Korea Research Institute for Vocational Education and Training
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The Status and Causes of Early Separation of College Graduate Newcomers : Focusing on the HRM Perspectives
No full text최근 고학력자의 취업난이 심각한 상황 속에서도 대졸 신입사원들의 조기퇴사 현상이 나타나고 있다. 이에 본 연구는 제1회 대졸자 직업이동 경로조사(2006년)의 원자료를 활용하여 대졸 신입사원의 조기퇴사 실태와 그 원인을 분석하였다. 실태분석 결과, 대졸 신입사원 중 33.1%가 첫 직장에서 퇴직한 것으로 나타나며, 퇴직한 사람 중 1년 이내에 퇴직한 대졸 신입사원의 비율이 62.2%이고, 1년 이내 퇴직한 ‘조기퇴사자’중 2/5가 채 6개월도 안 되어 퇴직한 것을 확인하였다. 또한 기업규모에 따라 조기퇴사자들의 근속기간 분포가 다르고, 퇴사사유도 다르게 나타나 대기업과 중소기업 간에 체계적인 차이가 발생하고 있는 것으로 판단된다. 이와 같은 대기업과 중소기업의 차이는 근속기간 결정요인에 대한 회귀분석에서도 명확하게 나타난다.
한편 기업규모와 상관없이 직무내용과 인간관계에 대한 만족도가 클수록 근속기간이 길게 나타나고 있어 최근 기업에서 신입사원의 조직사회화를 위해 도입하고 있는 멘토링 제도가 현실적인 조기퇴사자 방지 대책이라는 점을 보여 주고 있다.Recently the early separation rate of college graduate newcomers becomes about to 30% during high unemployment of young workers. This study investigates the status and causes of early separation of college graduate newcomers by using the GOMS(Graduates Occupational Mobility Survey, 2006). According to their status of early separation, we found that the 33.1% of them had experienced the job separation and among them the ratio of early separation(less than 1 year) was 62.2%. We also show the systematic gap between small and midium-sized firm and large firm by analyzing the distribution of length of tenure and the causes of early separation of them. The result of estimating OLS model on the determinants of length of tenure also make the difference. Since the satisfaction of job contents and human relation among the workplace satisfaction items have the positive effect on the length of tenure, the mentoring program will be an appropriate tool of retention for reducing early separation and developing organizational socialization of college graduate newcomers
The Effects of Self-Efficacy, Self-Regulated Learning and Online Task Value on Satisfaction and Achievement in Corporate Cyber Education
No full text본 연구는 국내 S기업에서 사이버과정을 이수한 수강생을 대상으로 학업적 자기효능감, 자기조절학습능력, 온라인 과제가치가 만족도와 성취도에 미치는 영향 규명을 목적으로 하였다. 본 연구를 위하여 학업적 자기효능감, 자기조절학습능력 및 온라인 과제가치를 독립변인으로, 학습자들의 만족도와 성취도를 종속변인으로 하는 가설적 모형을 상정한 다음, 2007년 S기업에서 4사분기에 4주간 진행된 사이버과정을 완수한 수강생 1,130명에게 설문조사를 실시하였다. 수집한 자료를 대상으로 회귀분석을 실시하여 독립변인이 종속변인에 미치는 영향력을 검증하였다.
분석 결과, 학업적 자기효능감, 자기조절학습능력 및 온라인 과제가치의 세 변인 모두 기업 사이버교육생의 만족도에 유의한 영향을 미치는 변인임을 확인하였으며, 자기조절학습능력, 학업적 자기효능감, 온라인 과제가치 순으로 성취도를 유의하게 예측하였다. 기업 사이버교육에서 만족도는 학업적 자기효능감, 자기조절학습능력 및 온라인 과제가치와 성취도를 매개하지 않는 것으로 나타났다. 연구 결과를 바탕으로 기업 사이버교육에서 학습효과를 높이기 위한 교수전략 수립 시, 영향력이 높은 변인들을 우선적으로 고려할 것을 제안하였다.The purpose of the present study is to explain the effects of self-efficacy, self-regulated learning, and online task value on the satisfaction and achievement of cyber corporate education.
