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Políticas e programas de saúde
Get PDFApresentação realizada no seminário do Centro de Estudos Transdisciplinares para o Desenvolvimento da Universidade de Trás-os-montes e Alto Douro, em Vila Real a 20 de maio de 201
SIADAP : análise crítica
Get PDFTrabalho final do Diploma de Especialização em Gestão Pública, Porto 2009/2010. Orientação: David FerrazAs transformações ocorridas num Mundo globalizado e em constante mutação, impuseram o abandono da concepção tradicional da AP bem como, a superação do modelo de gestão taylorística (assente numa pirâmide hierárquica de distribuição de competências, prescritiva, com objectivos departamentais, onde uns pensam o que outros devem executar, de forma individual, voltada para os produtos, e dando ênfase aos meios físicos). Assim têm sido preconizados modelos de gestão assentes na valorização dos recursos humanos, na satisfação dos clientes, orientados para objectivos estratégicos ligados a processos, onde todos pensam e trabalham obedecendo a uma dinâmica de equipa. Este pensamento estratégico impõem-se cada vez mais, uma vez que se pretende uma constante cooperação e melhoria contínua.
O título deste trabalho “SIADAP – Análise crítica”, tem como objectivos principais:
I – Efectuar uma abordagem crítica através da comparação entre o regulado legalmente e a sua implementação prática em alguns organismos;
II – Conhecer o impacto e a forma como foram vivenciadas pelos trabalhadores da AP as alterações efectuadas em 2008 ao SIADAP.
A nossa pergunta de partida consubstancia-se no objectivo II, sendo ela: “ Qual o impacto e a forma como foram vivenciadas pelos trabalhadores da AP, as alterações efectuadas ao SIADAP, que vigoram desde 2008?”
A relevância da temática SIADAP em vigor desde 2008, é justificada em nosso
entender, pela sua integração num quadro de alterações legislativas que representam uma mudança disruptiva na AP, a qual deve ser feita com o envolvimento e colaboração dos seus trabalhadores.
Neste contexto, iniciamos a estrutura deste trabalho com a análise teórica da evolução histórica das teorias de reforma na AP, tratada no ponto 2 – Reforma da AP. O ponto 3 – Reforma da AP em Portugal, enquadra a adopção dos modelos gestionários, no nosso País, através de uma resenha histórica, dividida nas seguintes fases: Reforma administrativa do “Estado Novo” (1933 – 1974), Revolução de Abril de 1974 e a reforma administrativa (1974 – 1985), Revolução managerial da AP Portuguesa (1985 – 1995), Reinvenção da administração pública (1996 – 1999) e A Reforma e Modernização da Gestão na AP (2000 – 2009). Este enquadramento aponta-nos o caminho seguido até à actualidade no que concerne ao modelo teórico de reforma da AP em Portugal.
No ponto 4 – Gestão por objectivos, começamos por descrever esta metodologia de gestão enquadrando-a no centro da reforma da AP, focalizada no SIADAP, pontos 4.1 – SIADAP 2004 e 4.2 – SIADAP 2007.
Tendo definido o tema, formulados os objectivos e efectuado o enquadramento, foi elaborado por cada um dos seis membros do grupo de trabalho, uma análise de pontos positivos e negativos do organismo de que são oriundos. Para validação desta análise foi efectuado um questionário que passamos a expor no ponto 5 – Metodologia, que consideramos ser a mais apropriada para responder aos objectivos traçados, onde é definido o tipo de pesquisa seguida na investigação, a população alvo de estudo, o tipo de ferramenta que utilizamos na recolha dos dados e o modo como fizemos essa recolha. Mantivemos sigilo sobre os organismos, porque de outra forma o mesmo não era realizável, assim como poderia comprometer a autenticidade das respostas dadas.
Assim, a população alvo do nosso estudo foram os formandos do CADAP – Porto/2009, que se encontra a frequentar o Diploma de Especialização em Gestão Pública. O questionário foi respondido pela totalidade dos formandos que no dia da realização do inquérito se encontravam presentes na aula, 30 dos 51 inscritos, considerou-se assim 100% dos presentes. Após colheita dos dados, efectuamos a análise da sua recolha, através do uso de inquéritos on-line do Google disponível na internet.
Posteriormente procedemos à descrição e análise dos resultados obtidos aferindo até que ponto os resultados observados respondem aos objectivos pretendidos, estas matérias são tratadas no ponto 6- Avaliação Final.
No ponto 7 – Conclusão, terminamos a nossa investigação procedendo a considerações finais e à apresentação de uma sugestão de investigação futura
A formação profissional na Administração Pública em países europeus
Get PDFEstudo realizado em 2009 pela Equipa Multidisciplinar de Investigação e Consultoria (EMIC) do INA
How to link organizational competences in public organizations?
No full textComunicação apresentada na 17ª Conferência Anual da Network of Intitutes and Schools of Public Administration (NISPA) em Birdua, Montenegro de 14 a 16 dem Maio de 2009.The fundamental role of human capital in economical and social success of individuals,
organizations and nations is broadly recognized. In a context of globalization,
dominated by innovation, accelerating technological progress and, subsequently, a
constantly changing worldwide economy, the awareness of scientists and political
decision-makers that competences and skills are an essential factor for both sustainable
economic growth and social cohesion has contributed to this recognition.
Naturally, investment in human capital is therefore a priority in public policy, mainly in
the fields of education and training. However, this type of investment has not always
brought the desired results. When this happens, the deficit in human capital tends to
worsen due to the fact that social demands, in terms of knowledge, are incompatible
with the waste of opportunity and public budget.
This problem has been the object of concern and analysis by scientists and international
organizations. Amongst these, OECD deserves special attention, for carrying out studies
and identifying indicators capable of measuring, as objectively as possible, human
capital and benefits from investing on it. In terms of training success, one of the most
important criteria is the organizational context in which one works, including the
consistency between individual and organizational performance. Consequently, training
plans must be founded on an ex-ante analysis of human capital competences necessary
to the organization and there must be an ex-post analysis, after the training, concerning
the results obtained and the contributions of individual competences to the improvement
of organizational performance.
In the Portuguese Central Public Administration case, evaluation studies on the training
cycle demonstrate that current training design and planning practices are casuistic and
are not preceded by any needs assessment, which makes the ex-post evaluation
impracticable.
The purpose of this paper is to overcome this deficiency by providing public
organizations a simple, clear and effective methodology to manage competences and
training processes, in order to valorize human capital and to improve organizational
performance.
The developed methodology as been tested on a several number of public organizations
in Portugal and consists on a linkage between the strategic goals of public
organizations, according to the public policies, and the needed competences in order to
achieve that goals
Geografia e saúde: estudar a prevenção da SIDA em Portugal através da cartografia
Get PDFApresentação realizada na defesa de dissertação de mestrado "Gestão do terriório: ambiente e recursos naturais", na Faculdade de Ciências Sociais e Humanas da Universidade Nova de Lisboa, em Julho de 2009
Welfare regimes, work-life balance public policies and gender equality - parental leaves in Portugal and Sweden
Get PDFComunicação apresentada na "European Sociological Association Conference" em Lisboa de 2 a 5 de Setembro de 2009