Korea Research Institute for Vocational Education and Training
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Measures for Career Development of Drop-out Youths
No full text본 연구에서는 자발적 또는 비자발적=으로 학교를 중단한 청소년의 실태를 파악하고, 이들을 위한 현행 시스템의 장단점을 분석함으로써, 학교중단 청소년을 위한 다양한 대안을 모색하는데 목적을 두고자 한다. 구체적으로는 ① 학교중단 청소년의 유형별 접근을 통하여 학교중단의 과정 및 학교중단 이후의 생활에 관한 현황 및 요구사항을 파악하고, ② 학교중단 청소년을 위한 현행 지원체제의 실태를 분석하고, 현행 지원체제에서의 한계와 보완의 필요성을 도출하며, ③ 학교중단 청소년의 예방 및 학교중단 이후의 적극적인 지원을 위한 교육적, 사회정책적 대안을 모색하는 것이다. 특히 학교중단 청소년들이 학교중단 이후에 원활한 진로개발을 전개할 수 있는 방안을 강구하고자 하였다. 이를 위해 문헌고찰, 한국청소년패널(KYPS)의 원자료 분석을 통한 학교중단 청소년의 특성 분석, 학교중단 청소년 대상의 심층인터뷰, 전문가협의회 및 면담 등의 연구방법을 활용하였다.
특히 진로개발과 관련하여 학교중단 청소년들의 진로계획은 막연하다는 공통점을 갖고 있었으며, 이에 대한 충분한 교육적·사회적 지원을 받지 못하고 있었다. 또한 학교중단 결정에서의 높은 주도성, 특히 학교생활에 대한 극도의 반감을 표출한 것에 비하여 학교중단 이후의 진로경로에서의 주도성은 상당히 줄어드는 경향이 강하다. 이러한 학교중단 청소년들의 진로개발 특성 및 요구를 토대로 학교중단 예방 및 안정적인 삶의 영위와 원활한 진로개발 지원을 위한 방안을 제안하였다.
○ 주요내용
- 청소년 학교중단 실태
- 학교중단 청소년을 위한 국내·외 정책 및 관련 실태
- 학교중단 청소년들의 실태 및 요구
- 학교중단 청소년을 위한 진로개발 지원 방안The goal of this study was to suggest various alternatives for drop-out youths based upon the analysis of current status. Specifically, the objectives of this study were (a) to identify the drop-out processes and the drop-out youths' needs through the typological approach, (b) to analyze the current status of support systems for drop-out youths, and (c) to suggest several educational and social policy measures for career development of drop-out youths. For these objectives, this study used following methodologies: literature review, statistical analysis of the Korea Youth Panal Survey for identification of drop-out youths' characteristics, in-depth interview for drop-out youths', and discussion with some professionals and practitioners.
1. Current Status of Drop-out Youths
Drop-out youth was defined as youth who stops and drops out of school, spontaneously or unspontaneously, for personal, family, economic, or social reasons, except for the reasons of death or school transfer. Speaking strictly, there is no statistical data that informs the exact size of drop-out youths. However, according to the Yearbook of Korea Educational Statistics, the size of ‘Expelled, Drop-outs, and Absentees’ students has increased within several years (cf. 87,738(1997)→38,202(2002)→53,044(2007)).
Generally, drop-out behavior is known as having multi-dimensional characteristics. Decisions on the drop-out from school were affected complicatedly and interrelatedly by several factors, including intra-psychological elements. The analysis of the Korea Youth Panel Survey (KYPS) data indicated several characteristics about the relationship between drop-out behavior and related factors, although there were only 83 drop-out youths in the KYPS data. The results indicated that the more they could not find their career alternatives, the more they didn't feel attraction or interests from parents, the more they considered themselves negatively, and the more they were likely to treat interpersonal matters violently, the higher the probability of drop-out increased. Especially, the experience of career education in schools was negatively related to the drop-out status. This means that career education in school could prevent the problem of drop-out behavior.
2. Career Development Needs of Drop-out Youths
In-depth interview gives us several significant results about the drop-out behaviors and the career development needs of drop-out youths. The major findings were as follows:
First, drop-out youths, especially inadaptive droup-out youths, expressed commonly that they decided drop-out from schools because their school life was not fun, troublesome, and insigificant.
Second, their negative feelings about school life were related to several noticeable phenomena, including the decline of interest to school life, runaway from home, and long-term absence from class. In addition, this means that drop-out behavior would be deeply related to vicious cycle that negative school behavior has formed.
Third, the level of academic achievement was highly low mainly because of inappropriate school life. More important is that low academic achievement would negatively affect their career development, with regard to education advancement or transition to labor market.
Fourth, drop-out youths had various experiences of working in labor markets. However, there was little evidence or expressions that their working experience affected positively to their career development. In other words, their working experiences had only economic meanings, but career meanings.
Fifth, drop-out youths made judgement that school is most appropriate alternative for learning skills that they were interested in. However, they felt inconfidence that they would fail to adapt school system, mainly because of exclusive culture in schools. This feelings could be applied to other types of schools. For example, drop-out youths thought that they had to learn skills for the successful transition to labor market. However, vocational education institutes, including vocational schools, could not become alternatives to drop-out youths, because they thought that the environments of every schools would be exclusive.
Sixth, although they denied back to schools, they felt that some types of certification or diploma were needed for their lives. These thoughts leaded drop-out youths to the interests in school qualification examination. However, they had faced troubles in these examination because of their low academic achievements.
Seventh, the common characteristics about their future careers was ‘vagueness’. When asked ‘After dropping out of schools, what plans do you have?’, drop-out youths had difficulty in giving concrete answers about their future. This ‘vagueness’ would be related to low achievement in schools. In other words, they had little information about theirselves, because they had little success experiences or they little took career education programs.
Eighth, drop-out youths were passive in terms of career exploration or career preparation. In addition, the career information they had was restricted, or in many cases they had incorrect career information.