The subject were 1,130 students who participated S corporate’s cyber courses. A hypothetical model was proposed, which was composed of self-efficacy, self-regulated learning, online task value factors as prediction variables, and satisfaction and achievement factors as outcome variables.
The results of this study through multiple regression analysis indicated that the self-efficacy, self-regulated learning and online task value influenced significantly on both learner’s satisfaction and achievement. Satisfaction was not mediated variable as self-efficacy, self-regulated learning and online task value to achievement.
The results like these imply that factors which have significant correlations in learner’s motivation such as self-efficacy, self-regulated learning and online task value should be considered for the design and development strategies of online courses. This study will serve as a first step in measuring structures of online situation in corporate education and can provide valuable insights about the future performance of the students in online learning
The Impact of Human Resource Development & Management on Corporate Performance
No full text본 연구는 기업성과를 재무성과, 경영성과, 조직효과성의 다차원 구조로 이해하고 각각의 차원별로 성과지수를 개발하였다. 기업의 인적자원시스템 또한 인적자원 개발, 평가 및 보상, 인적자원부서 역량의 복합구조로 파악하여 개별 인적자원지수와 종합 시스템지수를 개발하였다. 이를 바탕으로 기업의 인적자원 투자가 이후의 재무성과, 경영성과, 그리고 조직효과성에 미치는 영향을 분석하였다. 인적자원 및 성과지수의 개발에는 요인분석을 사용하였고, 인적자원개발 프로그램 및 관리 제도가 기업성과에 미치는 효과의 추정에는 OLS 회귀분석과 2SLS(IV) 분석을 사용하였다. 분석자료는 한국직업능력개발원의 「인적자본기업패널(HCCP)」 1차(2005년) 및 2차(2007년) 조사자료와 해당년도 한국신용평가정보(주)의 기업 재무자료를 사용하였다.
회귀분석 결과에 의하면, 전체 시스템으로서 기업의 인적자원 개발 및 관리 수준이 높을수록 재무, 경영 및 조직효과성 차원 모두에서 기업의 성과가 유의하게 높아진다. 기업 인적자원 투자의 내생성을 고려하면, 인적자원시스템 지수는 재무성과 중에서 종업원 1인당 매출액에만 유의한 양(+)의 효과를 미친다.This study develops an index for each of corporate financial performance, operational performance and organizational effectiveness, with the view that these disparate elements constitute corporate performance. Human resources indexes are also developed under the assumption that corporate human resources system is likewise multi-dimensional, encompassing such factors as human resource development, performance evaluation/compensation, and the competence of human resource management (HRM) division. Using these indexes, this paper examines the effect of the firm's investment in human resource development and management (HRD/HRM) on financial performance, operational performance, and organizational effectiveness of the firm. The factor analysis was used to develop the indexes for human resources system and corporate performance. The empirical analyses are based on data from the first two Human Capital Corporate Panel (HCCP) surveys conducted by Korea Research Institute for Vocational Education & Training (KRIVET) in 2005 and 2007, as well as on the corporate financial information for years 2005 and 2007 as provided by Korea Information Service(KIS). The OLS regression analyses reveal that the firm's level of HRD/HRM as a system has a significant positive impact on financial and operational performance and organizational effectiveness of the firm. On the other hand, the human resources system index, controlling for the endogeneity of corporate human resources investment, indicates that any meaningful positive effect of HRD/HRM is limited only to per-employee sales
From College Graduation to the First Job
