160 research outputs found
PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS VOLTADAS À RESPONSABILIDADE SOCIAL
No full textO objetivo geral desta pesquisa é identificar e analisar o envolvimento da Gestão de Pessoas nas atividades de Responsabilidade Social Empresarial. Para alcance do objetivo geral, foram definidos os seguintes objetivos específicos: identificar quais são as atividades de Responsabilidade Social Empresarial promovidas pela área de Gestão de Pessoas nas organizações, identificar as políticas e práticas de Gestão de Pessoas que possam promover a Responsabilidade Social Empresarial, e, por fim, identificar se existem contradições entre o discurso de Responsabilidade Social Empresarial e as práticas de Gestão de Pessoas. Os estudos acerca da Responsabilidade Social vêm se mostrando relevantes e o envolvimento e de grande relevância para estudos teóricos e empíricos. Compreender como ocorre o envolvimento entre a Gestão de Pessoas e as atividades de Responsabilidade Social Empresarial se tornou o objetivo deste estudo. Sendo esta pesquisa de natureza exploratória, realizaram-se entrevistas com 22 pessoas que de alguma forma têm envolvimento com a Gestão de Pessoas em empresas que desenvolvam atividades de Responsabilidade Social. Além disso, vale ressaltar a análise de casos e o levantamento bibliográfico. o instrumento de pesquisa utilizado foi um roteiro semi estruturado contendo seis questões que vão ao encontro dos objetivos geral e específico propostos nessa pesquisa. permite-se assim observar como ocorre o envolvimento da Gestão de Pessoas com o cenário da Responsabilidade Social Empresarial na amostra investigada.The main objective of this research is to identify and analyze the involvement of People Management in Corporate Social Responsibility activities. To reach the general objective, the following specific objectives were defined: Identify the activities of Corporate Social Responsibility that are promoted by People Management´s area in organizations; identify the policies and practices of People Management that can promote Corporate Social Responsibility; and, finally, identify if there are contradictions between the discourse of CSR and People Management practices. The studies about Social Responsibility have been shown relevance and the involvement of People Management shows an emerging topic of great relevance to theoretical and empirical studies. Understand how is the engagement between People Management and Corporate Social Responsibility activities became objective of this study. Since this is an exploratory research, interviews with 22 people that somehow got involved with the People Management in companies that develop social responsibility activities were conducted. Furthermore, case analysis and literature survey were done. The survey instrument used was a semi-structured questionnaire containing six questions that reach the general and specific objectives proposed in this research. It allows to observe how the involvement of People Management with the Corporate Social Responsibility context in the investigated sample occurs
SENTIDOS DO EXERCÍCIO DA LIDERANÇA POR MULHERES EXECUTIVAS BRASILEIRAS
No full textO objetivo desta pesquisa é analisar os Sentidos do Exercício da Liderança por Mulheres Executivas Brasileiras, visto que ampla maioria das pesquisas focaram os desafios da carreira (LIMA; LIMA; TANURE, 2009; BETIOL; TONELLI, 1991) com pouca ênfase para os desafios da liderança feminina nas organizações brasileiras. Utilizou-se de uma pesquisa exploratória por intermédio de um survey exploratório, que se baseou em um roteiro de questões semiestruturadas que foi aplicado sob a forma de entrevistas em profundidade a 13 mulheres que ocupam cargos executivos em organizações empresariais dos segmentos da Educação, Indústria, Comércio, Serviços e Financeiro, nos Estados de Pernambuco, Rio de Janeiro, São Paulo, Rio Grande do Sul e Minas Gerais. Os resultados obtidos revelam que os elementos facilitadores são respectivamente o uso da intuição, facilidade na comunicação, interação com equipes, ênfase no relacionamento interpessoal e os elementos dificultadores estão essencialmente relacionados aos aspectos objetivos da gestão, tais como falta de planejamento e despreparo da equipe, entre outros. Não obstante, questões relacionadas ao gênero, tais como estereótipos e resistência dos homens frente à liderança das mulheres também representam elementos que dificultam a liderança. Esta pesquisa contribui teoricamente para os estudos organizacionais e gestão à brasileira, ao esclarecer os desafios associados à liderança feminina no contexto brasileiro.The aim of this research is to the Senses Exercise Leadership for Executive Women Brasileiras, since a large majority of the research focused on the challenges of career (LIMA, LIMA; Tanure, 2009; Betiol; TONELLI, 1991) with little emphasis on the challenges of female leadership in organizations. We used an exploratory research through an exploratory survey, which was based on a script by semistructured questions that was applied in the form of indepth interviews with 13 women who hold executive positions in organizations' business