2006년에는 인적자원개발이라는 정책목표를 설정하고, 이 목표를 실현하기 위한 정책도구로서 사회적 자본 개념에 대한 조작적 정의를 내렸으며, 설문조사를 실시하여 우리나라의 사회적 자본 수준을 진단하였다. 2007년에는 기업이 가지고 있는 기업내 사회적 자본의 수준이 기업의 경쟁력과 어떤 관계를 가지는지를 분석하였다. 연구의 3차년도인 2008년에는 기업간 사회적 자본의 수준을 분석하였다. 자동차업종, 조선업종, 전자업종, 소프트웨어업종을 중심으로 기업간 관계의 핵심인 네트워크를 기업거래자료와 설문조사 결과를 통해 분석하였다.
주요내용
- 조직의 사회적 자본에 대한 논의
- 기업간 관계와 사회적 자본
- 업종별 기업간 네트워크와 기업 성과
- 요약 및 결론Korea has confronted the crisis in development and cohesion recently after fifty year's conspicious economic development. At this time Korea should try not only to make the nation grow persistently by creating the knowledge and innovations but also to get nation cohesive by people's participating and cooperating. In order to grow persistently and to get together people, the social relations of people is so important that our study focus on brooding the social capital which is the corner stone for forming the social relations.
KRIVET(Korea Research Institute for Vocational Education and Training) has been studying on the social capital with HRD after 2006. Our study set up the concept of social capital and developed the measuring tool for social capital and analysed Korea's social capital by regions, sex, and school years in 2006. After 2007, We focused on the capital of business firms in Korea. We measured the levels of intra-firm social capital, and analysed the relation between the level of intra-firm social capital and firm's outcomes, to find their positive correlations. For the last year study, we dealt with the inter-firm social capital in the auto mobile, ship, electronic, and software industries in 2008.
We divided the types of inter-firm relationships by the reliance into main firm and the ratio of sale on commission. There are four types, the first type has the high reliance and high ratio of sale on commission, and the second type has the low reliance and high ratio of sale on commission, and the third type has the high reliance and low rate of sale on commission, and the last type has the low reliance and low rate of sale on commission. Among these types, the last type has the highest level of social capital between firms. The last type composed of subcontractor firms with high technology.
The social capital affects the technological cooperation between firms. The social capital does not affect the sales of the firms, but affect significantly the revenue of the firms positively. This results means that firms sale can grow without social capital between firms, but the firms revenue cannot grow without social capital between firms.
