Korea Research Institute for Vocational Education and Training
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중소기업의 현장학습 사례연구(SMEs Workplace Learning in Korea)
No full textUnlike large organizations, SMEs (Small and Medium-sized Enterprises) are characterized by the fact that informal workplace learning plays a very important role in the formation of skills (Kim, Young Saing, 2007). This project aims to analyze specific cases in practical workplace learning, important in developing new knowledge, technology, and skills, and in creating core competency. At the same time, it is valuable to explore and facilitate the actual status of workplace learning of SMEs in Korea.
In addition, the research methods designed by ILO (International Labor Organization), which produced examples of workplace learning in Korean SMEs, illustrate how to support workplace learning in Asian SMEs.Index
I. Introduction 1
1. Purposes of Project 1
2. Research and Project Contents 1
3. Research and Project Methods 2
4. Framework of Case Analysis 3
II. Informal Workplace Learning and Support System in Korea 5
1. Introduction 5
2. Overview of SMEs in Korea 6
3. Skill Formation of SMEs in Korea 7
4. Issue of Governmental Scheme of SMEs. 11
5. Learning Organization Program as an alternative plan 15
III. Case Analysis of Workplace Learning 17
1. Yuhan-Kimberly Co., Ltd. 17
2. Dong Myoung Food Company 36
3. Chicago Dental Hospital 46
4. Hanacoby Co., Ltd. 58
5. Miju Co., Ltd. 71
6. Youngjin, Co., Ltd. 83
7. DSP Co., Ltd. 94
8. Yeonwoo Co., Ltd. 107
9. Huneed Co., Ltd. 120
10. Sosul Co., Ltd. 134
IV. Summary and Conclusion 147
1. Comparative summary of examples 147
2. Conclusion 164
참고문헌 16
교사의 진로교육 경험에 대한 내러티브 탐구 : 전문계 고교를 중심으로
No full text이 연구는 전문계 고교 교사 세 명의 내러티브를 중심으로 교사들이 학교 현장에서 실제로 진로교육을 하면서 경험한 것을 탐구하였다. 크게 전문계 고교 교사의 진로교육 이야기와 전문계 고교 교사의 진로교육 경험 분석으로 논의를 이끌어갔다. 진로교육 이야기에서는 전문계 고교에서의 진로교육의 필요성과, 진로교육의 어려움, 진로교육 성공사례를 중심으로 제시하였으며 진로교육 경험 분석에서는 중학교 단계에서의 진로교육의 중요성, 교과통합 및 교과 외 활동을 통한 진로교육의 효과성, 진로교육 담당인력으로서의 담임교사의 중요성, 학부모-학생-교사의 삼위일체의 주제로 나누어 분석하였으며 이러한 결과를 통하여 시사점을 도출하였다.Ⅰ. 서론 1
Ⅱ. 연구 방법 3
Ⅲ. 전문계 고교 교사의 진로교육 이야기 5
Ⅳ. 전문계 고교 교사의 진로교육 경험 분석 15
Ⅴ. 결론 및 논의 28
참고문헌 3
평생학습계좌제 도입과 자격과의 연계 방향
No full text새 정부에서는 전 국민의 평생학습 생활화를 촉진하고 생애에 걸쳐 능력개발 가능한 평생학습 인프라를 구축하기 위하여 평생학습계좌제 도입을 국정과제로 선정하였음. 특히 평생학습 결과의 효율적 활용과 노동시장으로의 연계 강화를 위해 평생학습계좌제의 도입과 자격과의 연계 방안 모색의 필요성 제기됨. 이 연구에서는 평생학습계좌제의 추진 배경과 개념, 관련 제도 운영 현황 분석 등에 기초하여 자격과의 연계 방향을 모색하였음.Ⅰ. 평생학습계좌제의 추진 배경 1
Ⅱ. 평생학습계좌제 개념과 운영 현황 3
1. 평생학습계좌제의 근거와 개념 3
2. 학습계좌제의 운영 현황 8
Ⅲ. 평생학습계좌제와 자격과의 연계 방향 22
1. 국가자격체계 및 자격제도의 개선 방향 22
2. 평생학습계좌제와 자격과의 연계 방향 25
참고문헌 2
A Study on Occupations in Biotechnology Industry
No full text이 연구는 차세대 성장동력의 하나로 국가경쟁력을 높이고 우리 사회를 이끌어갈 것으로 기대되는 생명공학산업에 대한 직업연구를 통하여 생명공학산업에서의 직업세계에 관한 심층적인 직업정보를 생성할 뿐만 아니라 생명공학산업이 활성화될 수 있도록 전문 인력을 양성하고 관련 자격체제를 개선하는 방안을 모색하는데 목적을 두고 있다. 구체적인 연구 목표를 제시하면 다음과 같다.
첫째, 생명공학산업의 산업분류 및 직업분류를 분석하고 생명공학산업을 구성하는 직업구조를 밝힌다.
둘째, 생명공학산업의 주요 직업에 대한 직무분석 및 직무분석 결과를 활용한 요구분석을 통하여 인적자원개발을 위한 교육훈련 및 자격제도의 현황 및 개선방안을 도출한다.
셋째, 생명공학산업의 산업별 직업연구를 통하여 생명공학산업을 구성하는 직종의 특성 및 앞으로의 발전 가능성을 제시한다.
넷째, 생명공학산업에 대한 직업연구 결과를 바탕으로 교육훈련, 자격, 관련 제도적 개선 등의 정책 대안을 도출한다.1. Introduction and Research Methods
Biotechnology industry (or Bio-industry) is defined as the technology-intensive, highly value-added industry to provide useful goods or services for human beings with applying biotechnology to DNA, protein, cell body, and so on. Biotechnology industry, together with ICT industry, has been regarded as one of core sectors for contributing to national competitiveness. Although much efforts should be made for the growth in biotechnology industry, more important is the cultivation and management of highly professional manpower. Although many research agreed that the size of manpower cultivated through higher educational institution is not insufficient, some qualitative problems, especially problems of the gaps between school and industry, have been pointed out. In other words, the manpower that are cultivated through universities or colleges failed to meet the needs of industries in qualitative perspectives.
In this study, we tried to investigate the qualitative problems in biotechnology industry with the occupational perspectives. Specifically, our objectives of this study were not only to generate detailed occupational informations in biotechnology industry, but also to produce several countermeasures for developing human resources and improving qualification systems in biotechnology sector. In order to achieve these objectives, this research made use of following methodologies: (a) reviewing the related literature, (b) interviewing and surveying scores of SME's with contents of occupational status and change, demand of human resource development, occupational outlooks, and so on, and (c) discussing our results and countermeasures with some professionals.
