1,721,019 research outputs found
Sınır ötesi bağlantı elemanı (Boundary Spanner) türk-alman iş ilişkilerinde - kültürler arası sinerjilerin anahtarı
No full textYüksek Lisans Tezi, uluslararasılaşmış ekonomik işletmelerde kültürel farklılıkların neden olduğu Critical Incidents'ları ele alır. Özellikle Alman-Türk iş ilişkilerinde kültürel yanlış anlamalara odaklanarak, bir Alman-Türk iş ilişkisinde kültürlerarası sinerjilerin teşvik edilmesinde belirleyici bir rol olan Boundary Spanner rolüne odaklanmaktadır. "Kültürlerarası sinerji," farklı kültürlerden bireylerin başarılı bir şekilde birleşip etkileşim kurmasını ifade eder. Bu farklılıklar, örneğin geliştirilmiş iletişim, ortaklaşa geliştirilen yaratıcı çözümler, farklı kültürel bakış açıları ve yetkinliklerin sinerjisinden kaynaklanan artan verimliği içerir. Analiz, Almanya'da Bakova GmbH ve Türkiye'de Yıldırım şahıs şirketi arasındaki 15 yıllık iş ilişkisine odaklanır. Her iki şirket de kendi ülkelerinin kültüründen etkilenmektedir, bu da potansiyel sorunlar ve zorluklar doğurabilir. Çalışma, Alman ve Türk şirketleri arasındaki kültürel farklılıkları inceleyerek iş ilişkilerinde girişimcilik bağlamında ortaya çıkabilecek bu zorlukları araştırmaktadır. Boundary Spanner'ın bu iş ortaklığında kültürlerarası sinerjiyi teşvik etmedeki önemini vurgulamak üzere şirketler arasındaki sosyal ve kültürel fenomenleri nitel araştırmalarla analiz eder. Otoetnografi bir araştırma yöntemi olarak kullanılmıştır. Aynı zamanda, şirketler arasında Boundary Spanner olarak görev yapan yazarın kişisel deneyimlerinden somut örneklerle desteklenerek, bu fenomenlere detaylı bir açıklama getirilmiştir. Çalışma, bir Boundary Spanner aracılığıyla kültürel farklılıkların yapıcı bir şekilde üstesinden gelinebileceğini, etkili bir iş birliği sağlayabileceğini ve kültürlerarası sinerji yaratabileceğini göstermektedir.This master's thesis analyses the challenges of cultural differences in internationalised business enterprises, which can lead to critical incidents due to cultural misunderstandings. A particular focus is placed on cultural misunderstandings in the context of German-Turkish business relationships. Boundary spanners in this context act as key players in promoting intercultural synergies in a German-Turkish business relationship. "Intercultural synergy" refers to the successful combination and co- operation of people from different cultures. This includes, for example, improved communication, jointly developed creative solutions and increased efficiency resulting from the synergy of different cultural perspectives and competences. The analysis was carried out based on two companies. Bakova GmbH (in Germany) and Yildirim sole proprietorship (in Turkey) have a 15-year business relationship. Both companies are characterised by the culture of their respective countries, and the differences harbour the potential for potential problems and challenges. The social and cultural phenomena between the companies were analysed using autoethnography, a qualitative research method. By describing concrete examples from the personal experience of the author, who also acts as a boundary spanner between the companies, these phenomena were described in detail. Based on the experience of the author, the case studies were prepared and analysed on the basis of relevant literature sources. This master's thesis shows that cultural differences can be constructively overcome with the help of a boundary spanners to enable effective cooperation and create intercultural synergy
Çok uluslu şirketlerde çevik dönüşüm –"Daimler AG" örneğindeki değer bazlı yönetim dağıtımda yaşanan zorluklar