The policy agenda are clear. In Korea, there are usually vertical relations between firms. Korea should try to enlarge the horizontal and market relations between firms. The horizontal relations and market relations between firms can make high the level of social capital between firms, and can induce inter-firm cooperations. In order to achieve the high inter-firm trust, firms in advantage should not be interested in exploiting the subcontractor firms. Then firms within relations will be enjoy the mutual benefits in mid and long term relations. The government has to try to switch the vertical relations into horizontal relations between firms, and should make efforts to raise the level of social capital between firms by providing the incentives and aiding the institutional arrangement.목 차
요 약
제1장 서론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
제2절 연구 내용 및 방법 3
제3절 연구의 대상 및 범위 6
제2장 조직의 사회적 자본에 대한 논의
제1절 조직 수준에서의 사회적 자본 11
1. 사회적 자본의 개념 11
2. 사회적 자본의 수준 : 개인 수준과 조직 수준 12
제2절 기업 간 관계 20
1. 기업 간 네트워크 20
2. 기업 간 관계와 사회적 자본 27
제3절 연구 분석의 틀 31
제3장 기업 간 관계와 사회적 자본
제1절 기업 간 관계와 측정도구 개발 35
1. 기업 간 관계의 특성 변수 측정 35
2. 기업 간 사회적 자본 측정 지표 설정 41
제2절 조사 개요 및 분석 방법 49
1. 조사 개요 49
2. 설문지 구성과 주요 항목 50
3. 조사 결과 및 분석 방법 58
제3절 기업 간 관계의 현황 및 특성 62
1. 거래 관계와 유형화 62
2. 정보공유 및 공동노력 72
3. 교육훈련 78
제4절 기업 간 사회적 자본의 수준 85
1. 네트워크 85
2. 신뢰 97
제4장 업종별 기업 간 네트워크와 기업 성과
제1절 조선산업 107
1. 한국 조선산업의 개요 107
2. 조선산업 기업 간 관계 현황 109
3. 조선산업 기업 간 관계의 특성 119
4. 조선산업의 기업 간 네트워크와 신뢰 126
5. 조선산업 기업 간 사회적 자본의 형성요인 132
6. 조선산업 사회적 자본과 산업성과 140
7. 소결 146
제2절 전자산업 148
1. 한국 전자산업의 개요 148
2. 전자산업 기업 간 관계의 현황 151
3. 전자산업 기업 간 관계의 특성 161
4. 전자산업의 네트워크와 신뢰 169
5. 전자산업 기업 간 사회적 자본의 형성 요인 179
6. 전자산업의 사회적 자본과 성과 185
제3절 자동차산업 187
1. 한국 자동차산업의 개요 187
2. 자동차산업 기업 간 관계의 현황 191
3. 자동차산업 기업 간 관계의 특성 201
4. 자동차산업의 네트워크와 신뢰 205
5. 자동차산업 기업 간 사회적 자본의 형성 213
6. 자동차산업 사회적 자본과 산업성과 219
7. 소결 222
제4절 소프트웨어산업 224
1. 한국 소프트웨어산업의 개요 224
2. 기업 간 거래의 현황과 특성 230
3. 기업 간 관계의 특징 250
4. 소프트웨어산업의 기업 간 네트워크와 신뢰 263
5. 기업 간 사회적 자본의 형성요인 270
6. 소프트웨어산업 사회적 자본과 산업성과 273
7. 소프트웨어산업의 소결 276
제5절 업종별 기업 관계의 특성과 사회적 자본 280
1. 업종별, 유형별 기업관계 280
2. 업종별, 유형별 기업관계와 사회적 자본의 비교 분석 306
3. 사회적 자본과 기업 성과 316
제5장 요약 및 결론
제1절 요약 323
1. 서론 323
2. 조직의 사회적 자본에 대한 논의 324
3. 기업 간 관계와 사회적 자본 324
4. 업종별 기업 간 네트워크와 기업성과 327
제2절 결론 - 기업의 사회적 자본 형성 방안 332
SUMMARY 337
기업 간 네트워크 및 사회적 자본에 대한 설문지 341
참고문헌 35
Human Capital Corporate Panel Survey(2008)
No full text지식정보 사회에서 경쟁력의 원칙은 정보를 지식화해서 활용하는 인적자원에 있다. 기업의 인적자원 관리 및 개발 수준은 개별 기업은 물론 그 나라의 경제발전 수준 및 경쟁력 수준을 나타낸다고 해도 과언이 아닐 것이다.
한국직업능력개발원의 「인적자본 기업패널조사(Human Capital Corporate Panel: HCCP)」는 기업의 인적자원관리와 인적자원개발 등 기업 인적자원 활동에 대한 현황 및 이와 관련된 상세한 사항들을 중심으로 조사한 자료이다.
2005년도 1차년도 조사, 2006년도 제1회 인적자원기업패널 학술대회, 2007년도 2차년도 조사를 거쳐 2008년도에 제2회 인적자본기업패널 학술대회를 수행하였다. 이후 관련 전문가 및 제2회 인적자본기업패널 학술대회를 통해 제시된 의견 등을 수렴·반영하여 2차(2007)년도 인적자본기업패널 자료를 공표하였다.
