Korea Research Institute for Vocational Education and Training
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The Effect of Working while in College on Educational Outcomes
No full text2010년 대졸자 직업이동 경로조사에 의하면, 우리나라 4년제 대학생 중 약 58%가 재학 중 근로경험이 있는 것으로 나타났다. 이는 2000년대 들어 교육비 부담이 확대되면서 재학 중 근로가 대학교육을 지속하기 위한 하나의 방편으로 인식되었을 가능성을 내포하고 있다. 그렇다면 재학 중 근로는 과연 교육성과에 어떤 영향을 미쳤을까?
본 연구에서는 4년제 대학생의 재학 중 근로가 GPA 및 졸업 소요기간에 미친 영향을 분석하였다. 먼저, 추정방법상 주목할 점은 재학 중 근로에 대한 내생성을 고려하기 위하여 임금 및 가계의 예산 제약 정보를 도구변수로 이용하여 2단계 최소추정법을 적용하였다는 점이다. 또한, 재학 중 근로를 근로기간 및 강도에 따라 구분하여 추정하였다는 점이다. 분석 결과에 의하면, 4년제 대학생의 재학 중 근로는 GPA를 하락시키고 대학 졸업 소요기간을 연장시키는 등 교육성과에 다소 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 특히, 이러한 결과는 단기간 근로경험에 해당하는 첫 일자리에서의 주당 근로시간보다 장기간 누적된 근로경험을 대변하는 재학 중 총 근로개월 수를 이용하여 추정할 때 더 뚜렷해지는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 교육비 조달에 따른 가계 또는 개인의 부담이 과도한 근로를 유발하지 않도록 정책적 노력이 필요함을 시사한다.This article examined the effect of working while in college on GPA and the length of time to graduate college by using Graduates Occupational Mobility Survey (GOMS 2009). There are two contributions of this study in terms of empirical aspects. The first thing is that the endogeneity of working while in college is considered by using information on wage and financial status of household. In turn, two stage least squares (2SLS or Instrumental variable approach) is applied. The other thing is that the strength of working and the working period is taken into account by using different measurement on working. The results show that working while in college has detrimental effect on GPA and has extended the time to finish college. Especially, this effect is stand out when the accumulated measurement like total amount of time to work while in college was used
[동향] 해외
No full textⅠ. 영국의 공교육 실험: 스튜디오 스쿨(Studio School)
□ 영국 정부는 지역사회와 노동시장에 밀착한, 프로젝트 기반의 실험적 공립학교인 스튜디오 스쿨의 수를 연내에 3배로 늘리기로 함(BBC, 2012.1.18)
□ 스튜디오 스쿨의 도입 배경
□ 스튜디오 스쿨의 핵심 요소
1) 학문적 우수성(Academic excellence)
2) 직업기초능력 및 기업가 정신(Enterprise skills)
3) 맞춤식 교육과정
4) 실용적 학습(Practical Learning)
5) 실무
6) 소규모 학교
7) 모두에게 열려 있는 지원 기회(Students of all abilities)
□ 교육훈련 과정과 프로젝트 사례
□ 지역 업체와의 파트너십
□ 시사점
Ⅱ. 2012년 세계 고용동향
□ 세계 노동시장 현황과 전망
□ 근로빈곤과 불안정 고용
□ 세계 경제 성장 전망
□ 고용 회복의 장애 요인
□ 지속 가능한 세계 경제 회복을 위해 요구되는 정책 변
[이슈 분석] 고졸 취업자의 후진학 계속교육 지원 방안
No full textⅠ. 서론
Ⅱ. 후진학 관련 정책 동향
Ⅲ. 후진학 유형별 현황 및 문제점
1. 특성화고졸 재직자 특별전형
가. 목적
나. 관련 법적 근거
다. 운영 현황
라. 주요 문제점 및 활성화 방안
2. 계약학과
가. 개요
나. 운영현황
다. 주요 문제점 및 개선 방안
3. 사내대학
가. 목적
나. 법적 근거
다. 운영 현황
라. 주요 문제점 및 개선 방안
Ⅳ. 결
[정책 해설] 『대학등록금 부담 줄이기』 추진 현황과 방향
No full textⅠ. 도입
Ⅱ. 등록금 부담 완화를 위한 현 정부의 노력
1. 한국장학재단의 설립·운영
2. 든든학자금(ICL) 도입·추진
가. 경과
나. 든든학자금(ICL)의 주요 내용
3. 국가장학금(Ⅰ·Ⅱ유형) 사업 추진
가. 경과
나. 주요 내용 및 성과
4. 우수 학생 국가장학금 및 국가근로장학금 사업
5. 등록금 안정화를 위한 제도적 장치 마련
가. 등록금 인상률 상한제
나. 등록금심의위원회 제도
Ⅲ. 향후 등록금 부담 완화 추진 방
[패널 브리프] 국내 박사학위 취득자의 연구 성과
No full text□ 고급 핵심인재의 양성과 확보는 국가경쟁력의 관건이 되고 있어 국가인재정책의 주요 과제로 부각되고 있음.