No full textKuruluşlar, teknolojideki değişikliklere, pazar durumuna ve müşterilerin ihtiyaçlarına daha hızlı karşılık verebilmek için gittikçe artan bir baskı altındalar. Geleneksel yöntemler iş hayatındaki son gelişmeleri karşılamakta başarısız olurken, çevik yöntemler devamlı ve hızlı sonuçlar alabilmek için giderek daha çok kullanılmaktadır. Çevik metotlarının başarılı bir şekilde uygulanabilmesi için organizasyon kültüründe temel değişikliklere gereksinim vardır. Çok Uluslu Şirketlerde çevik çalışma metodolojisinin uluslararası ölçekte kullanımına özgül zorluklar bu çalışmanın ana konusunu oluşturmaktadır. Çevik çalışma yönteminin, mikro düzeyde Türkiye'de yabancı bir şubede kabul edilip benimsenmesine dair bir analiz yapılmıştır. Çalışma için gerekli bilgiler,sekiz bireysel röportaj ve bir grup odaklı tartışma sonucunda elde edilmiştir.Organisationen unterliegen zunehmend dem Druck schneller und flexibler auf technologische Neuerungen, dynamische Marktanforderungen sowie sich ändernde Kundenanforderungen zu reagieren. Der Umstieg von traditionellen zu agilen Methoden verspricht Unternehmen den Ansprüchen der neuen Unternehmensumwelt gerecht zu werden. Die Einführung agiler Methoden ist jedoch meist mit einem grundlegenden Wandel der vorherrschenden Unternehmenskultur verbunden. Die Herausforderungen, denen multinationale Unternehmen mit dem grenzüberschreitenden Transfer agiler Praktiken an ausländische Tochterunternehmen entgegenstehen, sollen in der vorliegenden Arbeit analysiert werden. Dabei soll der Fokus auf der Rezeption, Anwendung und Beachtung der transferierten Praktiken im türkischen Unternehmen Mercedes-Benz Türk A.Ş. liegen. Die Ergebnisse der Untersuchung basieren auf einer Gruppendiskussion sowie auf acht Experteninterviews
Interkultureller transfer von organisationspraktiken mit fokus auf "New Work" : eine qualitative fallstudie bei einem multinationalen technologieunternehmen im Türkisch-Deutschen kontext
Full text linkoai:openaccess.tau.edu.tr:20.500.12846/1395Çok uluslu şirketler uygulamalarını diğer ülkelerdeki bağlı şirketlerine aktarmaktadır. Bu da bu şirketlerin ne tür bir strateji izlemek istedikleri ve izleyebilecekleri sorusunu gündeme getirmektedir. Örneğin, uygulamaların standartlaştırılması veya yerel kültüre ve ihtiyaçlara uyarlanması gibi. Kültürlerarası transfer konusu halihazırda kapsamlı bir şekilde araştırılmıştır, ancak bu çalışmalar çoğunlukla ulusal kültürlere ve sorunlara odaklanan kısıtlı bir zemine dayanmaktadır. Bu nedenle yapıcı, kültürlerarası bir araştırma yaklaşımı, en iyi uygulamaların keşfedilmesini, araştırma ve uygulama için önemli çıkarımlar elde edilmesini mümkün kılmaktadır. Bu tezin amacı, başarılı bir kültürlerarası transfer sürecine hangi faktörlerin katkıda bulunduğunu ortaya koymaktır. Bunu yaparken, bu bağlamda henüz ele alınmamış bir araştırma alanına, „New Work“, perspektifine odaklanılmaktadır. Bu amaçla, nitel bir vaka çalışması yürütülmüştür. Merkezi Almanya'da bulunan ve dünya çapında inovasyonları ve kurumsal kültürüyle tanınan çok uluslu bir teknoloji şirketi araştırma nesnesi olarak seçilmiştir. Ağırlıklı olarak Türkiye'deki bağlı şirket ve Almanya'daki şirketlerdeki insan kaynakları departmanından olmak üzere, farklı poziyon ve lokasyonlardan uzmanlarla röportajlar yapılmıştır. Çalışmanın sonuçları, „New Work“'ün başarılı bir şekilde kültürlerarası transferine katkıda bulunan başarı faktörlerin; vizyoner liderler ve insan kaynakları yönetimi, kültüre uyum sağlayabilecek çalışanların işe alınması, dünya çapında paylaşılan bir öğrenme kültürü, çalışanların gelişimi, şirketin global ağları içerisinde kurulan