○ 주요내용
- 2008년도 사업 개요
- 2008년도 사업의 주요 내용
- 제2회 학술대회 및 논문경진대회
- 기초분석보고서 발간 및 자료 공개
- 3차(2009)년도 조사 준비목 차
요약
제1장 2008년도 사업 개요
제1절 사업의 필요성 및 목적 1
제2절 2008년도 사업 내용 3
제2장 2008년도 사업의 주요 내용
제1절 2차(2007)년도 조사 결과 요약 5
제2절 데이터 클리닝 및 데이터베이스 구축 11
제3절 학술대회 16
제4절 패널 유지 관리 23
제5절 기업 인적자원지수(HRI) 25
제6절 홈페이지 개편 30
제7절 자료 활용 및 영문화 36
제8절 기초분석보고서 발간 및 자료 공개 38
제9절 3차(2009)년도 조사 설계 46
제3장 향후 계획
제1절 사업예산 확보 51
제2절 3차(2009)년도 조사 준비 53
인적자본기업패널 2008년도 사업수행 계획표 57
학술대회 보도자료 및 기사 58
학술대회 홍보자료 71
학술대회 기조연설문 및 발표논문 요약문 81
HR레터 119
HRD Review 게재 자료 12
A Study on Financing System of Lifelong Vocational Competency Development : With Emphasis on the Role of Interested Parties in Society
No full text최근 지식기반사회에서 국가경쟁력의 요체가 '지속적인 직업능력개발'이라는 점에 대해서는 폭넓은 공감대가 형성되어 있다. 지속적인 직업능력개발이 효과적으로 이루어지기 위해서는 민간의 자율적 의사결정에만 의존하는 것이 아니라 정부가 분명한 정책목표 하에 적극 개입하는 일도 필요하다. 현재 우리나라 정부도 다각적인 직업능력개발 정책을 수립, 추진하고 있으며, 그 성과 또한 두드러지게 나타나고 있다. 특히 정책의 추진 과정에서 사회적 형평성과 경제적 효율성이라는 가장 기본적인 정책목표를 달성하기 위해서 직업훈련 재정 시스템이 효과적으로 운영되어야 한다.
이러한 취지에서 현재 우리나라의 직업훈련 재정 시스템의 현주소를 검토하고, 발전방향을 모색하는 것이 필요하다. 현재 직업훈련 재정 시스템은 고용보험 직업능력개발사업을 중심으로 운영 중인데, 기본 골격은 모든 기업에 대한 의무적 훈련부담금(training levy)의 부과와 훈련을 실시할 경우 소요 비용의 일부를 지원하는 지원금(grant/reimbursement)방식으로 되어 있다.
훈련분담금/지원금 제도는 우리나라를 포함한 세계 각국에서 활용되고 있는데, 다른 국가들의 운영사례를 살펴봄으로써 우리나라 제도의 발전 방향을 모색하는 데 도움이 될 것으로 생각한다. 이 연구에서는 국가 수준에서 훈련분담금 제도가 운영되고 있는 스페인, 우리나라와 훈련분담금 제도의 운영 방식이 다소 다르지만 유럽 국가 중에서는 제도적으로 잘 정비되어 있는 프랑스, 마지막으로 우리나라 고용보험 직업능력개발 사업에 많은 참고가 된 일본의 사례들을 살펴보고 있다.
○ 주요내용
- 직업훈련 재정 시스템에 대한 이론적 검토
- 스페인의 직업훈련 재정 시스템
- 프랑스의 직업훈련 재정 시스템
- 일본의 직업훈련 재정 시스템
- 요약 및 정책적 시사점1. Purpose and Outline of Research
This report deals with the issues about the theoretical aspects of the vocational training financing system and detailed case studies of developed countries' training financing system. While the transition to the knowledge based economy is accelerating, the importance of lifelong vocational training is increasing as well. To deal with this challenge, most countries are trying to find ways of effective public intervention in training system. Various financial measures are implemented to reduce the financial constraints and also to stimulate the training participation. There also exist diverse problems of financial intervention. For example, possible inefficiency stems from the unnecessary financial subsidy given to those who are capable of paying all the costs and do not need financial support at all. Futhermore, it is not too difficult to find other causes of policy failure with regard to the training financing policy which is aimed at increasing the national competitiveness and enhancing the social integration. In this regard, financial intervention in the training system should be examined carefully considering the favorable effects on one hand and its possible problems on the other.
