Korea Research Institute for Vocational Education and Training
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Research on Global Education Strategy for UAE(United Arab Emirates)
No full text글로벌 시대를 맞아 경쟁력을 확보하는 방법 중 하나는 다양한 형태의 지식과 전략을 하나로 통합하여 최고·최대·최초의 지식 클러스터를 구축하는 것이다. 자유화·개방화·IT화에 따라 글로벌 경쟁이 심화되면서, 국가 간에 국경 없는 경쟁이 사실상 시작되었다. 새로운 패러다임에 신속하게 적응하지 못하는 국가는 총체적 위기에 직면하기 때문에, 과거의 고정적·안정지향적 국가시스템을 유동적·변화지향적 국가시스템으로 전환하기 위한 다각적인 지식클러스터 구축 노력이 현재 전 세계적으로 이루어지고 있다.
중동 국가는 원유의 공급에 따라 부의 편중적 축적이 이루어졌고, 금융시장도 발전하게 되었다. 최근에는 창조적인 중동 국가인 아랍에미리트의 탄생으로 전 세계의 이목이 집중되고 있다. 아랍에미리트(UAE) 토호국 중 두바이와 아부다비는 원유생산국이라는 이미지를 탈필하여, 세계 명문 대학의 적극적인 유치 등을 통해 지식기반경제사회에서 경쟁력 강화 및 지역경제 활성화를 주도하고 있다. 이런 성과는 한국의 인적자원개발 현황 진단 및 향후 발전전략 수립에도 중요한 시사점을 제공할 것이다.
이 연구는 UAE 교육과 관련하여 세게 최초로 시도된는 연구로서 UAE 교육 분야의 세계화 전략 분석의 초석을 마련하고자 하는 목적으로 수행되었다.
○ 주요내용
- 선행연구 분석
- 두바이의 학교교육제도
- 두바이 날리지 빌리지(Knowledge Village)
- 두바이 사례의 시사점
- 아부다비의 주요 고등교육기관
- 두바이와 아부다비의 비교 및 결론This research is related with the Global HR Forum 2008-Regional Conference in Dubai conducted by KRIVET, The Korea Economic Daily and Ministry of Education, Science and Technology.
In this research, we introduced the Dubai Model, which has grown as a center of the world by producing a big project such as Internet City, Media City and Knowledge Village in Dubai, and the Abu Dhabi Model, which has started the business that focus on Culture and Education after established the board of Abu Dhabi tourism on fall of 2004. In addition, we were looking for implications from the UAEs educational globalization and knowledge management strategies by examining and comparing the Dubai Education Model and Abu Dhabi Education Model.
The method of the study was the situational comparative analysi. Through this method, we found a lot of caracteristics of Dubai and Abu Dhabi's educational globalization and knowledge management strategies. The findings of the study are summarized as follows.
First, Dubai adopts the strategies that industrialize all the educational resources as much as available, on the other hand, Abu Dhabi adopts anti-industrialization of education and cultural development strategies. Second, Dubai gives priority to Educational industrialization, Economic development, Market-based knowledge society, Foreign capital, Market while Abu Dhabi gives priority to anti-educational industrialization, Cultural development, Ethnocentrism, cultural knowledge development, Domestic capital, Governmental regulation. Finally, Dubai adopts industry-oriented higher educational system, on the other hand, Abu Dhabi adopts culture-oriented higher educational system.목 차
요 약
제1장 서 론
제1절 필요성 및 목적 1
1. 연구의 필요성 1
2. 연구목적 7
제2절 연구방법 7
1. 연구 방법 7
2. 연구 사업 내용 11
3. 연구사업의 추진 전략 12
4. 기대효과 및 활용방안 13
제3절 선행연구 분석 13
1. 선행연구 13
제2장 두바이
제1절 개관 21
제2절 경제, 산업 23
제3절 교육 26
1. 학교교육제도 26
2. 고등교육 심의위원회(Commission for Academic Accreditation) 30
3. 두바이 교육협의회(Dubai Education Council) 33
제4절 두바이 개발 주요 프로젝트 34
1. 두바이 인터넷 시티(Internet City) 36
2. 두바이 미디어 시티(Media City) 37
3. 두바이 스튜디오 시티(Studio City) 37
4. 두바이 헬스케어 시티(Healthcare City) 38
제5절 두바이 날리지 빌리지(Knowledge Village) 39
1. 목적 39
2. 주요 특징 40
제6절 두바이 아카데믹 시티(Dubai Academic City) 44
제7절 두바이 사례의 시사점 46
제3장 아부다비
제1절 개관 53
1. 아부다비의 지리적 특성 53
2. 아부다비의 도시계획 - “Plan Abu Dhabi 2030” 53
제2절 산업, 경제 57
1. 아부다비의 에너지 산업 58
2. 아부다비의 관광산업 62
3. 경제 64
제3절 정치 67
1. UAE의 아버지 셰이크 자에드(Sheikh Zayed) 68
2. 아부다비 정부 조직 71
제4절 교육 72
1. 아부다비 교육시스템 73
2. 아부다비 교육위원회(Abu Dhabi Education Council - ADEC) 75
3. 고등교육 77
4. 주요 고등교육기관 79
제5절 문화 87
1. 교육 문화 산업 프로젝트 88
2. 여성인력정책 89
3. 인적자원관리 91
제4장 두바이와 아부다비의 비교 및 결론
제1절 비교 93
제2절 결론 98
SUMMARY 101
참고문헌 10
A Study on Support System for Career Transition among Middle-aged and Older Groups
No full text본 연구는 퇴직 전 후 중고령자가 빠르게 변화하는 노동시장 환경에 조기 대처하여 준비할 수 있도록 하는 효율적인 '국가 진로전환 지원 체제'를 구축하고, 중고령자의 고용촉진을 극대화 하기 위한 개선 방안을 제시하는 데 목적이 있다.
이러한 연구 목적을 달성하기 위해 중고령자 진로전환과 관련한 이론적 배경을 탐색하고, 국내의 중고령자 진로전환 지원 현황 및 진로전환 지원 실태, 주요국의 중고령자 진로전환 지원 실태를 분석하였다. 아울러 중고령자 진로전환 지원 체제 구축 방안도 제시하였다. 중고령자 진로전환 지원 체제 구축 방안에는 기본 방향과 전략, 중고령자 진로전환 지원 체제 및 다양한 개선 과제를 제시하였다.