segments of Education, Industry, commerce and Financial Services in the states of Pernambuco, Rio de Janeiro, São Paulo, Rio Grande do Sul and Minas Gerais. The results reveal that the facilitating elements are respectively the use of intuition, ease in communication, interaction with teams, emphasis on interpersonal relationships and the elements that hamper are primarily related to aspects of management objectives, such as lack of planning and lack of preparation of the team, among others. However, issues related to gender, such as stereotypes of men and resistance against the leadership of women also represent elements that hinder leadership. This research contributes theoretically to organizational studies and management to Brazil, to clarify the challenges associated with female leadership in the Brazilian context.t
PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS EM STARTUPS
No full textResumo As startups são caracterizadas por atuarem de forma inovativa e em um ambiente de incerteza e, por esse motivo, supõe-se que elas precisem de um modelo de gestão de pessoas diferenciado dos adotados pelas empresas convencionais. Dessa forma, o objetivo dessa pesquisa consiste em identificar como se configuram as práticas existentes de gestão de pessoas em startups. Caracteriza-se por ser uma pesquisa exploratória e de natureza qualitativa. Para tanto, utilizou-se como técnica de coleta de dados a análise documental e entrevistas semiestruturadas em 16 startups. Observou-se que nas startups, prioriza-se o trabalho em equipe; na contratação, privilegiam-se pessoas que tenham ênfase no cumprimento dos objetivos; o ambiente de trabalho é informal; o desenvolvimento de competências ocorre no próprio ambiente de trabalho por meio do autodesenvolvimento ou de treinamentos ministrados pelos profissionais especializados ou pela liderança; a remuneração entre os profissionais é diversificada e ocorre em função dos resultados alcançados. Existe flexibilidade no horário, no local, na forma de execução das atividades e no modelo de relações trabalhistas, podendo inclusive o funcionário atuar em atividades que não seriam de responsabilidade do cargo exercido. Assim, a pesquisa colaborou para suprir uma lacuna na teoria, na medida em que os estudos referentes às startups focalizavam, até então, o seu conceito, as suas características e os seus fatores chave de sucesso ao apresentar para as startups um modelo de gestão de pessoas mais adequado às suas características.Startups are characterized by acting in an innovative way and in an environment of uncertainty and, for this reason, it is assumed that they need a different people management model than those adopted by conventional companies. Thus, the objective of this research is to identify how the existing people management practices in startups are configured. It is characterized by being an exploratory and qualitative research. To this end, document analysis and semi-structured interviews in 16 startups were used as a data collection technique. It was observed that in startups, teamwork is prioritized; when hiring, people with an emphasis on achieving the objectives are privileged; the work environment is informal; the development of competences occurs in the work environment itself through self-development or training provided by specialized professionals or by the leadership; remuneration among professionals is diversified and depends on the results achieved. There is flexibility in the time, place, manner in which activities are carried out and in the model of labor relations, and the employee may even act in activities that would not be the responsibility of the position held. Thus, the research collaborated to fill a gap in the theory, as the studies referring to startups focused, until then, on its concept, its characteristics and its key success factors when presenting to startups a model of management of people best suited to their characteristics
PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA CARREIRA DA MULHER EXECUTIVA BRASILEIRA
No full textO objetivo geral desta pesquisa é identificar e analisar a percepção da mulher executiva brasileira acerca de seu sucesso na carreira nas organizações empresariais. Para alcance do objetivo geral, foram definidos os seguintes objetivos específicos: identificar e analisar os fatores subjetivos e objetivos que compõem a percepção de sucesso na carreira da mulher executiva, identificar e analisar os fatores que possuem maior relevância na percepção de sucesso na carreira da mulher executiva e, por fim, definir quais fatores efetivamente determinam o sucesso na carreira. Os estudos acerca do tema carreira vêm se mostrando de grande relevância no campo da Administração, dada sua complexidade e especificidades apresentadas. O conceito de carreira remete a vários entendimentos sobre trajetórias profissionais que o indivíduo percorre ao longo de sua vida. Compreender a trajetória profissional vivida pela mulher executiva e sua percepção sobre o sucesso alcançado nas organizações empresariais, tornou-se objeto deste estudo, alicerçado pela fundamentação teórica proposta pelos principais autores desse construto. Sendo