No full text본 연구는 전국의 대학교 졸업생들을 모집단으로 확률 표본추출방법에 의해 표집된 대규모 설문조사 자료를 분석함으로써 대학생들이 첫 직장으로 진입하는 과정에 영향을 미치는 요인들을 실증적으로 검토하였다. 분석 결과를 보면, 일반적으로 인적자본으로 거론되는 변수들, 그리고 기회구조를 나타내는 변수들 모두 첫 직장으로의 탈출 확률에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 더욱 중요한 것은 이러한 변수들이 모두 통제되었을 때, 구직과정에 관한 변수들이 첫 직장 진입에 있어 매우 중요한 역할을 한다는 점이다. 즉, 다른 조건이 동일할 때, 좀 더 빨리 구직을 시작하고 다양한 방법을 동원해 직장을 알아보는 것은 첫 직장을 얻는 데 유의하게 긍정적인 효과를 지니며, 특히 좋은 직장의 경우에는 공식적인 방법을 사용해 구직을 하는 것이 효과적인 것으로 나타났다.Analyzing a national probability sample on college graduates, this study aims to empirically examine the factors which are presumed to have effect in obtaining the first job. Our analyses find that factors that measure the supply side of labor and the factors that measure the demand side of labor are both important in obtaining the first job. More importantly, however, we find that controlling for these factors, variables on job search method and job search period are also important in obtaining the first job. This implies that universities can also play a role in increasing their graduates' probability of obtaining the first job by playing a more active role in the process through which the supply and demand side of labor get to meet each other
UNESCO Regional Center Project(2008) : KRIVET International Workshop on ？Official Development Assistance and Technical Vocational Education and Training？
Get PDFDue to global sourcing and cross-border workforce mobility, the improvement of globally competitive ODA in TVET has now become a necessity, not a matter of choice, for all. ？It was by the momentum of both Social Development World Summit(1995) and UN Millennium Summit(2000) that issues related to development of the developing countries have begun to require output-based tangible achievement indicated by Millennium Development Goals. This recognition is calling for a common worldwide effort to develop and utilize competent action plans, not to mention stronger collaboration among ODA donors, recipients, and related international organizationsTable of Contents
I. Introduction
1. Background 1
2. Objectives 2
3. Program 3
4. Overview 5
4-1. Topic 5
4-2. Venue & Date 5
5. Issue Statement 5
II. Agenda
1. Session I 9
1-1. Opening Remark 9
1-2. Keynote Speech I 9
2. Session II 10
2-1. Case Studies 10
ㆍ Vietnam 10
ㆍ Laos 11
ㆍ Cambodia 12
ㆍ Mongolia 14
ㆍ Egypt 15
ㆍ Sudan 15
2-2. Small Group Discussion 16
ㆍ Group1: Vietnam 17
ㆍ Group2: Laos, Cambodia 28
ㆍ Group3: Mongolia 44
ㆍ Group4: Egypt 58
ㆍ Group5: Sudan 70
3. Plenary Session I 76
4. Plenary Session II 80
4-1. The Future of「ODA in TVET」80
4-2. Keynote Speech II 84
5. Designated Discussants 85
5-1. Korea’s ODA In Education & TVET 85
5-2. Assisting VT Activities to Developing Countries 85
5-3. EDCF on TVET & Aid Effectiveness 86
III. Conclusion
1. List of Speakers and Chairs 91
2. Presentation Materials 93
3. Small Group Discussions 169
4. Designated Discussants 19
TVET and HRD Training Program for Experts 2008
No full textTABLE OF CONTENTS
Chapter 1 Background 1
Section 1: Program Background 3
Section 2: Program Objectives 4
Chapter 2 Program Outline 5
Section 1: Program Title 5
Section 2: Methodology of Needs Assessment Survey 5
Section 3: Program Preparation 5
Chapter 3 Program Contents 7
Section 1: Composition of Program 7
Section 2: Lectures 10
Section 3: Site Visits 12
Section 4: Economy Reports and Action Plan 14
Chapter 4 Program Results 47
Assess the Results by Participants and Trainees 47
List of Participants 52
List of Lecturers and Moderators 53
Program Assessment 54
Certificate of Completion 5
Status of Koreans’ Occupational Consciousness and Work
No full text글로벌 지식경제 시대에 한국인의 직업의식이 어떤 위치에 있고 어떤 특징을 갖는지 파악하는 것은 학문적으로나 정책적으로 중요하다. 이 연구는 한국, 일본, 미국, 독일 4개국 국제비교조사를 통해 현 시기 한국인의 직업윤리를 국제적 맥락에서 비교분석한 것이다.