○ 주요내용
- 중고령자 진로전환에 대한 이론적 배경
- 중고령자 진로전환 지원 현황 분석
- 중고령자 진로전환 실태 분석
- 주요국의 중고령자 진로전환 지원 실태 분석
- 중고령자 진로전환 지원 체제 및 개선 방안1. Research Outline
Though many middle-aged workers are capable of working for quite a long time, they worry about the precariousness of retirement, whether voluntary or not, owing to domestic and international factors such as early retirement, high unemployment and the acceleration of the inflow of foreign workers to domestic companies due to recent FTA agreements. Meanwhile, the government is considering various political options for resolving this situation of employment precariousness so that working lives can be prolonged. In South Korea, an aging society with a low birth rate, a policy that encourages the extension & activation of the market participation of middle-aged workers is inclined toward quantitative policy accomplishment that simply creates many jobs or prolongs the employment period, a policy that is not adequate to support the employment competencies of the middle-aged.
This research, based on this necessity and reason, suggest improvement schemes to establish a government support system for efficient career transition, enabling the middle-aged to react early and prepare for the rapidly-changing labor market environment before and after retirement, while maximizing the promotion of the employment of the middle-aged. For this research project, it was established as research contents that analyses of the theoretical background & current status of career transition support for the middle-aged, as well as the Career Transition Support System(CTSS) program and the CTSS status of major developed countries would be conducted, as well as an investigation of documentary research, expert research, research for recognition & demand on career transition of the middle-aged, expert conferences and policy forums.목 차
요 약
제1장 서론
제1절 서론 1
1. 연구의 필요성 1
2. 연구 목적 3
3. 연구 질문 4
4. 용어 정의 5
5. 연구의 제한점 5
제2절 연구 내용 6
제3절 연구 방법 8
1. 문헌연구 8
2. 전문가 의견 조사 8
3. 중고령자 진로전환 인식과 요구조사 9
4. 전문가협의회 및 정책토론회 개최 10
제2장 중고령자 진로전환에 대한 이론적 배경
제1절 중고령자 진로전환에 대한 이해 13
1. 중고령자 진로전환의 의미 13
2. 중고령자 진로전환의 유형과 지원 내용 15
제2절 중고령자 진로전환 지원과 관련된 이론적 접근 18
1. 중고령자 진로전환 지원과 관련된 이론 18
2. 논의와 시사점 34
제3장 중고령자 진로전환 지원 현황 분석
제1절 중고령자 노동시장 및 정년 현황 분석 35
1. 중고령자 노동시장 현황 35
2. 중고령자 진로전환 관련 정년제도 현황 39
3. 시사점 45
제2절 중고령자 진로전환 지원 관련법 및 정책 분석 46
1. 중고령자 진로전환 지원 관련법 46
2. 중고령자 진로전환 지원 정책의 현황과 문제점 49
3. 시사점 65
제3절 공공 및 민간 기관의 중고령자 진로전환 지원 사례 67
1. 노사공동 재취업센터 운영 사례 67
2. 민간부문 중고령자 진로전환 지원 사례 73
3. 시사점 83
제4장 중고령자 진로전환 지원 실태 조사 분석
제1절 중고령자 진로전환 지원 체제에 대한 전문가 의견 조사 87
1. 전문가 의견 조사 개요 87
2. 1차 전문가 의견 조사 결과 90
3. 2차 전문가 의견 조사 결과 119
4. 요약 및 시사점 162
제2절 중고령자 진로전환 인식 및 요구 조사 169
1. 직업에 대한 태도 170
2. 직장 이동에 대한 예측 173
3. 진로전환에 대한 인식 177
4. 진로전환 준비 180
5. 진로전환 지원서비스에 대한 요구 182
6. 전직지원 서비스에 대한 인식 및 요구 187
7. 재직자의 진로전환 준비도 189
8. 요약 및 시사점 192
제5장 주요국 중고령자 진로전환 지원 실태 분석
제1절 미국 195
1 인구고령화 현상 195
2. 법 제도적 지원 현황 199
3. 연방정부의 중고령자 진로전환 지원 실태 206
4. 기업의 중고령자 진로전환 지원 사례 212
5. 전직지원 서비스 산업 223
6. 특징 및 시사점 227
제2절 일본 230
1. 인구고령화 현상 230
2. 법 제도적 지원 현황 231
3. 중고령자 진로전환 지원 실태 235
4. 기업의 중고령자 진로전환 지원 사례 251
5. 특징 및 시사점 254
제3절 독일 258
1. 인구고령화 현상 258
2. 법 제도적 지원 현황 259
3. 중고령자 진로전환 지원 실태 274
4. 기업의 중고령자 진로전환 지원 사례 280
5. 특징 및 시사점 288
제4절 종합 및 시사점 290
제6장 중고령자 진로전환 지원 체제 구축 방안
제1절 중고령자 진로전환 지원 체제 구축 방향 295
1. 중고령자 진로전환 지원 체제 구축을 위한 기본 구도 295
2. 중고령자 진로전환 지원 체제 구축을 위한 기본 방향과 전략 298
제2절 중고령자 진로전환 지원 체제 및 개선 방안 304
1. 중고령자 진로전환 지원 체제 304
2. 중고령자 진로전환 지원을 위한 개선 과제 309
제3절 결론 및 제언 319
SUMMARY 323
제1차 전문가 의견 조사지 331
제2차 전문가 의견 조사지 337
중고령자 진로전환 인식 및 요구 조사지 345
중고령자 진로전환 인식 및 조사 결과 353
참고문헌 43
A Study on Establishing Evaluation System for Vocational Qualification
No full text본 연구의 목적은 법령하에 운영되는 자격, 즉 각 부처가 운영하고 있는 국가자격 운영의 질관리를 위하여 개별부처와 교과부가 어떤 역할을 가지고 우리나라 자격제도의 질관리를 할 것이지에 대해 역할제시와, 특히 개별부처의 자체평가를 시행하기 위한 평가주체, 대상, 방법, 등 자격제도 운영평가체제를 구축하는 것이다. 좀 더 구체적인 목적은 개별부처가 운영하고 있는 자격제도를 자체적으로 평가하여 자격의 질관리를 할 수 있도록 평가매뉴얼을 개발하는 것이다.1. Study background
In order for qualifications to work properly in the fields, the government should be able to make correct analysis on system operation of at least those qualifications governed by law. However, appropriate analysis are not being made as there is a lack of infrastructure required for the evaluation and as authorities concerned do not have strong motivation or capability. Considering this, setting aside the achievement analysis of the qualification system as a mid-and long-term challenge, this study aims to provide guidelines on qualifications management and operation to individual authorities so that they can establish independent evaluation frameworks for systematic management and operation of qualifications.