2. Trends and Occupational Classification in Biotechnology Industry
Biotechnology industry (or Bio-industry) is the industrial activities to make use of biotechnology as essential technological sources in the process of R&D, producing, manufacturing, and marketing. This bio-industry has several characteristics as follows: First, bio-industry makes use of biotechnology for producing goods and services. Second, the industrial activities in bio-industry include research and development with regard to biotechnology. Third, bio-industry is the sector that aims to create values with commercial uses of biotechnology. However, because the defining biotechnology industry, especially scoping the bio-industry, is considerably influenced by the definition and scope of biotechnology, several issues should be considered with regard to the scope of this study. Based upon the results of reviewing literature, the biotechnology industry in this study was defined as industrial sectors with use of modern biotechnology. In addition to this, this study tried to follow the Biotechnology Classification System of Korean Agency for Technology and Standards in scoping biotechnology industry.
Although there has been steady growth in the size of firms, market, and employees of biotechnology industry, there has been little concern with regard to occupations in biotechnology sectors. In other words, current concern has been focused upon the type of manpower, not type of occupational activities. For these reasons, the studies for identifying the characteristics of biotechnology industry with occupational perspectives have been lacking. Many research generally agreed that, although the supply of human resources is not insufficient in biotechnology sector, there are several shortages between the supply and demand with qualitative perspectives. For example, there are lacking in supplying professional human resources in cGMP (current Good Manufacturing Practices), hazard evaluation, quality management, etc. With this perspectives, the identification of occupations in bio-industry could make some contribution to occupational outlooks in biotechnology sector.
Because of the characteristics of biotechnology industry, there are some ways to understand the types and classifications of biotechnology occupations. In this study, ‘employee in biotechnology industry’ should be regarded to be conceptually different from ‘employee in biotechnology occupations’. The former is based on industry-centered approach, and the latter is based on skill-type oriented approach. Therefore, some ‘employees in occupations of biotechnology sector’ could not work for biotechnology firms because they would use their biotechnology knowledge or skills in non-biotechnology sectors. Based upon these understandings, this study defined that ‘employees in essential occupations of biotechnology sector’ means employees who performs relatively important roles and functions in providing goods or services in biotechnology sector. This definition does not consider the extent to which employees would make use of biotechnology in their occupational roles, because this study consider that ‘employees in essential occupations of biotechnology sector’ should make contribution to the innovative efforts of the biotechnology firms.
Based upon the several literatures and findings, occupations in biotechnology sector were classified into (1) research and development (including discovery research and clinical trials), (2) production and manufacture, (3) quality control and assurance, and (4) business development and marketing. With the findings of survey to 15 professionals, 12 essential occupations in biotechnology sector were selected from 42 biotechnology occupations. In this survey, respondents (SME's) were asked to rate the degree of making use of biotechnology, the degree of relative importance in R&D and production, and the degree of the growth possibilities in each occupations.목 차
요 약
제1장 서론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
1. 연구의 필요성 1
2. 연구의 목적 4
제2절 연구ㆍ사업의 내용 및 방법 5
1. 연구ㆍ사업의 내용 5
2. 연구ㆍ사업의 방법 7
제2장 산업동향 및 직업분류
제1절 생명공학산업의 개념 및 동향 13
1. 생명공학산업의 개념 및 유형 13
2. 생명공학산업의 현황 및 동향 35
제2절 생명공학산업의 직업분류 50
1. 생명공학산업 분야의 직업에 관한 선행연구 50
2. 생명공학산업 분야 직업의 개념 59
3. 생명공학산업 분야 직업의 분류 및 선정 62
제3장 주요 직업별 특성
제1절 연구ㆍ개발 직종 67
1. 생명공학연구원 67
2. 생물정보분석학자 및 생물정보엔지니어 77
3. 비임상연구원 83
4. 임상연구요원 94
5. 인허가 및 관련 규제업무 관리자 109
제2절 공정개발 및 제조 직종 120
1. 생물공정개발엔지니어 120
2. 바이오제품제조엔지니어 130
3. 연구 및 제조ㆍ생산ㆍ계측장비관리자 139
제3절 품질관리 및 품질보증 직종 156
1. 품질관리기술자 156
2. 품질보증검증기술자 171
제4절 사업 및 마케팅 직종 181
1. 신규사업 개발기획 전문가 181
2. 지적재산권전문가 188
제4장 인력양성 및 교육훈련
제1절 생명공학산업과 직무수행능력 203
제2절 인력양성 및 교육훈련 요구도 216
1. 인력의 수요 및 공급 216
2. 생명공학산업 분야의 인력양성을 위한 정책 및 사례 222
제3절 현직 교육훈련 및 요구도 228
1. 재직 중 현직교육 참여 현황 229
2. 현직교육과 관련한 최근의 동향 및 사례 236
제5장 결론 및 제언
제1절 결론 239
제2절 제언 242
1. 연구 중심과 생산 중심의 차별화된 인력양성 시스템 구축 243
2. 산업현장의 요구사항을 전달할 수 있는 생명공학산업 분야 KSS(Korean Skill Standard) 개발 243
3. KSS를 토대로 생명공학분야로의 진출을 위한 단기 교육과정 개설 운영 245
4. 산업체와 연계한 ‘생명공학전문교육원(가칭)’ 설립 246
5. 생명공학산업 분야에서의 산학연 연계 강화 247
6. 현장 기반의 다양한 교수-학습 자료의 개발 보급 249
7. 생명공학산업 종사자를 위한 재직교육 강화 249
8. 생명공학 연구ㆍ사업 개발 기획관련 Bio-HRD 강사 전문인력 확보 및 지역거점 교육체계 구축 250
9. 생명공학산업 분야에서 요구하는 인력 양성을 위한 신규자격 신설 252
10. 생명공학산업 분야의 통계 시스템 개선 255
11. 생명공학인력의 국가 기여지수 및 산업 내 개별 기여지수 개발 255
SUMMARY 257
생명공학산업의 핵심직업 발굴을 위한 전문가 의견조사지 267
생명공학산업 직업의 분류 및 직업개요 275
생명공학산업 분야 직업연구를 위한 심층인터뷰지(생명공학연구원) 285
생명공학산업 분야 주요 직업의 현황 및 교육훈련 요구조사 설문지 291
현직자 대상 설문조사의 주요 결과표 299
참고문헌 30
Research on Occupations in Senior Industry: Exploration in Industrial Sectors of Long-term Care, Supportive Aids or Devices, Leisure for Elderly, and Recreation
Get PDFVarious solutions are being looked for in order to solve the problems of low fertility and aging society. Senior industry, or industry for the elderly, is regarded as one of innovative solutions in which could transform the huge demands of inflating senior populations into the national growth momentum. Regardless of this anticipation of growth possibility, the detailed occupational informations in senior industry has not been introduced. In addition, there has not been sufficient discussion on what is core manpower in senior industry, what kinds of systems should be operated for developing these core human resources, and so on. Based on this understanding, the objectives of this research were set up as generating detailed occupational informations in major senior industry, and considering several countermeasures for developing human resources in senior industry and for improving related qualification systems.
