Korea Research Institute for Vocational Education and Training
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직업교육의 현황과 정책동향
Get PDF○ 우리나라의 중등단계 직업교육은 과거 70~80년대 경제 산업 발전에 필요한 인력양성에 크게 기여하여 왔으나, 점차 그 기능과 성격이 변모하여 제 기능을 못하는 현실
- 전문계고 졸업생의 대학진학률은 지속적으로 증가하여 2008년 현재 72.9%에 이름.
○ 본 고에서는 우리나라의 중등단계 직업교육의 성격과 기능의 변화를 시기별로 간략하게 살펴보고, 최근 직업교육의 현황과 정책을 살펴봄으로써 이후 중등단계에서의 직업교육 정책방향에 대한 시사점을 도출하고자 함.
- 주요 결론은 다음과 같음.
· 1990년대 중반 이후 산업과 기술의 급속한 변화에 따라 중등단계 직업교육의 기능과 성격은 종국교육에서 평생직업교육의 일환으로써의 계속교육으로 전환되었음.
· 중등단계 직업교육은 평생에 걸쳐 자신의 능력을 개발할 수 있는 기회로 적극 지원되어야 하며, 이를 위해 직업인의 소양이 강조될 수 있는 인문통합적인 교육이 필요함.
· 과학기술을 국가발전의 원동력으로 보고 고급인력 양성을 강조하고 있지만 초 ？ 중급 기술 인력 양성은 상대적으로 관심과 지원이 부족한 현실
· 중등단계 직업교육의 중요성에도 불구하고 현재 전문계 고교는 대학 진학률 급증, 학생 수 감소 등 직업교육기관으로써의 정체성이 흔들리고 있음.
· 따라서 현행 전문계고 체제의 문제점을 파악하여 실효성 있는 직업교육 체제 개편이 필요함.
· 이를 위해 교육 프로그램의 내실화, 산학연계를 통한 취업 지원확대, 획일화된 진학 경로 다양화, 국내외 우수 사례 벤치마킹, 재정지원 확대, 사회 전반적인 인식의 변화 선도와 함께 통합적인 정책이 뒷받침되어야 함.
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 전문계고 현황
1. 학교 수
2. 학생 수
3. 졸업 후 진로
4. 교원
5. 예산지원
Ⅲ. 전문계고 관련 정책 동향
1. 1960~1970년대 초: 직업교육의 체제 육성
2. 1970년대 중반~1980년대: 산업인력양성을 위한 직업교육 정책
3. 1990년대 초: 직업교육 확충 정책
4. 1990년대 중반 이후 계속 교육으로의 전환
가. 신직업교육체제 구축 방안(교육개혁위원회, 1996)
나. 실업계 고교 체제 개편방향(1999. 3.): 교육발전 5개년 계획
다. 2000~2007년의 전문계고 관련 정책
5. 새 정부의 직업교육 주요 정책: 고교 다양화 300 프로젝트와 마이스터고 육성
Ⅳ. 주요 현안 및 시사
일자리 창출의 뉴 패러다임, 일자리 선진화
Get PDF높은 고용률을 달성한 선진국의 사례를 살펴보면, 선진고용시스템을 달성하기까지의 경로는 크게 두 가지 경로를 통해서 가능하였다. 낮은 수준의 고용보호법제와 낮은 복지지출의 결합을 통한 유형(A 유형)과 높은 복지지출수준(관대한 복지급여)과 적극적 구직활동의 장려를 통한 상호의무(mutual obligation)의 유형(B 유형) 모두 좋은 고용성과를 나타낸 것으로 확인된다.
선진고용시스템의 구축과 관련하여, 현재 한국은 A 유형에 속하나 A 유형의 단점인 소득불평등도의 증가가 부각되고, 고용창출의 성과도 좋지 않은 문제점을 나타내고 있어 B 유형으로의 전환을 고려할 수도 있을 것이다. 하지만 우리나라의 경우 A 또는 B 유형의 선택 문제에 앞서 A와 B 유형에 공통적으로 적용되는 기반(상품시장에서의 경쟁구조, 그리고 구직자를 돕기 위한 효율적인 고용안정서비스나 평생직업능력개발체계 등)을 조성하는 것이 급선무이다.