□ 한국직업능력개발원 「박사조사」는 국내 신규 박사 졸업자의 연구 성과 실태를 파악하고 고급인력 정책의 기초자료 제공을 목적으로 함.
□ 국내 신규 박사학위자의 연구 성과를 살펴보면 등재지 혹은 SCI/SSCI급 학술지에 논문을 1편 이상 게재한 졸업자가 일반대학원 전체 박사 졸업자 중 75.3%
□ 주요 논문 평균 게재 수는 5.1편, 이 중 등재지 3.3편, SCI/SSCI급 5.1편임
[동향] 직업능력개발
No full textⅠ. 직업능력개발 정책
□ 「제1차 숙련기술장려 기본계획(2012~2016년)」 발표(2012.5.29.)
□ 고용노동부, 「우수 숙련기술인 국민스타화 사업」 추진
□ 고용노동부, 「중소기업 핵심직무능력향상지원사업」에 참여할 53개 교육기관 선정(2012.4.23)
□ 여성가족부, 기업과 함께 경력단절 여성 재취업 프로그램 시작(2012.5.7.)
□ 여성가족부, 장애여성 맞춤형 직업교육훈련 실시(2012.5.16.)
□ 근로자학자금 대부, 2012학년도 2학기부터 거치기간과 상환기간 연장
□ 중소기업청, '중소기업 계약학과' 주관대학 추가 선정(2012.6.12.)
□ 한국산업인력공단, '2012 국가기술자격 통계연보' 발간(2012.6.25.)
Ⅱ. 직업능력개발 통계
◈ 경제활동인구 근로형태별 부가조사(2012.3.) 결과
□ 2012년 3월 현재 임금근로자의 지난 1년간 교육·훈련 경험 비율은 37.5%로 전년 동월 대비 2.1%p 증가함.
□ 청년층(15~29세) 임금근로자의 지난 1년간 교육·훈련 경험 비율은 35.2%로 전년 동월 대비 1.6%p 증가함.
□ 고령층(55~79세) 임금근로자의 지난 1년간 교육·훈련 경험 비율은 26.4%로 전년 동월 대비 2.4%p 증가함.
□ 2012년 3월 현재 지난 1년간 교육·훈련 경험이 있는 임금근로자의 평균 교육·훈련 시간은 36시간으로 전년 동월 대비 1시간 감소함.
□ 지난 1년간 교육·훈련 경험이 있는 청년층(15~29세) 임금근로자의 평균 교육·훈련 시간은 36시간으로 전년 동월 대비 1시간 감소함.
□ 고령층(55~79세) 임금근로자의 경우에는 평균 교육·훈련 시간이 28시간으로 전년 동월 대비 2시간 감소함.
◈ 고용보험 동향
□ 2012년 5월 고용보험 적용 사업장은 153만 8천 개소로 전년 동월 대비 7.7% 증가함.
