Psichologija
Not a member yet
833 research outputs found
Sort by
Darbuotojų profesinio saviveiksmingumo, struktūrinio įgalinimo ir įsitraukimo į darbą sąsajos
Get PDFNowadays the competitive advantage of any organization mainly relies not only on technologies or material resources but also on competitive, energetic, engaged employees, who are willing to share their knowledge, skills, and experience. Organizations must not only recruit talents but also inspire them and create the conditions in which they reveal themselves and have the prospect for professional growth. According to Bandura (1982), the personal belief of how well one can execute courses of action required to deal with prospective situations may become crucial for work success. The present study integrates Bandura’s (1982; 1989) Social Cognitive, Kanter’s (1977; 1979) Structural Empowerment, and Schaufeli and Bakker’s(2004) Work Engagement theories and is aimed (1) to analyze the relationships between employee occupational self-efficacy, structural empowerment, and work engagement and (2) to determine the role of occupational self-efficacy in the relationships between the elements of structural empowerment and work engagement.
A total of 1636 specialist level employees from one Lithuanian public sector organization were surveyed online. Ninety four percent of the respondents were female, six percent were male. The average age of the respondents was 45.71 (SD = 10.34) years, with the average of 8.29 (SD = 7.23) years of working experience. All respondents had higher education. Occupational self-efficacy was measured using the Schyns & von Collani (2002) OCCSEEF scale (short version), structural empowerment elements (access to opportunity, information, support, and resources, informal power and formal power) were measured using the Conditions of Work Effectiveness Questionnaire – II (CWEQ – II) (Laschinger, Finegan, Shamian, & Wilk, 2001), and the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006) was used to measure work engagement. Structural equation modelling (SEM) was applied to determine the mediating role of occupational self-efficacy in the relationships between elements of structural empowerment and work engagement.
The analysis revealed that all dimensions of structural empowerment positively predicted occupational self-efficacy, and that occupational self-efficacy positively predicted work engagement. Formal power directly positively predicted work engagement, occupational self-efficacy fully mediated the relationship between informal power and work engagement and partially mediated the relationships between certain predictors (access to opportinity, information, and resources) and work engagement.
Despite some limitations (e.g., this being a cross-sectional study, and that specialist level employees were surveyed from one organization), the results of the study highlighted, first, that employee occupational self-efficacy and work engagement might be strengthened by empowering organizational structures, and, second, that occupational self-efficacy is an important personal characteristic explaining the relationships between empowering organizational structures and employee work engagement. Perspectives for future research and practical implications are discussed.Šiuolaikinių organizacijų konkurencinis pranašumas labiau priklauso ne nuo technologijų ar materialinių išteklių, o nuo darbuotojų, kurie yra kompetentingi, energingi, įsitraukę į darbą ir pasirengę į jį investuoti žinias, įgūdžius, patirtį. Organizacijos turi ne tik įdarbinti talentus, bet ir juos įkvėpti bei sukurti sąlygas, kuriomis jie atsiskleidžia ir turi profesinio augimo perspektyvų. Straipsnyje nagrinėjamas darbuotojų profesinio saviveiksmingumo reiškinys, integruojant Bandura (1982; 1989) socialinę kognityvinę, Kanter (1979) įgalinimo teorijas ir Schaufeli ir Bakker (2004) įsitraukimo į darbą koncepciją. Tyrimo tikslas – išnagrinėti darbuotojų profesinio saviveiksmingumo, struktūrinio įgalinimo ir įsitraukimo į darbą sąsajas. Tyrime dalyvavo 1 636 vienos viešojo sektoriaus organizacijos darbuotojai, tyrimo metodas – anketinė apklausa. Naudotos profesinio saviveiksmingumo, struktūrinio įgalinimo ir įsitraukimo į darbą vertinimo priemonės. Rezultatai: visi struktūrinio įgalinimo dėmenys tiesiogiai prognozuoja profesinį saviveiksmingumą, didesnis saviveiksmingumas numato didesnį įsitraukimą į darbą. Formali galia numato įsitraukimą į darbą tiesiogiai, neformali galia veikia tik per tarpinį kintamąjį – profesinį saviveiksmingumą, o prieigos prie informacijos, galimybių, išteklių ryšį su įsitraukimu į darbą profesinis saviveiksmingumas veikia kaip dalinis tarpinis kintamasis. Šie įgalinimo būdai numato įsitraukimą į darbą iš dalies tiesiogiai ir iš dalies – per profesinį saviveiksmingumą. Tyrime patvirtinta profesinio saviveiksmingumo reikšmė organizacinės makroaplinkos veiksnių ryšiams su darbuotojų įsitraukimu į darbą. Straipsnyje aptariamos ir praktinio pritaikymo galimybės
Slaugytojų psichosocialinių darbo aplinkos veiksnių sąsajos su įsitraukimu į darbą ir perdegimu
Get PDFThe psychosocial work environment (i.e., job demands and resources) is a significant determinant of nurses’ health and motivation; yet, despite the close associations between specific work environment factors, various frameworks suggest different aspects as the most important among the rest. Having in mind the assumption that a more abstract level of analysis might be equally relevant for understanding the work environment and predicting significant outcomes, the aim of this study was to discern the latent factors of nursing work environment and to evaluate their significance in predicting nurses’ work engagement and exhaustion.