şeffaf diyaloglar, en iyi uygulamalara ve fikirlerin aktarımına açıklık ve yerelleştirme ile standartlaştırma arasındaki denge olduğunu göstermiştir.Multinational companies transfer their practices to their subsidiaries in other countries. This raises the question of what kind of strategy they want to pursue and are able to implement. This includes, for example, standardizing practices or adapting them to the local culture and needs. Intercultural transfer has already been extensively researched, but mostly on the basis of pigeonhole thinking based on national cultures and with a focus on challenges. A constructive, intercultural research approach therefore makes it possible to discover best practices and derive valuable implications for research and practice. The aim of this thesis is to find out which factors contribute to a successful intercultural transfer process. In doing so, the focus is placed on a perspective of „New Work“ within a comprehensively researched area that has not yet been dealt with in this context. To this end, a qualitative case study was conducted. A multinational technology company headquartered in Germany and known worldwide for its innovations and corporate culture was selected as the object of investigation. Expert interviews were conducted with a diverse sampling, mainly with a human resources function from the Turkish subsidiary and German companies, but also with other functions and locations. The results of the study showed that visionary leaders and human resource management, as well as the selection of employees who fit the culture, a globally shared learning culture, employee development, transparent dialogues in global corporate networks, openness to best practices and travel of ideas, and a balance between localization and globalization are the success factors that contribute to a successful intercultural transfer of „New Work“Multinationale Unternehmen transferieren ihre Praktiken zu ihren Tochtergesellschaften in anderen Ländern. Dabei stellt sich die Frage, was für eine Strategie sie verfolgen möchten und können. Dazu zählen beispielsweise eine Standardisierung der Praktiken oder auch eine Anpassung an die lokale Kultur und Bedürfnisse. Der interkulturelle Transfer wurde bereits umfassend erforscht, jedoch meist auf Grundlage von Schubladen-Denken anhand von Nationalkulturen sowie mit einem Fokus auf Herausforderungen. Ein konstruktiver, interkultureller Forschungsansatz ermöglicht es daher, „best practices“ zu entdecken und daraus wertvolle Implikationen für die Forschung und Praxis abzuleiten. Das Ziel in der vorliegenden Arbeit ist es, herauszufinden, welche Faktoren zu einem erfolgreichen interkulturellen Transferprozess beitragen. Dabei wird der Fokus innerhalb eines umfassend erforschten Gebiets auf eine in diesem Rahmen noch nicht behandelte Perspektive der „New Work“ gelegt. Zu diesem Zweck wurde eine qualitative Fallstudie durchgeführt. Als Untersuchungsobjekt wurde ein weltweit mit seinen Innovationen sowie Unternehmenskultur bekanntes, multinationales Technologieunternehmen mit Hauptsitz in Deutschland ausgewählt. Es wurden Experteninterviews mit einem diversen Sampling, hauptsächlich mit Personalfunktion aus dem türkischen Tochterunternehmen und deutschen Unternehmen, aber auch mit anderen Funktionen und Standorten durchgeführt. Die Ergebnisse der Studie zeigten, dass visionäre Führungskräfte und das Personalmanagement, sowie die Auswahl von Mitarbeitern, die zur Kultur passen, eine weltweit gemeinsame Lernkultur, Weiterentwicklung von Mitarbeitern, transparente Dialoge in globalen Unternehmensnetzwerken, Offenheit für „best practices“ und „travel of ideas“ sowie eine Balance zwischen Lokalisierung und Standardisierung die Faktoren sind, die zu einem erfolgreichen interkulturellen Transfer von New Work beitragen