□ 직업능력개발사업 건수는 3만 8천 건으로 전년 동월 대비 2.1% 증가
□ 직업능력개발사업 금액은 295억 3천만 원으로 전년 동월 대비 15.7% 증가함
Research Project on Analysis of HRD Trends(2012)
No full text인재개발 동향분석 연구사업(2012)은 인재정책 수립에 필요한 기초 정보의 제공과 더불어 관련 분야의 주요 이슈를 발굴, 실증적으로 분석하고 이에 근거한 실효성 있는 정책적 제언을 시의적절하게 제공하고자 함.요 약
제1장 사업 개요_1
제1절 사업의 필요성과 목적3
제2절 사업의 주요 내용과 방법4
제2장 사업 추진 실적_15
제1절 동향 정보 및 현안 이슈 발굴, 분석 및 제공17
제2절 원내외 통계 업무35
제3장 사업 평가 및 향후 추진 방향_43
제1절 사업 평가45
제2절 향후 추진 방향47
부 록_51
1. 『한국의 인적자원개발지표 2012』 목록 및 내용53
2. 원내 과제 관련 설문조사 목록(2012)69
3. 취합 원자료 수7
Facilitating Official Development Assistance(ODA) of Vocational Education and Training in Central Asia to the Realization of New Asia Community(III)
No full text본 연구의 목적은 2차년도의 중앙아시아 3개국 기초연구 결과를 바탕으로 심화 연구를 실시하여 PPP에 기반한 중앙아시아 직업교육훈련의 활성화 방안을 제시하고자 하는 것이다. 구체적으로 기업의 CSR에 기반한 PPP 관점에서 대(對)중앙아시아 직업교육훈련분야의 ODA 추진 방향과 정책을 제안하는 데 초점을 두었다.The purpose of this study is the third part of the three-phase research that aims to propose guidelines and policies for facilitating Official Development Assistance(ODA) in the field of Vocational Education and Training(VET) in Asia. The research has been conducted as two parts of Asia - South East Asia and Central Asia - for 3 years. Based on the findings of previous two studies, this study focuses on the selected Central Asian countries- Kazakhstan, Uzbekistan, and Mongolia - in order to suggest policies for facilitating ODA in VET through Public-Private Partnership (PPP).
To propose active and effective approaching policies in Central Asia, we analyzed Korea’s ODA programs based on PPP and corporate activities focusing on corporate social responsibility(CSR) in those three countries. The survey of Korean corporations doing the business in the region was conducted to understand the current situation and possibility of future cooperation or combine between ODA and CSR.
Based on the implication of the study, the suggestions for facilitating PPP in terms of activation of ODA supported by Korea government to Central Asia are presented as follows: 1) to improve access in the region to the information of PPP program, 2) to establish strategies reflecting situations in target countries, 3) to upgrade CSR activities of Korean corporations working in the region, 4) to diversify approaches to supporting private sector according to the size and feature of business, particularly to support small-medium sized companies, 5) to conduct the assessment for figuring out needs and feasibility study in target countries, 6) to establish the networks for cooperation among related partners to facilitate PPP, 7) to simplify the regulation and administrative process imposed by KOICA in order to promote private sectors’ participance in CSR and PPP.
Also, this study provides four major policy proposals.
First, it needs to strengthen VET programs with PPP approach under the consideration of partner country’s high needs on VET and the experience of Korean ODA to Central Asian countries.
Second, it is necessary for promoting cooperation between KOICA in charge of grants and Korea EXIM Bank taking a responsibility of credit assistance. VET based on PPP could be an opportunity to cooperate each other.
Third, Korea government is facing with needs to build the cooperation and assistance strategy for North Korea by utilizing comparative advantage of Korea, based on learning from the assistance experience of transition countries in Central Asia.
Four, PPP programs are needed to link with the Global Leader Program as the way to alleviate the private sector’s limitations in implementing CSR and PPP. The Global Leader Program is the/a comprehensive one that government supports undergraduate and graduate students to take internship abroad, which could help companies to participate in CSR and PPP in terms of providing adequate numbers of manpower.
