Korea Research Institute for Vocational Education and Training
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New Strategies for Qualifications Policies in the Era of the 4th Industrial Revolution
No full text자격정책은 기술변화에 따른 직무변화에 숙련인력이 지속적으로 대응할 수 있도록 숙련자격자의 공급이 잘 이루어지도록 추진되는 것이 매우 중요하다. 따라서 본 연구의 목적은 기술변화로 인한 직무변화에 자격이 잘 대응하도록 정부의 자격정책이 추진되고 있는지를 진단하는 것이다. 아울러 자격이 미래 기술변화 환경에 부응하도록 2030 미래자격의 기능과 역할에 대한 전망을 통해 자격정책의 방향을 모색하고 개선과제를 마련하는 것이다.Drastic changes of skills driven by the 4th Industrial Revolution has brought about a rapid transformation of job duties in the industrial field. Against this backdrop, in order for workers with qualifications to smoothly perform in the field, the contents of qualifications need to be modified in response to those changes. This study, therefore, aims to examine if the qualifications policies are being promoted in a way to actively respond to job changes led by skills changes. Another purpose of this study is to predict how the experts’ perceptions of qualifications will be different in 10 years and to analyze the experts’ predictions regarding functions and utilization of qualifications. Based on this, this study aims to provide a framework for future plans and detail strategies of qualification policies responding to future conditions....제1장 서론_1
제1절 연구의 필요성 및 목적 3
제2절 연구의 내용 및 방법 8
제3절 연구 범위 15
제2장 제4차 산업혁명으로 인한 자격정책의 환경변화_17
제1절 기술변화에 따른 산업의 변화 19
제2절 기술변화에 따른 직업(직무)의 변화 26
제3절 기술변화에 따른 교육 및 채용시장의 변화 33
제4절 제4차 산업혁명에 대응한 자격정책의 변화 42
제5절 소결 56
제3장 기술변화와 자격의 수요 변화: 스마트팩토리 기업사례_61
제1절 스마트팩토리 기업 사례분석 개요 63
제2절 스마트팩토리 사례분석: A기업 68
제3절 스마트팩토리 사례분석: B기업 76
제4절 스마트팩토리 사례분석: C기업 84
제5절 소결 92
제4장 기술변화에 따른 미래사회의 자격 전망 _97
제1절 미래자격에 대한 시나리오 플래닝 99
제2절 미래자격에 대한 전망 분석 112
제3절 소결 130
제5장 기술변화에 대응한 자격정책의 진단 _133
제1절 해외사례 135
제2절 자격정책의 진단배경(진단틀) 146
제3절 자격정책의 진단결과 151
제4절 소결 179
제6장 새로운 패러다임 관점에서 자격정책의 개선과제_181
제1절 자격정책의 개선방향 183
제2절 자격정책의 개선과제 190
SUMMARY _199
참고문헌 _205
부록 _217
빅데이터를 활용한 직업 및 숙련 전망 탐색 219
미래역량 텍스트 마이닝 결과 231
등록민간자격의 주요 연관 단어 빈도율 233
설문조사지 23
북한의 경제발전과 산업성장 전망 : 시나리오별 접근을 중심으로
No full text본 연구는 북한의 경제를 부문별로 전망하고 경제전망치에 필요한 인력수요를 산업별/숙련별로 전망한다. 이 과제의 모과제인“남북한의 인적자원교유와 인적자원개발”의 2차년도에는 본 연구에서 전망한 인력수요를 바탕으로 북한의 인적자원개발에 필요한 각종 정책을 개발하고 제시하게 된다.