esta pesquisa de natureza quantitativa, realizou-se um surveydescritivo junto a 238 mulheres que exercem cargos executivos em organizações empresariais, de vários segmentos econômicos, no estado de São Paulo. O instrumento de pesquisa utilizado foi a escala de Percepção de Sucesso na Carreira, de Costa (2010), e os dados coletados foram tratados por meio de técnicas estatísticas de análise de frequência, univariada e fatorial confirmatória. Os resultados obtidos evidenciaram que a percepção de sucesso na carreira da mulher executiva brasileira caracteriza-se pela predominância dos fatores subjetivos de carreira. Esses fatores remetem à concepção de sucesso aos conceitos teóricos de carreiras não tradicionais, em virtude de essas carreiras serem caracterizadas pela variedade, flexibilidade e descontinuidade, o que permite uma maior femininização do mercado de trabalho, no atual cenário socioeconômico brasileiro.The purpose of this research is to identify and analyze the perception of Brazilian business woman about their career success in business organizations. To reach the overall goal, the following specific objectives were defined: identify subjective and objective factors that make up the perception of a business woman successful career, to identify and analyze relevant factors in the perception of a business woman successful career, and finally, theoretically contextualize the concept and facts of success in career. Studies on the subject career have shown themselves a great relevance in the field of Management, given its complexity and specificities presented. The concept of career refers to the professional paths that an individual takes throughout his life. Understand the path experienced by the business women and the perception of their success in business organizations, became the object of this study, supported by the theoretical foundation proposed by the main authors of this construct. As a quantitative research, was carried out a descriptive survey along 238 women who exercised executive positions in business organizations and in many different economic sectors in the state of São Paulo. The survey instrument used was the PSC scale (Perception of Career Success), Costa (2010), and the data collected were processed using statistical techniques of frequency analysis, univariate and confirmatory factorial. The results showed that the perception of a business woman successful career in Brazil is characterized by the predominance of the subjective factors of career. These factors are related to the conception of successful and the theoretical concepts of nontraditional careers, because these careers are characterized by variety, flexibility and discontinuity, which allows greater feminization of the labour market in the current social and economic scenario in Brazil
A ATUAÇÃO DE ADMINISTRADORES DE EMPRESAS EM ÓRGÃOS PÚBLICOS: A IDENTIFICAÇÃO ORGANIZACIONAL FACE A UMA FORMAÇÃO VOLTADA A NEGÓCIOS
No full textA identificação organizacional é um tema recorrente no estudo de aspectos comportamentais de seres humanos nas organizações. O objetivo desta pesquisa foi de descrever como se configura a identificação organizacional de servidores públicos de uma universidade federal, que exercem cargo de administradores e que são formados em Administração de Empresas. Por meio do processo de revisão bibliográfica e do estudo referente à identificação organizacional, foi possível elaborar um roteiro de entrevista semiestruturada. Com a leitura de diversos documentos oficiais da instituição e da observação-participante, foi elaborado um estudo de caso em uma instituição brasileira de ensino superior do governo federal. Participaram das entrevistas 13 atores, o que possibilitou o mapeamento dos códigos que contribuem para o processo de identificação com a organização. Procedeu-se a análises acerca da identificação organizacional sob diversas óticas propostas na literatura (Kreiner e Ashtorth, 2004; Tomaz e Brito, 2010; Cherman e Rocha-Pinto, 2013). O processo de identificação desses servidores apresentou-se de uma maneira ambivalente, porquanto foram apontados alguns pontos positivos, mas também diversos negativos. A formação em Administração de Empresas é um dos fatores que contribuíram ainda mais para a identificação ambivalente e os comportamentos "Esforço-me para me encaixar" e "Aceito, até dizer adeus", visto que os atores relataram as dificuldades inerentes à sua formação, principalmente no que concerne à estrutura de funcionamento de uma organização pública e da legislação que a permeia, o que corrobora a posição de Bresser-Pereira (2010). Para analisar as entrevistas, se o software Atlas TI 7.0, por meio do qual foram elaborados um m uatpilaiz oduaidentificação e um da frustração, de acordo com a proposta de Rocha e Silva (2007). A universidade, objeto de estudo, apresentou como códigos de identificação: qualidade de vida, estabilidade de emprego, oportunidades de capacitação, flexibilidade em propor novos fluxos de trabalho e boa convivência com os colegas. Quanto aos códigos que levam a uma frustração com a organização, grande parte dos servidores mencionou: burocracia, falta de planejamento estratégico, decisões