Through PPP, while the private sector could expect to systematize the CSR activities as business strategy, the public sector could expect to improve effectiveness and sustainability of ODA by using the professionalism and local networks of private sector. It would contribute to win-win situation among pubic and private sector in Central Asia, leading to secure both interests of those countries and Korea companies.요 약
제1장 서 론_1
제1절 연구의 필요성3
제2절 연구 목적7
제3절 연구 내용8
제4절 연구 방법 및 추진절차15
제5절 용어의 정의21
제2장 한국의 PPP기반 ODA 사업 추진 현황_25
제1절 한국국제협력단(KOICA)27
제2절 한국수출입은행(KEXIM)35
제3장 중앙아시아 3개국 진출 한국기업 현황과 CSR_41
제1절 이행기 경제와 CSR43
제2절 중앙아시아 CSR 현황과 특징54
제3절 한국기업의 중앙아시아 CSR 현황과 특징75
제4절 한국기업의 중앙아시아 CSR 활성화 전략84
제4장 중앙아시아 진출 한국기업 CSR 및 직업교육훈련 실태조사_99
제1절 조사개요101
제2절 조사결과109 제3절 시사점154
제5장 직업교육훈련 ODA의 PPP 접근 사례 분석_169
제1절 직업교육훈련 ODA의 PPP 접근 개요171
제2절 PPP 접근 사례187
제3절 시사점198
제6장 PPP기반 중앙아시아 직업교육훈련 활성화 방안 및 정책제언_203
제1절 중앙아시아 3개국과 한국 간 PPP 사업 유형206
제2절 중앙아시아 3개국에서 PPP 사업 활성화 방안220
제3절 정책제언228
SUMMARY_237
참고문헌_241
부 록_247
1. 설문조사지249
2. 면담조사 결과258
3. 정부지원 해외 인턴십 현황28
Survey on National Skills Outlook(2012)
No full text본 연구는 인적자원의 양성과 활용을 숙련의 관점에서 조망하고, 숙련과 관련한 질적인 정보를 찾기 위해 10년 동안 추진하는 사업 중 3년차 사업이다. 그러나 2010년의 1차 연구는 예산 제약으로 숙련의 개념에 바탕을 둔 고용주조사에 국한할 수밖에 없어서 숙련의 공급 측면의 정보추출과 숙련전망 체계를 확립하는 종합적인 설계를 하지 못하는 한계가 있었다. 그리고 2011년의 2차년 연구는 비록 예산이 확대되기는 하였으나 국가직무능력표준에 기초한 직무전문능력별 숙련의 실태를 파악하는 조사의 기본 틀이 바뀜에 의해 연구의 연속성을 갖추지 못하였다. 이와 같은 선행 두 차례의 연구는 숙련의 수급의 양 측면의 종합적인 정보를 생성하는 틀을 갖추지 못했을 뿐만 아니라 2011년 조사는 조사결과의 시계열 자료를 구축하는 틀을 가지지 못하는 한계를 노정하였다.
본 연구는 10년간의 연구 중 처음 두 차례 연구의 문제점을 보완하여 인적자원의 양성과 활용을 숙련의 관점에서 조망할 질적 숙련정보 생성의 틀을 마련함과 동시에 숙련수요의 시계열 자료를 바탕으로 숙련전망의 틀을 마련하는데 목적이 있다. 이러한 목적은 연도별 계획에 따라 추진하며 금년의 추진 목표는 10년간 연구의 종합적인 틀을 마련하고 숙련수급의 한 축인 숙련수요에 대한 정보를 생성하는데 둔다.The study aims to set up the conceptual and theoretical framework to outlook skills in the labor market, and to produces the result of skills outlook on the ground of the framework. This study is third-year report of the ten-year project being pursued in KRIVET. The key contents of this project contain four areas such as two skill surveys about employers and individuals, the development of skill mismatch index, and the establishment of model to forecast the demand for skills and supply of skills. This study is focused on the conceptual framework of skill outlook and the employer skills survey in Korea. This report is composed of two parts. The first part views the concept or theory through previous studies, and suggests the method or technique of skills perspective accordingly. And, in this part, we suggest the framework to be able to outlook or forecast skill mismatch in the labor market. The second part collects and analyzes the data with relation to the demand for skills in the labor market.