3. Countermeasures for Career Development of Drop-out Youths
Comprehensive support is needed for career development of drop-out youths, including academic, vocational, career, basic life, economic, inter-personal aspects. For these reasons, several types of institutes need to actively participate in supports for drop-out youths. Especially, regular schools have important roles in the support systems. First of all, improvement of academic achievement is important issues for drop-out youths. Accordingly, this study suggests several measures for career development of drop-out youths as follows:
A. Prevention of drop-out behavior
- Activation of WEE center and WEE class
- Management of various programs to meets youths' needs in schools
- Activation of outreach programs based on the cooperation from community
B. Support for career development and stable life
- Strenghtening 1:1 mentoring services for drop-out youths
- Strenghtening the career counseling function in drop-out support institutes (cf. youth counseling center)
- Strenghtening career development competencies of drop-out youths through career exploration or career development programs
- Strenghtening support systems for providing stable opportunities of part-time jobs
- Expanding social jobs for academic and vocational development
- Strenghtening educational-vocational-career information networks for drop-out youths
- Strenghtening return-to-school programs요약
제1장 서론
제1절 필요성 및 목적 1
제2절 연구의 내용 및 방법 4
1. 연구의 내용 4
2. 연구의 방법 5
제2장 청소년 학교중단의 실태
제1절 학교중단 청소년의 개념 및 현황 11
1. 학교중단 청소년의 개념 11
2. 학교중단 청소년의 규모 14
제2절 학교중단의 원인 및 과정 20
1. 학교중단의 원인 20
2. 학교중단의 과정 24
3. 학교중단 청소년의 학교중단 결정요인 분석 29
제3절 학교중단 청소년의 유형 43
1. 기존의 논의 43
2. 대안적인 유형의 탐색 47
제3장 학교중단 청소년을 위한 국내 외 정책 및 관련 사례
제1절 학교중단 청소년을 위한 정책의 흐름 51
1. 학교중단 청소년 관련 법령 51
2. 관련 정부 부처별 정책 동향 54
제2절 국내 관련 사례 64
1. 학교 밖 청소년지원센터 ‘해밀’ 64
2. 한국청소년상담원의 두드림존 프로젝트 65
3. 청소년 뉴스타트 프로젝트 74
4. 지역사회 청소년통합지원체계(CYS-net) 79
5. 청소년쉼터 85
6. 대안학교 95
제4장 학교중단 청소년들의 실태 및 요구
제1절 학교중단에 이르기까지 125
1. 재미없고 귀찮은 학교생활 125
2. 학교중단과 가정환경 134
3. 준비 없는 학교중단과 학교중단 직후의 높은 만족도 136
제2절 학교중단 이후의 생활 137
1. 학교중단 청소년들의 다양한 아르바이트 경험 137
2. 학교중단? 학업중단? 144
3. 학교 졸업장에 대한 집착과 검정고시 151
제3절 학교중단 청소년의 진로계획 153
1. 막연한 미래와 진로 153
2. 진로포부에서의 ‘편식’ 현상 155
3. 진로계획의 구체성 및 실현가능성 결여 157
4. 뭘 잘하는지 잘 모르겠어요 161
5. 제한적인 진로정보 162
6. 진로계획 실천에서의 주도성 상실 163
7. 진로탐색 및 진로개발을 위한 인적 네트워크의 제한 165
제4절 학교중단 청소년의 진로개발 서비스 요구 167
1. 진로탐색에 대한 적극적인 지원의 필요 167
2. 학업과 일자리가 병행된 기회 제공의 가능성 171
3. 진로개발을 위한 사회적인 안전망 활성화 필요 172
제5장 학교중단 청소년을 위한 진로개발 지원 방안
제1절 학교중단의 예방을 위한 정규학교 중심의 대응 방안 176
1. Wee 센터 및 Wee 클래스의 활성화 176
2. 청소년의 요구에 부응하는 다양한 프로그램의 운영 179
3. 지역사회 연계를 통한 아웃리치 프로그램 활성화 180
4. 학교중단의 예방을 위한 학교 문화의 개선 180
제2절 안정적인 삶의 영위 및 원활한 진로개발 전개를 지원하기 위한 지역사회 중심의 대응 방안 181
1. 학교중단 청소년 1:1 멘토링 서비스의 강화 181
2. 학교중단 청소년 지원기관에서의 진로상담 기능 강화 182
3. 진로탐색 및 진로개발 프로그램의 개발ㆍ보급: 학교중단 청소년의 진로개발 역량 강화 183
4. 학교중단 청소년의 안정적인 아르바이트 기회 제공을 위한 지원 체제 강화 186
5. 학교중단 청소년의 학업ㆍ일자리 병행을 위한 사회적 일자리 확대ㆍ보급 186
6. 학교중단 청소년을 위한 교육ㆍ직업ㆍ진로 정보망 강화 187
7. 복교지원 프로그램의 강화 및 재발 방지 대책 마련 188
SUMMARY 189
학교중단 청소년 대상 심층인터뷰 조사항목(안) 197
참고문헌 20
Realization of Active Social Welfare through Work-Study Linkage
No full text정부는 '고용'이 '최선의 복지'임을 깨닫고 '일자리 창출'을 위해 다각도로 노력을 기울이고 있다. 그러나 사회적 취약계층의 경우 일자리 기회를 잘 찾지 못하고 있는 것이 현실이다. 이러한 사회적 취약계층에게 보다 좋은 조건의 일자리를 찾을 수 있도록 하는 것은 단순히 개인의 경제적 처지를 개선하는 일 이상의 의미를 가진다. 즉, 노동시장에서 취업역량이 떨어지는 취약계층들이 스스로 생산적 역량을 높일 수 있도록 하고, 이를 바탕으로 적극적으로 일자리를 찾을 수 있도록 만드는 것은 우리 사회에서 지속가능한 복지 시스템이 정착되도록 하는 데 핵심이라고 말 할 수있다
이에 따라 본 연구는 취약계층의 취업능력 제고에 필요한 정책 대안을 모색하는 것이 단순히 취약계층 개개인의 경제적 어려움을 덜어주는 것을 넘어, 우리 사회의 사회적 통합과 경제적 성과를 제고하기 위한 첩경이라는 관점에서 연구를 수행하였다.
특히 사회적 취약계층의 취업 능력 제고에 필요한 정책 대안들을 일과 학습의 연계, 다시말해 학습을 통한 일자리로의 연계라는 관점에서 모색하고 있다, 이를 위해 일자리에서 요구하는 역량을 갖추길 원하는 사람이라면 누구나 그러한 역량이 무엇인지 제대로 알 수 있고, 그것을 갖추는 데 큰 경제적 부담 없이 참여할 수 있도록 하는 방안을 모색하고자 하였다
○ 주요내용
- 일-학습 연계에서 정보인프라의 중요성
- 숙련 수급 정보 유통 현황과 문제점
- 우리나라 성인학습 재정지원제도 현황
- 취약계층 대상 훈련의 공급 확대 방안
- 결론 및 정책 제언In 2008, the global economic crisis made it hard for the low-income and socially disadvantaged group to find their job under the deteriorating labour market conditions. Also, the new Korean government has declared to make their social welfare policy to be more productive. In this view, it is needed to extend the opportunity of vocational training of low-income and socially disadvantaged group to improve their labour market competitiveness.
But as a matter of fact, it is difficult to lead the socially disadvantaged group to participate in vocational training. They tend to have fear to participate in training programs or are lacking of the prerequisite competencies to apprehend the training contents. Hence, there are necessities to review the policy system to lead the socially disadvantaged group to participate in vacational training actively.
