Korea Research Institute for Vocational Education and Training
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A Study on Unemployed Youths
No full text현재 우리나라 청년층의 취업난은 심각한 수준에 이르렀다. 최근 통계적으로 실업자 수가 줄어드는 경향을 보이고 있음에도 불구하고, 청년층의 취업난은 지속되고 있다. 이 연구는 취업에 어려움을 겪고 있는 유휴청년층에 대한 종합적이고 심층적인 실증분석을 통해, 실용적인 정책 대안을 모색하고자 하였다.
이 연구에서는 유휴청년층의 규모를 추정하고, 시계열 변화 추이를 살펴보는 동시에, 수요·공급 충격이 유휴청년층에 어떤 영향을 미쳤는지, 또 유휴청년층의 특성은 무엇이며, 나아가 유휴상태에서의 탈출 가능성은 있는 것인지에 심층적인 실증분석 결과를 제시하고 있다. 이후 그 결과를 토대로 바람직한 정책 대안을 다각도로 모색하였다.
○ 주요내용
- 유휴청년층의 규모 및 시계열 추이
- 수요·공급 충격과 유휴청년층
- 유휴청년층의 특성
- NEET 상태의 변화와 지속 가능성
- 정책제언This research is constructed with 7 parts. Both purpose and main results of this research are following:
First, in this research, unemployment and idleness young adult generation was prescribed as NEET(Not in Employment, Education, or Training) and how we could assigned that concept was examined. For grasping the whole scale and time-series of NEET, we should use the Economic Activity Population Survey of National Statistical Office. In terms of practical use of Economic Activity Population Survey, this research provided the concept of NEET more usefully. Moreover, through the critical investigation about preexistence discussion, the research redefined what the NEET was and being based on this point of view, it examined NEET young adult generation's scale and time-series.
Second, this research analyzed what the factor that effected on the time-series of NEET young adult generation. In the concrete, how labor supply fluctuation such as labor demand change or women employment increase effected the scale of NEET was searched. And then, transition among employment, unemployment, or non-economic activity situation, which was frequent in the young adult generation, affected the scale of NEET or not. For this we applied ECM(Error-Correction model).
Third, we analyzed what the main speciality of NEET was. Analyzing what kind of young adult person could be a NEET was most important because using this result we could protect NEET birth. NEET origination obstruction was best way to solve the NEET problem. For this analysis, KLIPS data of Korean Labor Institute was used.
Fourth, we did research on the actual condition about life time use of NEET utilizing the Life Time Use Survey data of National Statistical Office. Formation of NEET's life time and those of difference among NEET, young adult employee, and unemployed young adult was made clear. Main analysis method in this section was life time quantity analysis and Correspondence Analysis.
Fifth, we explored the sustainable possibility of NEET. Namely, we found the rate of long-term continuance of NEET condition, and re-entry possibility between the person who undergo NEET situation one time and the person who stayed long in NEET. Add to this, we examined labor market performance between the person who never experience NEET and the person who have ever been in NEET. For this section, we used Economic Activity Population Survey of National Statistical Office and KLIPS of Korea Labor Institute.목 차
