1,720,996 research outputs found
Academy of Management Proceedings
Get PDFThis research investigates the effect of informational justice in the context of a particularly jarring type of change: downsizing and layoffs. In Study 1 a diverse sample of US employees (N=147) responded to a scenario exercise in which informational justice during a major organizational change was manipulated and cynicism and exit intentions were measured. In Study 2, eighty-seven US employees responded to a scenario exercise in which both informational justice and organizational identification during a major organizational change were manipulated and cynicism and exit intentions were measured. In Study 3, a field survey of 1821 employees in a European organization undergoing a major restructuring which included layoffs, all variables of interest were measured. In all three studies, employee cynicism mediated the positive relationship between informational injustice and exit intention. In Study 2 and Study 3, moderated-mediation analysis was used to show the moderating effect of organizational identification on this mediated relationship. Informational justice mattered more for employees highly identified with their organization, such as they reacted with stronger cynicism to informational injustice. The implications for theory and practice are discussed
The Corporate Samaritan: Advancing Understanding of the Role of Deontic Motive in Justice Enactment
No full textPublisher Copyright: © 2023, The Author(s).Although the literature on organizational justice enactment is becoming richer, our understanding of the role of the deontic justice motive remains limited. In this article, we review and discuss theoretical approaches to and evidence of the deontic justice motive and deontic justice enactment. While the prevalent understanding of deontic justice enactment focuses on compliance, we argue that this conceptualization is insufficient to explain behaviors that go beyond the call of duty. We thus consider two further forms of deontic behavior: humanistic and supererogatory behavior. Drawing on the concepts of situation strength and person strength, we further argue that the reduced variance in behavior across morally challenging situations makes deontic justice enactment visible. We thus observe deontic justice enactment when an actor’s deontic justice motive collides with strong situational cues or constraints that guide the actor to behave differently. We formulate propositions and develop a theoretical model that links the deontic justice motive to moral maturation and deontic justice enactment.Peer reviewe
A literature review on HRM and innovation: taking stock and future directions
No full textThis article reviews the growing body of empirical evidence (N = 35) on the impact of HRM on innovation that has been published during the past 25 years (1990–2015). Our most definitive finding concerns the impact of bundled HRM practices, which can be firmly linked to innovation. The role of high-commitment practice bundles appears particularly important. Studies on the various individual practices indicate that practices that foster employee commitment, loyalty, learning and intrinsic motivation are conducive to innovation. Some evidence points to the role of macro- and micro-level moderators setting boundary conditions (e.g. industry and strategy) for the HRM–innovation relationship and to mediators, such as creativity and knowledge management, as explanatory mechanisms as to why HRM impacts innovation. We noted a number of insufficiently covered areas that call for further research. We present four specific recommendations: (1) different phases of the innovation process deserve greater attention; (2) the invention of radical innovation warrants further investigation; (3) measurement of innovation and HRM should be more consistent; and (4) the theoretical underpinnings of the relationship between HRM and innovation should be strengthened. We conclude by reflecting the ‘black box’ stage between HRM and innovation through the AMO framework
Johtajanaisten verkostoitumismotivaatiot ja huijarisyndrooman vaikutus niihin
No full textNetworking is an essential skill in contemporary working life, emphasizing the responsibility of the individual to proactively self-manage their career. Networking entails a wide range of activities aimed at gaining professional benefits from exchanging resources, and it has beneficial consequences for both objective and subjective career success. However, men and women develop, use and benefit from their networks and networking differentially, as women do not build as effective networks and do not gain the same benefits from networking as men. This study examines what motivates Finnish leader women to engage in networking, and how the impostor phenomenon impacts the professional networking motives.
A quantitative approach was adopted, using survey data collected from a Finnish women’s leadership network (N=58). The primary analysis method used was the independent samples t-test to compare the networking motives of leader women experiencing high levels of impostor phenomenon and leader women experiencing low levels of impostor phenomenon. The results of the analysis were interpreted through social exchange theory.
The findings show that the overall strongest networking motive for Finnish leader women of the study was the prosocial motive, helping others. The more strategic and instrumental networking motives were weaker than networking motives related to helping, learning and fun. However, comparing the high and low level impostor groups, a statistically significant difference was found in the status and career management motives. This result shows that women experiencing high levels of impostor phenomenon are more motivated to network for strategic reasons aiming at instrumental benefits than women experiencing low levels of impostor phenomenon. The findings of the study encourage organizations facilitating networking to organize activities that are beneficial for leader women and match their motives for networking.Verkostoituminen on oleellinen taito nykyajan työelämässä, jossa korostuu yksilön vastuu oman uran kehittämisestä. Verkostoituminen perustuu sosiaalisten resurssien vaihtoon, jossa pyritään saamaan itselle hyödyllisiä resursseja sekä vastavuoroisesti antamaan resursseja toiselle osapuolelle ja sen hyödylliset vaikutukset uramenestyksen kannalta on tunnistettu. Miehet ja naiset eivät kuitenkaan rakenna ja käytä verkostojaan tai hyödy verkostoitumisesta yhtä lailla ja naisten verkostot eivät ole yhtä tehokkaita kuin miesten. Tässä tutkielmassa tarkastellaan suomalaisten johtajanaisten verkostoitumismotiiveja sekä huijarisyndrooman vaikutusta niihin.