Two hundred eleven nurses participated in a two-wave time-lagged survey (ΔT = 8 months). In this survey, 1 Expanded Nursing Stress Scale and several subscales of the Work Design Questionnaire were used to measure main job demands and resources in nursing. At that time, 2 participants were asked to fill out an Utrecht Work Engagement Scale and Copenhagen Burnout Inventory. Exploratory factor analysis (EFA) and hierarchical regression analysis were used for analyzing the data.
The EFA results revealed that two factors can be discerned, each related to main job demands and resources accordingly. Based on these results, the aggregated indexes of job demands and resources were calculated. A linear regression analysis showed that these indexes predicted nurses’ work engagement and exhaustion no worse than specific factors, despite the loss of variance due to aggregation. Practical implications of such conclusions are also discussed in the article.Skirtingi darbo reikalavimai ir ištekliai yra glaudžiai susiję tarpusavyje, o jų poveikis yra dažniau kumuliatyvus nei būdingas konkretiems veiksniams. Atsižvelgiant į tai, šiame straipsnyje aprašomame tyrime bandyta palyginti konkrečių darbo aplinkos veiksnių ir iš jų išvestų suminių darbo reikalavimų ir išteklių rodiklių reikšmę, prognozuojant slaugytojų įsitraukimą į darbą ir perdegimą.
Dviejų etapų tyrime (ΔT = 8 mėnesiai) dalyvavo 211 slaugytojų. Pirmame etape tyrimo dalyvių buvo prašoma užpildyti Išplėstinę slaugytojų streso skalę ir Darbo dizaino klausimyną. Jie leido įvertinti svarbiausius darbo aplinkos veiksnius. Antrame etape dalyviai pildė Utrechto įsitraukimo į darbą skalę ir Kopenhagos perdegimo klausimyną.
Tiriamoji faktorių analizė atskleidė, kad slaugytojų darbo aplinkoje galima išskirti du aukštesnio lygmens faktorius, apimančius atitinkamai darbo reikalavimus ir išteklius, o jais remiantis išvesti agreguoti rodikliai prognozuoja įsitraukimą į darbą ir perdegimą iš esmės taip pat kaip ir specifiniai veiksniai. Straipsnyje aptariamos gautų rezultatų praktinės implikacijos
Pilietiško elgesio organizacijoje patikslinto klausimyno psichometriniai rodikliai
Get PDFOrganizational citizenship behaviour is defined as “individual behaviour that is discretionary and not directly or explicitly recognized by the formal reward system and in the aggregate promotes the efficient and effective functioning of the organization” (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006). Nowadays it is one of the most widely studied phenomena in the field of organizational science (Podsakoff, Podsakoff, MacKenzie, Maynes, & Spoelma, 2014). Employee citizenship behaviour generates additional value for the organization by creating a positive social environment, improving the use of resources, coordinating activities within and between working groups, enhancingthe organization’s ability to attract and retain the best employees, maintaining organizational stability and adaptabilityto environmental changes. Meanwhile, citizenship behaviour is not widely studied in Lithuania and one ofthe reasons may be a lack of reliable and valid instruments that would correspond to the country’s cultural context.The first version of the Lithuanian twenty-nine items Organizational Citizenship Behaviour (OCB) questionnaireincluded dimensions of altruism, courtesy, civic virtue, conscientiousness, and was developed in 2013 (Bagdžiūnienė,Lazauskaitė-Zabielskė ir Urbanavičiūtė, 2013). Later, in 2014–2016, two studies were carried out with the aim torevise and confirm the structure of the OCB questionnaire and to re-evaluate its psychometric properties.In the first study, a total of 1985 employees from one Lithuanian public sector organization were surveyed online. Ninety-two percent of the respondents were female, the average age of respondents was 45.13 (SD = 10.3) years, with an average of 12.34 (SD = 7.74) years of working experience in the organization. Thirteen percent of the respondents were first-level managers. Confirmatory Factor Analysis (CFA) confirmed the five factor structure of the questionnaire; however, nine items with the lowest loadings were removed. The shortened version of the OCB questionnaire consists of five dimensions with four items in each scale. Cronbach’s alphas confirmed the reliability of each scale, the discriminant validity was confirmed by positive correlations between OCB dimensions and inrole behaviour, affective organizational commitment, job satisfaction and negative correlations with the