요 약
제1장 서 론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
제2절 주된 연구내용 5
제2장 유휴청년층의 규모 및 시계열 추이
제1절 문제제기 7
제2절 NEET의 정의 9
제3절 NEET의 규모 및 특성 17
제4절 NEET의 시계열 변화 추이 21
제5절 회귀분석 결과 27
제6절 소결 30
제3장 수요·공급 충격과 유휴청년층
제1절 문제제기 33
제2절 오차수정모형(Error Correction Model) 35
1. 단위근 검정(Unit-Root Test) 35
2. 공적분 검정(Co-Integration Test) 36
3. 오차수정모형(Error Correction Model) 38
4. 충격반응분석(Impulse Response Analysis) 39
5. 분산분해분석(Variance Decomposition Analysis) 40
제3절 실증분석 41
1. 자료의 구성 41
2. 기초통계 44
3. 단위근 검정(Unit Root Test) 46
4. 공적분 검정(Co-Integration Test) 47
5. 오차수정모형(ECM)을 이용한 인과검정 50
6. 충격반응함수 분석(Impulse Response Function) 54
7. 분산분해 분석(Variance Decomposition) 58
제4절 주요 결론 및 시사점 60
제4장 유휴청년층의 특성
제1절 자료 및 유휴청년(NEET)의 정의 65
1. 자료 65
2. 유휴청년(NEET)의 정의 67
제2절 유휴청년의 인적 속성과 가족 배경 70
제3절 학교 교육과 유휴청년 76
1. 학교 교육 76
2. 학교 생활 78
3. 훈련과 기타 훈련 경험 79
제4절 유휴청년의 사회 인식 81
제5절 유휴청년 결정요인 분석 85
제6절 소결 97
제5장 유휴청년층의 생활시간
제1절 연구의 필요성 및 목적 99
제2절 분석자료 및 방법 100
1. 분석자료 100
2. 변수의 분류 및 정의 101
3. 분석 방법 110
제3절 분석 결과 112
1. NEET의 규모 및 특성 112
2. 유휴청년층 NEET의 생활시간 120
3. 유휴청년층과 청년 취업자, 실업자 비교 127
4. 대응분석 결과 133
제4절 소결 137
제6장 NEET 상태의 변화와 지속 가능성
제1절 청년층의 경제활동상태 변화 141
제2절 NEET 상태의 장기적 지속 여부 150
제3절 NEET 경험과 노동시장 성과 155
제4절 NEET 경험 정도에 따른 특성 차이 167
제5절 소결 170
제7장 요약 및 정책제언
제1절 연구결과 요약 173
제2절 정책제언 176
1. NEET 파악 및 추적 176
2. 개별화된 맞춤식 지원 서비스의 제공 178
3. 파트너십의 구축 및 강화 180
4. NEET 발생의 예방 노력 강화 180
SUMMARY 183
185
참고문헌 21
호주 정규 교과에서의 진로교육 현황 분석
Get PDF진로교육은 현대 사회의 급격한 변화로 중요성이 점점 강조되고 있다. 특히 학교에서의 진로교육이 중요하다는 논의가 계속 되고 있는 가운데, 고등학교에서「진로와 직업」교과를 선택 운영하고 있지만, 내실 있게 운영되기 힘든 구조를 가지고 있다. 이를 위한 해결책으로 ‘교과통합을 통한 진로교육’에 대한 논의가 많이 이루어지고 있으며, 이에 주요 선진국들은 정부차원에서 교육과정 내에 진로교육을 통합시키는데 많은 노력을 하고 있다. 여기에서는 주요 선진국 가운데 호주의 교과통합 진로교육을 위한 연방정부의 노력, 주정부별 정규 교과 내 진로교육 현황, 정규 교과에서의 진로교육 내용을 분석하여 제시하였다. 또한 이러한 사례분석이 우리나라 교과통합 진로교육에 주는 시사점을 찾고자 하였다.Ⅰ. 개요 1
Ⅱ. 교과통합 진로교육을 위한 연방정부의 노력 2
Ⅲ. 주정부별 정규 교과 내 진로교육 현황 5
Ⅳ. 정규 교과에서의 진로교육 내용 분석 7
Ⅴ. 종합 및 시사점 32
참고문헌 3
전문계 고교생의 진로개발 실태 분석: 일반계 고교생과의 차이를 중심으로
No full text과거에는 전문계 고교가 우리나라의 기능 인력을 양성하고 공급하는데 중추적인 역할을 담당해왔지만, 산업구조의 고도화, 급격한 과학기술의 발전으로 직업구조가 변화하고 국민들의 고등교육에 대한 욕구가 증대함에 따라 전문계 고교의 역할도 점차 변하고 있다. 특히 동일계 특별전형 제도의 시행으로 전문계 고교생의 대학 진학률이 높아지고 있는데, 이를 부정적인 시각에서만 볼 것이 아니라 개인의 진로개발의 측면에서 본다면 전문계 고교생의 진로에 대한 폭이 넓어진다고 긍정적인 면으로 해석할 수 있다. 여기에서는 전문계 고교생과 일반계 고교생이 경험한 진로개발 실태를 비교함으로써 향후 전문계 고교생의 진로개발과 관련하여 시사점을 도출하고자 한다.Ⅰ. 서론 1
Ⅱ. 전문계고교생의 진로개발 관련 선행연구 고찰 4
Ⅲ. 전문계고교생과 일반계 고교생의 진로개발 실태 비교 분석 10
Ⅳ. 종합 및 시사점 22
참고문헌 2
Skills Formation and Wage System : A Comparative Study of Volkwagen, Toyota, and Hyundai Motor Company
No full text이 연구는 우리나라 생산직의 지배적인 임금체계인 연공급이 숙련형성을 촉진하지 못하고 있다는 비판적인 지적을 배경으로, 대표적인 자동차업체인 폴크스바겐, 도요타, 현대자동차의 숙련형성과 임금체계 사이의 관계에 대해 분석해 보았다.