Tutkimus pohjautui kyselyaineistoon, joka kerättiin suomalaisesta naisjohtajaverkostosta (N=58). Pääanalyysimenetelmänä käytettiin kahden riippumattoman otoksen t-testiä, jolla verrattiin verkostoitumismotiiveja vahvaa huijarisyndroomaa kokevan ryhmän ja heikkoa huijarisyndroomaa kokevan ryhmän välillä. Analyysin tuloksia tulkittiin sosiaalisen vaihdon teorian avulla.
Tutkimuksen tulokset osoittivat, että tämän tutkimusaineiston suomalaisten johtajanaisten vahvimmat verkostoitumismotiivit olivat muiden auttaminen, oppiminen ja yhteyksien luominen. Strategiset ja instrumentaaliset eli selkeämmin omaa hyötyä tavoittelevat verkostoitumismotiivit olivat heikompia. Tulokset osoittivat myös, että huijarisyndroomaa kokevien johtajanaisten verkostoitumismotiivit erosivat osittain niiden johtajanaisten verkostoitumismotiiveista, jotka eivät koe huijarisyndroomaa. Niillä johtajanaisilla, jotka kokevat voimakkaita huijaritunteita, instrumentaaliset verkostoitumismotiivit, eli statusmotiivi ja uranedistämismotiivi, olivat tilastollisesti merkittävästi vahvempia kuin niillä johtajanaisilla, jotka kokivat vain heikkoja huijaritunteita. Tutkimuksen tulokset kannustavat verkostoitumismahdollisuuksia järjestäviä tahoja organisoimaan verkostoitumistapahtumia, jotka ovat hyödyllisiä johtajanaisille ja vastaavat heidän verkostoitumismotiivejansa
Miksi kulttuurilla on väliä? Metson organisaatiokulttuurin kehitys kulttuurilähettiläiden silmin.
No full textThis master’s thesis explores employees’ experiences as Culture Ambassadors within a global industrial company. It explores the program’s effects at both individual and organizational levels. The study examines how participation in the program influences employees’ work practices, professional identity, and job crafting, and most importantly, how the program contributes to the development of the organizational culture. The research was conducted as a qualitative study through interviews with Culture Ambassadors at Metso Corporation.
At the individual level, the findings highlight shifts in behaviour, leadership style, and ways of working, as participants integrated cultural themes into their daily practices. Many described the program as fostering greater awareness of collaboration, inclusion, and engagement, which in turn influenced how they led their teams and did their work tasks. The role of job crafting emerged, as Ambassadors adapted and reshaped aspects of their work in alignment with the values promoted through the program.
At the organizational level, the research identifies both opportunities and challenges. On one hand, the program helped to strengthen cross-functional collaboration, address lingering cultural divisions that emerged after the merger, and enhance psychological safety. On the other hand, limitations included varying levels of recognition for Ambassadors’ efforts and the difficulty of sustaining the program’s influence beyond its official duration.
Overall, the findings suggest that initiatives such as the Culture Ambassador program can play a valuable role in shaping organizational culture when they are embedded in structures that support inclusion, openness, and employee engagement. By enabling employees to internalize cultural values and act as role models, the program contributes to both individual growth and collective cultural development.Tämä pro gradu -tutkielma keskittyy työntekijöiden kokemuksiin globaalin teollisuusyrityksen Culture Ambassador -ohjelmassa. Työssä syvennytään sekä yksilö- että organisaatiotason vaikutuksiin. Tutkimus selvittää, miten osallistuminen ohjelmaan vaikuttaa työntekijöiden työtapoihin, ammatilliseen identiteettiin ja työn muotoiluun sekä siihen, miten ohjelma edistää organisaatiokulttuurin kehittymistä. Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena haastatellen Metso Oyj:n kulttuurilähettiläitä.
Yksilötasolla tulokset tuovat esiin muutoksia käyttäytymisessä, johtamistyylissä ja työskentelytavoissa. Lähettiläät kuvasivat ohjelman lisänneen tietoisuutta organisaatiokulttuurista, yhteistyöstä, inkluusiosta ja sitoutumisesta, mikä puolestaan vaikutti siihen, miten haastateltavat johtivat tiimejään tai hoitivat tehtäviään. Työn muotoilun rooli nousi merkittäväksi, kun lähettiläät mukauttivat ja muokkasivat työtään ohjelman edistämien arvojen mukaisesti.
Organisaatiotasolla tutkimus tuo esiin sekä mahdollisuuksia että haasteita. Toisaalta ohjelma vahvisti yhteistyötä yli organisaatiorajojen, auttoi purkamaan fuusion jättämiä kulttuurisia siiloja ja edisti psykologista turvallisuutta. Toisaalta rajoitteita olivat lähettiläiden kulttuurityöstä saatu tunnustus, aikavyöhykerajoitteet sekä vaikeus ylläpitää ohjelman oppeja sen päättymisen jälkeen.
Pro gradun tulokset viittaavat siihen, että Culture Ambassador -ohjelman kaltaisilla aloitteilla voi olla merkittävä rooli organisaatiokulttuurin muovaamisessa, mikäli ne ankkuroidaan rakenteisiin, jotka tukevat inkluusiota, avoimuutta sekä työntekijöiden sitoutumista. Antamalla työntekijöille mahdollisuuden sisäistää kulttuuriset arvot ja toimia roolimalleina ohjelma tukee sekä yksilöllistä kasvua että yhteisöllistä kulttuurista kehitystä
- …