In this report, to enhance the job-relatedness of training programs, the present status of the current training system was evaluated and several issues for the improvement was taken into account. With this kind of research, it would be possible for socially disadvantaged group to participate in the suitable training programs and finally find their job more smoothly.목 차
요 약
제1장 서론(최영섭)
제1절 연구 배경 및 필요성 1
제2절 연구의 목적 및 내용 10
제2장 일-학습 연계를 위한 정보 인프라의 확충(최영섭)
제1절 일-학습 연계에서 정보 인프라의 중요성 15
제2절 숙련 수급 정보의 생산 현황 및 문제점 20
제3절 숙련 수급 정보 유통 현황과 문제점 53
제4절 소결 및 개선 방안 77
제3장 성인학습 참여 확대를 위한 재정지원 개선방안(나영선)
제1절 배경 89
제2절 성인학습에 있어서 시장실패와 국가의 역할 92
제3절 OECD 국가들의 성인학습 재정지원 제도 현황 94
제4절 우리나라 성인학습 재정지원제도 현황 104
제5절 정책개선과제 117
제4장 취약계층 대상 훈련의 공급 확대 방안(오영훈)
제1절 취약계층 대상 훈련의 필요성 123
제2절 취약계층의 범위 및 특성 125
제3절 취약계층 훈련의 성과에 대한 이론적 배경 130
제4절 취약계층 훈련의 운영 실태 132
제5절 취약계층 대상 훈련 공급 방안 150
제5장 결론 및 정책 제언(최영섭)
제1절 개요 161
제2절 정책 제언 163
SUMMARY 171
2008년 지역맞춤형 일자리창출 지원 사업 우수 사례 177
독일 Hessen주 기센(Giessen)시 의 일-훈련 연계 사례 181
참고문헌 18
Korean Education & Employment Panel(2009)
No full text한국교육고용패널조사(KEEP: Korean Education and Employment Panel)는 학교에서 노동시장으로의 이행과정(School to Work)에 대한 체계적인 자료의 수집을 통해 우리나라 인적자원개발과 관련된 다양한 수준의 연구를 지원하고, 이를 통해 인재 정책 수립의 기초 자료를 제공하고자 기획된 연구이다. 본 조사는 2003년에 연구가 기획되었고, 2004년에 기준년도 조사를 시행하였다. 기준년도에는 일반계 고등학생 2,000명과 실업계 고등학생 2,000명, 중학교 학생 2,000명을 대상으로 설문조사를 시행하였고, 현재 이들에 대한 추적조사를 매년 시행하고 있다. 또한 2007년에는 전문계 고등학교와 특수목적형 고등학교 학생 1,600명을 추가로 표집하였다.
본 연구사업은 2009년에 수행한 6차년도 조사에 대한 보고서이다. 이 보고서에는 조사내용과 절차 및 방법에 대한 전반적인 사항을 수록하고 있어, 추후에 패널연구를 기획하는 연구자나 패널자료를 분석하는 연구자들에게 많은 도움을 줄수 있을 것으로 기대한다.
○ 주요내용
- 4차년도 가중치
- 5차년도 조사결과 및 자료보급
- 6차년도 설문지 개발 및 본조사
- 설문시스템 변경 배경 및 내용1. Outline of 2009 Survey
○ This study aims to generate panel data that are sustainable and representative in the long view to closely analyze the relation between education and the labor market while generating education-related information for the younger generation.
○ Characteristics of the 6th Survey 2009
- Sophistication of integrated survey questionnaire that is developed in 2007 and modified in 2008. Development of related questionnaire in response of graduate school enrollment.
- In order to minimize the rate of elimination in panel dataset, ensuring contacts information, establishing intimacy with survey subjects, utilizing peer panel and enforcing incentive scheme has been pursued.
- Since high schools’ academic achievement data is important most for analysis of education accomplishment, Korean SAT data has been acquired and provided.
○On Feb. 24th 2009, The 4th KEEP Conference and Abstract contest was successfully held.
- Panel users’ opinions from the conference are reflected. Final trimming including longitudinal cleaning and publish of 1st ∼ 4th panel data in purpose of securing KSAT data was performed.
○ Major changes of infras4tructure in 2009 survey
- While KRIVET had operated KISS self-developed and retained by it, the system is changed to due diligence services.
- Thus, development and maintenances of whole survey system became to be response of the due diligence servicesand the survey was successfully done in given time-frame.
- Progress has been taken to the degree that laptop and web survey can be parallel.
○In 2009, the 6th Korean Education & Employment Panel(KEEP) Survey has been conducted
○ English translation of data
- In 2008, Part of the translation of data has been processed and in 2009, materials including 1st∼4th survey questionnaire, code books/layout, user manual and 5th survey questionnaire are translated.
- Official distribution of materials in English will be offered through the homepage(http://keep.krivet.re.kr)in the first half of year 2010 after final trim.
○Plan to designate expert for perform charging of sample correction study, which considers male youths who are enforced to join the armed forces and to utilize that in 2010 survey and additional sampling.
○The 1st(2004) ∼ 5th(2008) wave data for conference has been provided in November through research plan competition and on Feb. 19th 2010, The Fifth KEEP Conference and graduates’ abstract competition is being prepared.요 약
제1장 조사 개요
1. 사업 목적 1
2. 2008년까지의 사업 추진 실적 6
3. 2009년 주요 사업 추진 실적 9
제2장 4차년도 가중치
제1절 가중치 개요 13
1. 1단계: 불균등 추출 확률(unequal selection probability) 보정 13
2. 2단계: 무응답(non-response) 보정 14
3. 3단계: 사후층화(post-stratification) 보정 14
4. 가중치 계산 15
제2절 4차년도 가중치 15
1. 기존패널 15
2. 신규패널 21
3. 전체(기존+신규) 패널 26
제3장 5차(2008)년도 조사 결과 및 자료보급
제1절 5차(2008)년도 조사 결과 29
제2절 데이터 클리닝과 자료 공개 30
1. 데이터 클리닝 30
2. 코드화 및 추가 정보 31
3. 자료 배포 32
4. 자료 공개 32
제3절 제5회 학술대회 33
1. 학술대회 개요 33
2. 세션 및 연구주제별 구성 33
3. 전문가들의 자료에 대한 의견 34
제4장 6차(2009)년도 설문지 개발
제1절 설문 개발 및 조사 대상 35
1. 설문지 개발 35
2. 조사 대상 36
제2절 설문 구성 및 조사내용 38
1. 설문 구성 38
2. 조사내용 38
3. 2008년도 설문에서 변화된 조사내용 42
제3절 설문 문항별 조사지침 43
제5장 6차(2009)년도 본 조사
제1절 조사 준비 61
1. 면접원 선정 61
2. 면접원 교육 62
3. 패널 관리 64
제2절 6차년도 본 조사 현황 66
1. 본 조사 진행 과정 66
2. 조사 진행 상황 점검 66
3. 조사 진행 상황(10월 30일 기준) 67
4. 조사 관련 특이 사항 73
제6장 설문 시스템 변경 배경 및 내용
1. 조사방식의 변경 도입 배경 75
2. 조사방식 변경 내용: 6차년도 조사시스템의 특징 76
제7장 향후 계획
1. 5차(2008)년도 조사 자료의 발간 79
2. 6차(2009)년도 조사자료 클리닝 79
3. 대학성적 자료 수집 80
4. 7차(2010)년도 조사 계획 수립 80
5. 신규 코호트 투입 문제 검토 82
6. 패널조사 위원회 구성 필요 82
SUMMARY 85
6차년도 설문지 99
대통령 서면 보고서 261
참고문헌 27
Development of Indices for Evaluation of Junior Colleges' Educational Outcomes
No full text학령인구의 84%가 고등교육기관에 진학하는 우리의 현실에서도 일부 전문대학의 신입생 미달과 재학생 등록감소 현상은 해가 갈수록 악화되고 있다. 이는 학령인구의 급격한 감소에도 기인하지만 전문대학 교육성과의 질에 관한 의구심이 사화전반에 팽배함에도 기인한다. 전문직업인 양성을 목적으로 하는 전문대학이 사회가 필요로 하는 인적자원을 제대로 길로내지 못하면 전문대학 뿐만 아니라 사회전체의 문제가 된다. 여기에 전문대학 교육성과의 질 관리를 위한 평가지표 개발의 당위성이 있다.