(중략)
본 연구는 다음과 같이 구성된다. 제2장에서는 체제전환에 대해 살펴본 후 대표적인 체제전환국인 중국과 베트남의 사례를 연구하고, 제3장에서는 북한의 최근 경제정책과 산업의 현황에 대해 살펴본다. 제4장에서는 본 연구에서 설정한 미래의 시기에 대한 정의를 하고 북한의 유망산업에 대해 정리한 후 시나리오를 적용하는 방식으로 북한 경제를 전망하고 그에 따른 필요인력수요를 산정하며, 마지막으로 제5장에서 요약과 결론을 맺는다.제1장 서 론 1
제2장 체제전환국의 경제발전 현황 5
제1절 체제전환국 발전모델 5
제2절 주요 체제전환국의 경제 및 산업구조 현황 13
제3절 북한에의 시사점 58
제3장 북한의 경제 61
제1절 주요 경제지표 61
제2절 김정은 시대 북한의 산업정책과 특징 67
제3절 주요 산업 현황 73
제4장 북한의 경제·산업 전망과 필요인력수요 86
제1절 북한의 체제전환 이행단계 전제 87
제2절 유망 산업 96
제3절 거시전망 117
제4절 산업구조 및 인력수요 전망 121
제5장 요약 및 결론 134
참고문헌 13
[이슈 분석] 사회적 보호로서의 직업능력개발
No full textI. 서문
II. 보편적 권리로서의 직업능력개발
III. 사회적 권리로서의 직업능력개발 지원 체계
IV. 제언: 양질의 숙련 일자리 공
[이슈 분석] 북한 인적자원개발의 새로운 접근 : 인적자본에서 사회적 자본으로의 전환
No full textI. 들어가며
II. 선행연구의 의의와 한계
1. 통일 대비를 위한 인적자원개발 및 관리와 개발 방향에 대한 연구
2. 국제기구와의 공조를 통한 개발협력 또는 ODA 차원의 인적자원개발 지원 협력개발 방안 연구
III. 북한 인적자원개발의 새로운 방향 - 인적자본에서 사회적 자본으로
1. 교류와 협력으로서의 북한 인적자원개발(화해 협력 단계)
2. 인적자원개발의 범위와 대상 그리고 수준의 다양화
3. 통일로의 이행 과정에서 남북한 인적자원개발 정책 방향
4. 새로운 민족 정체성 확립 촉진제로서의 남북한 인적자원개발
IV. 북한 인적자원개발에의 새로운 접근
1. 사회적 자본의 필요성
2. 인적자본과 사회적 자본
3. 사회적 자본과 사회통합
4. 사회적 자본 축적을 위한 추진과제
Ⅴ. 나오
[글로벌 이슈&리포트] 호주 구직 지원 서비스의 한계와 개혁방안
No full textⅠ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 호주 구직 지원 서비스의 한계
(1) 개인별 맞춤형 서비스의 부재
(2) 구직자에게 부과된 의무의 부적절성
(3) 규정 준수 체계의 과도한 징벌성과 불공평성
(4) 장기 고용 확보보다 단기 성과에 치중한 구직 지원 모델
2. 위원회의 권고 사항
Ⅲ. 결
[글로벌 이슈&리포트] 프랑스 직업교육 제도 개선 방향 : 미래 일자리 선택의 자유를 위한 법 제정을 중심으로
No full textⅠ. 들어가며
Ⅱ. 본론
1. ‘미래 일자리 선택의 자유를 위한 법’ 제정 배경 및 목적
2. 주요 내용
견습 직업훈련(apprentissage)
직업능력 교육(formation professionnel)
실업 보험 확대
여성 및 장애인 균등한 대우
‘미래 일자리 선택의 자유를 위한 법’ 제정에 대한 반응
Ⅲ. 나가
[이슈 분석] 초연결망사회 환경과 직업윤리
No full textⅠ. 들어가며
Ⅱ. 초연결망사회 환경의 특징과 직업/직무구조
1. 초연결망사회 환경의 의의와 특징
2. 초연결망사회 환경에서의 직업과 직무
Ⅲ. 초연결망사회 환경에서 필요한 직업윤리 논고
1. 직업윤리의 의의와 특징
2. 직업윤리의 대상과 유형
Ⅳ. 초연결망사회 환경에서의 직업윤리 적용 사례
1. 핀테크 산업
2. 에듀테크 산업
Ⅴ. 초연결망사회 환경에서의 직업윤리 방향 및 정책 제언
1. 직업윤리의 방향
2. 정책 제언
⑴ 개인정보 및 프라이버시 보호
⑵ 공정하고 자율적인 윤리의식과 책임감, 도덕성 확립
⑶ 공공이익을 위한 기술 발전
⑷ 전문 분야별 행동윤리 강령 제정
⑸ 국가 차원의 직업윤리
⑹ 국가 차원의 전략적 대비
⑺ 직업윤리 교육
⑻ 과학문화 확산
⑼ 초연결망사회에 적합한 직업윤리로의 변
College Wage Premium and College Scholastic Ability Test (CSAT) in Korea
No full text본 연구는 한국교육고용패널 1-11차 자료를 활용하여 수학능력시험을 고려한 대학교육의 임금 프리미엄을 분석하였다. 교육투자수익률의 능력편의를 제거하기 위해 언어, 수리, 외국어 평균성적을 개인의 내재된 능력의 대리변수로써 사용하였다. 분석 결과, 수능성적의 포함으로 4년제 대학의 교육투자수익률은 약 70% 감소하였으며 통계적 유의성 또한 감소하였다. 반면에 대학원 졸업의 경우 여전히 유의한 양의 수익률을 나타냈다. 대학의 질적인 측면을 통제한 경우 교육투자수익률의 감소폭은 확대되었으며, 이는 강건성 검정에서도 유지되었다. 