Transfert interculturel de pratiques de recrutement françaises en Russie
No full textGestion des ressources humainesDans ce mémoire nous développons le sujet des relations interculturelles entre la France et la Russie dans le contexte du recrutement. La Russie est un pays avec son histoire particulière, qui a vécu une centaine d’années dans son monde soviétique et a par conséquent perdu dans son développement économique une bonne moitié du siècle d’expérience d’économie de marché mondiale. Actuellement, la Russie est dans un état de développement rapide ; elle a un potentiel énorme et attire des acteurs d’échanges d’affaires internationales notamment grâce aux nombreuses possibilités de développement et grâce à la taille du marché. Par contre le marché de recrutement russe n’est pas assez mature pour l’instant, en effet il s'agit d'un service et la culture de prestation de services ne peut pas être développée dans les conditions de l’économie de marché émergente. En prenant en compte l’histoire du pays, ses coutumes, traditions et la mentalité des gens, on voit bien que l’absence de maturité n’est pas le seul problème sur ce marché, l’activité de recrutement et des recruteurs pâtit également d’une mauvaise image. Sachant que le marché de recrutement russe est le marché de candidats, cela devient encore plus compliqué de communiquer avec eux, car ils sont demandés et exigeants. Dans ce mémoire on essaye de lier le sujet du transfert interculturel de pratiques dans le contexte de la mondialisation avec le sujet des problèmes existants sur le marché de recrutement russe local
Daimlerde kültür değişimi -uluslararası şirket kültürü araçlarının transferi Mercedes- Benz Türkiye şirket ortaklığı'nda, yeni şirket ilkeleri hakkında empirik bir inceleme
No full textKüreselleşme nedeniyle, çok uluslu şirketler standardize edilmiş kurumsal kültür araçlarını yabancı şubelerine entegre etmeye çalışmakta ve böylece küresel olarak homojen bir kurumsal kültür yaratmaktadır. Bu durum, uygulamada kurumsal ve kültürel faktörlerin neden olduğu zorluklara ve direnişe yol açabilir. Bu çalışmanın amacı, Mercedes-Benz Türkiye iştirakindeki kültürel değişimin içselleştirilmesini araştırmaktır. Bu araştırmada amipirik metodlar kullanılarak personel uygulamalarının ve kurumsal kültürel araçların transferinde zorluklar irdelenmiştir. Bunu yaparken, dünya çapında kullanılan kurumsal kültürel araçların etkinliği kritik bir şekilde incelenmektedir.Auf Grund der Globalisierung versuchen die multinationalen Unternehmen standardisierte unternehmenskulturelle Instrumente in ihren Auslandniederlassungen zu integrieren sich und somit eine weltweite homogene Unternehmenskultur zu verschaffen. Dabei können Herausforderungen und Widerstände bei der Implementierung entstehen, welche verursacht werden durch institutionelle und kulturell bedingte Faktoren. Ziel dieser Arbeit ist es, anhand empirischer Forschung die Rezeption des Kulturwandels im Tochterunternehmen Mercedes-Benz Turkey zu untersuchen und die Herausforderungen bei dem Transfer von Personalpraktiken und unternehmenskulturellen Instrumenten herauszuarbeiten werden. Dabei wird die Wirksamkeit weltweit eingesetzter unternehmenskultureller Instrumente kritisch hinterfragt.Due to globalization, multinational companies try to integrate their standardized corporate culture instruments into their foreign branches, thereby creating a globally homogenous corporate culture. This can lead to challenges and resistance in the implementation, which is caused by institutional and cultural factors. The aim of this work is to use empirical research to study the reception of cultural changes in the subsidiary Mercedes-Benz Turkey and to analyze the challenges involved in the transfer of personnel practices and corporate cultural instruments. By doing so, the effectiveness of worldwide corporate cultural instruments is critically examined