본 연구는 전문대 교육기관에 나타난 모든 성장과 변화를 교육성과라고 규정한다. 구체적으로는 입학 당시에는 없었던 것이 새롭게 나타난 것이나 기존의 것이라도 변용되어 더 발전된 것을 성장과 변화의 증거로 보고 이를 교육성과라고 정의하였다. 즉 입학과 졸업의 두 시점 사이에 발생한 모든 성장과 변화가 교육성과인 것이다. 이렇게 규정된 교육성과를 전문대학 규모, 계열, 설립연도 등과 무관하게 측정하여 공정성과 형평성을 추구하고 이를 자리매김의 지표로 삼았다.
전문대학 교육성과 논의에서 고려해야 할 점은 누구의 시각으로 교육성과를 보는가이다. 전문대학과 직간접으로 이해관계가 있는 이해당사자는 대별하면 전문대 경영자, 교직원, 학생, 학부모, 산업체 등이며, 이들을 다시 분류하면 크게 교육행위 제공자와 수요자로 나뉜다. 여기서는 교육행위의 직접적 수혜자인 학생과 졸업 후 학생을 고용하는 산업체로 대변되는 수요자의 관점에서 교육성과를 논의한다. 공급자와 수요자라는 시장의 틀로 교육행위를 조망하는 것이 비교육적이라고 할 수도 있으나, 수요자인 학생과 산업체의 선택을 받지 못하는 전문대학의 궁극적으로 존재이유가 없어지게 되고 그 피해는 수요자에게 돌아간다는 점에서 연구의 중심에 두었다.
위와 같은 입장에서 교육성과를 평가하기 위한 지표를 개발하였다. 평가지표 구안과정에서 델파이 조사, 전문가 협의회, 평가지표 우선순위 결정을 위한 집중작업, 선택된 평가지표 타당화를 위한 설문조사, 권역별 전문대 의견수렴 등이 사용되었다. 전문대학 교육행위에 관계된 제반 요소를 크게 교유환경, 교육활동, 교육성과로 구분하고 각각을 잘 나타낸다고 판단되는 평가지표를 구안하고 교육현장과 관련하여 이들 지표의 함의를 논하였다. 여기서 개발된 평가지표는 전문대학 교육현장을 포괄하는 일반적인 것이며 간호계열, 공학계열, 예술계열 같은 각 유형별 전문대학의 특성을 반영하는 것은 아니다. 계열별 특수성을 반영하기 위한 평가지표가 추가적으로 개발될 필요가 있으며, 이 양자가 서로 보완되면 보다 적확하게 전문대학 교육현장을 가치매김할 수 있을 것이다.
○ 주요내용
- 전문대학 교육성과의 개념 및 의의
- 국내외 대학평가의 개관
- 교육환경지표
- 교육활동지표
- 교육성과지표It is apparent that in the era of population decline Korean community colleges are suffering from both nonreaching the students number limits imposed by educational authority and college dropouts, in part stemming from the sharp decline of prospective students numbers entering colleges and in part from beliefs that educational services offered by community colleges are short of quality standards many people expect. Community colleges for educating students to the level of meister class can be rocks in the road if they fail to produce the qualified manpower welcomed by society, especially by industries hiring college graduates. This study is to develop the evaluation indices for controlling community colleges' educational services.
Evaluation indices are developed from the perspective of educational services' consumers, especially students and industries, because in terms of educational services both students and industries are in demand whereas colleges are suppliers. The reason why it should be is that in the educational services market colleges should be chosen by their prospective students and industries in order to be survived.
In the process of developing evaluation indices a series of educational specialists meetings, a pair of Delphi survey, and questionnaires for validation of evaluation indices were in serial involved. Evaluation indices developed were categorized into educational settings, curricular activities, and outcomes and were discussed in relation with educational implications. Also evaluation indices suggested here are for comprehensive overall evaluation activities, regardless of institution sizes, major affiliations, and established years. In addition, it is recommended that evaluation indices for specific major affiliations will be developed if necessary.요 약
제1장 서론
제1절 연구의 필요성 1
제2절 연구의 목적 5
제3절 연구의 방법 6
제2장 선행연구
제1절 전문대학 교육성과의 개념 및 의의 17
제2절 국내외 대학평가의 개관 22
제3장 연구결과
제1절 교육환경지표 65
제2절 교육활동지표 81
제3절 교육성과지표 113
제4장 논의 및 제언
제1절 논의 125
제2절 제언 128
SUMMARY 133
[부록 1] 전문대학 성과평가에 대한 델파이 조사(1차) 137
[부록 2] 전문대학 성과평가 지표목록(1차) 140
[부록 3] 전문대학 성과평가에 대한 델파이 조사(2차) 145
[부록 4] 2차 델파이 조사 결과 150
[부록 5] 우선순위 결정 과정 153
[부록 6] 전문대학 교육평가를 위한 평가지표 측정방법 타당성 검증:교수 및 학교관계자 156
[부록 7] 전문대학 교육평가를 위한 평가지표 측정방법 타당성 검증:학생 및 산업체 관계자 163
[부록 8] 평가지표 및 측정방법에 대한 현장논의 168
참고문헌 18
A Study on the Effect of the Abolition of the Discriminatory System Against Educational Background
No full text신입사원 선발 시 학력제한철폐가 이루어지기 시작한 지 상당기간이 지났다. 이 연구는 학력제한철폐 도입 이유, 경과를 살펴보고 그 효과를 중간 점검하여 이후 개선을 위한 방안을 살펴볼 목적으로 진행하였다.
이 연구에서는 먼저 학력차별 개념에 대한 고찰, 학력제한철폐 실행 경과를 살펴본 후 효과를 알아보기 위해 시행 시점을 전후하여 취업동향 통계분석, 신문기사에 나타난 신입사원선발 시 학력제한철폐 기사 분석, 관계자 인터뷰를 통한 사례연구, 구조화된 설문조사 분석을 했다.
연구 결과에 따르면 신입사원 선발 시 학력제한철폐의 방향성에 대해서는 대체로 합리적이고 타당하다는 사회적 공감대가 비교적 폭넓게 형성되어 있지만, 일부 효과가 없다는 지적과 함께 열린 채용의 역설로 대표되는 일부 부작용을 치유하기 위한 방안을 모색하고 학력제한철폐의 실효성을 높이기 위한 정책적 대안을 찾아야 할 필요성을 제기하고 있다.
이러한 결과를 바탕으로 학력제한철폐 기본방향을 발전시켜 나가면서 학력을 대신하는 새로운 신입직원 채용 기준과 제도 개발을 할 필요가 있다. 또한, 학력제한철폐 도입에서 나타난 일부 효과가 없거나 부작용이 있는 문제점 수정보완이 필요하지만 이후 발전과 확산과정도 기본적으로 기업 자율도입을 정책 방향으로 잡아가야 할 것이다.