해당 분석 결과는 대졸자의 증가와 취업 경쟁이 심화됨에 따라 우리나라에서 4년제 대학졸업이 가지는 신호효과가 미비해졌기 때문이라고 해석할 수 있다.This study aims to examine the wage premium of university graduation by taking the College Scholastic Ability Test (CSAT) into account using the 1st to 11th Korean Educational Employment Panel (KEEP). The study uses the average score of language, math, and English as a proxy for the individual’s unobservable ability for the purpose of adjusting for ability bias. According to the result of the analysis, the return to education for four-year universities lost its statistical significance when the CSAT scores were included and only return to education of graduate school had a significantly positive effect. The scope of reduction in the return on education expanded when the quality of university was controlled, and the result remained the same in the robustness test. These results imply that the signal effect of four-year university graduation in Korea has weakened due to the intensifying competition for jobs among college graduates
Z세대가 온다: 99년생 대학생의 성공에 대한 인식 및 가치관
Get PDFZ세대로 분류되는 99년생 대학생을 대상으로 한 「한국교육고용패널II」 2019년도 조사에 따르면 ‘부모는 자녀를 언제까지 경제적으로 책임져야 하는가?’에 대한 응답은 대학 졸업 때까지(61.7%), 직장을 구할 때까지(25.5%), 고등학교 졸업 때까지(10.3%)의 순으로 나타남.
‘우리 사회에서 누구든지 열심히 노력하면 성공할 수 있다고 생각하는가?’에 99년생 대학생 응답자의 29.6%만이 긍정적인 답변을 보였음. 본인의 노력을 성공의 가장 중요한 요인으로 꼽은 응답자 비중은 과거 2006년 조사와 비교하여 감소한 반면 부모의 도움이나 연줄을 성공의 요인으로 본 응답자 비중은 증가함.
99년생 대학생은 직업 선택 시 자신의 소질과 적성을 가장 중시하였으며 2006년 조사에 비해 높은 임금과 소득을 중시한다는 응답 비중이 20.3%에서 42.3%로 크게 증가하였음.In a 2019 survey for「Korean Education & Employment Panel(KEEP) II」, college students born in 1999, classified as "generation Z," responded to a question "Until when should parents support their children financially?" as follows:
-61.7% said "until college graduation"
-25.5% said "until they find jobs"
-10.3% said "until high school graduation"
To a question "Do you think anyone can succeed in our society if they work hard?," only 29.6% of college students born in 1999 responded positively. Compared to a 2006 survey, fewer respondents chose hard work as the key to success, while more respondents chose parents' support or connection.
College students born in 1999 said one's talent and aptitude were the most important factors in choosing jobs. Compared to the 2006 survey, the share of respondents who chose high wages and income jumped from 20.3% to 42.3%
Policy Research on Introducing JobRotation
No full text...
일과 학습의 순환을 가능하게 하는 덴마크의 JobRotation 시스템을 우리의 현실에 맞게 수정？보완하여 도입하는 것은 평생학습의 활성화와 청년일자리 창출에 매우 중요해 보인다. 본 연구에서는 일과 학습의 선순환 방안에 대해 구체적으로 고민해보기로 한다. 즉, 덴마크식 JobRotation 시스템의 한국 상황에 맞춘 구체적인 도입 방안을 모색해보는 것이 본 연구의 주된 목적이다.