Karriere und bildungsabschlüsse von vorstandsmitgliedern in deutschland und in der Türkei
Full text linkAs Evans et al. proved with their national career models, every country has its own recruiting patterns for top managers which are highly influenced historically, institutionally, organisationally and culturally. Current studies discuss if and how the economic globalization might lead to the emergence of an international recruiting model which will slowly replace the national career models. This thesis analyzes the career and education backgrounds of German and Turkish top managers and aims to contribute to the discussion about the nationality and internationality of top manager careers with two approaches. By collecting current data on the already well researched German model, this study aims to control its stability and to demonstrate to which extent international career and education aspects can be found in the CVs of German top executives. Turkish manager profiles however are scarcely researched: By establishing a Turkish national career model, this study intents to investigate to what extent distinctive national or international characteristics shape the careers of Turkish top managers. The purpose of this study is not the comparison of two national models but the verification of nationally distinctive recruiting patterns against the background of increasingly international manager profiles. Within the scope of this study, quantitative data has been collected on the career, education and sociodemographic backgrounds of the executive board members of each 30 stock companies listed in German DAX and Turkish BIST. The quantitative analysis follows the theoretical approach that elites gain legitimation by proving their merit through institutionalised selection patterns and that educational institutions in their role as filter institutions for human resources serve to identify and select High Potentials. The results prove the existence of nationally distinctive career and education backgrounds and legitimation patterns which are deeply rooted in the national education systems. International aspects have been found as well, especially in Germany,but to a significantly smaller extent than legitimation aspects following the national recruiting models.Evans et al.’ın ulusal kariyer modellerinde görüldüğü gibi her ülkenin kendine özgü üst yönetici tespit etme ve seleksiyon yapıları bulunmaktadır. Bu modeller büyük ölçüde tarihsel, kurumsal, örgütsel ve kültürel etkenler tarafından etkilenmektedir. Güncel çalışmalarda ekonomik küreselleşmenin; günden güne ulusal kariyer modellerinin yerine geçen uluslararası bir kariyer modelinin ortaya çıkmasına sebep olup olmadığı tartışılmaktadır. Bu çalışmanın amacı; Alman ve Türk yönetim kurulu üyelerinin kariyer ve eğitim geçmişlerini analiz ederek iki farklı yaklaşımla üst yöneticilerin uluslararasılaşması hakkındaki tartışmasına katkıda bulunmaktır. Bu iki yaklaşımdan ilki; derinlemesine araştırılmış olan Alman üst yöneticilerinin özgeçmişleri incelenerek Alman kariyer modelinin hala geçerli olup olmadığını ve uluslararası etkenlerin ne derece bir rol oynadığını tespit etmektir. Diğeri ise; az araştırılmış olan