○ 주요내용
- 학력차별 개념
- 신입사원 학력제한철폐 경과
- 학력제한철폐 관련 신문 기사 분석
- 학력제한철폐 도입 사례연구
- 구조화된 설문조사 분석The abolition of a system hiring a new recruit based on the educational background has been put into effect for a considerable period of time. Many companies required applicants to meet the a university level of educational background without any resonable ground. Also, many applicants were not selected mainly due to their educational background. The consequences of the discrimination against educational background was considered as harmful for the society as whole, thus social consensus to take political and social measures to solve the problems have developed,
It is in needs of evaluating the implementation of the abolition of the system discriminating against educational background since it has been for a long time since the system was implemented. Also, the sustainablity and reformability of the system should be reviewed. This study aimed to review the implementation process of the system to evaluate the effectiveness of the system. Then this study will present the possible way to sustain and develop the system.
This study will evaluate the effectiveness of the implementation of the abolition of the discriminative system. Firstly of all, educational background in this study is focused on narrower meaning, the years of educations. Secondly, this study evaluate the effectiveness only of the abolition of discrimination between college graduates and high school graduates. Thirdly, this study is dealing with the issues related to the abolition of the system hiring new recruits in a general position. Fourthly, this study includes both the public and private sectors. Reviewing implementation process abolishing the system hiring a new recruit based on the educational background, this study look at the both positive and negative results of it. Furthermore, this study will present the alternative measures for the policy making to sustain the abolishment system.
The studies on the effects of the abolishment of the system hiring new employees based on the educational background are as follows.
In general western countries more emphases on the performance and ability of the employees. However, Korean society discriminate against educational background, which became the critical problem. Many companies discriminates against those applicants based on the years of educational background.
The abolishment of the system hiring new employes based on the educational background was implemented on the voluntary bases in those private companies such as Samsung. Secondly, the widespread of the abolishment of the system hiring new employes based on the educational background was initiated by the government organizations and public sector companies. Thirdly, private companies such as banking industry adopted open recruits which reinforced the spread of the abolishment of the system hiring new employees based on the educational background.
This study conducted statistical analysis, news papers research, case study, and structured interview. The trend of the employment even though there are some difficulties in the statistical analysis at the macro level showed the increase of the 2 year college graduates and university graduates but those highschool graduates are decreasing. The tendency of university graduates applying for a less competitive jobs are decreasing compared to those highschool graduates, which is opposite of the interview results which views the increase of university graduates applying for a less competitive job and taking the job opportunities of highschool graduates after the implementation of the abolishment of the system.
The results of the news paper analysis showed that firstly the implementation of the abolishment of the system should continue. Secondly the problems during the implementation should be fixed. Thirdly the role of the government and public sector companies should take affirmative action for the implementation. Finally, the new practices of recruitment should be developed.
The result of the interview showed that firstly the abolishment of the system is meaningful in that it offers equal opportunity for those with lower educational background. Secondly the reinforcement of the abolishment of the system should be based on the task relatedness. Thirdly it showed positive effects of job-relatedness. Finally, however, a problem with new recruits having difficulties in having a sound relations with those hired through old recruit system should be solved.
The structured interview showed that many companies switches to new recruits system which puts more focuses on the ability and performance, which was decided at the management level. Secondly many companies aimed to hire various kinds of employees. Thirdly many companies still stick to the old system even though the public announcement of the new recruits does not care the educational background.
The results in sum showed that many companies enjoyed the positive results of adoption of the new recruit system. Those public sector firms and those adopted in early period showed more positive evaluation.
The general result of this study is as follows. Firstly society in general agrees that abolishment of the system hiring based on the educational background is very resonable. Secondly the implementation of the new recruitment system was adopted on the voluntary bases. Thirdly it should be sustained. Fourthly, many companies had positive effects. Finally voluntary based adoption is very important.
Implication of the study is that most of people agrees the positive result of the implementation and the needs of sustainability. Secondly, the positive results and effects of the implementation of new recruit system should be publicly announced. Thirdly. new measures to hire employes should be developed. It should be based on the job-relatedness. Fourthly the negative side effects should be fixed. Finally the implementation should be voluntary bases.요 약
제1장 서 론
제1절 연구 필요성 1
제2절 학력제한철폐 연구 대상 3
제3절 연구목적 5
제4절 연구계획 6
제2장 학력차별 개념
제1절 외국연구에서 나타난 개념 9
1. 차별의 개념과 대상 9
2. 학력 차이에 대한 외국 사례와 연구 14
제2절 한국연구에서 나타난 차별, 학력차별 개념 17
1. 차별 개념과 차별금지 대상 17
2. 학력차별 개념, 금지대상 30
제3장 학력제한철폐 실행 경과
제1절 채용 시 학력제한철폐 경과 39
1. 학력차별에 대한 문제제기 39
2. 초기 민간부문 도입 42
3. 공공부문 도입 46
4. 연도별 현황 51
5. 도입과 확산 경과 고찰에 대한 총괄 53
제2절 학력차별금지와 관련한 주요 인권위원회 결정 55
제4장 학력제한철폐에 대한 기존문헌 연구
제1절 학력·학벌주의에 대한 연구 65
제2절 학력차별연구가 많지 않은 이유 고찰 71
제5장 학력제한철폐 효과 연구
제1절 연구방법론 73
1. 학력제한철폐 효과 초기 연구의 어려움 73
2. 취업동향 통계분석 75
3. 신문기사에 나타난 신입사원 선발 시 학력제한철폐 76
4. 사례연구 76
제2절 취업동향 통계분석 79
제3절 신문기사에 나타난 신입사원 선발 시 학력제한철폐 87
1. 신입사원 선발 시 학력제한철폐 경과 89
2. 학력제한철폐 긍정적 효과 110
3. 학력제한철폐 효과 없음 127
4. 학력제한철폐 부정적 효과 138
5. 기사분석에서 나타난 주요 특징과 시사점 145
제4절 사례연구와 관계자 인터뷰 150
1. 민간, 공공기업(기관) 사례연구 150
2. 학교 관계자 면담 164
3. 소결 181
제5절 구조화된 설문조사 결과 분석 187
1. 설문조사 진행 경과와 일반 현황 187
2. 문항별 설문조사 분석 결과 191
3. 설문조사 분석 결과 222
제6장 결론과 정책적 시사점
제1절 요약과 결론 227
1. 연구결과 요약 227
2. 결론 234
제2절 시사점 235
1. 학력제한철폐 지속 유지 236
2. 학력제한철폐 도입 효과 홍보 필요 236
3. 새로운 채용 기준 발굴과 정립 필요 237
4. 일부 부작용에 대한 수정보완 필요 238
5. 자율도입, 확산을 통한 발전 추구 239
SUMMARY 241
구조화된 설문조사 질문지 분석 결과표 247
참고문헌 25
평생직업교육-평생취업체제 구축
Get PDF평생직업교육-평생취업체제 구축을 위한 7대 과제
과제 1. 성공하는 기술인 양성을 위한 진로교육 강화
과제 2. 직업교육으로의 진로 전환 지원
과제 3. 취업 중심으로의 전문계 고교 개편
과제 4. 세계적 수준의 전문 직업교육기관 육성
과제 5. 대학의 성인 직업교육 훈련 기능 확대
과제 6. 전문계고 졸업자에 대한 사회로의 진출 우대
과제 7. 현장 지향 교육을 위한 산업체 수요 반영
Ⅰ. 현황 및 문제점
1. 청년층 노동시장 현황
- 대졸자 과잉 공급에 따른 하향 취업, 높은 청년실업으로 인한 개인적·국가적 손실 초래
- 중소기업은 구인난 직면 → 사회 전반의 인력수급 체제 재구조화 필요
2. 학생의 진로경로와 직업교육 현황
- 일반교육 및 고등교육을 선호하는 학생들의 교육경로
→ 일반교육 및 대학교육 중심의 교육경로로 인하여 고교 단계에서의 노동시장 진입 규모는 제한적임에 비하여 대학 이후의 노동시장 이행에 집중, 높은 실업률 등의 부작용 초래
3. 주요 문제점
가. 형식적인 진로교육과 진로변경의 어려움
- 체험중심의 진로교육 미흡
나. 학력간 임금격차로 인한 직업교육 확대
- 전문고졸자와 대졸자간의 임금격차 심화
다. 기업의 군필자 선호로 전문계고 졸업생 취업 기회 제한
- 기업의 군필자 선호로 전문고 졸업생 취업 기회 제한
라. 재직 근로자를 위한 계속 교육기회 부족
- 계속 교육기회 부족 심화
- 대학 주관의 인생 3모작을 위한 재취업 지원 프로그램 부족
Ⅱ. 비전
Ⅲ. 제안
1. 직업교육으로의 진로지원을 확대해야 합니다.