norteadas por interesses políticos, problemas de comunicação interna, carga de trabalho desigual, falta de continuidade dos trabalhos, principalmente com a troca de dirigentes, necessidade de conhecimentos específicos (legislação) e plano de carreira desvalorizado. A adaptação ao setor público e suas rotinas cotidianas foram relatadas como difícil pela maioria dos entrevistados, tendo em vista que a formação acadêmica dos atores era voltada para o lucro e os negócios. O fato de a administração pública apresentar uma série de procedimentos definidos em lei e de requerer um conjunto de rotinas administrativas burocráticas foi o motivo mais citado pelos entrevistados como fatores que dificultaram o processo de identificação ao setor público. Para os trabalhos futuros, recomenda-se a utilização de instrumentos da Gestão de Pessoas, como a análise da cultura e do clima organizacional para diagnosticar o comportamento humano no ambiente de trabalho, tendo em vista a descrição dos códigos de identificação e frustração encontrados nesta dissertação.The organizational identification is a recurring theme in the study of behavioral aspects of human beings in organizations. The aim of this study was to describe how to set up the organizational identification of public servants, exercising the office of director, and who are trained in business administration, in a federal university. Through the process of literature review and study related to organizational identification, it was possible to develop a semi-structured interview guide that, with the support of reading various official documents of the institution and the participant observation, allowed the elaboration of a case study in a Brazilian institution of higher education from the federal government. For this study, 13 actors agreed and participated in the interviews, allowing the mapping of the elements contributing to the process of identification with the organization. Analyzes have been prepared on the organizational identification in various optical proposed in the literature (Kreiner and Ashtorth, 2004; Tomaz and Brito, 2010; Cherman and Rocha-Pinto, 2013). The process of identifying these servers showed up in an ambivalent way, as were pointed out some positive points but also several negative. The business administration training is one of the factors that contributed to the ambivalent identification and behavior "I strive to fit me" and "accepted, to say goodbye," as the actors reported the difficulties involved in their training, mainly regarding the operational structure of a public organization and legislation that permeates, supporting the position Bresser-Pereira (2010). For analysis of the interviews, we used the Atlas IT 7.0 software, allowing develop a map identifying and frustration, according to the proposal of Rocha e Silva (2007). The university, studied, had the quality of life item identification, job security, training opportunities, flexibility in proposing new workflows and good relationships with colleagues. Regarding the factors that lead to a frustration with the organization is important to note that most of the servers reported bureaucracy, lack of strategic planning and guided decisions by political interests, internal communication problems, uneven workload, lack of continuity of work especially with the exchange of officials, need for specific knowledge (legislation) and the devalued career path. The adaptation to the public sector and their daily routines were reported as difficult by most respondents because of this lack of familiarity with the public environment, considering that the academic training was focused on profit and business. The fact that the government present a series of procedures defined by law as well as require a set of bureaucratic administrative routines form the causes most often cited by respondents as factors that hindered the process of interaction with the public sector. For future work, we recommend the use of instruments of Personnel Management as the analysis of Culture and Organizational Climate for diagnosis of human behavior in the workplace, in order to describe the identification of factors and frustration found in this work
MODIFICAÇÕES NO AMBIENTE DE TRABALHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DE UMA UNIVERSIDADE FEDERAL EM FUNÇÃO DA IMPLEMENTAÇÃO DO HOME OFFICE
No full textA pandemia mundial de COVID-19 trouxe um novo contexto na esfera das relações sociais e trabalhistas, de modo que o uso intensivo das tecnologias de informação e comunicação (TICs), especialmente, a partir de 2020, transformou diversos ambientes laborais e gerou um forte impulso à prática do trabalho remoto nas organizações. Cientes da necessidade de providências, entidades públicas e particulares têm adotado a experiência do home office, por ser uma forma de trabalho segura e viável em tempos de crise sanitária, bem como se mostrar como um modelo de organização do trabalho que traz claros benefícios. Desde estudos do final século passado, já teve diversas designações, com conceito igual ou similar, a depender da visão do pesquisador: teletrabalho, home office, trabalho remoto ou a distância. Independente