In order to achieve these objectives, this research made use of several methodologies. First, this research executed mailed survey for identifying the current status of human resource development and occupational outlooks in 451 senior business. Second, scores of SME's were interviewed with contents of occupational status and change, demand of human resource development, occupational outlooks, and so on. Thirdly, job analysis was executed on the major occupations such as care manager, leader of sports for the elderly, and recreation therapist. Fourth, making use of the inventories of knowledge and skill drawn from the job analysis, this research executed mailed survey for identifying education/training needs
A Study on Support and Collaboration Measures for HRD in North Korea
No full text본 연구는 우선 남북한 관계의 변화에서 인적자원개발 분야의 상호 교류 및 협력 증진 방안 제시에 목적이 있다. 특히 향후 북한 진출 기업의 증가와 북한 인력 활용 기회가 많아지면서 이들에 대한 능력 개발 및 생산성 제고 방안 모색이 필요한데, 이를 위하여 연구를 통한 관련 정책 제안과 정보 제공에 목적이 있다.
또한 북한이 그동안 인적자원개발을 위해서 어떤 정책을 실시하였고, 현재 그 분야의 실정이 어떠한지를 파악하여 실질적 지원 가능성을 모색하는 데 목적이 있다. 특히 인적자원개발을 위한 관련 학교, 시설, 장비, 직업교육훈련 정책, 교·강사 수준, 교재, 프로그램 등을 파악하여 지원 수준을 논의하는 것도 본 연구의 목적이다.
한편 현재 남한의 인적자원개발 관련 기관(폴리텍대·전문대학 등)의 대 북한 지원 가능성 정도와 분야를 조사하여 실질적인 지원을 추진하는 데 목적이 있다.
이러한 연구는 종합적인 연구 결과를 통해 정부의 관련 정책 추진과 북한 진출(예정) 기업이나 단체들이 경협 및 교류·협력 사업에 활용할 수 있는 방안 제공에도 부가적인 목적이 있다.The relationship between the two Koreas has undergone numerous changes since the division of the country. Relations between the two Koreas have fluctuated in accordance with the wider changes in the international environment. More to the point, while the 20th century can be defined as the era of competition and hostility between the two Koreas that occurred amidst the wider Cold War and ideological war between East and West, the general environment for the unification of the Korean peninsula has improved in the 21st century as international and domestic tensions have eased, and an overall atmosphere of reconciliation and cooperation has been formed.
In this regard, the development of human resources can be viewed as one of the essential fields on which South Korea should focus as part of its efforts to promote a cooperative atmosphere and increase private sector exchanges. This must be done to not only activate exchanges and cooperation between the two Koreas as a whole, but also to bring about mutual development. Korean enterprises have in particular shown a great deal of interest in gaining access to North Korea in the aftermath of the 1stand 2nd North-South Korean Summits. Furthermore, this overall easing of tensions has paved the way for the advent of various forms of support and cooperation. To this end, support and cooperative ventures will have to be undertaken in many fields in order to foster the development of North Korean industry, and maximize the investments that have been made by Korean enterprises already active in North Korea.
The North-South Korean relationship can be regarded as having moved beyond the serious conflicts and struggles of the past and entered a new stage of cooperation. In this regard, both the international and domestic situations have become more conducive to the fostering of North-South Korean cooperation. Under these circumstances, exchanges and cooperation between the two Koreas must be carried out in various fields. While cooperation and the provision of support to North Korea will be necessary in the short term, there is also a need to draw up a road-map for peace and prosperity on the Korean peninsula that is based on long term exchanges and cooperation.
Viewed from this vantage point, it becomes evident that the provision of support and cooperation in the field of North Korean HRD represents a very important and urgent task where the wider social and economic development of North Korea is concerned. There is an evident dearth in North Korea of HRD related elements such as facilities, equipment, related materials, and teaching staff. In addition, our study revealed that these problems will be all but impossible for North Korea to resolve based solely on its own economy and policy measures. It is essential therefore that external support and cooperation be secured. In this regard, the provision of support and cooperation in the HRD field should be carried out in various forms, and involve vocational education & training assistance that is based on such factors as individual variables, stages, targets, and regions.
The following general suggestions can be made with regards to support and cooperation. First, a comprehensive implementation system pertaining to support and cooperation in the field of North Korea HRD must be put in place. Second, as far as the provision of support to North Korea is concerned, there is a need to reestablish the roles of the government and private sector. Third, HRD support should be linked to the social and economic development of North Korea. Fourth, the provision of support and cooperation in the field of HRD must take place within an environment in which a clear link exists between support and cooperative oriented ventures. Fifth, support in the field of HRD should be based on the diversification of policy implementation methods so as to ensure that they reflect the overall goals of providing support to North Korea.목 차
제1장 서론
제1절 연구의 필요성과 목적 1
제2절 연구의 내용과 범위 및 한계 4
제3절 연구의 방법 7
제2장 북한 지원ㆍ협력의 논리적 배경과 환경 변화
제1절 지원ㆍ협력의 논리적 배경 11
제2절 북한 사회개발 차원의 지원ㆍ협력 논리와 시사점 20
제3절 관련 언론 기사 분석 및 시사점 34
제4절 대북정책의 환경 변화 39
제3장 북한 인적자원개발의 환경과 실태 분석
제1절 북한 인적자원개발의 주요 환경 요인과 특성 51
제2절 북한의 인적자원개발 실태 조사 분석 67
제3절 특성과 시사점 86
제4장 대북 지원ㆍ협력 현황과 시사점
제1절 국내 지원ㆍ협력 현황 분석 101
제2절 국제기구의 지원ㆍ협력 현황 분석 113
제3절 전문대 및 폴리텍대학의 지원ㆍ협력 가능성 조사 분석 147
제4절 시사점 175
제5장 북한 인적자원개발 지원 협력 방안
제1절 지원ㆍ협력의 기본 방향과 전략 181
제2절 지원ㆍ협력의 개선 과제 194
제3절 지원ㆍ협력의 구체적 방안 198
제6장 결론 및 제언 219
SUMMARY 223
새터민 대상 면담 조사지 229
북한의 인적자원개발 지원 관련 대학의 내용연수기간 만료 장비 지원 가능성 파악을 위한 조사지 235
남북관계 주요 통계 241
참고문헌 24
Development of KRIVET Occupation Prospect Index(2008)
No full text직업의 현황과 미래 전망에 관한 심층적이고 신뢰할 수 있는 직업전망정보는 국민들이 급변하는 직업세계의 변화 동향을 이해하고 미래 진로를 주도적으로 설계하는 데 기초가 되는 중요한 정보이다.
이 연구는 2007년 제조업종에 속하는 152개 직업에 이어, 2008년 나머지 업종에 속하는 165개 직업을 대상으로 직업전망을 조사하고, 전체 업종 총 317개 직업에 대하여 보상, 고용현황, 발전가능성 등의 다양한 가치를 반영한 종합적인 직업전망 지표를 산출하였다.