- 초·중·고교생의 직업체험 강화
- 1社 1校 산학협력 체결
- 초등학교에서 고교까지 직업 친화적인 교육과정 구축
- 일반고 학생이 다양한 직업교육을 받을 수 있는 기회 확대
- 대졸 미취업자의 직업교육기관 재입학 지원: 정보제공, 컨설팅 등
2. 취업에 강한 매력적인 직업교육을 운영해야 합니다.
- 전문계 고교 교육과정의 획기적 개선
- '산업체 협약 학교' 도입
- 유망 분야로의 학과 개편
- '해외취업중점 전문대학'(GHC: Global Hub College) 육성 사업
- '명문 직업아카데미' 이증 및 이수결과 학력 인정
- 취업자 전형 등을 통한 대학의 계속교육(Reschooling) 기능 확대
- 대학의 직업훈련 프로그램에 대한 고용보험기금 지원 확대
3. 사회적 여건 개선을 위한 인프라를 강화해야 합니다.
- 능력위주 인사관리 산업체에 대한 지원 강화
- 전문계고 및 전문대졸자의 기능분야 국가공무원 추천채용제 확대
- 산업기능요원제도 폐지 신중 재검토
- 산업체의 요구가 반영된 국가직무능력표준(KSS) 개발·운영 활성화
- '산업별 인적자원개발협의체'(SC: Sector Council) 지원 확대
- 지역 직업 교육훈련 전달 체계의 비효율성 제
Analysis of the Actual Condition of Organization's Competency Modeling and Its Application
No full text지난 1990년대 말 IMF 외환위기 이후 국내 기업들은 과거의 업적 중심적 평가의 한계를 인식하고 미래를 대비한 역량 평가 제도를 도입하기 시작했다. 본 연구에서는 역량에 대한 이론적 고찰과 국내.외 역량모델 및 활용사례를 분석하고, 우리나라 기업의 역량모델에 근거한 역량평가 실시 현황과 역량모델 구성 및 활용실태를 알 수 있는 기초자료를 조사하였다.
이를 위해 한국신용정보평가를 위한 기업명단에 등록되어 있는 50명 이상 기업체를 모집단으로 하여, 1단계로 상시 근로자 150명 이상 기업을 규모 및 업종별로 구분하여 기업을 선정하였다. 2단계로 이들 기업 중 역량평가를 실시하고 이쓴ㄴ 업체를 추출하여 이를 대상으로 전수조사를 실시, 최종 업체의 HRD.HRM 담당자가 조사에 참여하였다.
연구결과, 우리나라 전체 기업체 중 8%가 역량모델을 가지고 있으며 이중 150명 이상 기업체 중 역량모델에 기반하여 역량평가를 실시하는 기업체는 38.6%인 것으로 나타났다.그 외 역량모델에 기반하여 역량평가를 실시하는 기업체는 38.6%인 것으로 나타났다. 그 외 역량모델을 개발하고 활용하고 있는 부문과, 역량평가 부문에 대한 결과도 분석하였다. 이러한 결과를 바탕으로 국가차원의 역량모델 체계 개발과 중소기업체 역향모델 개발 지원이 이루어져야 할 것이다.
○ 주요내용
- 역량에 대한 이론적 고찰
- 국내.외 역량모델 사례
- 국내 기업체 역량모델 활용 사례
- 기업체 역량모델 개발 및 운영 실태It is needed to research the current condition of implementation of competency evaluation, introduction and development procedure of competency model, and organization and utilization of competency items for each position level, based on competency model. This study, therefore, aims to examine the way Korean Corporation develop competency models that are applied to competency diagnosis of employees, organize competency items for each position level, utilize those items in each area of HRM, and figure out required competencies perceived by organization members.
This study identified the meaning of competency model, its development, and utilization suggested by previous studies. It also referred to precedent applications of competency model nationally developed by corporations in and outside the country. Based on the data collected, the actual condition of development and utilization of competency model by Korean corporation was analyzed.
To conduct the study, investigation of precedent studies, analysis of related material from outside the country, survey, and expert-consultant conference were administered.
The concept of competency began to be discussed analyzing internal and external factors of high performers and average performers. This study identified competency as combination of knowledge, skill, and self concept required for successful organization practice.
Discussion on development of competency model is being lively discussed in various ways. Especially development of universal competency is viewed as the one that increases knowledge, skill, and experience of individual who wishes to transfer to other position, and increase his or her marketability.
Within-corporation and task-oriented competency is changing along with change of the market, which shortens span of competency developed. Competency once considered important no longer is and should be changed into something that fits the future business.
Depending on its goals, competency model is developed by using such methods as behavioral event interview, expert panel method, job task function analysis, competency menu, survey, competency dictionary. Competency model is a standard model developed by analyzing competency to accomplish corporation-wide vision and its values, and utilize for human resource development and management in organization. It is also used as a tool for selection, training, development, appraisal, promotion plan.
Competency model is expanding from medium to major company in Korea. One of the general application is to establish competency nurturing system. Based on the application, corporations using the competency model in selection and appraisal are increasing. Looking more closely, selection and personnel procedure is carried out giving competency interview and competency inquiry. The results from competency evaluation are used as data for selection and promotion for the core competents. It is noted that the results are widely used for low level positions but relatively not for higher levels.
The result shows no significant difference in corporation scale and type of business in development and utilization of competency model. This is caused by limited opportunity to develop competency model appropriate for company characteristics at earlier stage of development, and failure to improve HRDㆍHRM system due to capital and labor issues and CEO's management plan.
Study result indicates that development and evaluation of competency model appropriate for corporation have failed to closely connect with HRDㆍHRM system. The study results are as follows.