Türk üst yöneticilerinin özgeçmişleri analiz edilip bir Türk kariyer modeli oluşturularak, kendine özgü bir ulusal kariyer modelinin var olup olmadığını ve uluslararası etkenlerin bu modelde nasıl bir rol oynadığını araştırmaktır. Bu çalışmada iki farklı ülkenin modellerinin karşılaştırılması değil de, uluslararasılaşmada bulunan bir ekonomide ulusal kariyer modellerinin var olup olmadığı incelenmektedir. Bu araştırmanın kapsamında Alman DAX ve Türk BİST endekslerinde bulunan 30 anonim şirketinin icra yönetim kurulu üyelerinin kariyer, eğitim ve sosyodemografik özgeçmişlerine dair veriler toplanmıştır. Bu nicel araştırmada kullanılan kuramsal çerçeveye göre; seçkinler kurumsallaştırılmış seleksiyon strüktürlerinin sayesinde konumlarına sahip olup; eğitim kurumları insan kaynaklarını kaliteye göre filtreleyip en yüksek potansiyele sahip olanları tespit etme ve seçme görevinde bulunmaktadır. Elde edilen bulgulara göre Alman ve Türk üst yöneticilerinin büyük ölçüde ulusal eğitim sistemleri tarafından etkilenen özgün kariyer ve eğitim yolları vardır. Özellikle Almanya’da kariyer ve eğitim yollarında uluslararası etkenler de olup ulusal seleksiyon modellerine göre bu etkenler çok daha düşük ölçüde bulunmaktadır
Türkiye ve Almanya arasında kültürlerarası liderlik
No full textBu tezin, veri tabanı üzerinden yayınlanma izni bulunmamaktadır.Yayınlanma izni olmayan tezlerin basılı kopyalarına üniversite kütüphaneniz aracılığı ile (TÜBESS üzerinden) erişebilirsiniz.Bu çalışmada; ''Kültürlerarası Liderlik'' Alman ve Türk bağlamında incelenmiştir. Kültürlerarası liderlikte hangi ilke ve değerlerin etkili olduğunu ve Türk-Alman işbirliğinde bu değerlerin rolünü bulmak hedeflenmiştir. Araştırma sorusuna cevap bulabilmek için nitel yöntemler kullanılmıştır. Veriler, ''Yarı-Strüktürel Görüşme'' methodu ile toplanmıştır. Mart 2016-Nisan 2016 tarihleri arasında, çok kültürlü Alman şirketlerinin alt şirketleri olan 4 şirketten 6 grupla 36 görüşme gerçekleştirilmiştir. Görüşmelerden, seçmeli olarak transkriptler hazırlanmıştır ve MaxQDA yazılımının yardımıyla nitel olarak değerlendirilmiştir. Endüktif yaklaşımla değerlendirme sonucunda kategoriler, üç ana başlıkta toplanmıştır. Bu çalışmanın yan sonucu olan örtük liderlik teorileri; ''karşılıklılık'', ''Çay molasında iletişim'' ve ''Geribildirim ve Eleştiri'' olmak üzere üç ana başlıkta açıklanmıştır. Açıklamalar sonrasında, ana başlıklar kültürel geçmiş ve liderlik durumu üzerindeki etkiler düşünülerek analiz edilmiştir. Türk çalışanlarının örtük liderlik teorilerinin çalışılması sonucunda, pek çok çalışan için iyi bir lideri tanımlamada, ''iyi ilişkilerin'' ve ''sosyal iletişimin'' önemli olduğu anlaşılmıştır. Çalışanlar tarafından iyi bir lider tanımı, ''güven'' ve ''dürüstlük'' terimleriyle belirtilmiştir. Çalışmanın bu bölümünde elde edilen ikinci bir sonuç da, çalışanların liderden destek, açık iletişim ve geribildirim bekledikleridir. Bu bağlamda bu tezde incelenen kültürlerarası alışveriş ve müzakereden kaynaklanan açık iletişim ve geribildirim süreçleri üçüncü mekanda kültürlerarası işgücü ortamında geliştirilmiştir. Türk kültürünün önemli değerlerinden ''karşılıklılık'' temel kavramları bir sonraki alt bölümde sunulmuştur. Türkiye'de saygınlık kavramının anlamı hiyerarşi ve kolektivizm ile bağlantılıdır ve bu nedenle Almanya'daki anlamından farklılık taşımaktadır. Karşılıklılığın, lider ve çalışanlar da dahil olmak üzere iletişim kalitesini belirleyen temel ilke olduğu anlaşılmıştır. Türk çalışanların, bu temel ilke ile günlük yaşamda nasıl bir ilişki içinde oldukları değerlendirildikten sonra, saygınlık, aile değerleri ve itibarın bu temel ilke