1,720,980 research outputs found
Lietuvos regioninės politikos raida ir statistika
No full textRegioninė politika yra viešosios politikos dalis, kuria siekiama sumažinti socialinius ir ekonominius skirtumus tarp regionų. Galima išskirti Europos Sąjungos ir Lietuvos nacionalinę regioninę politiką.
Europos Sąjungos regioninės (dar vadinamos struktūrine) politikos priemonėmis siekiama sumažinti gerovės lygio (vertinant pagal bendrąjį vidaus produktą, tenkantį vienam gyventojui) skirtumus tarp stipriausių ir silpniausių ES regionų. ES regioninės (arba sanglaudos) politikos požiūriu Lietuva laikoma vienu regionu, kurio artėjimo prie vidutinio ES ekonominio išsivystymo lygio yra siekiama. Pagrindinė ES regioninės politikos įgyvendinimo priemonė – struktūriniai fondai
Karjeros vystymas Lietuvos valstybės tarnyboje: sisteminis požiūris
No full textCareer development is an inseparable part of the system of human resource management of any civil service. While forming a new conception of the Lithuanian civil service, it is necessary to pay more systemic attention to career development as the means to strengthen the managerial potential in the service. Many theoretical considerations were developed and much of empirical material was collected in respect of the separate components and processes of career development systems: on one hand, related to individual career development having a long history and rich theoretical base, and, on the other hand, dealing with human resource development, a relatively young field of study, which is still creating and renewing its theoretical base. However, it has to be stressed that quite a big gap is still noticeable between these areas of scientific study, thus, they are often considered to be separate, not generating united theoretical and research ideas. Therefore, in the present article an attempt is made to suggest certain solutions for the mentioned practical and theoretical problems by considering the main principles of the functioning of effective career development systems and, with reference to that, constructing the model of the career development system for the civil service integrating individual and organizational levels. A systemic analysis of theoretical conceptions, a comparative analysis and an analysis of the best career development practices in public and private organizations were used as the methods for modelling the career development system.Darbuotojų karjeros vystymas yra sudėtinė valstybės tarnybos žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos dalis. Lietuvos valstybės tarnybos pertvarkymo koncepcija ir strategija nebus visapusiška, jei žmogiškųjų išteklių vadybinių aspektų plėtrai bus skiriama nepakankamai dėmesio. Šiuo metu jau yra sukaupta pakankamai daug empirinės medžiagos bei išleista metodinių rekomendacijų dėl atskirų karjeros vystymo sistemos organizavimo komponentų – nuo požiūrio į individualios karjeros vystymą iki organizacijos lygmens, kai sprendžiami bendri žmogiškųjų išteklių vystymo klausimai. Tačiau reikia pripažinti, kad iki šiol pastebimas gana didelis teorinis atotrūkis tarp šių sričių, jos dažnai yra laikomos atskiromis ir negeneruojančiomis abi jas vienijančių tyrimo ir teorinių idėjų. Autoriai aptaria pagrindinius efektyvios karjeros vystymo sistemos funkcionavimo principus ir tuo pagrindu konstruoja karjeros vystymo sistemos individo ir organizacijos lygmenis integruojantį modelį. Modeliuojant karjeros vystymo sistemą buvo taikoma sisteminė teorinių koncepcijų, lyginamosios bei geriausių pasaulinių karjeros vystymo praktikų privataus ir viešojo sektoriaus organizacijose analizės metodologija
Organizacinės karjeros sistemos vystymo modelis taikant kompleksiškų adaptyviųjų sistemų teorinius principus.