？？이 연구를 통해 산출된 현재과 10년 후의 직업전망을 비교한 직업세계 변동에 관한 정보는 진로를 선택하고 준비하는 학생, 구직 또는 전직을 준비하는 청년·대학생 및 재직자, 그리고 인적자원정책 담당자 등에게도 유용하게 활용될 수 있을 것이다.
○ 주요내용
- 현재의 직업전망 지표
- 10년 후의 직업전망 지표
- 서비스직 직업전망 지표
- 여성 유망직종
- 고령자 유망직종1. Introduction
This study succeeds the 2007 project on "Development of KRIVET Occupation Prospect Index". The main objective of the 2007 study was to complete development the Occupation Prospect Index about 152 jobs from manufacturing and construction industries. In addition to last year's survey, we have carried out a survey about 165 jobs from management occupations, buisiness and financial operations occupations, social service occupations, sales, personal care and service occupations, farming, fishing, and forestry occupations in this year. The purpose of this study is to afford a credible Occupation Prospect Index of 317 jobs in the whole occupations synthetically and make it public so as to broaden the understanding of individuals about the world of occupations and thereby support rational career planning. Also, it aims to strengthen the linkage between school and work, and support the government's HRD policy.
KRIVET Occupation Prospect Index consists of seven evaluation areas and 23 detailed items as follows: ① compensation - earnings and benefits ②employment conditions - job creation, job growth, and job competition ③employment stability - full-time employment and job retention ④career growth prospects - self-development, promotion, and possibility of job change ⑤working conditions - working hours, physical environment, stress ⑥professionalism - expert knowledge, autonomy, authority, social reputation, community service, and spirit of calling ⑦employment equality - gender equality, elder-friendliness.
First of all, we have constructed a database of 17,517 occupation experts using various ways and developed an on-line survey system. Survey period was from 9 May to 20 June, 2008 and, finally, we received 4,950 responses from 1,082 occupation experts for 165 occupations surveyed this year. They responded to these items for maximum of 10 jobs among 165 jobs which were from management occupations, buisiness and financial operations occupations, social service occupations, sales, personal care and service occupations, farming, fishing, and forestry occupations. They have evaluated 23 detailed items for each job of their choice for present and 10 years later from now.
2. Main Findings
The Occupation Prospect Index(2008) was compiled for the 317 jobs based on occupation experts' responses on 23 detailed survey items. The main results will be presented in three distinguishing time horizons, namely, present, 10 years time, and the difference between the two points in time.
First, according to the Occupation Prospect Index(2008) for the present, buisiness and financial operations occupations showed the highest prospects, followed by management occupations, social service occupations in KECO major group. As looking into the comprehensive Occupation Prospect Index in KECO minor group, finance and insurance related occupations showed the highest prospects, followed by lawㆍpoliceㆍcorrection related occupations, IT related occupations, management occupations, businessㆍfinanceㆍoffice work related occupations.
Second, according to the Occupation Prospect Index(2008) for the 10 years time, the occupations with the highest prospects are buisiness and financial operations ones, followed by management occupations, social service occupations in KECO major group. As looking into the comprehensive Occupation Prospect Index(2008) in KECO minor group, finance and insurance related occupations showed the highest prospects, followed by food service related occupations, businessㆍfinanceㆍoffice work related occupations, management occupations, food processing related occupations.
Third, the analysis of the change in Occupation Prospect Index(2008) for 10 years time showed a significant structural change in the world of occupations. Occupation Prospect Index for present and 10 years later from now had a high correlation. It was meant that the structure in the world of occupations for present was keep up for 10 years later from now.
Prospective occupations both now and in the future included businessㆍfinanceㆍoffice work related occupations(experts in human resource and industrial relations, management consultants, etc.), finance and insurance related occupations(investment and credit analyst, financial consultant and fund manager, etc), health and medical service related occupations(doctor, oriental doctor, etc), engineers in various fields(mechanical/materials /chemical/electronic engineering).
Occupations with weakening occupation prospects both now and in the future included construction related occupations, such as steel worker, concrete worker, cement masons and concrete finisher, brickmason, plasterer, paperhanger, coal miner, stonemason, construction and mining related worker, driving and transportation related occupations, business and sales related occupations, guard and cleaning related occupations, sewing machine operator, flour milling and polishing related occupations, production worker, packer and packager, farming, fishing, and forestry related occupations(agricultural crop cultivator, fisher and woman diver).
3. Policy Implications
Policy implications of the above analysis are as follows.
First, it is necessary to raise a recognition about engineers and craftsmen and strengthen career education.
Second, it is important to raise a recognition about financial operation, management and social service occupations and cultivate professional manpower in that areas.
Third, more various occupations will be good occupations for each occupation prospect area in the future occupational world. Therefore, it is necessary to strengthen career education that adolescents could form the flexible occupational view.
Fourth, it is required that many jobs will increase to utilize the idle labor force. In order to utilize the female labor force and middle and old people, it is very important to offer suitable jobs to them. In addition, for improving working conditions of the small and medium-sized enterprises, government should provide policy countermeasure.