The first part is related to key contents of skills theory. This part includes the issues about skill imbalances such as skill mismatch, skill gaps, skill shortages, education and training, and labor market needs. The results of the work regarding the theoretical framework of skills is that skill imbalances are deeply related to education and training as well as changes of the job duty that is required in the industry or in the labor market. With the purpose of establishing the conceptual framework for skill perspective, this work importantly considered the structure of skills formation such as program or curriculum in education and training, as well as skill needs or the demand for skills with relation to the job duty in the workplace.
In this report, we dealt with the theoretical concepts about skill from previous literatures. The concepts are to observe core skills that are needed in specific industries or the labor market. Core skills are related with key competencies that OECD had already suggested in the DeSeCo project, including skills such as information, communication, customer handling, team working, foreign language, problem solving, management, numeracy, literacy, office admin, technical or practical, job-specific skills etc. Also, skills are formed by education and training programs used by the demander of skills. Considering these points, observing skill needs from the job duty of the industry allowed us to identify skill shortages or skill gaps of the new and incumbent workers.
On the other hand, we tried to set up the basic framework that can measure skills and skill mismatch in the labor market. The measurement of skills is based on the concepts of core skills, and the measurement of skill mismatch is basically related to the problem of skill imbalance in the labor market. For measuring skill mismatch, we designed the method and procedure that form the variables such as vacancy, hard-to-fill vacancy, skill-shortage vacancy, and skill gap. Also we suggested the mismatch index model that uses these variable and unemployment. Finally, the chapter 2 of this report suggest the skill outlook framework that contains the contents with relation to the demand for skills and the supply of skills in the labor market.
Like this, this study constituted the skills outlook framework that can find stylized facts of skills through the observation of core skill needs in the industry. On the base of these facts, we made the conceptual framework to outlook and forecast the demand for skills and the supply of skills in the labor market. Skill outlook framework is composed of five parts such as macroeconomic model, the demand for labor, the supply of labor, skill mismatch index, and scenarios according to the type and level of skills.
Next part is to make a questionnaire on the basis of the skills perspective framework, and to practice the employer skill survey and analyze the data that is produced by the survey. The survey is made by interviewing employers of 2,498 establishments that belong to the service industry on the basis of the stylized questionnaire. Contact with employers was held through the website and telephone. The main results of the survey are show in four things as following;
First is related to skills shortage and skills mismatch of job seekers, which is measured by vacancies, hard-to-fill vacancies (HtFV), and skill shortages vacancies (SSVs). The SSVs’ rate of total HtFV was 33.8 percent. It was 23.3 percent of total establishment that responded at the survey, was 0.6 percent beyond comparison with total workers. According to the standard industrial classification, SSVs was relatively high in industries such as education service, professional science and technology, foods and accommodation etc. Also, SSVs was 42.6 percent of total hard-to-fill vacancies in the large enterprises that employ over 300 workers. At the same time, it was also high in the small enterprises. By the standard occupational classification, SSVs had the high rate of in jobs such as manager, office service, and profession position. On the other hand, core sills could distinguish with three types like cognitive skills, technical (or functional) skills, and cooperation skills. Cognitive skills contain communication skill, foreign language skill, management skill etc. Technical skills are composed of IT skills, customer management skill, and general practical skill etc. And, Cooperation skills are related to problem solving skill and team working skill.
Second is related to the skills gaps of incumbent workers. About 10.9 percent of employers were facing with skills gaps that employees are not fully proficient in their job. The impact of skills gaps is mainly because of the skills shortage of new workers. By the standard occupational classification, the response percentage of skill gaps was 19.2 percent in the wholesale-retail business, and 18.4 percent in the food and accommodation business. Also, according to the size of firms, skill gap in the small-middle enterprises was relatively high with 14.3 percent in the establishment that employ 200-299 workers and 12.1 percent in the establishment that employ under 50-99 workers.