No full textComplex social environments change traditional human resource management policies and practices, affecting customary interactions between organizations and employees. The aim of this article is to propose a model for an organizational career development system based on the principles of complex adaptive systems (CAS) grounded in an analysis of the issues and challenges arising for individuals and organizations in complex environments. This model can then be applied in businesses and public sector organizations. The methods of scientific literature analysis, synthesis and theoretical modeling are used in this article. Currently, it is more reasonable to understand careers and their management not purely from the organizational and structural perspectives, but as dynamic processes where employees expand their career potential in the form of knowledge, skills and behaviors through various learning experiences provided by the organization, and organizations use these intangible assets as adaptive and creative potential in a complex environment. Individuals can no longer rely on traditional principles of career development based on rationality and planning that used to work in stable environments. For individuals, it is necessary to engage in a continuous meaning-making process by enhancing working experiences and strengthening career potential, which primarily involves investing in personal career capital through learning activities. Intellectual, creative, and adaptive resources accumulated in the careers of individuals compose an important part of the human capital of organizations. This then becomes the essential source of competitive advantage, especially in knowledge-based spheres. As a result, the career development models of organizations change from traditional, stable, universal and hierarchical to dynamic, flexible, individualized processes that increase the career potential of employees and provide organic structures which satisfy the diversity of individual and organizational career needs
Human Resource Management Processes Improvement at the Municipality Level: Case of Vilnius City Municipality Administration
No full textBy focusing on the application of 6 Sigma this paper analyses the process of human resource
management in Vilnius city municipality administration. With increasing requirements to
servants and employees of public institutions, the main attention should focus on unnecessary
activities and the elimination of wastes. The purpose of article is to analyze the process of
human resource management and to identify the criteria which would improve the management
of human resources. According to the scientific literature analysis and qualitative research
results of Vilnius City Municipality Administration, the article introduces wastes of the human
resources management process and gives practical suggestions - how to improve the process of
human resources management.Straipsnyje analizuojami žmogiškųjų išteklių valdymo procesai, orientuojantis
į 6 Sigma principų taikymo galimybes. Didėjant veiksmingumo ir efektyvumo
reikalavimams viešojo sektoriaus institucijoms, pagrindinis dėmesys turėtų būti skiriamas
procesų optimizavimui ir vertės nekuriančių veiklų bei švaistymo eliminavimui.
Straipsnyje keliamas tikslas – išanalizuoti žmogiškųjų išteklių valdymo procesą ir išskirti
kriterijus, kuriais remiantis būtų galima tobulinti žmogiškųjų išteklių valdymą, pasitelkiant
Vilniaus miesto savivaldybės administracijos (VMSA) atvejį. Žmogiškųjų išteklių
valdymas suskirstomas į tris pagrindines veiklų grupes: žmogiškųjų išteklių pritraukimą,
vystymą ir išlaikymą. Taikant ekonomiškumo, tinkamumo ir veiksmingumo kriterijus,
atskleidžiamos tobulintinos žmogiškųjų išteklių valdymo sritys. Remiantis VMSA atlikto
kokybinio tyrimo rezultatais, straipsnyje atliekama žmogiškųjų išteklių valdymo procesų
analizė, taip pat pateikiamos praktinės žmogiškųjų išteklių valdymo procesų tobulinimo
galimybės bei alternatyvos
Career development in Lithuanian civil service: is practice adequate to challenges?
No full textStraipsnio tyrimo tikslas - nustatyti valstybės tarnautojų mobilumo karjeroje apimtis ir įvertinti karjeros vystymo erdvės bei atskirų jos kintamųjų suvokimą Lietuvos valstybės tarnautojų populiacijoje. Analizuojant atlikto tyrimo rezultatus matyti, kad valstybės tarnautojų judėjimas karjeroje yra labai retas reiškinys. Todėl galima teigti, kad Lietuvos valstybės tarnyba iš esmės nefunkcionuoja kaip vieninga karjeros galimybių erdvė. Tokia situacija yra nepalanki valstybės tarnautojų mokymo(-si) valstybės tarnyboje požiūriu. Analizuojant valstybės tarnautojų karjeros aspiracijas buvo nustatyta, kad absoliuti dauguma valstybės tarnautojų (80 proc.) turi karjeros aspiracijų valstybės tarnybos karjeros erdvėje ir tik nedaugelis jų (20 proc.) nėra