2. Study results
1) Framework for operation of the qualification system
For evaluation of the operation of qualification system, the scope and contents of operation should be first defined. For this purpose, subsystems of qualifications were drawn according to the “system approach"; “management system", “operation system", “utilization system" and “support system". Based on these subsystems, an analysis was made on the current operation status of foreign qualification systems as well as on the current operation and operation evaluation status of the Korean qualification system. Along with these efforts, an evaluation system for operation of the qualification system was set up.
2) Current operational status of the qualification system and evaluation status of the operation
□ Current operational status of the qualification system
Several issues are pointed out as problems in operation of the Korean National Qualifications System. First of all, as new qualifications have been introduced without giving full consideration to utilization of the qualifications, they have failed, in many cases, to meet social needs (problem in the management system). Also, in case of national qualifications under individual law, great gaps exist among organizations managing qualifications in their management and operation capabilities and many of them are carrying out qualification tests not based on those rules, guidelines or manuals associated with national qualification tests but only on internal approvals (problem in the operation system). In addition, while many national skills qualifications and national qualifications relate to similar job fields, many differences exist in their utilization governed by the law and moreover they are poorly utilized (problem in the utilization system). Meanwhile, in the case of national qualifications under individual law, guidelines on management and operation of the qualification system specified in the law are provided to various authorities in different forms and thus resulting in a lack of united framework to secure reliability and credibility as national qualifications (problem in the support system).
□ Current evaluation status of operation of the qualification system
In this study, a survey was conducted toward all relevant ministries on how each of them are managing operation of the qualification system on a quality basis; the first of its kind. Looking at the results, the quality management by individual ministry for operation of the qualification system was found out to be inappropriate in general. As for the management system, about 30% of the surveyed ministries noted as not having a plan for qualification management and operation and only about 40% were understanding the demands for qualifications in industry fields (management system). Also, less than a half(46.4%) of the surveyees were evaluating operational conditions at test organizations (operation system) and only 42.9% were evaluating the utilization level of qualification items (utilization system). About 57.1% of the respondents said that they were regularly reviewing and assessing the test system for qualifications (qualification application requirements, test methods, test subjects, level system, etc.) (support system).
3) Operation evaluation of qualification systems in other nations
In order to understand the current status of operation evaluation of qualification systems in other nations, cases of the US, Australia, Japan and the UK were analyzed. As a result, it was found out that the operation evaluation of the US qualification system was focused on the “support system" of qualification, while Australia rather stressed the “management system" and the “operation system". On the other hand, the evaluation in Japan was more oriented by the “management system" and the “support system" and the UK emphasized the “management system", the “operation system" and the “support system".
4) Establishment of a system to evaluate operation of the qualification system
□ Bases for evaluating operation of the qualification system
The first basis is purpose of evaluation, which is to help individual ministries to effectively manage and operate national qualifications meeting desired purposes and by doing so to make the society more oriented by lifelong learning and competency and to raise international status of qualifications.
The second basis is evaluation object, which is national qualifications. Private qualifications are created according to market demands and are not subject to management by the government. Therefore, the focus of evaluation is set on the qualifications directly managed and operated at the national level. The qualifications issued without test to those who complete education courses are excluded here.
The third basis is evaluation unit. Analysis could be made based on each ministry or relevant law but the evaluation unit here is basically the item because evaluation by item is required in order to understand how well qualifications are utilized.
The fourth is evaluating body. In this study, the body assessing operation of the qualification system is each ministry which directly manages qualifications and the Ministry of Education, Science and Technology (hereinafter called “the MEST") which governs overall management of qualifications. Individual ministry makes independent evaluation on the results of qualifications management and operation, based on which the MEST makes comprehensive evaluation.
The fifth is evaluation cycle; every three years. Annual evaluation is not necessary considering costs and changes in qualification related skills and as basic plans are set every three years, it is desirable to conduct the evaluation in the final year of the three-year basic plan.
The sixth is utilization of the evaluation results and expectation effects. The evaluation results can be utilized for promoting management and operation of the qualification system by providing feedback in the course of preparing basic/execution plans for the next year. In addition, the utilization level of qualifications identified through the evaluation will serve as a valuable source of information for users. These are expected to bring some positive effects in such as improving legal and test systems regarding establishment, management and utilization of the qualification system, making qualifications better reflect demands at industry fields and enhancing international currency of qualifications.목 차