이와 같이 유연안정성의 추구가 기본적으로 전제되어야 하는 상황에서 선진국과의 비교？분석을 통해 일자리를 더욱 늘릴 여지나 필요성이 높은 부분이 어디인지를 파악해 본 결과, 우리나라의 일자리 창출의 기본 방향은 크게 다음의 네 가지로 집약될 수 있다.
첫째, 청년층과 여성에게 적합한 일자리 창출
둘째, 공공서비스, 금융산업 및 문화산업의 일자리 창출
셋째, 중소기업의 고용창출 및 신규창업(특히 기술창업)의 중요성 강조
넷째, 규제완화, 외자유치, 노사관계 혁신 등 노동수요를 견인하는 정책수립
Ⅰ. 선진고용시스템의 두 경로와 유연안정성
Ⅱ. 일자리 선진화의 내용과 방향
1. 청년과 여성에게 맞는 일자리의 창출
2. 일자리의 창출이 필요한 산업 분야
3. 중소기업과 기술창업이 중요
4. 노동 수요 견인 정책 모
Global HR Forum 2009
No full text2009년 포럼에서는 '모두를 위한 창의적 인재양성(Creative Education for All)'이란 주제를 가지고, 창조적 인재양성을 위한 정책 방안, 글로벌 기업의 창조적 인재 전략, 창조적 교육과 노동시장과의 연계 전략 등을 집중적으로 논의하였다. 전 독일 총일 게르하르트 슈뢰더의 '21세기 글로벌 리더쉽의 청사진'을 기조연설로 시작하였으며, 창의적 글로벌 문화예술인재 육성방안, 다문화교육 지원과 글로벌 인재육성 등의 세션을 포함하였다.
본 보고서에서는 2009년 포럼의 준비경과와 성과평가를 수행하였으며, 이 과정에서 지난 역대포럼에 대한 종합적인 검토도 수행하였다. 이를 통하여 향후 글로벌 포럼의 발전 및 한국직업능력개발원의 발전적인 참여방안을 모색하였다.요 약
제1장 글로벌 인재포럼 운영
제1절 포럼개최배경 및 필요성 1
제2절 포럼의 목적과 의의 2
1. 포럼 목적 2
2. 포럼 의의 2
제3절 포럼 기대효과 3
제4절 조직 운영 4
1. 조직 구성 4
2. 실제 조직 운영 6
3. 재원 조달 9
4. 세션 관리 및 연사 지원 10
5. Global HR Forum 개요 11
6. 그간 운영 평가 12
제2장 과년도 글로벌 인재포럼 평가
제1절 글로벌 인재포럼 2006 개요 13
1. 포럼 개요 13
2. 운영 14
3. 글로벌 인재 포럼 2006 평가 16
4. 개선과제 21
제2절 글로벌 인재포럼 2007 개요 22
1. 포럼 개요 22
2. 운영 23
3. 글로벌 인재 포럼 2007 평가 24
4. 개선과제 34
제3절 글로벌 인재포럼 2008 개요 36
1. 포럼 개요 36
2. 운영 37
3. 글로벌 인재 포럼 2008 평가 39
4. 개선 과제 46
제3장 글로벌 인재포럼 2009 평가
제1절 글로벌 인재포럼 2009 개요 47
1. 포럼개요 47
2. 운영 48
제2절 세션 구성 49
1. 전체 행사 일정 49
2. 세부 세션 구성 50
제3절 개도국 정책결정자 연수 55
1. 목적 55
2. 추진 배경 55
3. 참가대상 및 구성 56
4. 연수 프로그램 구성 56
5. 예산 및 지원 사항 59
6. 발표 주제 및 세션별 주제 59
7. 참가자 발표 59
제4절 글로벌 인재포럼 2009 평가 60
1. 2009년 평가 개요 60
2. 청중평가 60
3. 트랙별 분석(내국인) 68
4. 소속집단별 분석(내국인) 76
5. 기타 분석 83
제4장 글로벌 인재포럼 개선과 직능원 대응
제1절 글로벌 인재포럼 개선 필요사항 85
1. 조직구성 재정립 85
2. 세션 기획 강화 86
제2절 직능원 대응전략 88
1. 포럼 운영체계와 직능원 역할 88
2. 직능원 대응 89
글로벌 포럼 설문지(국ㆍ영문) 93
업무협약서(MOU): 2006년, 2007년～2009년 101
2009년 결산 좌담 언론자료 10
A Study on the Accreditation System of Training Institutions and Programs
No full text본 연구는 직업훈련기관의 역량 및 직업훈련과정을 종합적으로 평가, 인증할 수 있는 직업훈련기관 인증제 도입 방안을 모색하였다. 이를 위해서 문헌 분석을 비롯하여 국내 외 교육훈련기관의 인증 사례를 분석하였으며, 델파이 조사 및 전문가 협의회를 통하여 직업훈련기관 인증제 도입과 관련한 전문가의 의견을 수렴하였다.
직업훈련기관 인증은 훈련품질 보증은 물론 지속적인 훈련품질의 개선, 그리고 훈련수요자에게 훈련에 대한 정확하고 종합적인 정보를 제공함으로써 훈련의 선택권을 확대해 나가야 한다. 특히 직업훈련기관 인증제의 실효성을 제고하기 위해서는 인증을 받는 훈련기관과 인증을 받지 못한 훈련기관에 대한 확실한 차별화의 근거가 마련되어야 한다. 또한 직업훈련기관 인증제의 도입을 위해서는 이의 시행을 위한 법적 근거와 인증을 위한 평가기준이 구체적으로 개발되어야 할 것이다.
○ 주요내용
- 직업훈련기관 인증의 개념
- 우리나라 직업훈련기관 평가체제
- 직업훈련기관 인증사례
- 직업훈련기관 인증제도에 대한 요구