üstündeki yansımaları incelenmiştir. Endüktif değerlendirme methodu sayesinde ''Çay molasında iletişim'' bir başka odak noktası olarak tanımlanmıştır. Nitel değerlendirme, iki şirketin çalışan ve liderlerinin ''çay molasını'' farklı tanımladıklarını açıkça göstermiştir. Çay molası odası, şirketin birinde çalışan ve lider arasındaki özel konuşmaların yapıldığı bir iletişim odası ve gayriresmi bilgi aktarımı mekanı iken diğer şirkette rekreasyon ve serbest zaman değerlendirme alanıdır. Sonuçların analizi, Alman ana şirketlerden alınan çay molası kültürünün Türkiyede işlev değiştirdiğini göstermektedir. ''Geribildirim ve Kritik'' konuları, ana bölümün sonunda analiz edilmiştir. Pek çok çalışan ve lider, geri bildirim ve kritik konularıyla yüzleşmenin zor olduğunu vi belirtmişlerdir. Sonucun değerlendirilmesi, batıya ait metodların doğrudan alınmasının kültürlerarası bir çatışmaya yol açabileceğini göstermiştir. Bu methodları doğrudan kullanmanın, bazı önemli Türk kültürel değerlerini incitebileceği anlaşılmıştır. Bu görüşmeler sırasında, ''Geribildirim'' gibi insan kaynaklarının uygulamalarının yeniden durum değerlendirmesi yapması gerekliliği de dile getirilmiştir. Sonuçlar, özellikle iki kültürlü çalışanların bu konularda arabuluculuk rolü oynadığını göstermiştir. Tezin sonuç bölümünde, çıkarılan temel sonuçlar özetlenmiştir. Kültürlerarası yönetim araştırmaları ve Türk-Alman işbirliklerinin geliştirilmesi için gereklilikler, temel sonuçlar bağlamında tartışılmıştır.In der vorliegenden Masterarbeit wurde das Phänomen der „interkulturellen Führung" im deutsch-türkischen Kontext untersucht. Das Ziel dieser Arbeit war es herauszufinden, welche zentralen Prinzipien und Werte die interkulturelle Führungssituation in der Türkei beeinflussen und welche Konsequenzen dies für die deutsch-türkische Zusammenarbeit hat. Zur Beantwortung der Forschungsfrage wurden qualitative Methoden angewendet. Die Datenerhebung erfolgte mit-tels leitfadengestützter Interviews. In vier Tochterunternehmen deutscher multinationalen Unter-nehmen in der Türkei wurden im Zeitraum März bis April 2016 in sechs Teams 36 Interviews durchgeführt. Als Grundlage für die 36 Interviews diente ein Leitfaden, der zuvor basierend auf relevanten Theorien und Forschung erstellt wurde. Die Interviews wurden selektiv transkribiert und mit Hilfe der Software MaxQDA qualitativ ausgewertet. Durch die induktive Vorgehens-weise bildeten sich inhaltliche Kategorien heraus, von denen ein Großteil zu drei Schwerpunkt-themen zusammengefasst wurde. Neben den Ergebnissen der Teilstudie zu den impliziten Füh-rungstheorien wurden die Ergebnisse der drei Schwerpunkte: „Reziprozität", „Kommunikation in der Teepause" und „Feedback und Kritik" im Hauptteil dargelegt. Nach der Darlegung der Er-gebnisse wurden diese Themenkomplexe im Hinblick auf den kulturellen Hintergrund und in ihrer Auswirkung auf die Führungssituation analysiert. Die Auswertung der Studie zu den impliziten Führungstheorien der türkischen Mitarbeiter ergab, dass für viele Mitarbeiter eine „gute Beziehung" sowie eine „soziale Kommunikation" im Vor-dergrund standen, wenn sie eine „gute" Führungskraft beschrieben. Im Zusammenhang mit einer „guten" Führungskraft wurden zudem Begriffe wie „Vertrauen" und „Ehrlichkeit" von den Mit-arbeitern angeführt. Ein weiteres Ergebnis dieses Studienteils war, dass die Mitarbeiter sich von der Führungskraft Unterstützung sowie eine offene Kommunikation und Feedback wünschten. Es wurde die These entwickelt, dass vor allem der Wunsch nach offener Kommunikation und Feed-back auf interkulturelle Austausch- und Aushandlungsprozesse im „dritten Raum" einer