In this respect, along with the theoretical considerations with regard to the vocational training financing system, we studied the experiences of developed countries. In particular, we explored the training financing systems of Spain, France and Japan. They implement training levy system at the national level which is basically similar to that of Korea, and especially the role of social stakeholders is said to be relatively strong in Spain and France. Considering the necessity of enhancing their role related to the establishment of demand-led training system in Korea, detailed examination on the experiences of both countries would provide us valuable information on how to increase the influences of social stakeholders and training financing system which is more decentralized and less bureaucratic.
2. Theoretical Issues of Vocational Training Financing System
First of all, we examined the arguments about the need for public intervention in vocational training system and specific forms of such intervention as well. The research showed that several factors could be considered as the rationale of public intervention including underinvestment due to short-sightedness of employers and workers and poaching problem that non-training firms recruit trained workers from training firms resulting unreasonable benefits to non-training firms and training disincentive to training firms.
Despite various necessities for public intervention to training system, rigorous empirical analysis on the effects of such intervention was found to be rather limited comparing to abundant studies for the effects of training itself. Since drawing out effective policy measures from such limited empirical studies would be difficult, it seems quite necessary to initiate detailed studies embracing various issues related to the training financing system. Following issues can be considered: the validity of placing compulsory levy on the whole employers/employees for the support to a relatively small fractions of training participants, training inducing effects of grants or subsidies given to employers and workers and cross-subsidization effects that the relatively disadvantaged groups support the relatively advantaged groups.
3. Spanish Training Financing System: Training Levy-Grant System
Training financing system in Spain is a levy-grant system, based on a compulsory training levy paid by companies and employees. The compulsory training levy is compulsory and 0.7% of the gross payroll of which employers pay 0.6% and employees cover 0.1%. In addition, the European Social Fund (ESF) also accounts for approximately one quarter of the total training budget. Since 1993, training activities for the unemployed (Formacion occupacional) and the training activities for the employed (Formacion continua) have been financed by compulsory training levy and ESF contributions. In 2007, Formacion occupacional and Formacion continua merged into a single system, training for employment (Formacion para el Empleo). The financial support is provided to employers-driven training activities for theirS own employees (Formacion Demanda), supply-driven training activities for the employed and the unemployed (Formacion Oferta), and complementary training related activities.
Training financing system is governed by the cooperation of central and regional governments, and social stakeholders. Sectoral and regional allocation of training budget is guided by General Council of the National Employment System which is composed of representatives from central government, local governments and social partners. At regional level, each regional government has certain autonomy and responsibility of supporting required training within their region using its own financial resources and subsidies from central government.
As for the role of social stakeholders, following the first National Agreement on Continuous Training(Acuerdos Nacionales de Formacion Continua, ANFC) between employers' organizations and labor unions in 1992, representatives from employers associations and labor unions have been actively participating in the management process of training financing system. In particular, to manage the financial support for the training activities at the national level, FORCEM (Fundacion para la Formacion Continua) was created as a bipartite organization governed by the representatives from employers and trade unions. Today, social partners participate in the management of FTFE(Fundacion Tripartita para la Formacion en el Empleo)which is the successor of FORCEM and are playing a key role with regard to the overall management of training financing system.