- 직업훈련기관 인증제 도입 방안This study aims to suggest the introduction to the accreditation for training institution and programs to comprehensively evaluate and certify the competence of the institution and its training courses to dealing with the changing the promotions of the training institution's projects. First, we analyzed that the relationship between the current evaluation for training institutions, related accreditation system, and vocational competence development account system through precedent research of Korea and foreign countries and literature review. In turn, we reviewed the accreditation case for educational training institutions of Australia and USA and Korea, and then drew from the suggestion of this study through Delphi survey.
Currently, most training institutions put into a lot of budget, and material and human resources for the yearly evaluation. However, organizations are more focusing to acquire the knack of good grade than to improve their training quality. Particularly, existing evaluation system is estimated that it is not effective to management for the institutions receiving the lowest grade. Also, the operation of training account system for a few trainees who have account causes the continuance of inferior training institutions because it could not make unreliable training institutions from training evaluation withdrew. To remove these wasteful factors and inefficiency of the training institution evaluation, the introduction of the evaluation system which can estimate the training organizations' operating competence and training quality should be considered.
These problems suggest that an accreditation system should be introduced as the system to understand not only the exact information on training program of the educational organizations but also the competence of the organizations at the same time.
According to the result, the goal of the accreditation of training institution is to guarantee a program quality. To achieve this, accreditation system should expand options of training programs by ensuring and improving continually the training quality, and offering complete and accurate information on the training contents to trainees. Moreover, a government (The Ministry of Labor) should become the main body of an accreditation to secure the authority for the accreditation. For this, it is considered that the government agency is appropriate for an accrediting organization.