da nomenclatura, o fato é que o trabalho remoto influencia e, simultaneamente, é influenciado pela tríade relações sociais, tecnologia e economia. Isto posto, este estudo teve por objetivo identificar e analisar as modificações ocorridas em razão da implementação do home office sobre o ambiente de trabalho dos servidores técnico-administrativos das universidades federais. Busca-se, com os dados obtidos, entender, no âmbito das instituições públicas de ensino superior, como os servidores técnico-administrativos foram impactados pelos efeitos da implementação abrupta do trabalho remoto e a influência deste sobre o ambiente de trabalho da categoria, verificando quais dimensões foram afetadas. A pesquisa procurou identificar o que se pode concluir como vantajoso ou desvantajoso nesse processo, pois o que interessa para qualquer instituição, pública ou privada é, na prática, o que realmente funciona para que ela tenha um clima organizacional positivo e seja eficiente, produtiva. Quanto ao método, a pesquisa utiliza uma abordagem qualitativa, de natureza preponderante descritiva, junto com a revisão de literatura. Os resultados apontaram que os servidores preferem, de forma quase unânime, a permanência do trabalho em home office, sendo preferido o modelo híbrido ou teletrabalho parcial. Não houve divergência de opinião relevante nesse tema entre as lideranças e seus colaboradores. Ambos também possuem a opinião majoritária de que a performance no trabalho não foi prejudicada pelo home office, tendo até melhorado após o período inicial de adaptação. As principais vantagens do home office relatadas pelos entrevistados foram: autonomia e maior flexibilidade de horários; economia com deslocamento / tempo; aumento da produtividade; facilidade de concentração / foco; melhor qualidade de vida; maior cooperação / sinergia da equipe; menor burocracia / maior objetividade; e convivência familiar. E as principais desvantagens apontadas pelos mesmos servidores: adaptação e adequação do espaço de trabalho; dificuldades de liderança / organização e controle; problemas com as TICs; maior lentidão nas interações interdepartamentais; conflito do ambiente doméstico com o laboral; e sentimento de isolamento.The global pandemic of COVID-19 brought a new context in the sphere of social and labor relations, in which the intensive use of information and communication technologies (ICTs), especially from 2020, transformed several work environments and generated a strong impetus to the practice of remote work in organizations. Aware of the need for measures, public and private entities have adopted the experience of the home office, as it is a safe and viable form of work in times of health crisis, as well as showing itself as a work organization model that brings clear benefits. Since studies of the final of last century, it has had several designations, with the same or similar concept, depending on the researcher's view: telework, home office, remote work, or distance work. Regardless of the nomenclature, the fact is that remote work influences and, simultaneously, is influenced by the triad of social relations, technology, and economy. This said, this study aimed to identify and analyze the changes that occurred due to the implementation of the environmental work of the administrative technical servers of the Federal Universities. It seeks, with the data obtained to understand, within public institutions of higher education, how the technical administrative servers were impacted by the effects of the abrupt implementation of remote work and its influence on the environmental work of the category, verifying which dimensions were affected. The research sought to identify what can be concluded as advantageous or disadvantageous in this process, because what matters to any institution, public or private is, in practice, what really works for it to have a positive organizational climate and be efficient, productive. Regarding the method, the research uses a qualitative approach, of a predominantly descriptive nature, together with the literature review. The results showed that the servers almost unanimously prefer the permanence of the work at home office, being preferred the hybrid model or partial telework. There was no relevant difference of opinion on this topic between the leaders and their employees. Both also have the majority opinion that work performance was not impaired by the home office, having even improved after the initial adaptation period. The main advantages of the home office reported by the interviewees were: autonomy and greater flexibility of schedules; economy with displacement / time; increased productivity; ease of concentration/focus; better quality of life; greater team cooperation/synergy; less bureaucracy / greater objectivity; and family coexistence. And the main disadvantages pointed out by the same servers: adaptation and adequacy of the workspace; leadership/organization and control difficulties; problems with ICTs; greater slowness in interdepartmental interactions; conflict between the domestic environment and the workplace; and feeling isolated