inter-kulturellen Belegschaft zurückzuführen sind. Die für die türkische Kultur zentralen Begriffe „Respekt und Reziprozität" wurden in dem nächsten Unterkapitel dargestellt. Es wurde heraus gearbeitet, dass der Respektbegriff in der Türkei stark mit Hierarchie sowie mit dem Kollekti-vismus verbunden ist und sich damit von der Verwendung im deutschen Kontext unterscheidet. In Hinblick auf Reziprozität zeigte sich, dass dies ein grundlegendes Prinzip ist, welches die Qua-lität der Kommunikation, auch zwischen Mitarbeiter und Führungskraft, maßgeblich bestimmt. Nachdem dargestellt wurde, in welcher Form sich die türkischen Mitarbeiter auf dieses Prinzip bezogen, wurde herausgearbeitet wie sich die zentralen Werte der Familie, des Respektes und des Ansehens auf die Führungssituation reflektieren. Über die induktive Auswertungsmethodik iv wurde „die Kommunikation in der Teepause" als weiterer Schwerpunkt identifiziert. Die qualita-tive Auswertung zeigte deutlich, dass die Mitarbeiter und Führungskräfte zweier Unternehmen die Funktion der Teepause unterschiedlich bewerteten. Während in dem einen Unternehmen die Teepause als Kommunikationsraum für diskrete Gespräche zwischen Mitarbeiter und Führungs-kräften sowie als Raum für den informellen Wissenstransfer beschrieben wurde, wurde die Tee-pause in einem anderen Unternehmen als Raum für Erholung und Freizeit charakterisiert. Die Analyse der Ergebnisse ergab, dass mit der Übernahme der Teepause aus der deutschen Unter-nehmenskultur des Mutterhauses sich auch die Funktion der Teepause änderte. Der Themenkomplex „Feedback und Kritik" wurde im letzten Teil des Hauptteils analysiert. Viele Mitarbeiter und Führungskräfte bezeichneten den Umgang in der Türkei damit als schwie-rig. Die Auswertung der Ergebnisse deutete darauf hin, dass hier durch die Übernahme westlicher Methoden bereits ein potentiell interkultureller Konflikt angelegt sein könnte. Durch die Anwendung dieser Methoden könnten wesentliche türkische Werte durch die kulturfremde Methode des Feedbacks verletzt werden. Im Zuge dieser Fragestellung wurde auch die Rekontextualisierung von Personalpraktiken, wie z.B. dem Feedback, bei ihrem Transfer thematisiert. Anhand der Ergebnisse wurde deutlich, dass in diesem Zusammenhang insbesondere die bikulturellen Arbeitnehmer eine vermittelnde Rolle einnahmen. In einem abschließenden Teil wurden die zentralen Ergebnisse der Arbeit aufgegriffen. Es wurde erörtert, welche Schlussfolgerungen für die weitere interkulturelle Managementforschung und die türkisch-deutsche Zusammenarbeit gezogen werden können
Going Beyond Counting First Authors in Author Co-citation Analysis
Full text linkThe present study examines one of the fundamental aspects of author co-citation analysis (ACA) - the way co-citation
counts are defined. Co-citation counting provides the data on which all subsequent statistical analyses and mappings
are based, and we compare ACA results based on two different types of co-citation counting - the traditional type that
only counts the first one among a cited work's authors on the one hand and a non-traditional type that takes into
account the first 5 authors of a cited work on the other hand. Results indicate that the picture produced through this non-traditional author co-citation counting contains more coherent author groups and is therefore considerably clearer. However, this picture represents fewer specialties in the research field being studied than that produced through the traditional first-author co-citation counting when the same number of top-ranked authors is selected and analyzed. Reasons for these effects are discussed
- …