요 약
제1장 서 론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
1. 연구의 필요성 1
2. 연구의 목적 3
제2절 연구의 내용 및 범위 3
1. 연구내용 3
2. 연구범위 4
제3절 연구의 방법 및 절차 5
1. 연구방법 5
2. 연구절차 6
제4절 연구의 기대효과 및 활용방안 6
제5절 개념정의 7
제2장 자격제도 운영의 기본 틀과 평가의 제이론
제1절 자격제도 운영의 기본 틀 10
1. 자격제도의 구성요소 10
2. 자격제도의 하위시스템 15
제2절 자격제도 운영평가의 제이론 18
1. 자격평가의 필요성 19
2. 자격평가의 제이론 20
3. 자격평가의 방법과 절차 24
제3절 소결 28
제3장 자격제도 운영현황과 부처의 운영평가 현황
제1절 자격제도 운영현황 29
1. 자격의 유형 29
2. 자격제도 현황 30
제2절 자격제도 운영의 문제점과 평가의 필요성 33
1. 자격제도 운영의 개요 33
2. 자격제도 운영의 문제점 35
3. 자격제도 운영평가의 필요성 46
제3절 부처의 자격제도 운영평가 현황 47
1. 자격평가(노동부) 및 정책평가(교과부) 현황 47
2. 기타 개별 부처의 자격제도 운영 평가(점검)현황 51
제4절 소결 68
제4장 외국의 자격제도 운영평가
제1절 호주 71
1. 호주 자격제도의 특징 71
2. 자격제도 관련 평가 조직 74
3. 평가의 실제 77
제2절 일본 84
1. 배경 84
2. 자격제도 개요 84
3. 주요 조사 평가 항목 및 결과 85
제3절 미국 92
1. 미국의 자격체계 92
2. 자격제도의 질 관리 및 평가 95
제4절 영국 96
1. 국가자격체제(NQF)에 대한 평가 97
2. 개별 자격에 대한 평가 98
제5절 소결 107
제5장 자격제도 운영평가 체제 구축
제1절 자격제도 운영 평가모형 111
1. 평가 기본모형 111
2. 평가 영역 117
3. 평가의 지표 개발 122
제2절 자격제도 운영 평가방법 125
1. 개별 부처의 자체평가 125
2. 교육과학기술부의 (종합)평가 132
3. 평가의 주체별 세부 역할: 단기 135
제6장 요약 및 향후과제
제1절 요약 137
제2절 향후과제 138
1. 개별부처의 자체평가를 위한 개선방안 138
2. 교과부의 종합평가를 위한 과제 141
3. 향후 자격제도 운영 평가 로드맵 141
SUMMARY 143
개별부처의 자격제도 운영 자체평가 매뉴얼 155
설문 조사지 173
영국 자격의 국가자격체제(NQF) 편입을 위한 기준 177
참고문헌 18
KRIVET-WorldBank-CIVTE Workshop
Get PDF○ 한국의 직업교육 현황 및 발전 방향 (KRIVET : 강경종) 1
○ Current Status and Direction of Vocational Education in Korea (KRIVET : Kang, Kyeong Jong) 33
○ 한국의 직업교육과 평생교육 체계 (KRIVET : 황규희) 47
○ Vocational Education and Lifelong Learning in South Korea (KRIVET : Hwang, Gyu Hee) 63
○ 한국의 산학협력 정책 및 주요 현황 (KRIVET : 김철희) 81
○ Industry-Academia Cooperation Policy of Korea (KRIVET : Kim, Cheol Hee) 93
○ 한국의 자격증 체제와 그 효과성에 관한 연구 - 전기 분야 자격증을 중심으로- (KRIVET : 이상준) 99
○ 최근 중국 직업 교육의 상황과 향후 개혁 발전 과제 (CIVTE : 황요) 125
○ 평생 교육 발전 추진과 학습형 사회 건설 촉진 (CIVTE : 리유지엔통) 151
○ 직업 교육 산학협동 (CIVTE : 덩저민) 183
○ 중국의 직업 자격증 제도 (CIVTE : 리유펑) 20
Corporations' Involvement HR Practices and Performance
No full text이 연구는 우리나라 기업을 대상으로 전 세계적으로 확산되고 있는 몰입형 HR관행의 구성요소를 확인하고, 몰입형 HR관행의 선행요인과 후행효과를 구분하여 분석함으로써, 몰입형 HR관행의 선행요인-몰입형 HR관행-기업성과의 연결경로를 파악하는 것을 목적으로 수행하였다.
실증적 모형에 입각한 본 연구의 실증분석 결과는 환경변수인 기술의 불확실성, 외국인 투자자의 경영참여, 전문경영체제 등의 기업지배구조 특성, 경영자의 인재중시 철학, 전사적인 정보관리시스템의 구축, 공격형 전략과 기업활동의 국제화, 노동조합의 결성 여부 등의 선행요인들이 모두 몰입형 HR관행의 도입과 발달에 영향을 주고 있음을 밝혔다. 그리고 몰입형 HR관행은 전략적 인적자원관리 분야의 핵심적인 주장 중 하나인 기업성과, 즉 총자산수익률, 투하자산수익률, 인당영업이익에 긍정적인 영향을 주고, 이직률의 감소에 매우 유익한 영향을 주고 있음을 보여 주었다.
이 연구는 주기적으로 인적자원관리나 인적자원개발 관행의 전반적인 변화 추세나 베스트 프랙티스를 조사하여 개선이 뚜럿하게 이루어진 기업의 경우 이에 상응하는 성과 개선이 일어났는지 분석할 것을 제안하였다. 또한 정부가 기업의 인적자원개발 지원 프로그램을 결정할 때, 기업 내·외부의 몰입형 HR관행의 촉진 및 저해요인을 파악하고, 다른 HR관행과의 상호연계성 및 상호보완성을 종합적으로 고려하여 지원을 고민할 필요가 있다는 분석결과의 해석을 제시하는 등 정책적 시사점을 제시하고 있다.
○ 주요내용
- 몰입형 HR관행에 관한 연구 모형
- 표본, 변수측정 및 기초통계
- 몰입형 HR관행과 기업성과에 대한 회귀분석Modern companies around the world make tremendous efforts to achieve sustainable competitive advantage by building intangible assets such as patents, brand equities, customer and supplier networks, and human resources. As human capital is regarded as one of the most valuable strategic assets, human resource management practices that are believed to foster "the competitiveness of people" gain popularity among companies.
In this study, we try to identify major factors of high commitment human resource management practices that have been disseminated among companies all over the world, investigate their antecedents and outcomes, and analyze empirically the relationship among the high commitment HR practices, their antecedents, and their outcomes measured by various financial performances.
The results of this study are summarized as the following. First, our empirical analyses show that internal and external factors of the firms such as technological uncertainty, foreign investors' involvement in management, professional management system, HR committee in the board of directors, philosophy of top managers emphasizing talent management, company-wide IT infrastructure, prospector business strategy, internationalization of business operations, and the existence of union have a significant influence on the development of high commitment HR practices. This finding indicates that HR practices cannot evolve alone regardless of surrounding factors. Competitive environmental forces, advanced corporate governance, healthy labor-management relationship, top managers' intention to attract and retain talented employees, and the like are the favorable conditions that firms adopt high commitment HR practices.
Second, high commitment HR practices have significant positive impacts on various financial performance measures such as return on investment, return on asset, and operational income per employee, and have a significant negative impact on turnover.
Third, there is a partial evidence that high commitment HR practices had a mediating effect between the antecedents and firm performance. In all regression analyses, the effects of philosophy of top managers emphasizing talent management on firm performance become insignificant with the inclusion of high commitment HR practices in the equation. However, all the other variables of high commitment HR practices did not mediate the effect of antecedents on firm performance.
Several policy implications are derived from our empirical findings. First, an adoption of new HRD or HRM practices for a firm may not prove to be effective, unless unique conditions surrounding a firm's HR practices are met. We suggest that when the high commitment HR practices of a firm are not developed, an effort must be made to improve the surrounding conditions.
Second, we found that high commitment HR practices evolve as a "bundle." A notion of bundle or alignment inside HR system indicates that without supporting HRM practices, an introduction of HRD practices alone, no matter how much they have proven to be effective in other firms, does not guarantee the anticipated success. In this vein, the effect of government support for a specific HRD practice to be adopted by the firms is often limited.