intention to quit. In the second study, 647 employees from different organizations were surveyed online. Seventy-four percent of them were female, the average age of respondents was 30.64 (SD = 10.08) years, with an average of 4.45 (SD = 6.19) years of working experience in the organization. Sixteen percent of the respondents were first-level managers. Thirty-two percent of the respondents were from public and sixty-eight percent from private sector organizations. The five-factor structure was additionally approved by applying CFA in this sample, the invariance of the structure regarding gender, age, and status was also confirmed. Conclusion: The revised OCB questionnaire is a reliable and valid twenty-items multidimensional instrument and is congruent with the classical concept of OCB. It includes five dimensions of employee citizenship behaviour, namely altruism, courtesy, civic virtue, conscientiousness, and initiative. Limitations and practical applications are discussed.Pilietiškas elgesys organizacijoje – savanoriškas, neprivalomas darbuotojų elgesys, kuriuo stiprinami socialiniai ryšiai ir kuriamos palankios veiklai organizacinės aplinkos socialinio konteksto sąlygos. Atsižvelgiant į šio elgesio tyrimų plėtrą užsienio šalyse, kultūrinių skirtumų reikšmę pilietiško elgesio vertinimui ir remiantis Organ (1988) teorine koncepcija, 2013 metais buvo parengtas lietuviškasis pilietiško elgesio organizacijoje vertinimo klausimynas. Jį sudarė pilietinio įsitraukimo, pagarbos, pagalbos, iniciatyvos ir sąžiningumo dimensijos, patikrinta metodo struktūra, atlikta preliminari psichometrinių rodiklių analizė (Bagdžiūnienė, Lazauskaitė-Zabielskė ir Urbanavičiūtė, 2013). Šiame straipsnyje pristatomi du nauji tyrimai, kurių tikslas – patikrinti darbuotojų pilietiško elgesio organizacijoje lietuviško klausimyno struktūrą ir įvertinti patikslinto metodo psichometrinius rodiklius. Pirmajame tyrime dalyvavo 1 985, antrajame – 647 darbuotojai. Rezultatai: patvirtinamoji faktorių analizė patvirtino penkių dimensijų metodo struktūrą, galutinę klausimyno versiją sudaro dvidešimt teiginių, patvirtinti skalių suderintumo, išorinio validumo ir kiti psichometriniai rodikliai. Lietuviškasis pilietiško elgesio organizacijoje klausimynas pasižymi geromis psichometrinėmis savybėmis, gali būti taikomas, vykdant tyrimus organizacijose
Klinikinė neuropsichologija: tikrovė Vakarų šalyse ir galimybė Lietuvoje
Get PDFWe present an overview of the development of clinical neuropsychology, the current status of the specialty of clinical neuropsychology in Western countries, and the possibilities of developing this specialty in Lithuania. The main duties of a clinical neuropsychologist are to perform neuropsychological assessments and clinical interventions. Clinical neuropsychologists working within health care are professionals who offer services to patients across the lifespan with cognitive and behavioral/emotional symptoms related to neurological, developmental, and psychiatric disorders. Specialists of clinical neuropsychology are needed in neurology and psychiatry clinics, in centers of mental health and rehabilitation, and institutions of psychological assessment and education of children. The specialization models of clinical neuropsychology in Europe and North America are similar in their content and requirements for courses and practice. Nevertheless, specialist education in most of European countries is related to clinical training and not an academic degree, as it is in the USA and Canada. The duration of specialist education in clinical neuropsychology in Europe varies, but this education can only be started after acquiring a Master’s degree in most of the European countries. The regulation of the specialty of clinical neuropsychology in Europe also varies. In some countries, this specialty is fully legally regulated, and in some countries not regulated at all. For specialization in clinical neuropsychology, the license of a psychologist, enabling an individual to work in the health care system of the country, is required in most Western countries. Taking into consideration the Scandinavian experience, it can be expected that the planning of specialization studies in Lithuania would be easier if the licensing of psychologists would be regulated. Today, traditional specializations of psychology in Lithuania may be obtained through Master’s degree studies, i.e., a specialized Master’s diploma compensates a license and any need of further specialization. This