The objects of accreditation are certified in both job training institutions and their programs, and the most suitable standards are applied to the accreditation considering the goal of the accreditation to guarantee the programs' quality. The evaluation form is based on a absolute scale, and it simply opens to the public whether it was accredited or not. The training organizations' freedom will be guaranteed during the period of an accreditation over the three years. First and foremost, the outcomes of accreditation will be used as an evidence when the government supports training organizations and as reference of trainees' basis for program options.
Finally, for introduction to the accreditation system for training institutions, the legal basis of these practices and the evaluation standards for accreditation will be needed to develop through the following research. As the legal basis, Workers vocational skills development Act, its enforcement, and its enforcement regulations should be improved, and relating guideline should be also prepared. Moreover, the evaluation criteria for accreditation system, divided into the part of the evaluation for training organizations' competence and its programs, should be developed for the particulars and valid index for each evaluation item.제1장 서 론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
제2절 연구내용 및 방법 4
1. 연구 내용 4
2. 연구 방법 5
제2장 직업훈련기관 인증의 개념적 탐색
제1절 직업훈련기관 인증의 개념 7
제2절 훈련프로그램 평가인증의 유형화 10
제3장 우리나라 직업훈련기관 평가체제 분석
제1절 직업훈련기관 평가체계 15
1. 평가사업 개요 15
2. 공공훈련기관 평가 사례 17
3. 민간훈련기관 평가 체계 22
제2절 직업훈련기관 평가사업의 문제점과 시사점 28
제3절 직업훈련기관 평가와 직업능력개발계좌제 30
1. 직업능력개발계좌제의 개요 30
2. 직업능력개발계좌제의 장점과 문제점 32
3. 훈련과정 심사와 훈련기관평가의 비교 34
제4장 직업훈련기관 인증 사례 분석
제1절 국내의 교육훈련기관 인증 사례 37
1. 직업훈련의 ISO 9000 인증 37
2. 한국의 인적자원개발 우수기관 인증(Best HRD) 43
3. 한국공학교육인증 51
4. 경영교육 인증 60
5. 시사점 69
제2절 외국의 교육훈련기관 인증 사례 71
1. 미국의 교육훈련 인증 71
2. 호주의 직업훈련기관 인증 80
3. 해외 사례의 시사점 93
제5장 직업훈련기관 인증제도에 대한 요구 조사
제1절 조사 개요 95
1. 조사 대상 95
2. 조사 내용 96
3. 조사 방법 100
제2절 직업훈련기관 인증제 운영 체계 100
1. 직업훈련기관 인증제에 대한 견해 100
2. 직업훈련기관 인증제 운영 체계 108
제3절 직업훈련기관 인증을 위한 평가요소 113
1. 직업훈련기관 상황평가 요소 113
2. 직업훈련기관 투입평가 요소 117
3. 직업훈련기관 과정평가 요소 125
4. 직업훈련기관 산출평가 요소 129
제4절 조사결과의 요약 및 시사점 133
1. 직업훈련기관 인증제에 대한 인식 133
2. 직업훈련기관 인증제 운영 체계 134
3. 직업훈련기관 인증을 위한 평가 요소 135
제6장 직업훈련기관 인증제 도입 방안
제1절 직업훈련기관 인증제의 필요성과 의의 137
제2절 직업훈련기관 인증제 도입 방향 139
제3절 직업훈련기관 인증제 도입 방안 141
1. 직업훈련기관 인증체계 141
2. 인증 운영기관의 운영 조직 및 기능 144
3. 인증 절차 145
4. 직업훈련기관 인증을 위한 평가 기준 148
5. 인증제의 실효성 제고를 위한 인센티브 제공 149
6. 수요자의 훈련선택권 제고를 위한 인증 결과의 홍보 강화 150
제4절 결론 및 제언 151
SUMMARY 153
제1차 델파이 조사지 159
제2차 델파이 조사지 171
참고문헌 19
Research Project on Analysis of HRD Trends
No full text국가경쟁력 확보를 위한 핵심 정책인 인재정책의 성공적인 추진을 위해서는 인재정책과 관련된 현안을 파악하고 방향을 제공해줄 수 있는 관련 정보의 제공이 무엇보다 중요하다.