Third, policy makers must determine which group of firms will have the maximum benefit from government support. The effects of government support is large for the firms whose surrounding factors are positive and their HR practices inducing high commitment of employees are still not developed. On the contrary, the effects of government support is not large for the firms whose surrounding factors are negative and their HR practices are still not developed. Policy makers should take this factor into account when sorting out the priority of target firms to be supported.목 차
제1장 연구의 개요 1
제1절 연구의 배경과 목적 1
제2절 연구의 내용과 범위 2
제3절 연구의 기대효과 7
제2장 몰입형 HR관행에 관한 연구 모형 9
제1절 몰입형 HR관행의 개념과 구성요소 9
제2절 몰입형 HR관행의 연구모형 24
2.1 환경의 불확실성 27
2.2 기업의 지배구조 29
2.3 최고경영자의 인재 중시 철학 36
2.4 경쟁전략 38
2.5 기업 활동의 국제화 40
2.6. 정보관리시스템 42
2.7. 노동조합 43
제3절 몰입형 HR관행과 기업성과 45
제3장 표본, 변수측정 및 기초통계 49
제1절 연구표본 및 설문 49
제2절 변수의 측정 51
2.1 몰입형 HR관행의 측정 51
2.2 몰입형 HR관행의 선행 요인과 기업 성과의 측정 54
제3절 몰입형 HR관행 구성항목의 기초통계 56
3.1 선별적 채용 56
3.2 강도 높은 교육훈련 66
3.3 집단성과 연계보상 77
3.4 자율성 강화 및 참여 85
제4장 분석결과 89
제1절 몰입형 HR관행 구성요소의 요인분석 89
제2절 변수간 상관관계 91
제3절 몰입형 HR관행의 선행요인에 대한 회귀분석 96
제4절 몰입형 HR관행과 기업성과에 대한 회귀분석 103
제5장 결론 115
제1절 연구의 요약 115
제2절 정책적 시사점 117
제3절 연구의 한계와 향후 연구과제 119
SUMMARY 123
해외연구 요약 129
국내연구 요약 159
참고문헌 18
An Analysis of Employment Status of Higher Education Graduates’ Initial Entry into Labor Market
No full text1990년대 이후 고등학교 졸업자들의 고등교육기관 진학 비율이 대폭 증가하여, 2008년 현재 일반계 고등학교와 전문계 고등학교를 졸업한 학생 중 고등교육기관에 진학한 비율이 각각 87.9%, 72.9%에 달하고 있다. 그러나, 급속도로 진행된 대학 진학자 증가는 대졸 미취업자의 양산과 하향취업 현상이라는 부작용을 초래하고 있다.
이러한 문제점을 극복하기 위해 고등교육기관의 교육 내용과 청년층에 대한 고용 정책이 변화해야 한다는 목소리가 높아지고 있다. 하지만 대학 및 전문대학 교육의 문제점을 기초로 어떻게 변화해야 하는지에 대한 대안을 제시하는 연구는 많지 않았다. 특히 졸업 직후 노동시장에 진입하는 초기 단계에서 발생하는 문제에 초점을 맞추어 분석이 진행된 경우는 매우 드물다.
？이 연구는 대학 진학자의 팽창이 대학 졸업자의 초기 노동시장 정착에 어떠한 영향을 미치고 있는지를 실증 데이터 분석을 통해 분석하고 있다. 또, 이와 관련된 선진국의 정책에 대한 검토를 수행함으로써 대학 교육의 변화 방향을 제시하고 다른 한편으로는 이들에 대한 국가의 노동시장 정책 방향을 모색하고자 하였다.
○ 주요내용
- 고등교육기관 졸업자의 노동시장 성과에 대한 시계열 분석
- 대학 재학 중 활동이 노동시장 성과에 미치는 효과 분석
- 대학졸업 이후의 경험이 미치는 효과
- 선진국 고등교육 졸업자의 노동시장 이행실태 및 정책사례
- 고등교육기관 졸업자의 노동시장 성과 향상 방안This paper examines the performance of graduates of higher education in the labor market from various angles, with an aim of finding out potential problems they face while seeking to gain a foothold in the market and analyzing how universities and governments abroad are striving to address these problems. This paper consists of six chapters, whose outlines can be summarized as follows:
Analyzed in Chapter 2 is the time-series trend in the performance of college graduates (i.e. those graduating from four-year universities or two-year colleges) in the labor market. Using the raw data from the Survey on Economically-Active Population, the labor-market performance of those graduating from four-year universities and two-year colleges in the same year is tracked by year and month. In the case of graduates from four-year universities, even when the personal properties of individuals (e.g. sex, age and marital status) are kept under control, the employment rate is lower for more recent graduates while the unemployment rate remains constant. This implies that the economically-inactive population among such graduates is growing in size. When it comes to graduates from two-year colleges, in contrast, the aforementioned trend of falling employment rate is not found. As for the ratio of professionals against full-time workers in those having landed a job, this ratio tends to increase clearly for more recent graduates from two-year colleges, while the tendency is relatively weaker for four-year university gradates.
In Chapter 3, the GOMS data from the Korea Employment Information Service (KEIS) is utilized to find out how the graduates’ activities back at college affect their performance in the labor market. The analysis indicates that for all graduates surveyed, their graduation GPAs were significantly related to their performance in the labor market and that the overseas study experience of four-year university graduates have significantly positive impacts on their labor-market performance. Other factors significantly influencing the hourly wages of four-year university graduates include: changing of one’s major; completion of double (or second/interdisciplinary) major; and annual costs of private education (i.e. taking courses in private institutes). It remains to be seen, however, if such variables do improve their human capital and productivity and thereby their performance in the labor market. The level of wage premium regarding overseas study experience is the highest in workplaces where foreign languages are not utilized; graduation GPA brings about the highest wage premium in workplaces that are totally irrelevant to their majors at college. This demonstrates that variables related to graduates’ activities back at college, such as graduation GPA and overseas study experience, are more likely to serve as a signal of their excellence to their employers than to enhance their human capital for themselves.