Fifth, it is necessary to prepare the demand-supply alternatives of teachers by aging society prospect.목 차
요 약
제1장 서론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
1. 연구의 필요성 1
2. 연구목적 2
제2절 연구내용 및 방법 3
1. 연구내용 3
2. 연구방법 4
제3절 연구범위 6
제4절 용어의 정의 9
1. 직업전망 지표 9
2. 직업전문가 10
제2장 직업전망 지표 개발 연구방법론
제1절 선행연구 분석 13
제2절 직업전망 지표의 구성 15
1. 직업전망 지표의 범주와 세부 항목 15
2. 지표 생성을 위한 가중치 21
제3절 직업전망 조사의 설계 23
1. 조사직업 선정 23
2. 직업전문가 DB 구축 27
3. 설문지 재조정 35
4. 조사 실시 체계의 구축 39
제3장 우리나라 산업의 특징과 직업세계
제1절 산업개관 41
1. 산업구조 41
2. 산업동향 47
제2절 우리나라 직업세계의 변화추이 51
1. 취업구조 51
2. 산업별 취업구조 52
3. 직업별 취업구조 54
4. 고용형태별 취업구조 55
제3절 직종별 직업의 특징 57
1. 보상 영역: 임금현황 57
2. 고용안정 영역: 고용형태 62
3. 발전 가능성 영역: 교육훈련 이수 72
4. 근무여건 영역: 근무시간 74
5. 직업전문성 영역: 면허 및 자격 보유비율 75
제4장 직업전망 지표의 주요 결과
제1절 조사 개요 77
제2절 현재의 직업전망 지표 82
1. 종합 직업전망 지표 82
2. 영역별 직업전망 지표 88
3. 주요 영역 간 교차 비교 100
제3절 10년 후의 직업전망 지표 110
1. 종합 직업전망 지표 110
2. 영역별 직업전망 지표 116
3. 주요 영역 간 교차 비교 128
제4절 직업세계 변화추이 136
1. 종합 지표의 변화추이 137
2. 영역별 지표의 변화추이 149
3. 세부 영역별 지표의 변화추이 161
제5장 서비스직 직업전망 지표의 주요 결과
제1절 현재의 직업전망 지표 179
1. 종합 직업전망 지표 179
2. 영역별 직업전망 지표 183
3. 주요 영역 간 교차 비교 190
제2절 10년 후의 직업전망 지표 197
1. 종합 직업전망 지표 197
2. 영역별 직업전망 지표 201
3. 주요 영역 간 교차 비교 208
제3절 시사점 215
제6장 이슈분석 및 조사결과 타당성 검토
제1절 여성 유망직종 223
1. 현재 시점의 양성평등 224
2. 10년 후 시점의 양성평등 227
3. 양성평등 영역과 종합 지표의 교차 비교 228
4. 여성 유망직업 발굴 232
제2절 고령자 유망직종 239
1. 현재 시점의 고령자 친화성 239
2. 10년 후 시점의 고령자 친화성 241
3. 고령자 친화성 영역과 종합 지표의 교차 비교 242
4. 고령자 유망직업 발굴 246
제3절 조사결과 타당성 검토 251
제7장 요약 및 정책과제
제1절 요약 255
1. 현재의 직업전망 지표 256
2. 10년 후의 직업전망 지표 257
3. 현재와 10년 후 간의 직업전망 변화 260
4. 서비스직의 직업전망 지표 264
5. 여성 및 고령자 유망직종 266
제2절 정책과제 270
1. 기술ㆍ기능계 직업에 대한 인식 제고 및 진로교육의 강화 270
2. 금융ㆍ관리ㆍ사회서비스에 대한 인식 제고 및 인력양성 강화 271
3. 유연한 직업관 형성을 위한 진로교육 강화 273
4. 유휴인력 활용을 위한 일자리 확충 274
5. 고령화 전망에 따른 교육전문직의 수급대안 마련 276
제3절 향후과제 278
1. 직업전망 지표 및 가중치 보완 연구 278
2. 비임금근로자의 조사항목 개발 279
3. 직업전망 지표와 실제 통계자료 분석 279
4. 구축된 직업전문가 관리 및 활용방안 마련 280
5. 주기적 조사 시스템 구축 281
6. 직업전망 정보 제공 온라인 시스템 구축 281
7. 직업전망 정보 홍보 및 보급방안 282
8. 직업전망과 교육전망 연계 연구 실시 282
SUMMARY 283
웹 기반 설문조사 시스템 289
설문조사지(통합형 및 임금근로자용) 295
직업전망 지표 항목별 상ㆍ하위 50개 직업 297
직업전망 지표 세부 항목별 상ㆍ하위 50개 직업 311
지표영역별 현재와 미래 직업전망 목록 357
종합 직업전망 지표 직업 세분류 분석결과 365
참고문헌 36
Outcomes for Career Education Policy and Future Directions
No full text최근의 새정부 출범을 비롯한 대외 환경의 변화는 향후 국가 수준의 진로교육 시스템에 있어 주요한 변수로 작용할 것이며, 따라서 이러한 변화에 적극적으로 대응하고 발전적인 형태의 진로교육 체제를 구축하기 위한 고민과 방안 모색이 적극적으로 요구되고 있다.
이러한 인식을 토대로, 본 연구는 학생 시기에서부터 성인에 이르기까지 생애단계별 진로개발 체제를 재정립하고 관련 정책 이슈를 재점검함으로써 향후 우리나라 진로교육 신(新)체제를 구축하기 위한 설계도를 구성하는 데 목적을 두고 있다. 이러한 연구의 목적을 달성하고자 본 연구에서는 문헌고찰, 전문가협의회 및 간담회, 정책간담회 등의 방법을 활용하여 최근 진로교육과 연관된 핵심적인 쟁점과 관련 현행 및 정책과제를 모색하는 주제별 접근을 시도하였다.
○ 주요내용
- 우리나라 초·중등학교에서의 진로교육 현황
- 주요 쟁점별 진로교육 현황 및 과제
· 역량 중심 교과통합 진로교육
· 대학생의 취업능력 제고를 위한 진로교육 운영 모형
· 지방교육자치의 확충에 따른 진로교육 연계체제의 강화
- 진로교육 정책에 대한 평가와 새로운 비전의 탐색목 차
제1장 서론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
제2절 연구의 내용 및 방법 3
1. 연구의 내용 3
2. 연구ㆍ사업의 방법 5
제2장 우리나라 초ㆍ중등학교에서의 진로교육 현황
제1절 초ㆍ중등 교육과정에서의 진로교육 9
1. 독립된 교과를 통한 방법 : 「진로와 직업」12
2. 특정 교과에 일부 단원으로 편성하는 방법 16
3. 교과에 통합(infusion)하는 방법 17
4. 창의적 재량활동 및 특별활동을 활용한 교과외 활동을 통한 방법 20
제2절 진로교육 담당 인력 24
1. 진로상담부장 24
2. 전문상담교사 26
3. 진로교육 관련 연수 및 재교육 29
제3절 행정 및 지원 체계 31
제3장 주요 쟁점별 진로교육 현황 및 과제
제1절 역량 중심 교과통합 진로교육 37
1. 교과통합 진로교육의 필요성 37
2. 현행 교육과정에서의 진로교육의 위치 39
3. 진로개발 역량의 개념 및 하위 요소 44
4. 역량 중심 교과통합 진로교육 모형 탐색 55
5. 결론 및 제언 61
제2절 대학생의 취업능력 제고를 위한 진로교육 운영 모형 68
1. 청년층 노동시장과 진로 68
2. 대학 진로서비스 체제의 현황 및 문제점 83
3. 취업 중심의 대학 진로교육 운영 방안 93
제3절 진로정보 네트워크의 연계 강화 116
1. 진로정보 관련 전산망의 현황 및 문제점 116
2. 진로정보 네트워크 개선 방안 144
3. 진로정보 네트워크 관련 추진과제 150
제4절 지방교육자치의 확충에 따른 진로교육 연계체계의 강화 156
1. 문제의 제기 156
2. 진로교육 연계체계 개편의 환경 및 실태분석 157
3. 지방교육자치 확충에 따른 진로교육 연계체제 개편의 방향 및 정책과제 168
제4장 결론 - 진로교육 정책에 대한 평가와 새로운 비전의 탐색
제1절 문제 제기 175
제2절 진로교육 정책의 평가 178
1. 학교 교육과정에서의 진로교육 실적 178
2. 진로교육 프로그램과 진로정보의 개발 보급 179
3. 진로교육 담당자의 역량 육성 180
4. 대학생 및 성인을 위한 진로교육 및 취업지원 181
5. 여성 및 취약계층 대상의 진로교육 183
6. 진로교육 관련 기관 간 연계 및 조직체제의 구축 183
7. 교과부 및 진로정보센터의 활동 185
8. 평가의 시사점 186
제3절 진로교육 정책에 대한 평가와 새로운 비전의 탐색 188
참고문헌 20
Transition of Vocational Competency Development System and the Tasks Ahead
No full text우리나라에서 직업능력개발제도가 도입된 시점을 1967년 '직업훈련법'의 제정으로 본다면 벌써 40여 년이 경과한 셈이다. 이후 이 제도는 많은 변화를 거듭하여 우리나라의 경제사회 발전에 이바지하였다. 앞으로도 우리나라의 발전 양상에 맞는 인력양성을 유지하기 위해서는 최적의 직업능력개발제도나 훈련정책을 추구해야 할 것이다.