관련 연구가 국내에 전혀 없었던 것은 아니다. 정원호 외(2006)와 정원호(2007)에서는 90년대 후반과 2000년도 초반 유럽의 JobRotation사례를 분석하고 사업주 대상 설문조사(2006)를 실시하여 JobRotation의 도입방안을 모색하고 있다. 이 연구는 JobRotation을 국내에 최초로 소개한 것이라는 점에서 의의가 크지만. 연구 이후 15년 내외가 경과한 시점이어서 당시의 연구결과를 현시점에 그대로 적용하기 어려운 부분이 존재하며, 제도도입 방안의 경우에도 구체성이 다소 부족한 한계가 있다.
최근의 연구로는 채창균 외(2018)가 있다. 여기에서는 우리나라 직업능력개발시스템의 문제점과 덴마크 사례에 대한 집중 분석 등을 통해 JobRotation의 도입 방안에 대해 모색하고 있다. 그러나 우리나라와 사회경제 시스템이 크게 상이한 덴마크 사례만이 검토됨으로써 사례 연구로부터 끌어낼 수 있는 시사점이 제한적이며, 기업의 도입 가능성 등에 대한 실태조사가 이루어지지 못하였다. 이에 따라 제안된 정책 방안이 충분한 구체성을 담보하였다고 보기 어려운 한계가 존재한다.
본 연구는 채창균 외(2018)의 연구를 더욱 심층적으로 발전시켜, 우리 현실에 적용 가능한 구체적인 도입 방안을 모색하고자 하는 목적으로 추진되는 것이다. 보다 다양한 해외 사례의 검토, 기업 등을 대상으로 한 도입 가능성에 대한 조사 등을 토대로 보다 구체적인 도입 방안을 설계하는 것이 본 연구의 주된 목적이며, 이는 채창균 외(2018)의 논의를 보다 구체화하는 과정이라고 할 것이다.This research outlines the implications of introducing JobRotation in South Korea after examining cases in Denmark and Finland where job ration is already being implemented. It also discusses why, after examining cases of similar systems, job rotation has failed domestically and how it can be actualized. In addition, surveys and in-depth interviews with companies and labor unions provided insight into the best systems design for executing JobRotation in Korea. Finally, following this discussion, the specific contents of the JobRotation program that will be introduced nationally was constructed. The summary is as follows.
First, various non-official, informal forms of learning, in addition to vacation or travel, should be included within the general scope of what it means to ‘learn’, rather than restricting the definition to the completion of a curriculum in a formal educational institution. Education from a formal institution may include types of training that companies are interested in, or it may be education that purely benefits the self and does not correspond to company needs.
Second, employee do not necessarily have to subscribe to a full-time study leave. In other words, it may become possible to simultaneously work and undertake a study leave.
Third, regarding the duration of the study leave, only the minimum and maximum time will be set. The employee should then be allowed to decide the study leave duration freely within that time range, according to his/her needs. The most common answer in the survey of companies and labor unions was a minimum duration of 6 months and a maximum of 12 months. As such, setting a maximum duration of 12 months seems appropriate. If the minimum duration is too short, the effects of implementation will be dramatically reduced, as it may be difficult to find a replacement or to fully reap the benefits of the training. Therefore, it is necessary to set the minimum duration to at least one month.
Fourth, it is not necessary for the substitute worker to assume the exact same roles as the employee on study leave. The method for replacing the substitute worker is left entirely to the discretion of the company. However, the substitute worker’s conditions of employment are the same as that of the employee on study leave, except for the fact that the replacement is an irregular worker who is hired exclusively during the period of substitution.
Fifth, it is not necessary to match each employee on study leave with a substitute worker. This is because while the length of vacancy of the employee on leave may vary, it is expected that the duration of employment for substitute workers preferably be a whole year. For example, it may be possible to design a method of execution where one substitute worker replaces the vacancy of 12 company employees who sequentially undertake study leave, one month apart from each other.