First, it is shown that corporations introduced and used competency model since 2000 and the reason is to connect organization strategy with HR for large companies(46.9%) and to foster workers' competency for medium companies(34.2%).
Second, it is presented that in terms of development of competency model, organizations 'developed on its own(29.6%),' or 'developed partly by consultant (28.0%).' 44.8% of companies did not investigate in developing the model.
Third, difficulties when introducing and utilizing the model are 'development of model appropriate for the company, ' 'application of competency evaluation method appropriate for organizational atmosphere.' And difficulties when evaluating are 'objective evaluation,' and 'ensuring objectivity of behavioral indicator.'
Forth, in terms of significant competency perceived by each position, new employees focus on developing 'personal characteristic,' incumbents on 'personal characteristics' and 'workㆍoutcome,' supervisorsㆍmanagers on 'strategyㆍchange' and 'workㆍoutcome,' and executives on 'strategyㆍchange.'
Fifth, evaluation results tend to be applied to promotion(94.4%), training(91.1%), arrangementㆍconversion(87.9%), career development (84.7). 96% of the respondent corporations reflects the results of competency evaluation on personnel assessment.
Sixth, competencies considered important by each position when evaluate are different. Executives lay stress on 'strategyㆍchange', supervisorsㆍmanagers on ‘strategyㆍchange, workㆍoutcome, human relationsㆍorganization management,' and incumbents on 'workㆍoutcome, personal characteristic.'
Organizations, centered on advanced companies of large scale, tend to develop competency models and introduce them into human resource development and management by analyzing organizational members' competencies and outcomes based on their vision and strategy.
This tendency is expending from medium to large companies. Unfortunately, models appropriate for Korean organizations has not yet introduced. They only use partly refined foreign models, caused by cultural differences, which is the fundamental problem. Nevertheless, general application of competency model is the establishment of competency nurturing system. Based on the application, there is an increase in the number of companies that administer selection and evaluation. It is possible to predict that establishment of competency nurturing system and selectionㆍ evaluation procedure will spread across organizations.요 약
제1장 서론
제1절 필요성 및 목적 1
제2절 연구 내용 3
1. 역량에 대한 이론적 고찰 3
2. 국내ㆍ외 역량모델 및 활용사례 분석 4
3. 기업체 역량모델 개발 및 운영실태 조사 분석 4
제3절 연구 방법 5
1. 문헌조사 6
2. 전문가협의회 6
3. 면담조사 7
4. 자문위원회 운영 7
5. 설문조사 8
제4절 연구의 범위 및 한계 9
제2장 이론적 고찰
제1절 역량의 개념 및 의의 11
1. 역량의 개념 11
2. 용어의 정의 16
제2절 역량연구의 변천 18
1. 역량개념의 도입 19
2. 조직에서 역량모델의 통합적 고려 20
3. 개인수행의 조직 환경과의 상호작용 21
4. HRD 적용을 위한 역량의 목록화 22
5. 역량모델의 개발 24
6. 조직적 역량으로의 확장 27
제3절 역량의 관점별 유형 29
1. 일(work-oriented) 중심과 작업자(worker-oriented) 중심 역량 29
2. 포괄적(universal)과 직무 세부적(context specific) 역량 31
3. 개인(individual)역량과 팀(team) 역량 34
4. 기타 역량에 대한 관점 36
제4절 역량모델의 개발과 활용 39
1. 역량모델의 개요 39
2. 역량모델의 개발 41
3. 역량모델의 활용 45
제5절 소결 47
제3장 국내 외 역량모델 및 국내 기업체 활용사례
제1절 국외 국가별 역량모델 사례 52
1. 미국 52
2. 호주 67
제2절 국내 컨설팅사 역량모델 사례 79
1. PSI(Performance Solution International)컨설팅 79
2. SHR(Synergic Human Resource)컨설팅 84
3. Mercer컨설팅 87
4. Expert컨설팅 93
5. 한국리더십센터 96
6. 한국생산성본부 99
7. 컨설팅기업의 역량진단도구 비교 112
제3절 국내 기업체 역량모델 활용사례 128
1. 기업체 역량모델의 구성 개요 128
2. 기업체 역량모델 활용사례 132
3. 소결 147
제4절 소결 147
제4장 기업체 역량모델 개발 및 운영실태
제1절 조사개요 151
제2절 운영실태 분석 현황 154
1. 기업체 현황 154
2. 역량 모델 개발 157
3. 역량 모델의 활용 166
4. 역량평가 175
제3절 소결 191
제5장 조사결과 시사점 및 제언
제1절 조사결과 193
1. 역량모델 개발 193
2. 역량모델 활용 부문 195
3. 역량평가 부문 195
제2절 시사점 197
제3절 제언 201
1. 국가차원의 역량모델 체계 개발 201
2. 산업별 공통되는 역량사전(competency dictionary) 개발 203
3. 기업체 역량중심 HR 시스템 지원 203
4. 중소기업체 역량모델 개발 지원 205
5. 국가 차원의 역량평가센터 설치 및 운영 206
6. 직무공통 및 사람관계 역량의 자격제도 운영 208
SUMMARY 211
Harvard Univ. 역량사전(competency dictionary) 217
OECD의 핵심역량능력(key competencies) 프로젝트 221
Lucia & Lepsinger의 역량모델(competency models) 233
국내 학교급별 및 성인 대상 직업기초능력 선행연구 237
HCCP 분석자료 241
역량영역 및 역량 도출, 역량명 정의 257
설문지 273
참고문헌 29
A Study on Strategies for Securing Highly Skilled Manpower from Overseas for Strenthening of Global Competitiveness Emphasizing Human Resources in Finance and Logistics Sectors
No full text글로벌 고급인력의 확보가 국가와 기업 경쟁력의 핵심 요소로 부각됨에 따라 고급인력이 확보를 위한 국가 간 인력유치 경쟁이 심화되고 있다. 우리나라도 혁신주도형 경제 성장을 지속하기 위해서는 고급인력을 적극 유치하여 총 생산성을 제고할 필요가 있다.
지금까지 우리나라는 해외 단순노무인력의 도입에 역점을 두었고 글로벌 고급인력 유치를 위한 국가적 관심과 정책적 노력은 미흡한 수준이었다. 또한 해외 고급인력 유치 및 활용에 대한 연구는 대부분 과학기술 고급인력에 한정되어 있었다. 이에 본 연구는 국정지표인 '활기찬 시장경제' 및 '인재대국'을 건설하기 위한 핵심과제로서 서비스산업 금융 및 물류 발전방안에서 가장 중요한 고급인력 유치를 위한 전략적 정책방안을 제시하였다.
이를 위해 고급노동인력의 이주 및 고급인력의 구제적 쟁점 상황 분석, 국내기업.출현연구소. 대학 및 정부의 해외 고급인력 유치 전략을 분석하여 시사점을 도출하였다. 이를 바탕으로 글로벌 국가경쟁력 증진을 위한 해외 고급인력 유치 방안에 대한 전략적 정책 방안도 제시하였다.