폴크스바겐의 임금체계는 직무급이기 때문에 숙련을 직접적으로 보상하지는 않지만, 상위 직무로의 상승을 위해서는 숙련이 필요하므로 직무급은 간접적으로 숙련을 보상한다. 도요타의 임금체계는 작업자의 직무수행능력을 촉진하는 유인으로서의 역할을 담당한다. 그러나 현대자동차의 경우 직무급적인 요소는 일부의 수당에서밖에 찾아볼 수 없으며, 도요타의 임금체계에서 찾아볼 수 있는 직능급적인 요소는 거의 없다.
현대자동차에서 노동자의 기능적 유연성이 제대로 발휘되지 못하고 있는 배경으로 지적할 수 있는 가장 큰 이유는 임금체계의 경직성이다. 연공서열형 임금체계는 비정규직 양산의 주요한 원인이 되고 있으며, 노동자들의 공정성 개념과도 부합하지 않는다. 이러한 상황에서 연공서열형 임금체계를 숙련급이나 직능급 등 노동자 숙련형성의 변화를 적극적으로 수용할 수 있는 임금체계로 개편할 필요가 있다.
○ 주요내용
- 숙련이론
- 숙련형성과 임금체계
- 폴크스바겐의 숙련형성과 임금체계
- 도요타의 숙련형성과 임금체계
- 현대자동차의 숙련형성과 임금체계This study is concerned with the relationships between the skill formation and wage system. The objects studied are Volkswagen, Toyota and Hyundai. The analysis results are as follows:
The development of Volkswagen's production system from the 1950s to the recent period can be interpreted as a transition from Taylorism-Fordism to a flexible production. As the production system changed in that way, the technology, job structure and work organization were revised too. And the labour relation issue which had to be resolved was the wage system. The new wage system was created in 1980, one which would considerably influence the future direction of work organization at Volkswagen. The old system of wage differentiation, introduced in 1951, was based on an analytical scheme of job evaluation. Even slight changes of work organization and any new job assignment affected pay under this wage system. The new wage formula abolished the system of evaluating individual jobs on the basis of new job systems.
But the new wage system of Volkswagen was also a job based one. So it had marks of Taylorism-Fordism. Although Volkswagen has tried to revise its wage system to correspond to the requirement of flexible production, the job based wage system contradicts it. Specially the problem-solving competency and social-communicative one which have more and more the importance in a flexible production can not be easily the object of job evaluation. But until now the management and trade union do not consider a competency as unit of wage system. Because trade union is afraid of the possibility that it might lead to the breakdown of industry-level qualification structure for workers' solidarity. And for management it means the raise of wage cost.
Toyota Production System(TPS), the crucial part of Toyota company, is composed of three factors, ‘ability to product’, ‘ability to 'Kaizen'’, and ‘ability to evolve’ which makes other competing companies hard to imitate or follow. We can assume that the core factor of TPS is an ability to enhance the factory operation. In addition, the mechanism coupled with skill-formation and succession system leads Toyota to bring about outstanding outcomes.
The notion of Toyota's ‘skill’ focuses on an ability to cope with abnormal situations, and to organize the ability as a whole which acquire not only professional knowledge but also sociality and responsibility. Toyota invests in education and training programs in order to support the skill-system. Along with OJT, the company operates over 80 training facilities, including the large scale of training center such as GPC for factories located in foreign countries. Toyota also allocates entry-level employees to participate in various programs such as skill-advancement, acquiring expertise grades, and skill-exchange association which accelerates training and education.
In order to encourage employees to participate in skill-formation and training programs actively, Toyota runs a competitive promotion-system coupled with qualification. In this system, employees show their ability and active attitude to get promoted and higher payments. Therefore, it can be concluded that payments based on the job evaluation preserves Toyota's skill-system. Toyota's system with acquiring expertise which focuses on the promotion of entire employee, shows the company's effort to guarantee a better pay. None the less, according to the fact that the wage structure is bond with individual performances, it is obvious that the system is highly competitive. Based on the fact that the Toyota's personnel system is mainly focused on the development of organization and not on the individual's quality of life, the recent advent of a democratic labor union seems inevitable.