Chapter 4 identifies the impacts of post-graduation experiences on the graduates’ employment as well as quality of employment; the data used here is KEIS Youth Panel for Years 1-6. Graduates’ chance to be employed is not significantly affected by the extended period of unemployment; the period of unemployment does not particularly influence the probability of their being employed as irregular workers or by small businesses employing less than 30. As for the impacts of job-seeking endeavors (e.g. vocational training experience and license acquisition) on the probability and quality of employment, acquisition of licenses enhances the probability of employment but vocational training experience does not. Also, vocational training experience and license acquisition do not have any significant impacts on the probability of being employed as irregular workers or by small businesses employing less than 30. For those landing their very first jobs as irregular workers, this does not significantly affect their chance of future employment, but their future jobs are more likely to be irregular ones. College graduates landing their first jobs in small businesses employing 30 or less have a lower chance of future employment as well as the probability of their being employed by other small businesses employing less than 30 in the future. This empirical analysis shows that, when young, educated men and women make their way into the labor market, their period of unemployment does not directly influence their chance to be employed but their choice of the very first jobs does have significant impacts on their future career.
In Chapter 5, the examples of the United States, the United Kingdom, Germany, France and Japan are examined to find out how advanced countries have dealt with the entry of graduates from higher education into the labor market and formulated relevant policies. Since the 1990s, most advanced countries have experienced a sluggish growth in market demand for graduates of higher education as well as a dramatic increase in their number, though this tendency has varied slightly by country. As a result, it has not been easy for these graduates of higher education to make foray into the labor market. To address issues related to the graduates’ entry into the labor market, these advanced countries have introduced a wide variety of policies that can be broadly divided into the following three: First, higher education providers in advanced countries have generally reinforced career education for their students (e.g. opening courses on business and professional life; providing various training sessions for enhancing students’ employability; and spreading the so-called “dualized” education combining learning and on-the-job experience). Second, they have strengthened their career guidance services for students and graduates (e.g. offering career guidance/counseling; providing job information; holding a variety of aptitude tests; offering internships and other related opportunities for students; and helping students get a job). Third, with the issue of youth unemployment emerging as a serious social issue in advanced countries, a wide array of youth employment promotion policies has been put in place. These policies have become increasingly systematic (e.g. New Deal Program and Connection Service of the United Kingdom; and “Youth Self-Reliance and Challenge Plan” of Japan), comprehensive(e.g. One-Stop Career Center of the United States; and Job Caf？ of Japan), and customized to the individual needs of job seekers.
Lastly, Chapter 6 suggests policy alternatives from the above empirical research and case studies on advanced countries, which can be summarized as below: First, more systematic and comprehensive measures need to be devised to respond effectively to the growingly universal coverage of higher education and changes in market demand for graduates of higher education. Second, the overall curricula for higher education should be overhauled to help the graduates enter the labor market more easily and pursue better career options. (In other words, a new, Korean-style dualized education system needs to be adopted.) Third, colleges and universities need to greatly enhance their career-supporting functions. Fourth, wide-ranging youth employment promotion policies should be incorporated into a more systematic, comprehensive and customized policy scheme. The focus of youth employment promotion plans should be shifted from merely creating more jobs on a short-term basis to facilitating the entry of college graduates into the labor market.목 차
요 약
제1장 서론
제1절 연구 필요성 및 목적1
제2절 주요 연구 내용 3
제2장 고등교육기관 졸업자의 노동시장 성과에 대한 시계열 분석
제1절 문제제기: 1990년대 이후 청년층 노동시장의 변화 양상 5
제2절 분석방식 및 자료 12
제3절 연도별 평균치에 대한 분석 14
제4절 월별 추세에 대한 분석 20
제5절 회귀 분석 25
제6절 소결 32
제3장 대학 재학 중 활동이 노동시장 성과에 미치는 효과 분석
제1절 문제제기 35
제2절 기존 연구 결과 검토 38
제3절 분석 모델 42
제4절 분석 결과 45
1. 평균치에 대한 분석 45
2. 회귀분석 결과 50
3. 일자리 특성별 회귀분석 결과 59
제5절 소결 62
제4장 대학졸업 이후의 경험이 미치는 효과
제1절 문제제기 65
제2절 대학 졸업 이후 미취업 경험이 미치는 효과 69
제3절 대학 졸업 이후 첫 일자리 경험이 미치는 효과 82
제4절 소결 95
제5장 선진국의 고등교육 졸업자 노동시장 이행실태 및 정책사례
제1절 문제제기 및 분석의 틀 97
제2절 미국 98
1. 고등교육 졸업자의 노동시장 진입 현황 98
2. 고등교육기관의 커리어 교육 및 커리어 서비스 104
3. 정부의 청소년 이행지원 및 고용정책 113
제3절 영국 118
1. 고등교육 졸업자의 노동시장 진입 현황 118
2. 고등교육기관의 커리어 교육 및 커리어 서비스 126
3. 정부의 청소년 이행지원 및 고용정책 131
제4절 독일 137
1. 고등교육 졸업자의 노동시장 진입 현황 137
2. 고등교육기관의 커리어 교육 및 커리어 서비스 145
3. 정부의 청소년 노동시장 이행지원 및 고용정책 150
제5절 프랑스 153
1. 고등교육 졸업자의 노동시장 진입 현황 153
2. 고등교육기관의 커리어 교육 및 커리어 서비스 161
3. 정부의 청소년 노동시장 이행지원 및 고용정책 166
제6절 일본 173
1. 고등교육 졸업자의 노동시장 진입 현황 173
2. 고등교육기관의 커리어 교육 및 커리어 서비스 183
3. 정부의 청년 노동시장 이행지원 및 고용정책 189
제6장 고등교육기관 졸업자의 노동시장 성과 향상 방안
제1절 한국 고등교육기관 졸업자의 노동시장 이행과정의 특징 195
제2절 정책적 시사점 199
SUMMARY 209
215
참고문헌 22
직업체험을 통한 진로교육 : 일본 Kidzania 사례
No full text직업체험이란 개인에게 다양한 직업에 대한 정보를 제공하고, 실제 현장에서 직접 경험하게 함으로써 미래의 진로선택에 도움을 줄 수 있는 기회를 제공하는 것을 의미한다. 진로교육의 관점에서 직업체험은 이른바 체험학습(experiential learning)의 측면에서 그 중요성이 부각되어 왔다. 즉 개인이 직업을 직·간접적으로 경험함으로서, 그 직업에 대하여 보다 생생한 정보를 얻게 되고, 나아가 개인의 진로탐색 수준을 높이고, 진로의사결정에 도움을 주어 진로성숙(career maturity)을 증진시킨다는 것이다. 이와 같이 진로교육의 관점에서 직업체험은 중요한 의미를 지니고 있다. 여기에서는 일본 Kidzania의 구체적인 소개를 통하여 해당 프로그램의 성공요인을 확인하고, 우리나라 직업체험 시설 및 프로그램에 주는 시사점을 찾고자 하였다.Ⅰ. 진로교육의 관점에서 직업체험의 중요성 1
Ⅱ. 일본 개요 7
Ⅲ. 직업체험 만물상자 14
Ⅳ. 소라짱의 직업체험기 25
Ⅴ. 종합 및 시사점 35
참고문헌 3
Basic Research on Strengthening Corporations’ Capacity for Lifelong Learning
No full text기업 임직원들의 평생학습역량 개발은 ‘사람이 경쟁력의 핵심’인 21세기 지식기반사회를 맞아 새롭게 등장한 화두이며 풀어야 할 국가적 과제이다. 정부는 기업이 평생학습능력을 키워 지식경영의 혁신을 실천하도록 인센티브 제공에 적극적이어야 하고, 기업은 평생학습의 인프라 구축은 물론 평생학습 친화적 조직 환경 조성에 힘써야 한다.