apsisprendę arba tokių aspiracijų neturi. Kartu buvo nustatyta, kad karjeros aspiracijų lygis valstybinio lygmens įstaigose yra aukštesnis nei savivaldos lygmenyje. Lyginamieji duomenys rodo, kad Lietuvos valstybės tarnautojai karjeros aspiracijų požiūriu nenusileidžia kitų sparčiai savo viešąjį sektorių pertvarkančių šalių valstybės tarnautojams. Šio empirinio tyrimo rezultatai leidžia identifikuoti nepalankias prielaidas valstybės tarnybos karjeros vystymo sistemoje, kurios gali sukelti tam tikros dalies žmogiškųjų išteklių praradimą dėl karjeros vystymo mechanizmų netobulumo. Tai ypač pasakytina apie kokybiškiausius žmogiškuosius išteklius, turinčius paklausą privačiame ir nevyriausybiniame sektoriuose. Reikšminiai žodžiai: Karjera; Karjeros vystymas; Karjeros vystymo erdvė; Valstybės tarnyba; Career; Career development; Career development space; Civil serviceThe aim of the research of the paper is to determine the scope of career mobility of civil servants and evaluate the perception of the career development space and its separate variables by civil servants in Lithuania. The analysis of research results shows that career mobility of civil servants is a very rare phenomenon. Thus it could be stated that the Lithuanian civil service does not basically function as a solid career opportunities space. This situation is not favourable from the aspect of civil servants’ training/learning while performing civil service. The analysis of civil servants’ career aspirations established that the absolute majority of civil servants (80%) have such aspirations in the career space of civil service and just a minor part of them (20%) are undecided or do not have such aspirations. The level of career aspirations on the level of state authorities is higher than on the level of local authorities. The comparative data show that with regard to career aspirations Lithuanian civil servants do not yield to the civil servants from other countries that rapidly reform their public sector. The results of the empirical research enable identifying the unfavourable preconditions in the system of career building in civil service, which might lead to the loss of some human resources due to imperfection of career building mechanisms. The same could be applied to the top quality human resources that are in demand in the private and non-governmental sectors
Going Beyond Counting First Authors in Author Co-citation Analysis
Full text linkThe present study examines one of the fundamental aspects of author co-citation analysis (ACA) - the way co-citation
counts are defined. Co-citation counting provides the data on which all subsequent statistical analyses and mappings
are based, and we compare ACA results based on two different types of co-citation counting - the traditional type that
only counts the first one among a cited work's authors on the one hand and a non-traditional type that takes into
account the first 5 authors of a cited work on the other hand. Results indicate that the picture produced through this non-traditional author co-citation counting contains more coherent author groups and is therefore considerably clearer. However, this picture represents fewer specialties in the research field being studied than that produced through the traditional first-author co-citation counting when the same number of top-ranked authors is selected and analyzed. Reasons for these effects are discussed
Aukštesniosios valstybės tarnybos steigimo prielaidos Lietuvoje
No full textThis article analyses the assumption for establishing senior civil service in Lithuania in the course of reforms of civil service system directing much attention to the conceptualizations of senior civil service in contemporary strategic human resource management theory and research where the need for establishing senior civil service is grounded by stressing the differentiated approach to human resources. A special attention is paid to highly valued and unique human resources, capable of leading the institutions and the sector as a whole. The data of the empirical research indicate that the idea of establishment of the senior civil service in Lithuanian is accepted ambiguously within the system of civil service. The authors, noting highly contextual nature of the issue, conclude that the decisions on the concrete design of senior civil service in Lithuania should be based on consideration of noticeable tendencies of developments of senior civil services in the democracies of the world.Straipsnyje analizuojamos aukštesniosios valstybės tarnybos steigimo prielaidos Lietuvoje reformuojant valstybės tarnybos sistemą. Didžiausias dėmesys skiriamas aukštesniosios valstybės tarnybos poreikio analizei strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo teorijoje, aukštesniosios kategorijos valstybės tarnautojų