Third are the specific skills in the labor market. The importance of specific skills was relatively higher in the professional occupation and service occupation than other occupations. However, the difference of skill gap was hardly between firm specific skill and industrial specific skill. The effort that firms reduce skill gaps was practiced through the in-house training and the guidance from senior workers.
Finally, fourth result is related with education, training, and qualification. Education and training were mostly depending upon in-house training, while many large establishments were practicing on-line education. The education and training period was longer in the large establishments than small-medium establishments. And the training period of new workers was much longer than that of incumbent workers. On the other hand, firms were most importantly considering certificates from the national qualification when they recruit new workers. The certificate from national qualification was put to practical use for human resource management in the firms.
As we saw from above results, skills imbalances in the manufacturing industry is very serious. Skills gaps or skills mismatch of new workers is higher than incumbent workers. This means that youth graduate is facing difficulty in job seeking especially because of the quantitative expansion in the labor market, as well as by the skills gaps or skills mismatch. Also, skills disparity is reflected in the occupation of craft skill or dirty jobs, closely related with the manpower shortage in small and medium enterprises. Eventually, small enterprises are facing the shortage of both manpower and skills.
The results of this study show up stylized facts about skills imbalances. Now, we are able to suggest the direction for the next study in the base of these results. We suggest the key contents of the next stages in this project as follow;
First, it is important to improve the questionnaire for the employer skill survey, as well as to reestablish the scope of industry that is contained in the survey. The data that be gotten from this survey needs to be accumulated with the time series data that will be put good use with skills information in the labor market. Time series data provide information about the long-term trend of skill and serve as the basis for forecasting skill needs.
Second, in the next stages, we need to produce information about the supply of skill through the individual or worker survey. The worker skill survey should be designed for us to be able to analyze the characteristics about the vertical skill mismatch as well as the horizontal skill mismatch in the labor market.
Third, it needs to develop the skill mismatch index on the ground of the employer survey and the worker skill survey. The skill mismatch index is made by variables like unemployment, vacancies, and skill-shortage vacancies. And it will be used to provide information about the demand for and supply of labor, as well as to set up the model for skill outlook in the labor market.
Fourth, the next study should build a system in order to forecast the skill needs in the labor market. This system should be able to develop a model to project the demand and supply for skills, as well as to accumulate and manage the required data for forecasting through the continuous survey. The skill signal is able to be provided through the periodical perspective results. It plays an important role of throwing away skills imbalances through education and training. Forecasting the supply of skills is considered to be important for skills formation. Capturing information by schooling level or by skill level facilitates the reasonable choice of stakeholders for education and training, in addition enforcing the link between education and the labor market.
Finally, the survey in this study should expand the scope of variables such as a more detailed classification of occupation, schooling level, and local region. The results of skills perspective should connect with detailed job duty. And more detailed information should be able to play a role for skill signal in the labor market.요 약
제1장 서 론_1
제1절 연구 필요성 및 목적3
제2절 연구 내용6
제3절 연구 추진 방법8
제4절 연구 범위 및 한계10
제2장 숙련의 이론과 측정 방법_13
제1절 숙련의 개념 및 이론적 논의16
제2절 숙련의 표준화 인력수급40
제3절 숙련의 수요와 공급50
제4절 숙련의 측정 및 전망 방법68
제3장 숙련수요조사의 틀과 내용_89
제1절 기존 조사의 현황92
제2절 서비스산업의 현황과 특성115
제3절 모집단과 표본 설계128
제4절 조사지의 구성142
제4장 숙련수요조사 결과_155
제1절 일반 현황158
제2절 공석과 숙련부족165
제3절 숙련격차와 숙련 특성190
제4절 교육훈련 및 자격202
제5절 요약 및 시사점213
제5장 쟁점과 과제_219
제1절 도전과 쟁점221
제2절 향후 과제229
SUMMARY_233
참고문헌_241
부 록_253
설문지255
조사결과27
Vision and Policy Tasks of Vocational Education & Training
No full text본 연구는 직업능력개발의 여러 분야에 걸쳐 현 상황을 정확하게 진단하고 향후 추구해야 할 바람직한 비전을 본 연구를 통하여 명확하게 설정하고자 하였다. 이렇게 설정된 비전에 도달하기 위하여 단기적이고 긴급하게 추진해야 할 정책과제를 탐색하고, 이와 동시에 이 시점에서 개시되어야 할 장기적이고 단계적인 구조개혁 등 국가의 직업능력개발을 위한 장단기 정책과제를 도출하고자 하였다.