이를 위해서 직업능력개발제도를 둘러싼 경제사회 발전 방향이나 대상자원의 추이와 같은 주변 환경의 변화를 성찰하는 일이 필요하다. 이외에 직업훈련제도의 발전 과정을 되새겨보면 미래의 직업능력개발제도나 정책을 추구 시 많은 도움을 받을 수 있으리라 생각된다.
이러한 관점에서 본 연구는 우리나라 직업능력개발제도의 변천 과정을 살펴보고, 중요한 이슈에 대해서는 생성 배경, 과정 및 결과까지 상세히 기술하여 앞으로의 직업능력개발제도를 구안할 때 참고자료를 제시하는 데 그 목적이 있다.
○ 주요내용
- 정부주도 직업훈련 제도의 도입(1967~1974년)
- 직업훈련 의무제도의 시행(1975~1998년)- 민간 직업훈련 지원 제도로의 전환(1999년 이후)The vocational training system was formally established in Korea with the legislation of the Vocational Training Act in 1967. Since then our vocational training system has evolved and contributed to our economic and social development. Despite its crucial role in our recent socio-economical development, reports on the history of Korean vocational training system are scarce.
The purpose of this report was to review changes in vocational training system based on my professional involvement in this area for 26 years.
In the first period(1967～1974), the initial formal system for vocational training was made. The second period(1975～1998년) can be characterized as the compulsory vocational training system. The period from 1999 until now, can be summarized as opening training market to the private sector.
Based on the review of the historical flow of our vocational training system, the following suggestions were made. First, the key roles of government in vocational training should be refined to setting rules for the game and monitoring the implementation, and should not involve directly vocational training market.
Secondly, In order to facilitate the fair competition in the vocational training market, the process and the results of evaluation should be open to the public and the accessibility of the trainee should be enhanced.
Thirdly, the infra structure in which needs for training can be clarified and informed to the providers should be established.
Finally, to cope to the rapidly changing era of information based society, we have to develop a vocational training system in which we can help people to be more creative and flexible with higher level competencies.요 약
제1장 서론
제1절 연구의 필요성과 목적 1
제2절 제도변천의 시대구분, 연구내용 및 방법 3
제3절 직업훈련의 정의 5
제2장 정부주도 직업훈련 제도의 도입(1967~1974년)
제1절 직업훈련법의 제정 9
1. 법 제정의 배경 9
2. 법안의 성안 26
3. 심의과정 28
제2절 직업훈련법 제정 이전의 직업훈련 30
제3절 제도 도입기의 훈련사업 전개 32
1. 공공직업훈련 35
2. 사업내 직업훈련 43
제3장 직업훈련 의무제도의 시행(1975~1998년)
제1절 시대적 배경 49
1. 3~4차 경제개발 계획(1972~1981)과 중화학 공업화 추진 49
2. 5~6차 경제사회발전 5개년 계획(1982~1991)과 경제의 질적 성숙 54
3. 신경제 5개년 계획(1993~1998)과 문민정부 57
4. 고용구조의 변화 58
제2절 직업훈련 정책과 관련법령의 제 개정 65
1. 70~90년대 직업훈련정책 변천의 개요 65
2. 직업훈련에 관한 특별조치법의 제정 68
3. 직업훈련 의무제도 관련법의 정비 71
4. 직업훈련관리공단의 설립 및 법제화 76
5. 직업훈련 강화방안의 수립 및 시행 84
6. 직업훈련발전 기본계획과 법제화 89
7. 신 경제 정책기의 직업훈련 제도 개편 96
8. 직업훈련과정과 직업훈련기준의 변화 109
제3절 직업훈련사업의 계획과 실적 116
1. 3~6차 경제개발 5개년 계획에 따른 직업훈련계획 116
2. 직업훈련 실적 127
3. 공공직업훈련 139
4. 사업내 직업훈련 143
5. 인정직업훈련 167
제4절 직업훈련지원체제의 확립 및 보강 173
1. 한국직업훈련관리공단의 설립 173
2. 공단 직업훈련 시설의 확충과 사업이관 174
3. 공단 직업훈련과정의 개편 185
4. 산학협동훈련체제로의 개편과 사업 중단 189
5. 기능개발센터 설치 운영 191
6. 직업훈련교사 훈련과 기술교육대학교의 설립 193
7. 직업훈련연구사업 202
제5절 국가기술자격제도와 기능장려 214
1. 국가기술자격제도의 정착 214
2. 기능장려 시책 218
제4장 민간 직업훈련 지원 제도로의 전환(1999년~)
제1절 시대적 배경 223
1. 사회 경제적 배경 223
2. 노동시장 정책과 고용구조의 변화 225
제2절 직업능력개발체제의 법제화 228
1. 정책 변천의 개요 228
2. 고용보험제도의 도입과 직업능력개발사업 230
3. 직업훈련 의무제도의 폐지와 근로자 직업훈련 촉진법의 제정 238
4. 직업능력개발 3개년 계획 243
5. 근로자직업훈련촉진법 개정 243
6. 능력개발 지원을 위한 고용보험법 개정 244
7. 근로자직업능력개발법의 개정 245
제3절 직업능력개발사업의 구축 247
1. 직업능력개발사업의 지원개요와 변화 247
2. 직업능력개발사업의 전개 274
제4절 직업능력개발사업 실적 283
1. 기능인력 양성훈련 283
2. 직업훈련교사 양성훈련 286
3. 재직자 직업능력개발 287
4. 실업자 직업훈련 289
제5절 기술자격제도 개선과 기능장려 300
1. 기술자격제도 개선 300
2. 기능 장려사업 306
제6절 직업능력개발 대외교류 확대 310
1. 개도국에 대한 직업훈련 지원 310
2. 제1회 APEC 청소년기능캠프 개최 314
3. APEC Engineer Project 및 IT자격 상호인정 사업 314
4. 직업훈련 용역수출 314
5. 국제HRD센터(SIVAT) 운영 315
제7절 직업능력개발 혁신방안 수립 316
1. 공공훈련 인프라 개편 316
2. 한국산업인력공단을 HRD 선도기관으로 육성 317
3. 공공훈련기관(기능대학교, 직업전문학교) 통합, 지역분권화 및 기능조정 318
4. 공공훈련의 기능 및 사업영역 조정 320
제5장 요약 및 제언 323
직업훈련기준의 변천
Ⅰ. 직업훈련기준(보건사회부령 제 250호, 1969. 4. 28) 구성체계 331
Ⅱ. 직업훈련기준(노동청훈령 제 164호, 1974. 8. 1) 구성체계 332
Ⅲ. 직업훈련기준(노동청훈령 제 188호, 1975. 6. 5) 구성체계 333
Ⅳ. 직업훈련기준(보건사회부령 제 567호, 1977. 7. 5) 구성체계 337
Ⅴ. 직업훈련기준(노동부고시 제 84-28호, 1984. 9. 24) 구성체계 338
Ⅵ. 직업훈련기준 구성 체계(2001년 이후 현재까지) 342
SUMMARY 349
참고문헌 35
Research and Projects on Innovative Human Resources Policies(2008) : Focusing on Establishment of Infrastructure for Development of Core Talent
No full text글로벌 경쟁이 심화되면서 국가적으로 핵심인재를 확보하고, 유지하기 위한 경쟁도 점차 치열해지고 있다. 이는 핵심인재의 확보와 양성이야말로 향후 국가 경쟁력의 주요 원천이자 핵심이기 때문이다. 이러한 추세 속에 정부도 선진일류국가 비전을 달성하기 위한 국정지표 중 하나로 '인재대국'을 제시하고 있다. 특히 '인재대국'과 연관된 국정과제를 수행하기 위해서는 인재 관련 정책의 핵심 정책의제 선정·보완·발굴이 점차 중요해지고 있다.