○ 주요내용
- 고급인력의 국제이동의 원인 및 영향
- 한국 금융 및 물류 부문 노동시장 현황 분석
- 해외 고급인력 유치 및 양성에 대한 현황분석
- 주요국의 해외 고급인력 유치 전략 분석
- 해외 고급인력 유치를 위한 정책 방안This research is to suggest the strategic, politic proposals for attracting high skilled human resources, the most important one of the proposals to growth the service industry which are the core task to establish 'the economy of the active market' and 'the talented human resource powers', the politic directions which Lee Myung-bak's government drives.
The purpose of this study is to propose the strategic policy for attracting high skilled human resources to enhance the global national competitiveness by analyzing the migration of highly skilled human resources and the state of its international issue and grasping the present state for attraction of highly skilled human resources in domestic and non-domestic global universities and industries, research institutes which the government contributes to and government's organs.
For this study, researches are conducted on the analysis of literature, utilization of experts and domestic and non-domestic interviews.
This study is intended to be usage as the plan for the specific execution of the government's tasks by proposing the policies to attract non-domestic highly skilled human resources. Also, it suggests the specific plan to universities, industries, government's organs and various demand organizations in the fields of the finance and the distribution which is keenly in need of the utilization of highly skilled human resources by proposing the strategic policy to attract non-domestic highly skilled human resources.목 차
제1장 서 론
제1절 연구의 필요성과 목적 1
1. 연구의 필요성 1
2. 연구의 목적 3
제2절 연구의 내용과 방법 4
1. 문헌 분석 4
2. 전문가 활용 4
3. 국내 면담 조사 5
4. 국외 면담 조사 5
5. 전문가 협의회 6
6. 정책 간담회 6
제3절 연구의 기대효과 및 활용 6
제2장 고급인력 국제이동의 이론적 분석
제1절 고급인력의 정의 및 해외 인력 현황 7
1. 해외 고급 인력의 정의 7
2. 해외 인력의 현황 11
제2절 두뇌 유출 개념, 원인 및 현황 17
1. 두뇌 유출의 개념 17
2. 두뇌유출의 원인 18
3. 두뇌 유출 현황 20
제3절 고급인력의 국제이동의 원인 및 영향 21
1. 고급인력의 국제이동 원인 21
2. 고급인력의 국제적 이동의 영향 24
제3장 한국 금융 및 물류 부문 노동시장 현황 분석
제1절 한국의 경제 환경 변화 분석 29
1. 국내외 환경 변화 29
2. 글로벌 기업 동향 분석 및 산업 전망 30
제2절 한국의 금융 및 물류 부문 노동시장 현황 40
1. 한국의 노동시장 분석 40
2. 한국의 금융 및 물류 부문 노동시장 현황 45
제3절 한국의 금융 및 물류 부문 노동시장 문제점 분석 62
1. 금융부문 노동시장의 문제점 62
2. 물류부문 노동시장의 문제점 64
제4장 해외 고급인력 유치 및 양성에 대한 현황 분석
제1절 국내 금융 및 물류 부문 고급인력 유치 및 양성을 위한 인프라 구축 현황 분석 67
1. 금융중심지원센터 67
2. 금융감독원 해외전문인력 채용 69
3. 코트라 콘택트 코리아(KOTRA Contact Korea) 69
4. 금융인력네트워크센터 72
5. 물류부문 전문인력 양성 84
제2절 국내 대학, 기업, 연구소 및 정부의 해외 고급인력 유치에 대한 현황 분석 87
1. 대학의 해외 고급 인력 유치 87
2. 기업의 해외 고급 인력 유치 92
3. 정부출연연구소의 해외 고급 인력 유치 96
4. 정부의 해외 고급 인력 유치 98
제5장 주요국의 해외 고급인력 유치 전략 분석
제1절 주요국의 해외 고급인력 유치 전략 분석 101
1. 주요국의 해외고급인력 유치전략 101
2. 주요국 고급인력 유치 전략이 주는 시사점 124
제2절 글로벌 기업들의 해외고급인력 유치 전략 126
1. 보잉사(Boeing Co.) 126
2. 마이크로소프트사(Microsoft Co.) 131
3. UPS 133
4. 시사점 도출 135
제6장 해외 고급인력의 유치 및 확보 방안
제1절 해외고급인력 유치 정책의 전제 조건 및 기본 방향 139
1. 정책 마련을 위한 전제 조건 139
2. 해외 고급인력 유치 프로그램 설계의 기본방향 140
제2절 정부차원의 해외고급 인력 유치 및 확보방안 142
1. 동북아 금융중심지로 도약하기 위한 실천적 정책추진 142
2. 금융전문인력 육성을 위한 공익적 재원 확보 143
3. 금융 및 물류 부문 전문 인력의 고도화를 위한 평생교육 지원제도 마련 143
4. 이민제도의 탄력적이고 효율적인 제도 운영 체제 구축 144
제3절 기업차원의 해외고급 인력 유치 및 확보방안 145
1. 철저한 계획을 통해 우수 해외인력을 유치 145
2. 주요국의 현지에 활동 거점을 세우고 현지인을 채용, 활용하는 방안을 고려 145
3. 해외 고급인력 유치를 위한 금융투자회사의 역할 강화 146
제4절 대학, 기업 및 정부 출연연구소의 해외고급 인력 유치 및 확보방안 147
1. 해외 유학생의 적극적 유치 및 활용 147
2. 해외 고급인력 단기유치 사업의 활성화 149
3. 협동 박사과정 지원 사업 150
4. 금융전문교육기관의 협력체계 구축 및 활용 151
제7장 결론
제1절 연구결과 요약 153
제2절 해외 고급인력 유치를 위한 정책 방안 155
1. 해외 고급인력 유치 활용을 위한 제도적 개선 방안 155
2. 재외 금융 및 물류 분야 고급인력 활용 방안 157
3. 해외 우수 인재에 대한 경제 및 사회적 보상 강화 158
4. 해외 우수 인력과 네트워크 구축 및 확산 161
5. 해외 한국인 고급인력 이동 실태에 대한 통계 인프라 확충 162
6. 해외 유학생 복귀를 유인할 수 있는 정책적 대안 마련 162
7. 국내 금융 및 물류부문 노동시장 경쟁력 강화 및 기존 인력 활용 163
SUMMARY 165
참고문헌 17
A Study on Forecasting Future Skills Requirements
Get PDFIn recent years, the Korean economy has experienced rapid transition into knowledge-based economy, more severe competition from open-door policy than before, and intense technological innovation. These changes are leading to changes in the socio-economic structure and, as a result, the uncertainty and instability surrounding the world of occupations are higher than ever before, especially in required skills from employers. For households, businesses, educational institutions, and government to respond actively and effectively against the rapidly changing skills requirements, it is important and urgent to forecast the trends of future skills requirement.
The main objective of this study is to develop a forecasting method for future skills requirement in both each occupation and economy as a whole. For this purpose, we have developed some experimental measurement method for skills imbalance which is decomposed into three different categories such as skills shortage, skills mismatch, and skills gap. Skills shortage captures quantitative mismatch, where labor demand for specific skills exceeds labor supply with those. ..
Skill Formation and Wage System: Case Studies on Volkswagen, Toyota and Hyundai
Get PDFThis study is concerned with the relationships between the skill formation and wage system. The objects studied are Volkswagen, Toyota and Hyundai. The analysis results are as follows