도출된 과제는 향후 한국직업능력개발원이 직업능력개발 연구과제의 선정과 이슈 제기를 위한 자료로 활용하고자 한다. 이와 함께 한국직업능력개발원이 장기적인 발전 방향을 명확히 하고 구성원의 의지를 집결하는데 기제로 이용하고자 한다. 또한 교육과학기술부와 고용노동부를 비롯한 관련 부처에 제시하여 정책설정과 추진에 참고할 수 있도록 하고자 한다. 아울러 18대 대통령 취임으로 등장하는 새로운 정부에서 추진해야 할 직업능력개발 의제 설정을 위한 기초 자료로 제공하고자 한다.As of 2012, the global economy has been witnessing the continuous expanding uncertainty due to deteriorating financial crisis of Greece and Spain, worsening volatility of raw material price, and inflation potential of emerging nations. With unsafe responses to anxiety of the Euro zone caused by financial crisis of some European nations, the possibility of reoccurrence of global financial crisis has raised and concerns over hard landing of the Chinese economic growth have been mounting.
In such internal and external economic circumstances, interests have increased on job creation and relevant vocational capability development as a measure to ease anxiety in the labor market and polarization of the aggregate demand and to stabilize the job market. It means that this era demands development of comprehensive system for learning, employment and welfare based on learning and capacity development rather than compassionate welfare by strengthening the vocational capacity development as a measure for social integration to realize proactive welfare.
Along with such demands, the detailed status and issues by each area of career, vocational education, vocational training and certificates are diagnosed in relation with vocational capacity development and based on the diagnosis; it is required to clearly restate the vision desired by Korea. The systematic strategies and concrete policy tasks are reviewed to achieve the vision.
The vision of ‘establishment of high skill economic system for common growth’ to overcome difficulties faced by the Korean economy has set and four strategies to achieve the vision are ①strengthening supports for execution of the labor market ② strengthening vocational capacity development of organizations (company) ③ strengthening vocational capacity development of employees (individuals), and ④ strengthening vocational capacity development infrastructure (social foundation). The detailed policies to achieve the vision are suggested by strategy.요 약
Ⅰ. 들어가면서_1
제1장 서 론_3
제1절 연구의 필요성 및 목적5