CLIMA ORGANIZACIONAL: CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EXPLORATÓRIO EM ESCRITÓRIOS DE CONTABILIDADE DE PEQUENO PORTE
No full textO ambiente de trabalho nas organizações sejam elas privadas ou públicas, é um tema constante no estudo do comportamento humano. O objetivo dessa pesquisa foi realizar um estudo exploratório em escritórios de contabilidade de pequeno porte, buscando identificar o seu clima organizacional e a sua influência sobre o comportamento dos empregados. Pesquisas recentes informam que a satisfação dos empregados está relacionada em primeiro lugar, com o desenvolvimento profissional, em segundo lugar com o equilíbrio entre sua vida pessoal e a profissional e em terceiro lugar a remuneração, e sob esse contexto o clima organizacional exerceu um papel relevante. Foram efetuadas entrevistas com empregados assim como com os empregadores. Esta pesquisa de campo foi realizada com base em quatro categorias de análise nos escritórios de contabilidade de Santo André, que foram : a resistência a mudanças, o estresse, liderança e a motivação. O resultado apresentou aspectos favoráveis e desfavoráveis na rotina diária de trabalho. De um lado os empregados frustrados pela falta de perspectivas de crescimento profissional e do outro os empregadores que não vislumbram um futuro promissor para seu negócio.The work environment in organizations, whether private or public, is a constant theme in the study of human behavior. The objective of this research was to conduct an exploratory study in small accounting offices, seeking to identify their organizational climate and their influence on the behavior of employees. Recent research reports that employee satisfaction is related firstly to professional development, secondly to the balance between their personal and professional lives and thirdly to remuneration, and under this context the organizational climate played a relevant role. Interviews were carried out with employees as well as with employers. This field research was carried out based on four categories of analysis in the accounting offices of Santo André, which were: resistance to change, stress, leadership and motivation. The result showed favorable and unfavorable aspects in the daily work routine. On the one hand, employees frustrated by the lack of prospects for professional growth and on the other, employers who do not see a promising future for their business
DISTÂNCIA PSÍQUICA NO PROCESSO DE INTERNACIONALIZAÇÃO: A PERCEPÇÃO DOS EXPATRIADOS BRASILEIROS
No full textO objetivo desse trabalho é identificar a percepção do expatriado brasileiro à medida que a distância psíquica entre países gera desafios ao processo de expatriação em empresas internacionalizadas. Apesar de o conceito de distância psíquica estar sendo explorado na literatura para a análise dos processos de internacionalização de empresas, recentemente é que pesquisadores começaram a analisar a sua influência sobre os processos de expatriação. Para este fim, é feita uma revisão dos estudos de distância psíquica e internacionalização de empresas, bem como dos processos de expatriação, que são diretamente influenciados pelo desafio da distância psíquica. Por meio de 24 entrevistas puderam-se identificar as percepções dos expatriados acerca da distância psíquica o que corrobora com os embasamentos teóricos. Estes resultados podem ser úteis a pesquisadores do tema, porque identifica as percepções compartilhadas pelos indivíduos pertencentes a uma mesma cultura, que representam as formas pelas quais os indivíduos de uma cultura percebem os de outra.The aim of this study is to identify the perception of the expatriate Brazilian as the psychic distance between countries creates challenges to the process of expatriation internationalized companies. Although the concept of psychic distance being explored in the literature for the analysis of processes of internationalization of companies, recently have researchers begun to examine its influence on the processes of expatriation. To this end, there is a review of studies of psychic distance and international companies as well as of the expatriation processes, which are directly influenced by the challenge of psychic distance. Through 24 interviews can identify the perceptions of expatriates about the psychic distance which agrees with the theoretical bases. These results may be useful to researchers of the subject, because it identifies the perceptions shared by individuals belonging to the same culture, which represent the ways in which individuals perceive a culture of another
Ajustamento intercultural de executivos japoneses expatriados no Brasil