본 연구사업은 이러한 필요성에 부합하기 위하여 국내외 인재정책의 주요 이슈에 대한 질 높고 시의성 있는 정보와 통계자료를 분석, 제공함으로써 인재정책 및 연구의 전반적인 흐름을 주도하고, 효과적인 인재정책 수립에 기여하고자 2004년부터 수행돼왔다.
2009년 사업에서는 기존 사업의 연장선상에서 기본 틀을 유지하되, 정보의 전문성 및 정보 제공의 시의성을 제고하는데 중점을 두고 THE HRD REVIEW 개편, e-HRD Review 창간, 통계 지표집 개편 등 다양한 시도를 하였다.
인재개발 동향분석 연구사업(2009)의 결과물은 인력양성과 고용정책을 포함한 국가 인재개발 정책의 수립을 위한 기초정보와 판단자료로 활용될 것으로 기대된다.요 약
제1장 사업의 개요
제1절 사업의 필요성 및 목적 1
1. 사업의 필요성 1
2. 사업의 목적 2
제2절 사업의 주요 내용 및 방법 3
1. 사업의 내용 3
2. 사업의 방법 4
제2장 사업추진실적
제1절 인재정책 동향분석 및 정보제공 7
1. NHRD-Net 동향정보 제공 8
2. THE HRD REVIEW 개편 및 계간 발간 9
3. e-HRD Review 창간 및 격주간 발간 10
제2절 인재개발 통계 업무 13
1. 「2009 한국의 인적자원개발지표」개편 및 발간 14
2. 인재개발 통계정보 제공 15
3. 원내 설문조사 원자료 관리 18
4. 대외통계업무 19
제3장 사업의 평가 및 향후 추진 방향
제1절 사업의 평가 43
1. 인재정책 동향분석 및 정보제공 43
2. 인재개발 통계 업무 44
제2절 향후 추진 방향 45
1. 인재정책 동향분석 및 정보제공 45
2. 인재개발 통계 업무 46
THE HRD REVIEW 예시 51
e-HRD Review 예시 57
원내 과제 관련 설문조사 목록(2009) 8
한국 기업 내 평생학습 역량 개발
No full textThis book examines five company cases of in-house lifelong learning (ILL) competency enhancement. It also explores the current level of convergence between the principles set in theory and practices exemplified at the workplace in South Korea.
The five cases include LG Academy, Hansol Bank, Shinhan Paper, Samsung SDS, and Sun Microsystems Korea. Each case is introduced by the book as the exemplar for five areas in South Korea: LG Academy for large business group training centers; Hansol for manufacturers; Shinhan for banks; SDS for ILL solution providers and SMK for global enterprise-affiliated- Korean counterparts.Table of Contents
Foreword
List of Tables
List of Figures
Abbreviations and Acronyms
Summary
Chapter One
Theoretical Perspectives
Introduction 1
Previous Research 3
Key Foci 6
Study Scope 7
Theoretical Discussions on In-House Lifelong Learning
Competency Enhancement 7
Definition of In-house Lifelong Learning Competency 7
Building Blocks for Competency Models 16
Advantages of Competency Models 17
In-House Lifelong Learning Competency Categories 22
Building Blocks for Competency Models 24
Developing Competency Models from Existing Resources 32
Chapter Two
In-House Lifelong Learning Program Development
Diagnosing In-House Lifelong Learning Readiness 40
Analyzing learning preferences 40
Self-diagnosing 42
Learners’ Preferred In-House Lifelong Learning Style 46
Summary 48
Assessing In-House Lifelong Learning Needs 49
Assessing Self-Learners’ Perceived Organizational Needs 49
Job or Task Assessment 50
Setting In-House Lifelong Learning Goals 53
Prioritizing In-House Lifelong Learning Goals 53
Setting In-House Lifelong Learning Goals 54
Selecting and Utilizing In-House Lifelong Learning Resources 56
Selecting and Executing In-House Lifelong Learning Strategies 57
Entering into In-House Lifelong Learning Contracts 57
Evaluating 68
Chapter Three
Case Studies
LG Academy 73
Overview 73
LGA as Learning Organization 78
Samsung SDS 86
Overview 86
Learning organization and resources. 91
Outcome 94
Hansol Paper 101
Overview 101
Constructing Learning Organization 103
Enhancing Level of In-House Lifelong Learning Competency 106
Program Development and Implementing Scope 108