제2절 연구방법7
제3절 연구내용9
제4절 기대효과10
제2장 노동시장 현황 및 환경 변화 전망_11
제1절 직업, 능력개발, 직업능력개발13
제2절 노동시장과 직업능력개발14
제3절 대내외 환경 변화 전망34
Ⅱ. 주요 영역별 직업능력개발의 현황과 과제_45
제3장 직업훈련과 직업능력개발사업_47
제1절 직업능력개발 훈련 및 사업의 개념과 체계49
제2절 직업능력개발사업의 현황과 문제점 57
제3절 직업능력개발사업의 개선 과제 68
제4장 직업교육: 마이스터고특성화고와 전문대학을 중심으로_77
제1절 우리나라 직업교육체제의 성과 및 대응력 분석: 개관79
제2절 마이스터고·특성화고의 직업교육 현황과 과제86
제3절 전문대학의 정책 추진 현황과 과제 95
제4절 정책 제언 100
제5장 진로교육_115
제1절 진로교육의 필요성117
제2절 진로교육의 현황122
제3절 OECD 진로교육의 정책 이슈141
제4절 진로교육의 비전과 정책 과제 144
제6장 자격제도_159
제1절 자격의 개념 및 특징161
제2절 자격제도의 현황165
제3절 자격제도의 이슈 및 논의 과제173
Ⅲ. 직업능력개발의 주요 현안과 과제_199
제7장 미래인적자원과 고등교육_201
제1절 문제 제기203
제2절 미래인적자원 205
제3절 고등교육 개선과 사회적 합의 211
제4절 기술변화와 이공계 고등교육217
제5절 정책 제언231
제8장 국제협력과 직업능력개발_237
제1절 국제협력의 필요성 239
제2절 한국형 ODA와 직업교육훈련의 비교우위242
제3절 직업교육훈련 분야 ODA와 직능원의 역할255
제9장 직업교육과 직업훈련의 연계 활성화 방안_271
제1절 직업교육과 직업훈련, 그리고 연계 273
제2절 직업교육과 직업훈련의 연계 필요성과 배경 280
제3절 직업교육과 직업훈련의 연계 실태 291
제4절 직업교육과 직업훈련의 연계 활성화를 위한 제안307
제10장 자격의 활용성 제고 방안_319
제1절 서론321
제2절 현황: 자격의 활용성(효용성) 평가 결과326
제3절 자격의 활용성 제고를 위한 논의와 추진 과제332
제4절 결론351
제11장 선취업 후진학 체계 정착 방안_359
제1절 문제 제기361
제2절 선취업 후진학의 개념364
제3절 선취업 후진학 체계의 현황과 문제점 369
제4절 기존 선취업 후진학 정책의 성과와 한계: 재직자 특별전형을 중심으로383
제5절 선취업 후진학 체계의 정착 방안391
제12장 비정규직 직업능력개발의 현황과 과제_401
제1절 문제 제기403
제2절 비정규직의 개념과 실태 405
제3절 비정규직 문제에 대한 접근 시각과 직업능력개발의 중요성426
제4절 비정규직 직업능력개발의 실태 430
제5절 비정규직 직업능력개발정책의 방향과 과제441
제13장 노사참여적 직업능력개발_447
제1절 노사관계 패러다임 전환의 필요성449
제2절 노사참여적 직업능력개발의 의의451
제3절 노사참여적 인적자원개발의 해외사례456
제4절 한국의 노사참여적 직업능력개발 현황 및 문제463
제5절 노사참여적 직업능력개발의 발전 방향468
제14장 산업수요에 기반한 직업능력개발 강화 방안_473
제1절 서론475
제2절 직업능력개발시장의 수요와 공급 477
제3절 직업능력개발 현황과 산업수요 486
제4절 훈련수급 조정기제 493
제5절 정책 방향499
Ⅳ. 대내외 환경 변화와 직업능력개발_509
제15장 고령화 시대의 직업능력개발_511
제1절 인구 고령화 추세와 영향513
제2절 고령자 고용 현황과 전망515
제3절 고령자 직업능력개발 난점524
제4절 고령자 직업능력개발 강화 방안536
제16장 개방화 시대의 직업능력개발_553
제1절 개방화의 주요 트렌드와 직업능력개발에 대한 기대556
제2절 개방화 시대 직업능력개발의 발전 방향576
제17장 남북한 교류 및 통일시대의 인적자원개발_589
제1절 문제 제기591
제2절 남북한 교류 및 북한의 실태593
제3절 인적자원개발 추진 실적과 과제606
제4절 통일 대비 인적자원개발정책 방향과 과제 613
제5절 결론 및 제언628
Ⅴ. 직업능력개발 인프라_635
제18장 직업능력개발 통계의 현황과 과제_637
제1절 직업능력개발 통계의 필요성639
제2절 필요한 정보640
제3절 직업능력개발 관련 통계의 현황643
제4절 직업능력개발 통계 개선 방안663
제19장 한국직업능력개발원의 비전과 과제_673
제1절 한국직업능력개발원 연구 15년 성과675
제2절 분야별 특성과 향후 과제691
제3절 비전과 과제, 추진 방법698
Ⅵ. 맺으면서_723
제20장 직업능력개발의 비전과 과제_725
제1절 직업능력개발의 비전과 전략729
제2절 전략별 추진 과제733
Summary_75