이 연구에서는 한국, 일본, 미국, 독일의 18~64세 성인 취업자를 모집단으로 하여, 각국별로 1,200명씩 총 4,800명의 표본을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 표집 및 조사는 인터넷 액세스 패널 서베이(Access Panel Survey)방식에 따라 이루어졌으며, 직업가치관과 직업위세 등 직업의식 및 직업윤리 전반을 조사하였다.
한국인의 일과 삶의 만족도, 조직 및 직무몰입은 미국이나 독일에 비해 낮지만 일본보다는 다소 높았다. 삶에서 일이 차지하는 중요도는 매우 높았지만, 일에 대한 자부심은 낮아 후진적 양상을 보였다. 일본인들의 조직 및 직무몰입이 높다는 통설은 지지되지 않았다. 직업위세 평가에서 한국은 상대적으로 민간부문의 가치 창출형 직업들에 대한 평가가 낮았으며, 직업위세 격차가 두드러지게 컸다.
○ 주요내용
- 삶과 일 만족도의 국제비교
- 지식정보사회 직업가치관의 국제비교
- 조직몰입, 직업몰입 및 직장에서의 신뢰
- 직업위세에 대한 인식
- 직업윤리에 대한 인식
- 직업자격과 직업의식The Korea Research Institute for Vocational Education and Training carries out surveys on work values and work ethics of Koreans periodically. 2008 surveys were conducted for employers and workers of firms and professional groups.
The objective of the study is to examine work ethics and professionalism of professional groups including lawyer, medical doctor, professor, and reporter. A survey of 800 professionals(200 professionals from each group) was conducted from 9 June to 31 July, 2008.
The professionalism was measured in five dimensions drawn from Hall‘s framework. The five dimensions include the Use of the Professional Organization as a Major Reference, Belief in Public Service, Belief in Self-regulation, Sense of the Field, and Autonomy.
The levels of professionalism in five scale were as follows.
First, The level of the Use of the Professional Organization as a Major Reference was highest among medical doctor(3.90 point), followed by professor(3.78 point), lawyer(3.27 point), and reporter(2.88 point).
Second, the level of Belief in Public Service was highest among medical doctor(3.70 point), followed by professor(3.24 point), lawyer(3.14 point), and reporter(3.11 point).
Third, the level of Belief in Self-regulation was highest among medical doctor(3.36 point), followed by professor(3.19 point), lawyer(3.10 point), and reporter(3.02 point).
Fourth, the level of Sense of the Field was highest among medical doctor(3.90 point), followed by professor(3.86 point), lawyer(3.70 point), and reporter(3.57 point).
Fifth, the level of Autonomy was highest among medical doctor(3.69 point), followed by professor(3.61 point), lawyer (3.56 point), and reporter(3.03 point).