ir įstaigų personalo vadovų požiūrio į aukštesniosios valstybės tarnybos steigimą vertinimui ir aukštesniosios valstybės tarnybos sistemų užsienio šalyse vystymosi tendencijoms. Atkreiptas dėmesys, kad strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo teorijoje ir tyrimuose akcentuojamas diferencijuotas požiūris į skirtingos vertės ir unikalumo žmogiškuosius išteklius, į lyderystės ir vadovavimo gebėjimais pasižyminčius darbuotojus. Autorių atliktas tyrimas – aukštesniųjų kategorijų valstybės tarnautojų ir įstaigų personalo vadovų apklausa - rodo, kad aukštesniosios valstybės tarnybos steigimo Lietuvoje idėja yra vertinama nevienareikšmiškai: aukštesniųjų kategorijų valstybės tarnautojai yra linkę tam pritarti labiau nei žemesniųjų. Atsižvelgiant į tai, daroma išvadą, kad požiūris į aukštesniosios valstybės tarnybos steigimą priklauso nuo konkrečios šalies politinio, ekonominio ir socialinio konteksto, ir todėl, projektuojant aukštesniąją valstybės tarnybą valstybės tarnybos sistemoje, būtina atsižvelgti į aukštesniosios valstybės tarnybos vystymo tendencijas įvairiose pasaulio šalyse
Emergency management: guidelines for emergency manager’s competency model formation
No full textOn the grounds of contemporary understanding of emergency management and basing on the general interdisciplinary approach, the article examines competencies necessary for nowadays emergency managers. In the contemporary changing world, individual, community and the state permanently encounter a variety of threats and possible threats. The states, as the main interested parties, responsible for emergency management on different levels of management, are most interested in qualitative and effective management of such situations on all the levels. Using interdisciplinary approach towards ‘extreme situations’ management, the authors state that in order to successfully manage the threats and the consequences raised by them, different levels of emergency managers have to be competent and the competency model applied to them must be composed of the main two components: the whole of managerial knowledge and leadership skills. Managerial knowledge should be composed of a wide range of managerial subjects relevant to emergency situations, which would enable to effectively manage the situations in the whole range of possible situation. Emergency leadership skills are important in undefined situations, requiring immediate and adequate decisions. Only the managers possessing such competencies will correspond to contemporary requirements and will be able to manage them properly.Vadovaujantis šiuolaikiniu ekstremalių situacijų valdymo supratimu ir bendruoju tarpdisciplininiu požiūriu į ekstremalių situacijų valdymą, šiame straipsnyje nagrinėjamos šiuolaikiniam ekstremalių situacijų vadybininkui reikalingos kompetencijos. Šiuolaikiniame nuolat besikeičiančiame pasaulyje individas, bendruomenė, šalis nuolat susiduria su gausybe pasireiškiančių arba galinčių pasireikšti grėsmių. Valstybės, kaip pagrindiniai veikėjai, atsakingi už ekstremalių situacijų valdymą skirtinguose valstybės valdymo lygiuose, labiausiai suinteresuotos kokybišku ir efektyviu tokių situacijų valdymu kiekviename valdymo lygyje. Suprasdami ekstremalių situacijų valdymą tarpdisciplininiu požiūriu, autoriai teigia, kad siekiant sėkmingai suvaldyti grėsmių pasireiškimą ir jų sukeltas pasekmes, skirtingo lygio ekstremalių situacijų vadybininkai turėtų būti kompetentingi, o jų kompetencijos modelį turėtų sudarytų dvi pagrindinės sudedamosios dalys: vadybinių žinių visuma, taikytina ekstremalių situacijų valdymui, ir lyderystė. Vadybinių žinių visumą turėtų sudaryti platus skirtingų vadybinių dalykų kontekstas, kuris įgalintų efektyviai valdyti mažinimo, pasiruošimo, atsako ir atkūrimo veiksmus. Ekstremalių situacijų lyderio savybės būtinos veikiant neapibrėžtose situacijose, kurios reikalauja skubių ir adekvačių situacijai sprendimų. Tik tokias kompetencijas turintis ekstremalių situacijų vadybininkas atitiks šiuolaikinius reikalavimus
Kompleksiškumo teorijos taikymas vystant organizacinės karjeros valdymo sistemas
No full textThe paper aims to highlight the relevance of complexity theory application to organizational career management processes and systems. This perspective enables to reveal and analyse the employees’ career management challenges faced by organizations in the context of high complexity. The study shows that organizations strive for a flexible and adaptable workforce while employees seek to increase their employability and competitiveness in organizations and in the labour market. Consequently, the role of current organizations in the context of complexity in employees’ career management is to help them to sustain and grow their career potential thereby strengthening their own competitive advantage
- …