Evaluating and Improving Level of In-House Lifelong Learning Competency 110
Suggestions for Future Development 111
Shinhan Bank 112
Overview 112
Building Up Shinhan Learning Organization 114
Enhancing Level of In-House Lifelong Learning Competency 118
Scope of Program Development and Execution 119
Improving Level of Upgrading 121
Suggestions for Further Progress 121
Sun Microsystems Korea 122
Overview 122
Learning Organization at SMK 124
Chapter Four
Significance and Suggestions for Step-wise Future
Tasks
Significance 129
Future Tasks per Each Step of the Five Cases 133
Appendix 135
In-House Lifelong Learning Questionnaire 137
LG Academy 145
Samsung SDS Proway 169
Hansol In-House Lifelong Learning Competency Development Modeling 207
Sun Microsystems Korea 231
References 272
Index 27
Development of KRIVET Occupation Prospect Index(2009)
No full text직업세계는 기술발전과 사회변화, 경제활동의 변화 등에 의해 영향을 받고 있다. 이러한 직업세계의 변화에 대한 정보를 미리 획득하여 능동적이고 효과적으로 대응하는 것은 직업을 준비하고 있는 청년층의 높은 실업률, 중.장년층의 고용 불안 심화, 비정규직의 확대 등 노동시장의 관행과 제도 변화가 심화되면서 취업의 질, 유망직업 혹은 괜찮은 직업(decent job) 사회적 관심과 요구는 계속적으로 높아지고 있다.
이 연구는 직업의 다양한 가치를 반영한 종합적인 직업전망 지표를 주기적으로 산출함으로써 직업세계 변화에 대한 국민의 이해도를 높이고, 주도적인 진로설계를 지원하며, 정부의 인적자원정책 수립에 기여하고자 하는 데 목적이 있다.
○ 주요내용
- 제조.건설.이공계분야의 특징과 직업세계
- 현재 및 10년 후의 직업전망 지표
- 현재와 10년 후 간의 적업전망 변화
- 여성 및 고령자 유망직업
- 직업전망 연구의 중장기 계획1. Introduction
The unemployment ratio among the rising generation and the anxiety of the insecurity of their occupations among the elderly are being aggravated along with the increase of the ratio of casual workers(non-regular workers), to be faced with the worldwide economic crisis. The nation needs the information for more secure occupations, promising occupations in the future's work world that are unpredictable, as the employment quality is growing worse. For this reason, to develop a path for the nation, we are willing to provide an output of Occupation Prospect Index that will strengthen the relationship between the education world and the work world, which is an important data for the subject of the economy to encounter the changes of the work world more actively and effectively.
The following is our research method. First, the comparative analysis of the actual statistical data of the 2007-2008 KRIVET Occupation Prospect Index result. The second is to analyze the national and international studies and statistical data that are related with the evaluation field and item details of the Occupation Prospect Index. Third, the specialist survey for additive computation of the evaluation field and item details of the index along with the Occupation Prospect Index survey after 2007, of the occupations that belong to the major industries of manufacture, construction, science and engineering. Then, the fourth is to calculate each indexes based on synthesis prospect index and field prospect index to find out promising occupations or promising occupations for the aged/woman. Then, finally based on the research of all the above, we will present a long term strategic plan and policy implication of the Occupation Prospect Index henceforth.