The mechanism which matches up the human side and technology side factors under the unequal situation in industrial relations makes TPS exceptional. Korean car industry should focus on building a well balanced industrial relations, which can be harmonized with an organizational skill-formation system. Labor movements also should consider and accept the way to reward high performer properly, which will guarantee steady employment and high income.
This chapter purposes to explain the characteristics of Hyundai production system in terms of 'systemic rationalization' theory. Hyundai Motor Company has developed the trend of 'systemic rationalization' for the production system, as it has introduced and digested foreign technology under the circumstance of Korean economy. From the point of 'systemic rationalization' theory, the relative importance of direct labor has decreased, as 'systemic rationalization' of Hyundai Motor Company has been advanced. As the 'systemic rationalization' has been developed, skill formation of laborers has been degraded into marginal position. Nevertheless, skill formation itself has its own significance in the Hyundai Motor Company.
The outline of this chapter is as follows. First, Hyundai Motor Company has heavily depended on the active role of senior laborers and specialists, while the ability of most laborers has been underdeveloped. Nevertheless, the skill level of senior laborers and specialists also has not been evaluated as the high level that it should be.
Second, the skill formation system of Hyundai Motor Company has not been properly functioned, because the employer and the employee don't feel the necessity of education and training for the employee under the confrontational labor relations. After the introduction of verification system for vocational ability has been discarded during the 1990s, the relative importance of education and training has been decreased.
Third, the wage system of Hyundai Motor Company has nothing to do with the skill formation of employee, because it has been based on the seniority of employee. However, the wage system based on the seniority can not be regarded as rational in terms of systemic rationalization theory. While the seniority has nothing to do with the skill formation. the wage level has being kept increased,
Fourth, Hyundai Motor Company with the existing Hyundai production system has fulfilled its competitive advantage by developing and producing the small number of the cheap priced model. However, in order to survive the environmental change in the future, Hyundai Motor Company has to establish new Hyundai production system that can flexibly respond to the change of consumer demand. New Hyundai production system includes the skill formation system based on the wage system to support the improvement of skill level of laborers.목 차
요 약
제1장 서 론
제1절 연구의의와 연구목적 1
제2절 연구의 구성 2
제3절 연구방법 3
제2장 이론적 논의와 분석틀
제1절 숙련 이론 5
1. 탈숙련화론 5
2. 숙련의 양극화론 8
3. 신생산개념론 9
4. 시스템적 합리화론 11
5. 숙련요구의 변화 이론 14
제2절 임금체계 이론 16
제3절 분석 중점 및 분석틀 17
1. 시장상황과 생산방식의 변화 17
2. 기술과 작업조직의 발전 18
3. 교육훈련과 숙련형성 18
4. 임금체계 18
5. 노사관계 19
제3장 폴크스바겐의 숙련형성과 임금체계
제1절 머리말 21
제2절 유연적 생산방식으로의 변화 22
제3절 숙련형성과 교육훈련제도 26
1. 전통적인 숙련형성 조직 모델 26
2. 기능적 작업조직에서 프로세스 지향적 작업조직으로의 전환 28
3. 새로운 숙련요구 31
4. 직업훈련제도의 변동 35
제4절 임금체계와 승진제도 44
1. 임금체계의 기본 구성 44
2. 유연적 생산과 임금체계의 변동 49
3. 현재의 임금체계 52
4. 승진과 숙련형성 54
제5절 임금체계, 숙련과 노사관계 55
제6절 소결 56
제4장 도요타의 숙련형성과 임금체계
제1절 머리말 59
제2절 도요타생산방식의 특징 60
1. 도요타생산방식의 개념과 주요 특징 60
2. 도요타생산방식의 발전 과정 63
3. 도요타생산방식의 최근 변화: SPS 65
제3절 숙련형성과 교육훈련 67
1. 기본구조 67
2. 專門技能修得制度와 기능교류회 71
제4절 승진과 임금체계 77
제5절 노사관계와 비정규직 88
1. 도요타 노사관계의 역사와 기본 구조 88
2. 신생 자주노조의 등장 89
제6절 소 결 91
제5장 현대자동차의 숙련형성과 임금체계
제1절 머리말 95
제2절 현대자동차 생산방식의 진화 98
1. 기술체계의 진화 98
2. 숙련형성과 교육훈련 105
제3절 숙련형성과 교육훈련 107
1. 숙련형성 107
2. 교육훈련 현황 109
제4절 새로운 숙련형성과 임금체계의 모색 117
1. 자동차산업의 환경 변화 117
2. 유연적 생산기술을 뒷받침하는 숙련형성 119
3. 숙련유인적 임금체계로의 전환 122
4. 참여적 노사관계로의 전환 123
제5절 소결 126
제6장 결 론
SUMMARY 137
참고문헌 13
[과학기술인력정책동향] 과학기술 인력정책
No full text본 과학기술분야 동향은 새 정부의 교육과 과학기술정책의 통합에 발맞추어 새롭게 기획하였다. 우리나라 과학기술분야의 현황과 정책에 대하여 네 가지 즉, (1)R&D, (2) 과학기술인력, (3) 과학기술혁신전략, (4) 국제협력으로 구분하고 분기에 하나씩 다룬다.