Sixth, in order to implement JobRotation, employees’ rights to learn must be explicitly guaranteed. It is difficult to implement the program if the study leave is given according to applicants’ merits. Employees that generally satisfy a set of conditions must be guaranteed the right to demand a study leave.
Seventh, the level of support for employees going on study leave must be differentiated according to the needs of the company, as mentioned previously. In cases where training is undertaken to meet the company’s needs, in an educational institution that allows public monitoring, the employee’s loss of wages due to participation in the training should be minimized and the cost of labor should be borne by the company during the duration of the study leave. In cases where an employee requests leave to complete training for his/her own benefit, unrelated to company needs, or for the purposes of vacation or travel, it is not necessary for the company to bear the cost of labor during this time. The level of support, too, should be differentiated. For example, an employee on study leave will receive 90% of the minimum level of unemployment benefits provided by employment insurance, whereas employees taking leave for the purposes of vacation or travel, which do not conform to the traditional meaning of ‘learning’, will receive 70% of minimum employment benefits. After changing a set duration to part-time, the level of support in the remainder of the time, where various learning activities may be undertaken, should also be differentiated according to the type of learning (if the training corresponds with company needs, any loss of employees’ wages should be eliminated; if the training is carried out in a formal educational institution for one’s own benefit, employment insurance may prevent part of the wage loss resulting from the part-time transition, for example around 1/3; if the part-time transition and the remainder of the time are both spent on travel or vacation, there is no need to provide additional support.)
Eighth, in cases where training is undertaken at a formal educational institution, part of the cost of training should be covered by employment insurance (the company will cover another). As a principle, the remainder of the cost that is not covered by insurance will be paid for by the company if training aligns with company needs, or paid for by the individual if training aligns with personal needs.
Ninth, substitute employment should become mandatory regardless of the type of study leave. Implementation of substitution is inevitable if one wishes to both upgrade employees’ skills and create new jobs. Nonetheless, it is important to create policies that will minimize the burden of study leaves on companies by providing them with enough incentives. Consideration should also be given to the direction of policy support so that substitute workers are more likely to become full-time employees at the companies that hire them. It is reasonable to differentiate the support requirements for substitute employment according to the type of study leave. It is necessary for government to provide maximum support to cover the vacancies that arise from employees taking study leaves that directly respond to company needs. In other words, government support of up to 100% of the labor cost of the substitute worker should be considered. There is no need for government support on substitute workers for other types of study leaves, as these costs should be borne by the company. Companies do not have any obligations towards employees on study leave and therefore can hire replacements with the money that is left over from those employees’ reduced labor costs. As such, companies will not be subject to additional financial burdens.
Finally, there are discussions on how many companies will be able to receive support for JobRotation. In general, the recipients of government-sponsored projects are limited to SMEs, but in the case of JobRotation, even large firms needs to be considered. As confirmed by the interviews with companies, there were not many instances where large firms provide long-term educational training to their employees. There is a growing need to consider large firms for governmental support, in order to create high-quality jobs and to promote youth employment in these positions.요 약
제1장 서 론_1
제1절 연구의 필요성과 목적 3
제2절 주요 연구 내용과 연구방법 7
제2장 일-학습 선순환제의 주요 내용과 이슈_11
제1절 일-학습 선순환제의 내용 13
제2절 일-학습 선순환제의 주요 이슈 19
제3장 해외사례 분석_27
제1절 덴마크 29
제2절 핀란드 49
제3절 시사점 82
제4장 국내 유사 제도 검토_89
제1절 고용보험법상의 유급휴가훈련제도 92
제2절 중소기업 유급휴가훈련과 대체인력고용 지원사업 94
제3절 ‘4차 평생교육진흥기본계획’에 따른 유급학습휴가제: 장기유급휴가훈련 99
제5장 일-학습 선순환제 도입 방안 마련을 위한 실태조사 _111
제1절 실태 조사 개요 113
제2절 조사 결과 117
제3절 소결 166
제6장 일-학습 선순환제 도입 방안_169
제1절 유연한 제도 설계 171
제2절 근로자의 학습권 보장과 학습유형에 따른 차등 지원 175
제3절 대체고용의 의무화 180
제4절 재원 조달 방안 등 기타 논의 186
Summary_193
참고문헌_199
부록_20