Based on the basic research of 2006, we consists of category of Occupation Prospect Index. For Occupation Prospect Index's computation of the weight, we research into Delphi-survey of 58 specialist and Occupation Prospect Index consists of seven evaluation items as follows : ①compensation - earnings and benefits ②employment conditions - job creation, job growth, and job competition ③employment stability - full-time employment and job retention ④career growth prospects - self-development, promotion, and possibility of job change ⑤working conditions - working hours, physical environment, stress ⑥professionalism - expert knowledge, autonomy, authority, social reputation, community service, and spirit of calling ⑦employment equality - gender equality, elder-friendliness. Finally, 140 among 152 jobs(excepting 12 jobs) of the manufacturing and construction industries fields's low group carried out the survey.요 약
제1장 서론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
1. 연구의 필요성 1
2. 연구의 목적 3
제2절 연구내용 및 방법 3
1. 연구내용 3
2. 연구방법 6
제3절 연구범위 9
제4절 용어의 정의 13
1. 직업전망 지표 13
2. 직업전문가 14
제2장 직업전망 지표 개발 연구방법론
제1절 직업전망 지표와 실제 통계자료 분석 17
제2절 직업전망 지표의 구성 24
1. 직업전망 지표의 범주와 세부 항목 24
2. 직업전망 지표 가중치 조사 28
제3절 직업전망 조사의 설계 32
1. 조사직업 선정 32
2. 직업전문가 DB 구축 34
제3장 제조ㆍ건설ㆍ이공계분야의 특징과 직업세계
제1절 제조 건설업 동향 39
1. 산업구조 39
2. 산업동향 43
제2절 제조ㆍ건설ㆍ이공계 직업세계의 변화추이 46
1. 취업구조 46
2. 산업별 취업구조 48
3. 직업별 취업구조 49
4. 고용형태별 취업구조 50
제3절 직종별 직업의 특징 52
1. 보상 영역: 임금현황 52
2. 고용안정 영역: 고용형태 58
3. 근무여건 영역: 근무시간 66
제4장 직업전망 지표의 주요 결과
제1절 조사 개요 69
제2절 현재의 직업전망지표 73
1. 종합 직업전망지표 73
2. 영역별 직업전망지표 78
3. 주요 영역간 교차 비교 92
4. 2007-2009 결과비교 101
제3절 10년 후의 직업전망지표 114
1. 종합 직업전망지표 114
2. 영역별 직업전망지표 117
3. 주요 영역간 교차 비교 131
4. 2007-2009 결과 비교 139
제4절 직업세계 변화 추세 151
1. 종합지표의 변화추이 151
2. 영역별 지표의 변화추이 160
3. 세부 영역별 지표의 변화추이 171
4. 2007-2009 결과 비교 189
제5장 이슈분석 및 조사결과 타당성 검토
제1절 여성 유망직업 195
1. 현재 시점의 양성평등 196
2. 10년 후 시점의 양성평등 199
3. 양성평등 영역과 종합 지표의 교차 비교 201
4. 여성 유망직업 발굴 205
제2절 고령자 유망직업 211
1. 현재 시점의 고령자 친화성 211
2. 10년 후 시점의 고령자 친화성 214
3. 고령자 친화성 영역과 종합 지표의 교차 비교 216
4. 고령자 유망직업 발굴 220
제3절 2007-2009 결과 비교 225
1. 여성 유망직업 비교 225
2. 고령자 유망직업 비교 228
제4절 조사결과 타당성 검토 232
제6장 요약 및 정책과제
제1절 요약 235
1. 현재의 직업전망 지표 236
2. 10년 후의 직업전망 지표 237
3. 현재와 10년 후 간의 직업전망 변화 238
4. 여성 및 고령자 유망직업 242
제2절 정책과제 245
1. 건설 산업 분야의 기능 인력 육성을 위한 특단의 대책 필요 245
2. 이공계 직업에 대한 인식 제고 및 진로교육 강화 246
3. 직업전망 통계 생성을 위한 범부처 협력 체제 구축 필요 247
제3절 향후과제 249
1. 직업전망 연구의 중장기 계획 249
2. 직업전망 지표 활용도 제고를 위한 시스템 구축 252
SUMMARY 255
전문가의견 조사지(가중치 조사) 263
웹 기반 설문조사 시스템 273
AHP기법을 통한 가중치와 일관성지수(C.I.)의 계산 279
직업전망 지표 산출에 대한 추가 설명 285
직업전망 지표의 변화추이(미래-현재)에 대한 추가 설명 291
직업전망 지표 세부 항목별 상ㆍ하위 20개 직업 293
지표 영역별 현재와 미래 직업전망 목록 339
종합 직업전망 지표 직업 세분류 분석결과 345
KRIVET 직업전망 지표 결과 웹페이지 347
KRIVET 직업전망 지표와 임금, 일자리창출 항목 비교 분석 348
참고문헌 35
Development of the BARS-Based Assessment Test to Measure Core Competencies for Vocational High School Students
Get PDFIndustrial organizations are increasingly getting more and more enormous with rapid industrialization and advances in information technology, and the duties that individual should perform are diversified. For effectively coping with these environmental changes, the core competencies, which were required basically in most occupations, were more emphasized than specialized knowledge.