이 연구에서는 기업 내 평생학습 역량 강화의 구체적인 사례를 제시하여 기업이 학습조직 구축 차원에서 어떻게 임직원들의 평생학습능력을 키워나가고 있는지를 실증적으로 예시함으로써, 지식이 제조업과 서비스 업무와 통합되는 방법론을 현시하고 향후 해결해야 할 과제도 도출해 내고 있다.
주요내용
- 기업 내 평생학습 역량강화의 이론적 배경
- 기업 내 평생학습 역량 강화 프로그램 개발 방법과 절차
- 기업 내 평생학습 역량 프로그램 현장 사례분석- 기업 내 평생학습 역량강화를 위한 정책제언1. Issue Statement
The study aimed at designing an in-plant lifelong learning competency building up framework and suggesting policy alternatives for deploying the designed framework into small and medium enterprises in Korea (SME). In the process of drawing relevant framework elements, previous research done by the researcher and the five case studies including L Group Training Center, H Paper Co., LTD, S bank, and M global company were reviewed.
The task of designing the in-house lifelong learning competency framework required systematic linkage between the traditional instructional system design elements and self-directed learning principles as well as application of workplace practices observed from study of the four cases into the designed framework. The work of deploying the framework into Korean SMEs cannot be feasible without provision of government support programs since market principle doesn't work efficiently in the areas of SME learning competency building. Thus, tasks of designing and deploying need systematic interconnection between theory and practice, on the one hand, while they require Korean government facilitating and incentive supports, on the other one.
The study faced the dilemma discussed above. Solution of it was beyond the capacity and the scope of this study, however.
2. Theoretical Background
Research results completed by the researcher during the past quople of years say that lifelong learning world covers not only systems in lifelong education, but also formal, informal, and nonformal learning activities implemented on an ongoing basis. (the Cologne European Council. 1999, 6) All the relevant domains became the theoretical background. At the same time, literature review in those fields helped the researcher reaffirm the definition of in-plant lifelong learning, summarize the scope of lifelong learning competency and building up framework principle, and development procedures and methods of lifelong learning program.
Based on the above, concept of in-plant lifelong learning competency enhancement was defined vis-a-vis clarification of learning organization construction competency, lifelong learning tool utilization competency, and corporate output enhancing competency thanks to efficient in-house lifelong learning. In connection with the above, rationale of the competency enhancement was justified and governing principles were suggested theoretically. Scopes as well as targeted actor focused competency was developed.
3. Contents of the Study
Program run cycle of the in-plant lifelong learning process shows the circular relationship structure from the phase of learning readiness into that of the assessment. It is a comprehensive circular system where all the elements work together. For enhancement of high functionality, diagnosis of the early phase elements including learning readiness and learning needs is critical since assurance of functional interplay by those early elements guarantees smooth lifelong learning goal setting, the results of which predict efficient monitoring and time saving for the system run as a whole.
The study suggests five in-plant lifelong competency building up frameworks described below:
Firstly, in-plant lifelong learning readiness diagnosing competency framework was shown. Learning preferences, self-check competency of in-plant lifelong learning, and learners' preferred learning style were diagrammed and discussed.
Secondly, in-plant lifelong learning need assessment guide was set up in a different way from how learner's perceived organizational need assessment is designed.
Thirdly, in-plant lifelong learning goals was set and human and material resources were identified in such a way in which these works can function as an aid to prioritize the set goals, to account for the goals set, and to select and utilize the resources.
Fourthly, practical ways for selection and execution of learning strategies were suggested so that they can help undertake learning contract, set evaluation criteria and utilize useful in-plant lifelong learning tools.
Fifthly, evaluation guide was shown with indication of the ways in which evaluation outcomes and criteria are compared and feedback is activated.
Detailed work of suggestions mentioned above was done theoretically and practically. As emphasized by this study, the task of building up in-plant lifelong learning competency at SMEs in Korea is critical and of high value. In this vein, description of the four case studies discussed below is of significance, given the detailed in-plant lifelong learning competency guide.
4. Case Studies
Four cases were selected as ones representing big conglomerates, manufacturers, banks, and global divisions, respectively. They are LG Training Center (L Group Center), Hansol Paper manufacturing (H Paper), Shinhan Bank (S Bank), and Sun Microsystems (M Global).
L Group Center, called Human Resource University, shows excellence in corporate learning. System, execution, learner perormance, evaluation, and all others are well developed. Core competency drawn from the Group's key philosophy, JeongDo management is cultivated, based on which target-based competency driven training is deployed.
H Paper conducts emphasizes performance and change innovations in delivering competency building up training activities. It has its own department dealing with the tasks. Level-, target-, domain-specific programs are designed and executed. S Bank emphasizes more volunteerism. Evaluation of employees' performance is strict, too. M Global adopts system and program execution designed by its headquarter in USA.
L, H, and S are originated in Korea while M is in USA. In general, qualification levels in the four remains the same except one thing. M undertakes better than the other three in ensuring seamless convergence among the five phases, learning preference identification, needs analysis, goal setting, strategy selectionand execution, and evaluation and feed back.
5. Significance and Policy Suggestions
Significance of this study lies in that value of SME lifelong learning competency enhancement should be prioritized by Korean government. SMEs are reluctant in initiating the task not because management is ignorant of the importance. Human resource shortage as well as high mobility of capable workforces are the main cause. Government should provide incentives. SMEs will begin to be kin to value of in-house learning competency cultivation. It takes time. Enhancement of in-plant lifelong learning competency across the country takes time and investment, but it is of significance as long as Korea wants to upgrade SME competitiveness through in-plant lifelong learning at SMEs.