이와 관련하여 직능원에서는 3년간의 계속과제로 '인적자원정책 혁신기반 연구' 과제를 기획하였으며, 1차년도인 2006년에는 제1,2차 인적자원개발기본계획 등 정책의 추진경과, 추진체제, 주요 정책내용과 성과에 대한 정리 및 향후 인적자원 정책의 추진 방향을 모색하였다. 2차년도인 2007년에는 국가 비전을 위한 인적자원정책과 관련된 정책 분야와의 관계를 조명하였으며, 각론에서는 인적자원개발 정책과 인적자원개발기본법, 예산, 정보 인프라, 인력수급, 평가, 연구개발정책과의 관계 등 각 분야별로 정책과제를 제시하였다.
3차년도인 이번 연구에서는 기존의 인적자원정책과 함께 인재정책 관련 대내외 환경 변화, 고등교육정책, 과학기술인재정책, 지식서비스분야 인재정책, 글로벌 인재정책 등을 고찰하였다. 이는 정부의 국정지표인 '인재대국'을 달성하기 위한 핵심인재 양성 인프라 구축 및 질 제고를 위한 정책과제를 도출하기 위함이다.
○ 주요내용
- 인재정책 관련 대내외 환경 변화와 정책비전
- 핵심인재 양성과 고등교육정책
- 핵심인재 양성과 과학기술인재정책
- 지식서비스분야 인재양성 정책의 현황과 문제점
- 글로벌 인재정책의 해외 동향
- 핵심인재 양성 인프라의 질 제고를 위한 정책1. Research Summary
The purposes of this study were to develop policies of higher education, scientific and technical human resources, human resources in the knowledge service area, and global human resources necessary for the construction of the infrastructure and the improvement of the quality of the core human resources and to extract agendas for the policies. Literature review, expert panel, and seminar were introduced for this study.
2. Environmental Changes and the Vision of Human Resource Policies
Important environmental changes, which are deeply related to the human resource policies in the Republic of Korea, are low birth rate and aging society. Because of these environmental changes, Korea has faced lots of difficulties in the production line manpower, the consumption and the investment, the rate of economic growth, social conflicts, the productivities of enterprises, the financial assets, the social security system, and so on. Another important change has been occurred in the industrial structure. The industrial structure has become to that of the knowledge intensive industry and the ratio of the service industry is expected to be higher consistently. According to the environmental changes, the major governmental human resource agendas in the new regime are to develop core human resources and to construct the infrastructure necessary for the lifelong learning.
3. A Higher Education Policy
The higher education in Korea has been rapidly grown up quantitatively but some concerns have been raised in a qualitative respect. It is contended that university education does not correspond with social needs, employers are not satisfied with the abilities of new employees, educational expenditure per student by the government in higher education is not sufficient, universities in Korea are not enough to be competent, and so on. Within these environments, several plans have been promoted for liberalizing university authorities, developing socially necessary curriculum, lightening private burdens of tuition fees, internationalizing the higher education, and so on. Based on the reform trends of higher education in foreign countries, a higher education policy for core HRD are proposed. Diversifying the learning paths and the types of higher educations institutes, introducing an achievement test for higher education graduate, and providing career development services are necessary for developing core human resources.
4. A Scientific and Technical Human Resources Policy
Human resources in science and technology have associate degrees or higher degrees and work as professionals, technicians and associate professionals, and legislators, senior officials and managers (OECD, 1995). To overcome the problems in a scientific and technical HRD such as low competitiveness in science and technology education, insufficient infrastructure, low competitiveness in basic technology, mismatch between curricula and industrial needs, low investment in R&D area, and so on, the following agendas are proposed: 1) 1-to-1 system, which connects university and industry, should be established; 2) Science and technology HRD system should be constructed; 3) Investment in the R&D area should be increased and made efficiently; 4) The infrastructure required for supporting science and technology HRD should be fully constructed; and 5) High brains in foreign countries should be exchanged and utilized.
5. A Knowledge Service Human Resources Policy
The knowledge service industry is defined as a service industry producing a high added value with intensive utilization of human knowledges. One characteristic of knowledge service industry is that the industrial growth rate is much higher than those of others. However, various difficulties in the knowledge service industry have been explored. The productivity of the service industry lags behind other industries, the infrastructure and the systems in the service industry are not fully constructed, the HRD policies for revitalizing the knowledge service industry are not insufficient, governmental projects for the knowledge service industry are overlapped, the number of professionals in the knowledge service industry is lacking, and so on. To overcome the difficulties mentioned above, the general directions of the HRD in the knowledge service area are supporting the core knowledge service area through the selection and the concentration strategy, strengthening the competitiveness of the financial and the distribution industry through the enlargement and the professionalization strategy, and reinforcing competencies of human resources for the global HRD. The following more specific agendas are proposed: 1) Professionals in the financial industry should be developed in professional graduate schools of the finance and central banks; 2) Professionals with global competitiveness, practical skills, and innovation competencies should be developed; 3) the competitiveness of the universities should be raised; 4) A cooperative committee of the HRD should be set up for efficiently administering human resources in the knowledge service industry; 5) The network between the industry and the educational institutes should be developed, and so on.