Policy implications of Spanish training financing system to South Korea can be summarized as followings. First, compulsory training levy-grant system could be effectively utilized to draw the interest and active involvement of employers and trade unions. Second, active participation of social partners could contribute toward the reduction of bureaucratic costs related to the training levy-grant system. Third, as the participation of social partners may not always bring out the positive effects, some measures should be implemented to ensure effective use of financial resources. Finally, it is important to establish the system in which the training activities at different levels, that is, the training activities at the national, regional and sectoral level are mutually adjusted and harmonized.목 차
요 약
제1장 서론 (최영섭)
제1절 연구 필요성 1
제2절 연구 목적 및 내용 14
제2장 직업훈련 재정 시스템에 대한 이론적 검토 (최영섭)
제1절 숙련 형성에서의 정부 개입 필요성 19
제2절 훈련 시장에 대한 정부의 개입 방식 23
제3절 훈련 분담금 제도의 현황 30
제4절 훈련 분담금 제도의 효과 37
제3장 스페인의 직업훈련 재정 시스템 (Escardibul 최영섭)
제1절 서론 57
제2절 직업훈련 시스템의 경제 사회적 배경 58
제3절 직업훈련 시스템의 주요 특징 65
제4절 직업훈련 재정 시스템의 세부 특징 73
제5절 요약 및 시사점 106
제4장 프랑스의 훈련 재정 시스템과 사회적 이해관계자의 역할(김안국)
제1절 프랑스 직업훈련 재정 시스템 111
제2절 직업능력개발 재정 시스템의 세부 사항 123
제3절 요약 및 시사점 145
제5장 일본의 직업훈련 재정 시스템 (김철희)
제1절 서론 151
제2절 평생직업능력개발 재정 시스템의 배경 152
제3절 직업능력개발 재정 시스템의 특징과 추이 155
제4절 직업능력개발 재정 시스템 세부 현황 162
제5절 요약 및 시사점 171
제6장 요약 및 정책적 시사점 (최영섭)
제1절 연구 결과의 요약 175
제2절 정책적 시사점 184
SUMMARY 187
참고문헌 19
A Study on the Concept and the Pedagogical Meaning of the Competency-based Dental Education: Based on the Competency Profile of ADEA(American Dental Education Association)
No full text본 연구는 ADEA(American Dental Education Association)의 역량 규정을 중심으로 하여 역량기반 치의학교육(competency-based dental education)의 개념과 교육철학적 의미에 대한 기초적 논의를 시도하였다.
역량기반교육이란 전문직업인의 본질적 역할을 정의하고, 그 역할을 실제로 수행하기 위한 역량을 규정하고, 규정된 역량을 달성할 수 있도록 하는 교육과정과 교육방법을 통하여 학습자를 교육하고, 역량 평가에 적합한 평가 방식을 통하여 교육의 결과를 평가하는 교육이다. 역량 있는 전문직업인의 양성을 위하여 치과대학이나 치의학전문대학원은 졸업생들이 비판적 사고, 전문직업정신, 의사소통능력, 정보의 수집과 관리능력, 진단과 치료계획, 진료의 기술과 같은 치과의사의 역량을 갖추도록 교육의 목표, 내용, 방법, 평가를 쇄신할 필요가 있다. 역량기반 치의학교육이 지닌 교육철학적 의미는 한 개인의 직업을 통한 자아실현과 사회에 대한 기여 사이의 연결고리를 형성하고자 한다는 점에서 찾을 수 있다.'Competency' has become a substantial and a global key-word for redefining and reforming the professional education, so it‘s very urgent to understand the concept, viewpoint, and peculiarity of competency-based education. So the researcher tried to review the basic discussions on the competency-based dental education based on the competency profile of ADEA.
Competency-based education starts with the definition of the profession and competencies which the profession must have. In views of competency-based education, a general dentist must have the competency of critical thinking, professionalism, communication skills, practice management and informatics, and patient care. In order to implement the competency-based education, the goal, the contents, the way, the evaluation of education should be redefined and reformed. Competency-based dental education has the educational meaning because it can make a person realize their professional potentiality fully and make him/her contribute to the society through the self-realization