Detailed action plan should be designed by Prime Minister Office. It should be Minister-specific one. Incentives must be tailor-made. Guideline need to be specified but practical. Assessment of all performance should be strict but flexible execution is required since facilitation is not to be discouraged.
Cooperation among SMEs, government, R&D including universities, and communities is most critical. Input to the government initiatives and feedback from the stake holders should be utilized as key resources. SMEs should take initiatives in securing exemplar cases of increasing corporate output thanks to the corporate learning. They should be developed into the form of contents for promotion.목 차
요 약
제1장 서론 1
제1절 필요성과 목적 1
제2절 선행 연구 사업 2
제3절 연구 내용 8
1. 연구내용 8
2. 연구범위 9
제4절 연구의 방법 9
1. 문헌 및 자료분석 9
2. 전문가 협의회 10
3. 설문조사 10
제5절 연구의 제한 11
제2장 기업 내 평생학습 역량강화의 이론적 배경 13
제1절 기업 내 평생학습 역량강화 개념 13
1. 기업 내 평생학습역량이란 13
2. 기업 내 평생학습 역량강화의 세 가지 구성 요소 15
3. 기업 내 평생학습 역량강화 주체와 대상 20
제2절 기업 내 평생학습 역량강화의 정당성과 관리원칙 22
1. 기업 내 평생학습 역량을 강화의 정당성 22
2. 기업 내 평생학습 역량 강화의 관리원칙 37
제3절 기업 내 평생학습 역량 범주와 개발 원리 39
1. 기업 내 평생학습 역량 범주 39
2. 기업 내 평생학습 역량 개발 원리 41
제4절 기업 내 평생학습 주요 주체별 역량 개발 49
1. 최고학습책임자의 역량 개발 49
2. 평생학습관리자 역량 개발 51
3. 학습자 역량 개발 52
제3장 기업 내 평생학습 역량 강화 프로그램 개발 방법과 절차 55
제1절 평생학습 역량 강화를 위한 학습준비도 진단 가이드 56
1. 학습선호도 분석(Learning Preferences) 56
2. 기업평생학습역량 자가진단 58
3. 개인별 선호 학습유형(Learner's Preferred Learning Style) 62
제2절 학습목표 설정을 위한 요구분석 가이드 66
1. 학습자가 인지하는 소속조직의 요구분석 66
2. 역량강화 과업 평가(Job or Task Assessment) 67
제3절 학습목표 설정 및 인적ㆍ물적 자원 확보 69
1. 학습목표 우선순위 정하기 69
2. 학습목표 설정 71
3. 필요한 학습자원 선택과 활용 73
제4절 학습 전략 선택 및 실행 76
1. 학습 계약 76
2. 평가기준 정하기 78
3. 학습 실행 관련 도구 80
제5절 평가 82
1. 검토과정과 평가 성과물 82
2. 평가기준과의 비교과정을 거친 평가결과 83
3. 피드백 84
4. 새로운 그리고 지속되는 학습요구 정리 85
제4장 기업 내 평생학습 역량 프로그램 현장 사례분석 87
제1절 L그룹 연수원 88
1. 사례개관 88
2. 학습조직 구축 89
3. 기업 내 평생학습역량 강화수준 91
4. 평생학습 역량 프로그램과 실행 범위 92
5. 기업 내 평생학습 평가 역량과 지속적 개선수준 95
6. 향후 발전과제 96
제2절 H제지 96
1. 사례개관 96
2. 학습조직 구축 98
3. 기업 내 평생학습역량 강화수준 101
4. 평생학습 역량 프로그램과 실행 범위 102
5. 기업 내 평생학습 평가 역량과 지속적 개선수준 104
6. 향후 발전과제 105
제3절 S은행 106
1. 사례개관 106
2. 학습조직 구축 107
3. 기업 내 평생학습역량 강화수준 112
4. 평생학습 역량 프로그램과 실행 범위 113
5. 기업 내 평생학습 평가 역량과 지속적 개선수준 115
6. 향후 발전과제 116
제4절 M글로벌사 116
1. 사례개관 116
2. 학습조직 구축 117
3. 기업 내 평생학습역량 강화수준 120
제5장 기업 내 평생학습 역량강화를 위한 정책제언 121
제1절 정부정책과제 121
제2절 기업과제 122
제3절 기업 내 평생학습 담당자 과제 124
제4절 5단계별 과제 125
SUMMARY 127
설문조사지 135
참고문헌 14
[패널리뷰] 로지스틱 회귀모형을 이용한 기업 인적자원 관련 변수와 기업 신용점수와의 관계 연구: HCCP 1차년도 자료를 중심으로
No full text본 연구에서는 기업 내부의 인적자원 요소와 기업 가치를 포괄하는 경영 성과의 결과 간의 인과관계를 밝히는 기초 작업의 일환으로, 기업의 신용도는 기업의 경쟁력에 영향을 주고 있고, 그러한 기업의 경쟁력은 기업의 인적자원과 상관이 있다는 점에 착안하여 로지스틱 회귀모형(logistic regression model)을 이용하여 기업 인적자원 관련 변수와 기업 신용점수와의 관계를 살펴보고자 한다.
○ 연구 대상
○ 분석 절차
○ 분석을 위한 변수 선정
○ 분석을 위한 최종 변수 선정
○ 최종 로지스틱 회귀모형 구축 및 평가
○ 결론 및 한계
[특집] 과학기술인력정책의 현황과 주요과제
No full text본고에서는 신정부의 현안이자 국가경쟁력의 원천이 되는 HRST 정책의 현황을 간략하게 살펴보고, 신정부에서 추구해야 할 HRST 정책의 방향과 과제를 제안하고자 한다.
○ HRST정책의 현황과 SWOT
- 참여정부의 HRST 정책 현황
- 참여정부 HRST 정책 특징
○ 미래지향적 HRST 정책방향과 과제
- 국내적 관점에서 글로벌 관점으로의 전환
- 양적 성장 지원 정책에서 질적 수준 제고를 위한 정책으로
- 인력양성의 패러다임에서 양성-활용 연계의 패러다임으로
- 정부의 직접적인 개입 및 지원 정책에서 간접적 지원정책으로의 전