No full textA expatriação de executivos continua sendo essencial para a internacionalização de empresas, controle de subsidiárias, transferência de conhecimentos, negócios internacionais e não há tendência de queda do número de expatriados no mundo. A literatura internacional em expatriação tem apresentado o ajustamento intercultural como fator determinante do sucesso do expatriado em sua missão internacional. O modelo de Black et al.(1991) de ajustamento internacional é a referência das pesquisas empíricas e recomendações gerencialistas em torno de políticas de administração de recursos humanos internacionais. De acordo com este modelo, sem ajustamento intercultural o expatriado não será efetivo e falhará em sua missão internacional. O ajustamento intercultural é um construto multidimensional que tem sido operacionalizado de várias maneiras, mas também pouco explorado e não suficientemente explicado. Sob esse contexto, os expatriados Japoneses são tidos como exemplos de sucesso devido as suas baixas taxas de falhas em missões internacionais no mundo (TUNGLI;PEIPERL,2009). No entanto, os resultados da pesquisa mostram que o ajustamento intercultural não parece ser relevante para o sucesso desses expatriados, contrariando a literatura sobre o tema. Este tese se utilizou de uma metodologia de pesquisa de caráter exploratório e qualitativo e após a análise de conteúdo das entrevistas de trinta e sete expatriados, observou-se que o processo de ajustamento intercultural para os expatriados japoneses no Brasil não segue as recomendações e a lógica do modelo de Black et al. (1991). Identificou-se também três grupos (Blindados, Aventureiros e Conformados) de expatriados que permitiram uma análise profunda dos fatores organizacionais e pessoais que facilitam e dificultam o ajustamento intercultura
GESTÃO DE PESSOAS NAS EMPRESAS DO SETOR SUCROALCOOLEIRO SUL-MATO-GROSSENSE
No full textEsta dissertação consiste em uma pesquisa descritiva que tem como objetivo a caracterização da gestão de pessoas realizada atualmente nas empresas sucroalcooleiras de Mato Grosso do Sul. A combinação entre gestão de pessoas e setor sucroalcooleiro sugere uma vasta gama de temas ainda não estudados detalhadamente pela comunidade acadêmica. A área de gestão de pessoas, cada vez mais estratégica (FISCHER, 1998, 2002; LACOMBE e TONELLI, 2001; ALBUQUERQUE e LEITE, 2009) está diretamente relacionada com o setor sucroalcooleiro e com as questões relacionadas ao seu desenvolvimento e recente modernização (VIAN, 2003; CARREIRA e FRANCO, 2011). Assim, a pergunta problema desta pesquisa é: Como se caracteriza a Gestão de Pessoas nas empresas sucroalcooleiras do estado do Mato Grosso do Sul? Os aspectos metodológicos para a coleta de dados constituem-se em um levantamento de campo, técnica que se caracteriza pela interrogação direta às pessoas inseridas no objeto de estudo (GIL, 2009), neste caso, por meio da aplicação de entrevistas guiadas. Como resultado, esta dissertação traz uma apresentação detalhada das características evidenciadas pelas entrevistas em comparação com as políticas e práticas destacadas na literatura. A descrição parte das próprias funções contempladas pela gestão de pessoas nas empresas, sendo elas relações trabalhistas, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração e benefícios, condições de trabalho e qualidade de vida. Conclui-se ao final da discussão dos resultados, que a gestão de pessoas nas empresas sucroalcooleiras do Mato Grosso do Sul se caracteriza por um estágio intermediário entre as características estratégicas e operacionais de suas atividades, permanecendo envolta por um paradoxo, pois mesmo em busca de vantagens competitivas obtidas pelo melhor aproveitamento das pessoas, suas políticas e práticas ainda parecem estar engessadas e pré-determinadas, sem abertura para questionamentos e sem conseguir transpor os desafios existentes.This dissertation consists in a descriptive research that aims to characterize the People Management currently held in sugar cane companies from Mato Grosso do Sul The combination of these two subjects suggests a wide range of topics not yet detailed studies by the academic community. The area of People Management, increasingly strategic (Fischer, 1998, 2002; LACOMBE; TONELLI 2001; ALBUQUERQUE; LEITE, 2009) engages directly with the sugar-alcohol sector and issues related to its development and its recent modernization (VIAN, 2003; CARREIRA; FRANCO, 2011). Thus, the problem of this research questionis: How is characterized People Management sugarcane companies in the state of Mato Grosso do Sul? The methodological aspects of the data collection form on a Field survey technique that is characterized by direct interrogation to people engaged in the object of study (Gil, 2009), in this case, through the application of guided interviews. As a result, this thesis provides a detailed presentation of the feature shigh lighted by interviews. Compared with the policies and practices out lined in the literature , the description of the major functions included the management of people in organizations , they are labor relations , recruitment and selection, training and development, compensation and benefits , working conditions and quality of life. We conclude the discussion of the end results, the people management in sugarcane companies of Mato Grosso do Sul is characterized by an intermediate stage between the strategic and operational characteristics of its activities remain shrouded by a paradox, because even seeking competitive advantages gained by better use of people, policies and practices still seem to be plastered and predetermined without openness to questioning and unable to overcome existing challenges
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