6. A Global HRD Policy
Korea could be transformed from a brain-draining country to a brain-gaining country eventually through securing core human resources in a global setting. The current status of the global HRD policy was presented in the aspects of the basic policy of foreigners, the attraction policy of foreign students, the attraction policy of foreign technicians and scholars, the residence supporting policy, and so on. The case of Australia was reviewed as a representative policy for securing global human resources. The objectives of global HRD policy for core HRD are to create a system of developing global competencies from the elementary and the secondary education and a system of attracting foreign core human resources. More specific agendas are proposed such as reforming the elementary and the secondary education curricula, including industry-based and global competency-related contents in the curricula of professional graduate schools, combining several policies of education, science and technology, and others, and so on.
7. Agendas for the Construction of the Infrastructure
The infrastructure for core HRD in Korea is not sufficient. Related laws and ordinances should be maintained consistently regardless of the governmental offices and sufficient statistics and information system should be developed. The Korean Qualification Framework(KQF) should be expanded to advance the qualification and the career development system and the knowledge policies should be reviewed for the knowledge management. Representative models of the infrastructure were studied through Australian and EU case study.
8. Agendas for the Core HRD
The goals of the core HRD policies were presented in three aspects such as 1) human resource development, 2) human resource utilization, and 3) human resource management and the required infrastructure was proposed in four aspects such as 1) laws and regulations, 2) informations and statistics, 3) qualifications and career development, and 4) knowledge management. Totally 16 agendas were proposed for the core HRD.목 차
요 약
제1장 서 론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
1. 연구의 필요성 1
2. 연구의 목적 2
제2절 인재와 핵심인재의 개념 3
제3절 연구의 내용 7
1. 인재정책 관련 대내외 환경변화와 정책비전 7
2. 핵심인재 양성과 고등교육정책 7
3. 핵심인재 양성과 과학기술 인재정책 7
4. 핵심인재 양성과 지식서비스분야 인재정책 7
5. 핵심인재 양성과 글로벌 인재정책 8
6. 핵심인재 양성을 위한 인프라 및 질 제고를 위한 정책 8
7. 핵심인재 양성을 위한 정책 방향 및 과제 8
제4절 연구의 방법 8
1. 문헌 및 자료 분석 8
2. 전문가 회의 9
3. 세미나 개최 9
제2장 인재정책 관련 대내외 환경변화와 정책비전
제1절 저출산 고령화 진전에 따른 대내외 인적자원 구조 변화 11
1. 저출산 고령화 현황 및 전망 11
2. 저출산 고령화로 인한 파급효과 18
제2절 산업 및 직업별 인적자원 구조 변화 21
1. 경제환경 및 경제성장 추세 분석 21
2. 산업구조 현황 및 전망 24
3. 산업 및 직업별 인력수요 전망 29
제3절 새정부의 핵심인재 양성의 방향 34
1. 국가발전전략 34
2. 국정지표 및 국정과제 35
제4절 인재양성 정책혁신의 연구 방향 38
제3장 핵심인재 양성과 고등교육정책
제1절 고등교육의 현황 42
제2절 고등교육 경쟁력 강화 지원 정책 56
1. 대학교육의 현장성 강화 57
2. 높은 가계부담의 완화(학자금 지원) 60
3. 세계화(globalization) 및 국제화(internationalization) 64
4. 교육력의 회복 67
5. 대학 자율화 71
제3절 고등교육 개혁의 해외 동향 73
1. 미국 73
2. 일본 82
3. 영국 91
4. 시사점 96
제4절 향후 정책목표와 방향 97
1. 고등교육으로의 학습 경로의 다양화 98
2. 고등교육기관 유형의 다양화 98
3. 고등교육 이수자 대상 학력평가 도입 99
4. 경력개발 서비스 제공 99
제4장 핵심인재 양성과 과학기술 인재정책
제1절 과학기술 인재양성의 현황 101
1. 과학기술 인재의 고용 101
2. 과학기술 인재의 양성 현황 및 문제점 106
제2절 과학기술 인재정책의 현황과 문제점 110
1. 국내의 과학기술정책 현황 110
2. 국내의 과학기술 인재 정책 현황 및 문제점 113
제3절 과학기술 인재정책의 해외 동향 117
1. 외국의 과학기술 인재정책 현황 117
2. 외국 사례가 주는 시사점 137
제4절 향후 정책목표와 방향 139
1. 기본 방향 139
2. 세부 방안 141
3. 정책 과제 142
제5장 핵심인재 양성과 지식서비스분야 인재정책: 금융(은행, 보험, 증권), 물류를 중심으로
제1절 지식서비스분야 인재양성 현황 147
1. 지식서비스산업의 개념 및 범위 147
2. 지식서비스산업의 현황, 문제점 및 전망 149
3. 지식서비스산업의 인재양성 현황 160
4. 지식서비스산업의 인재양성의 문제점 172
제2절 지식서비스분야 인재양성 정책의 현황과 문제점 175
1. 지식서비스산업의 인재양성 정책 현황 175
2. 지식서비스산업의 인재양성 정책의 문제점 178
제3절 지식서비스분야 인재양성의 해외 동향 179
1. 전문금융인력 양성 사례 179
2. 전문물류인력 양성 사례 187
3. 외국 사례 분석을 통한 시사점 194
제4절 향후 정책목표와 방향 196
1. 지식서비스 부문 인재정책 방향 196
2. 향후 정책 추진과 과제 197
제6장 핵심인재 양성과 글로벌 인재정책
제1절 핵심인재 양성과 글로벌 인재정책의 관계 205
1. 글로벌 역량의 확충 206
2. 핵심인재의 글로벌 확보와 활용 208
제2절 글로벌 인재정책의 현황과 문제점 212
1. 글로벌 역량의 확충 212
2. 핵심인재의 글로벌 확보와 활용 222
3. 소결 234
제3절 글로벌 인재정책의 해외 동향 236
1. 글로벌 역량의 확충 237
2. 핵심인재의 글로벌 확보와 활용 239
3. 시사점 246
제4절 향후 정책목표와 방향 247
1. 향후 정책목표 247
2. 정책 방향 248
제7장 핵심인재 양성을 위한 인프라의 질 제고를 위한 정책
제1절 핵심인재 양성과 인프라와의 관계 253
제2절 인프라의 현황과 문제점 257
1. 법령과 규제 257
2. 통계와 정보 262
3. 자격과 경력개발 266
4. 지식관리 267
5. 소결 268
제3절 인프라 관련 해외 동향 270
1. 통계와 정보 270
2. 자격과 경력개발 273
3. 지식관리 276
4. 시사점 277
제4절 향후 정책목표와 방향 278
1. 향후 정책목표 278
2. 정책 방향 279
제8장 핵심인재 양성을 위한 정책방향 및 과제
제1절 핵심인재 양성을 위한 정책 방향 281
제2절 핵심인재 양성을 위한 정책 과제 283
SUMMARY 287
참고문헌 29