국내와 해외(OECD와 주요선진국)의 과학기술관련 이슈와 정책 동향에 대하여 주요 통계를 중심으로 요약 제시함으로써 정부의 정책 수립과 과학기술정책연구 전문가에게 신속한 정보원으로서 역할을 하고자 한다.
□ 한국 R&D 투자 경제개발 분야 준심. 외국은 연구 및 보건환경 분야 높아
□민간부문의 R&D 투자증가 전체적 증가세 이끌어
□ GDP 대비 R&D 투자 비중은 OECD국가 중 최상위 수준
□ PISA 평가 결과 교육과 과학기술 분야 등 대부분의 지표가 OECD 평균보다 높았으며, 전년 평가보다도 높아
[노동시장동향] 노동시장
No full text○ 정책동향
□ 외국인인력정책위원회, 2008년도 외국인력도입계획 확정, 발표
□ 노동부, 공공기관 비정규직근로자 정규직 전환 실태 현황 발표
□ 노동부, 주부 재취업 용이한 55개 직업 선정
□ 노동부, 2008년 업무보고 발표
□ ILO, 2008년 세계고용동향 발표
□ ILO, 2008년 세계여성고용동향 발표
○ 노동시장 동향
□ 2007년 경제활동 참가율 61.8%, 실업률 3.2% 기록
□ 남성 고용률 71.4%, 전년 동기 대비 0.3%p 하락
□ 여성 사업·개인·공공서비스 및 기타 산업 취업자, 전년 동기 대비 5.5% 증가
□ 단순 노무 종사자, 2005년 이후 증가폭 확대
□ 청년층 실업률, 최대 7.7% 기록
□ 여성, 남성임금의 66.4% 기
[패널리뷰] 인적자본 ‘기업’패널의 유용성과 ‘사업체’패널과의 비교
No full text○ 기업 패널조사의 의의
○ 기업(사업체) HR 패널조사 현황
○ '기업' 패널조사(HCCP)와 사업체패널조사(WPS)의 비교
- 조사 목적과 의의
- 표본틀과 표본 추출
- 조사대상 및 조사자
- 조사 내용과 항목
- 조사결과의 활용
○ 맺음
[직업훈련동향] 직업훈련
No full text○ 정책동향
□ 노동부 2008년 고령자 고용안정프로그램 컨설팅비용 지원사업 공고(2008. 4. 17)
□ 특허청 지식재산 인력양성 기본계획(IP-HRD 2012) 발표(2008. 4. 25)
□ 노동부 개정 고용보험법 시행령·시행규칙 공포(2008. 4. 30)
□ 노동부 직업능력개발사업 인지도 조사결과 발표(2008. 6. 5)
○ 직업능력개발사업 동향
□ 2008년 1/4분기 직업능력개발사업 지원 인원, 전년 동기 대비 27.2% 증가
○ 직업능력개발훈련 동향
□ 직업능력개발훈련 참가자 비율 9.7%로 전년 동기에 비해 1.8%p 높아짐
□ 1,000인 이상 사업체 근로자 훈련 참여율 전년 동기에 비해 7.6%p 증가
□ 사업주 훈련 참가인원 전년 동기 대비 23.0% 증가
□ 사업주 향상훈련 인원 전년 동기 대비 29.9% 증가
□ 신규 취업자의 양성훈련 참가율 12.4%
○ 실업자재취직훈련 동향
□ 실업자재취직훈련 인원 전년 동기에 비해 15.2% 증
[과학기술분야동향] 과학기술분야
No full text□ 국가경쟁력 2단계씩 하락
□ 과학기술 관련 혁신 분야 1단계 하락
□ 과학기술혁신을 위한 전략적 투자 상대적으로 낮은 수준
□ 기술의 전략적 수용과 혁