In addition, the levels of work ethics of professionals were examined. The level of work ethics is highest among lawyer(3. 46 point), followed by medical doctor(3.33 point), professor (3.19 point), and reporter(2.92 point).목 차
요 약
제1장 서론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
1. 연구의 필요성 1
2. 연구의 목적 2
제2절 연구내용 및 방법 3
1. 연구의 내용 3
2. 연구의 방법 3
제3절 연구의 범위 4
1. 연구 대상 4
2. 연도별 연구와의 비교 5
제2장 전문직의 전문 직업성과 직업윤리
제1절 전문직의 전문 직업성(professionalism)에 대한 논의 9
제2절 전문직의 직업윤리에 대한 논의 15
제3장 산업 직업구조의 변화와 전문직
제1절 산업 및 직업구조의 변화 21
1. 산업구조의 변화 21
2. 직업구조의 변화 23
제2절 주요 전문직의 형성과정과 전문직화(professionalization) 27
1. 주요 전문직의 형성과정과 현황 27
2. 우리나라 전문직화 42
제4장 주요 전문직 대상 설문조사
제1절 조사 설계 45
1. 표본 설계 45
2. 조사 내용 47
제2절 응답 결과 51
1. 의사 대상 조사 결과 51
2. 변호사 대상 조사 결과 54
3. 교수 대상 조사 결과 55
4. 기자 대상 조사 결과 56
제3절 주요 전문직의 근로실태와 특성 58
1. 의사의 근로실태 및 특성 58
2. 변호사의 근로실태 및 특성 63
3. 교수의 근로실태 및 특성 68
4. 기자의 근로실태 및 특성 73
5. 주요 전문직별 근로 실태 비교 78
제5장 주요 전문직의 전문 직업성
제1절 의사의 전문 직업성 83
1. 의사의 전문 직업성 83
2. 의사의 전문 직업성이 직무만족에 미치는 영향 93
제2절 변호사의 전문 직업성 94
1. 변호사의 전문 직업성 94
2. 변호사의 전문 직업성이 직무만족에 미치는 영향 103
제3절 교수의 전문 직업성 105
1. 교수의 전문 직업성 105
2. 교수의 전문 직업성이 직무만족에 미치는 영향 115
제4절 기자의 전문 직업성 117
1. 기자의 전문 직업성 117
2. 기자의 전문 직업성이 직무만족에 미치는 영향 123
제5절 전문 직업성의 직업별 차이 분석 125
1. 주요 전문직별 전문 직업성 수준 비교 125
2. 주요 전문직별 전문 직업성이 직무만족에 미치는 영향 비교 131
제6장 주요 전문직의 직업윤리
제1절 의사의 직업윤리 133
1. 의사의 직업윤리 덕목 133
2. 윤리적 갈등에 대한 경험 141
3. 윤리적 문제에 대한 견해 144
제2절 변호사의 직업윤리 151
1. 변호사의 직업윤리 덕목 151
2. 윤리적 갈등에 대한 경험 155
3. 윤리적 문제에 대한 견해 157
제3절 교수의 직업윤리 163
1. 교수의 직업윤리 덕목 163
2. 윤리적 갈등에 대한 경험 166
3. 윤리적 문제에 대한 견해 168
제4절 기자의 직업윤리 180
1. 기자의 직업윤리 덕목 180
2. 윤리적 갈등에 대한 경험 184
3. 윤리적 문제에 대한 견해 185
제5절 직업윤리의 직업별 차이 분석 195
1. 주요 전문직의 직업윤리 덕목에 대한 비교 195
2. 전문직에 대한 일반인의 평가에 대한 신뢰도 비교 196
3. 윤리적 갈등에 대한 경험 비교 197
제7장 요약 및 결론
제1절 요약 199
1. 주요 전문직의 일반적 현황 및 근로 실태 199
2. 주요 전문직의 전문 직업성 201
3. 주요 전문직의 직업윤리 203
제2절 정책적 함의 208
SUMMARY 211
윤리강령 215
설문지 233
참고문헌 26
The New Government's Tasks and Strategies in the Lifelong Vocational Education Sector
No full text평생학습계좌제 도임에 따른 자격과의 연계 방향 수립에서는 추진 배경과 관련 정책의 추진 현황을 분석하고, 평생학습계좌제와 자격과의 연계를 위한 전제, 연계 방식, 기대 효과 등을 제시하였다.