Lithuanian tradition is not in accord with the EuroPsy politics of obtaining a diploma: a Master’s diploma is acquired within 6 years of studies, and, after these studies, specialization is continued for a few more years (participation in specialized courses, performance of supervised practice). The model of specialization in clinical neuropsychology in Lithuania should be developed in accordance with international standards of neuropsychology, which are in constant development. In Western countries, the knowledge and skills of clinical and health psychology are considered to be an important part of the specialist education in clinical neuropsychology. Therefore, two years of Master’s studies in clinical neuropsychology would not be sufficient when preparing competent clinical neuropsychologists, unless it is combined with a supervised neuropsychological practice of a defined duration. A doctoral degree is required for neuropsychological practice in the USA, but it is usually not required in Europe. In Lithuania, such a tradition for other specializations of psychology does not exist either, which suggests that a doctoral degree should not be necessary for the specialty of clinical neuropsychology as well. Nevertheless, like in Western countries, supervised clinical neuropsychological practice should be a necessary part of the specialists’ education in clinical neuropsychology.Straipsnyje analizuojama klinikinės neuropsichologijos (KNPs) raida, dabarties situacija Vakarų šalyse bei galimybės diegti ir plėtoti šią psichologijos specializaciją Lietuvoje. Neuropsichologo darbo užduotys apima neuropsichologinį įvertinimą ir klinikinę intervenciją (veikmę). Sveikatos priežiūros srityje dirbantys klinikiniai neuropsichologai yra specialistai, kurie teikia paslaugas įvairaus amžiaus pacientams, turintiems pažinimo bei elgesio / emocinių sutrikimų, kurių galima etiologija yra raidos sutrikimai, neurologinės ir psichinės ligos. KNPs specialistai reikalingi neurologijos, psichiatrijos klinikose, psichinės sveikatos priežiūros ir reabilitacijos centruose, vaikų psichologinio įvertinimo ir ugdymo įstaigose. KNPs specializacijos modeliai Europoje bei Šiaurės Amerikoje panašūs savo turiniu ir reikalavimais, keliamais mokymui ir praktikai, tačiau daugumoje Europos šalių neuropsichologijos specializacija yra klinikinis praktinis išsilavinimas, o ne akademinis laipsnis kaip Jungtinėse Amerikos Valstijose ir Kanadoje. KNPs specializacijos trukmė Europos šalyse skiriasi, tačiau daugumoje jų specialisto lavinimasis gali būti pradedamas tik įgijus magistro laipsnį. Klinikinių neuropsichologų specialybės reguliavimas Europos sveikatos sistemoje taip pat skiriasi. Vienose šalyse ši specialybė yra visiškai teisiškai reguliuojama, o kitose visai nereguliuojama. Prieš pradedant gilesnę psichologijos specializaciją, beveik visose Vakarų šalyse yra privaloma turėti psichologo, galinčio dirbti sveikatos srityje, licenciją. Remiantis Skandinavijos šalių patirtimi, galima tikėtis, kad ir Lietuvoje, įdiegus psichologų praktinės veiklos licencijavimo įstatymą, būtų lengviau planuoti specializacijos studijas. Kol kas Lietuvoje psichologijos specializacija įgyjama magistrantūros studijų metu, t. y. specializacijos magistro diplomas atstoja ir licenciją, ir būtinybę giliau specializuotis. Tačiau ši Lietuvoje vyraujanti tradicija nedera su EuroPsy diplomo politika: baigus šešerių metų trukmės studijas gaunamas psichologijos magistro diplomas, o jau dirbant specializuojamasi dar kelerius metus (klausomi specializacijos kursai, atliekama supervizuojama praktika). KNPs specializacijos modelis turėtų atitikti tarptautinius besivystančios neuropsichologijos standartus. Vakarų šalyse dominuoja požiūris, kad klinikinės ir sveikatos psichologijos žinios yra svarbi KNPs specializacijos dalis ir ši kompetencija yra įtraukta į specializacijos programas. Taigi, norint užtikrinti pakankamą kompetencijos lygį, dvejų metų magistrantūros pakopos klinikinės neuropsichologijos studijų Lietuvoje gali nepakakti, nebent šios studijos būtų derinamos su nustatytos trukmės supervizuojama neuropsichologine praktika. JAV reikalaujamas daktaro laipsnis neuropsichologijos praktikai pagal susiklosčiusią tradiciją Europoje beveik netaikomas. Lietuvoje tokios tradicijos, turint omenyje kitas psichologijos specializacijas, taip pat nėra, vadinasi, daktaro laipsnis nėra būtinas ir KNPs specializacijai. Kaip ir Vakarų Europos šalyse, supervizuojama KNPs praktika turėtų būti privaloma KNPs specializacijos dalis