In this context, the objectives of this study were to re-establish the concept and dimensions of core competencies of vocational high school students, to derive main activities based on BARS(Behaviorally Anchored Rating Scale), to develop reasonable test for diagnosing core competencies, and to suggest several countermeasures for effective uses
Educational Globalization Strategies of UAE
Get PDFThis research is related with the Global HR Forum 2008-Regional Conference in Dubai conducted by KRIVET, The Korea Economic Daily and Ministry of Education, Science and Technology.
In this research, we introduced the Dubai Model, which has grown as a ‘center of the world’ by producing a big project such as Internet City, Media City and Knowledge Village in Dubai, and the Abu Dhabi Model, which has started the business that focuses on Culture and Education after established the board of ‘Abu Dhabi tourism’ on fall of 2004. In addition, we were looking for implications from the UAE’s educational globalization and knowledge management strategies by examining and comparing the Dubai Education Model and Abu Dhabi Education Model.
The method of the study was the ‘situational comparative analysis.’ Through this method, we found a lot of characteristics of Dubai and Abu Dhabi’s educational globalization and knowledge management strategies. The findings of the study are summarized as follows.
First, Dubai adopts the strategies that industrialize all the educational resources as much as available; on the other hand, Abu Dhabi adopts anti-industrialization of education and cultural development strategies. Second, Dubai gives priority to educational industrialization, economic development, market-based knowledge society, foreign capital, market while Abu Dhabi gives priority to anti-educational industrialization, Cultural development, ethnocentrism, cultural knowledge development, domestic capital, governmental regulation. Finally, Dubai adopts industry-oriented higher educational system; on the other hand, Abu Dhabi adopts culture-oriented higher educational system
Strategies for the Development of Converging Technology Scientists and Engineers : Focusing on Biotechnology-based Converging Technologies
Get PDFConverging technologies refer to the synergistic combination of different science and technology areas including nano-bio-info-congo. Converging technologies are the results of not just a physical combination but a chemical combination of element technologies, which create unique characteristics that are different from the original elements. In spite of the increasing importance of converging technologies in enhancing nation’s competitiveness, it is rare to find studies on the development of emerging scientists, engineers and workforce in converging technologies. To this end, the purpose of this report is to provide strategies to develop scientists and engineers in converging technologies that will meet the demands of new R&D trends and industrial needs.
Through this report, we tried to answer the following questions; What are the implications of unifying sciences and converging technologies? How will scientific knowledge and current technologies evolve and what emerging development are envisioned? What are the most pressing education issues that require immediate attention? How can we develop a transforming national strategy to enhance individual capabilities and R&D competitiveness? ..