○ 주요내용
- 새 정부의 평생직업교육 관련 정책 개요
- 사내대학 현황과 활성화 방안
- 고등교육기관의 평생학습 현황과 기능 강화 방안
- 평생학습계좌제 도입과 자격과의 연계 방안목 차
요 약
제1장 서론
제1절 연구 필요성 및 목적 1
제2절 관련 정책 자료 분석 2
1. 핵심과제 5-평생학습계좌제 도입 2
2. 일반과제 7-고등교육기관의 평생교육 기능 강화 4
제3절 연구 내용 6
1. 사내대학 활성화 방안 6
2. 고등교육기관의 평생교육 기능 강화 7
3. 평생학습계좌제 도입과 자격과의 연계 방향 7
제4절 연구의 방법 7
1. 문헌 및 자료 수집 분석 7
2. 면담 및 사례 분석 7
3. 전문가 그룹을 활용한 협의회 8
제5절 기대 효과 및 활용방안 8
제2장 사내대학 활성화 방안
제1절 추진 배경 11
제2절 현황 13
제3절 사내대학 활성화 저해요인 19
제4절 사내대학 활성화 방안 21
제5절 기대효과 23
제3장 고등교육기관의 평생학습 기능 강화 방안
제1절 추진 개요 25
제2절 고등교육기관의 평생학습 현황과 주요 문제점 27
1. 환경적 요인 27
2. 고등교육기관의 평생학습체제 현황 30
3. 기업체의 평생학습 지원체제 34
제3절 고등교육기관 평생학습 기능정립의 효과성 및 필요성 논의 36
제4절 주요 추진과제 및 강화 방안 41
1. 지식기반사회의 산업발전 방향과 일치하는 학습 41
2. 산학협력을 통한 현장적합성 강화 42
3. 대학프로그램의 다양화 43
4. 성인학습자 접근 방안 46
5. 프로그램 운영 방식의 적정화 47
6. 대학평생교육원 운영의 체계화 49
7. Blended Learning 확대 51
8. 대학의 평생학습 강화를 위한 인센티브 체제 구축 52
9. 고등교육기관의 평생학습 기능 분담 53
10. 정부부처의 평생학습 지원사업의 효율적 운영 54
제4장 평생학습계좌제 도입과 자격과의 연계 방향
제1절 평생학습계좌제의 추진 배경 57
제2절 평생학습계좌제 개념과 운영 현황 59
1. 평생학습계좌제의 근거와 개념 59
2. 학습계좌제의 운영 현황 66
제3절 평생학습계좌제와 자격과의 연계 방향 82
1. 자격제도의 개선 방향 82
2. 평생학습계좌제와 자격과의 연계 방향 87
참고문헌 9
자격증 임금효과인가 근속효과인가? : 재직중 자격취득자를 중심으로
Get PDF자격증의 효과에 대한 의문은 여전히 관심거리이다. 특히 자격증의 임금효과, 근속효과, 직업일치, 채용, 직장 만족도 등은 자격증 효과의 주요 주제라 할 수 있다. 이 연구에서는 이중에서 자격증의 임금과 근속효과를 살펴보고 이중 어떠한 것이 더 효과가 큰지를 분석하고자 한다.Ⅰ. 서론 1
Ⅱ. 자격증 취득자 및 미취득자의 특성 4
Ⅲ. 실증모형 10
Ⅳ. 실증결과 11
Ⅴ. 결론 17
참고문헌 19
부록 2
제조업 생산직 근로자의 숙련향상이 승진과 임금에 미치는 영향
Get PDF본 연구는 제조업 생산직 근로자의 숙련향상이 승진과 임금에 미치는 영향을 분석하였다. 먼저, 숙련향상의 실태를 보면 근로자의 학력이 높을수록, 대기업(1000인 이상)에 종사할수록 숙련향상(기술적 다능공화)자의 비율과 향상 정도가 더 높았다. 기업별로 제도나 노력의 차이에 따라 다르겠지만, 학력, 근속, 기업규모와 직무수준을 통제할 때, 고속승진제도나 관리직으로 승진경로의 존재와 같은 인사관리변수들은 개별 근로자 숙련향상에 통계적으로 유의하게 영향을 주고 있지 않았다. 생산기능직 근로자의 숙련향상은 승진확률을 높일 뿐 아니라 장기근속 근로자를 중심으로 임금향상에 중요하게 영향을 주며, 이 과정에서 인사관리 제도변수들도 통계적으로 유의하게 영향을 준다는 것이다. 그러나 역으로 임금이나 승진, 그리고 인사관리변수들이 근로자의 숙련향상을 유인하는데 유효하게 작동하고 있는가? 이에 대하여 본 연구는 유보적이라고 본다. 근로자의 숙련향상 과정에 학력별, 규모별 차이가 있고, 인사관리관련 변수들이 유효하게 작동하는 것으로 나타나지 않고 있기 때문이다.Ⅰ. 서론
Ⅱ. 선행연구와 실증분석 가설
Ⅲ. 자료와 추정식
Ⅳ. 추정결과
Ⅴ. 결론과 시사점
참고문