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Coûts physiologiques associés aux sites d'hivernage chez le plectrophane des neiges
Full text linkRÉSUMÉ : Il existe différentes stratégies migratoires chez les oiseaux, certaines espèces parcourant des dizaines de milliers de kilomètres afin de relier leur site de reproduction et leur site d’hivernage, tandis que d’autres ne migrent que sur une très courte distance. À l’échelle populationnelle, les individus peuvent également opter pour des stratégies migratoires différentes, faisant varier la distance, le moment de la migration ou les deux à la fois. Or, minimiser la distance de migration entre les sites d’hivernage et de reproduction peut contribuer à un meilleur succès reproducteur. Effectivement, les individus hivernant plus près de leur site de reproduction arrivent souvent plus tôt dans la saison de reproduction, leur permettant ainsi de sécuriser de meilleurs territoires et leur donnant accès à de meilleurs partenaires. Pour les espèces se reproduisant en Arctique et hivernant dans l’hémisphère nord, minimiser la distance de migration est synonyme d’un hivernage à plus hautes latitudes, et ainsi d’une exposition à des conditions hivernales plus froides et imprévisibles. Il est donc raisonnable de penser qu’une telle distribution hivernale entraîne des coûts pour les oiseaux qui hivernent le plus au nord. Dans ce mémoire, nous nous intéressons aux transformations physiologiques et aux coûts énergétiques associées aux sites d’hivernage à différentes latitudes chez le plectrophane des neiges (Plectrophenax nivalis). Plus particulièrement, nous avons comparé la taille structurelle, la masse corporelle, la masse maigre et lipidique, l’épaisseur des muscles pectoraux, la conductance ainsi que les coûts de maintenance physiologiques entre les individus hivernant davantage au nord et les individus hivernant plutôt au sud de l’aire de répartition hivernale. Nos résultats indiquent que malgré une taille structurelle et une isolation similaires, les oiseaux hivernant à de plus hautes latitudes transportaient plus de réserves lipidiques, étaient plus lourds, avaient de plus importantes quantités de tissus maigres, des muscles pectoraux plus épais et des coûts de maintenance physiologiques plus élevés. Ces résultats suggèrent donc que malgré l’avantage d’une distance de migration plus courte pour le succès reproducteur éventuel, les plectrophanes des neiges hivernant à de plus hautes latitudes paient un coût physiologique mesurable et plus élevé que ceux hivernant à de plus faibles latitudes. -- Mot(s) clé(s) en français : Passereaux arctiques, migration différentielle, site d’hivernage, latitude, coûts physiologiques, composition corporelle. --
There are various migratory strategies among birds, with some species traveling tens of thousands of kilometers between their breeding and wintering sites, while others migrate only short distances. At the population level, individuals may also adopt different migratory strategies, varying in distance, timing, or both. Minimizing the migration distance between wintering and breeding grounds can contribute to enhanced reproductive success. Indeed, individuals wintering closer to their breeding grounds often arrive earlier in the spring, securing better territories and gaining access to higher quality mates. For species breeding in the Arctic and wintering in the Northern Hemisphere, minimizing migration distance means wintering at higher latitudes, exposing them to cold and unpredictable winter conditions. Therefore, it is reasonable to think that such winter distribution incurs costs for birds wintering further north. In this thesis, we focus on the physiological changes and associated energetic costs of wintering at different latitudes in the snow bunting (Plectrophenax nivalis). Specifically, we compared structural size, body mass, lean and lipid mass, pectoral muscle thickness, conductance, and physiological maintenance costs among individuals wintering further north compared to those wintering further south within their wintering range. Our results indicate that despite similar structural size and insulation, birds wintering at higher latitudes carried more lipid reserves, were heavier, had more lean tissue, thicker pectoralis muscles, and incurred higher physiological maintenance costs. These findings thus suggest that despite the potential advantage of shorter migration distance for reproductive success, snow buntings wintering at higher latitudes pay a measurable and higher physiological cost compared to those wintering at lower latitudes. -- Mot(s) clé(s) en anglais : Arctic passerines, differential migration, wintering site, latitude, physiological costs, body composition
Les facteurs organisationnels de bien-être au travail contribuant à la rétention du personnel dans les petites et moyennes entreprises en contexte insulaire
Full text linkRÉSUMÉ : La rareté de main-d’œuvre, voire la pénurie dans certains secteurs d’activité, se fait ressentir dans la province de Québec et rend difficile le recrutement du personnel pour de nombreuses entreprises. Le défi est décuplé dans les régions éloignées et plus encore en situation d’insularité. Ainsi, dans ce contexte où le recrutement peut être difficile, la rétention du personnel devient essentielle. Les organisations gagnent à maintenir leurs ressources humaines à l’emploi et le bien-être au travail est l’une des clés pour y parvenir. L’objectif principal de ce mémoire est de dégager et de décrire les facteurs organisationnels favorisant le bien-être au travail et contribuant à la rétention du personnel dans les petites et moyennes entreprises (PME) en contexte insulaire. L’approche descriptive qualitative a été utilisée. Au total, huit (8) entrevues se sont déroulées avec des gestionnaires et des employés de PME en contexte insulaire. Plusieurs constats intéressants ressortent de cette étude. Notamment, les points de vue des gestionnaires et des employés rencontrés se rejoignent étroitement. Parmi les facteurs organisationnels de bien-être au travail identifiés se trouvent les conditions de travail, la rémunération, l’organisation du travail, le climat de travail, le style de gestion, les relations interpersonnelles, le sentiment d’appartenance et la reconnaissance. À la lumière des entrevues, en plus des facteurs organisationnels, différents facteurs socio-économiques affectant la capacité de rétention des organisations ressortent. Ces facteurs socio-économiques sont spécifiques au contexte insulaire, dont celui des Îles-de-la-Madeleine. Il s’agit du manque de logement, du manque de places en milieux de garde, de la culture du travail saisonnier et de l’accès à l’assurance emploi. Finalement, les résultats de cette étude montrent qu’il existe peu de mesures de soutien aux employeurs ou du moins que les employeurs interrogés les connaissent ou les utilisent peu. -- Mot(s) clé(s) en français : rétention, bien-être au travail, gestion de ressources humaines, meilleures pratiques, PME, contexte insulaire, méthode qualitative. --
ABSTRACT : The rarity of labour, or even shortage in certain sectors of activity, is felt in the province of Quebec and makes it difficult for many companies to recruit staff. The challenge is increased tenfold in remote regions and even more so in insular situation. Thus, in this context where recruitment can be difficult, staff retention becomes essential. Organizations benefit from keeping their human resources employed and well-being at work is one of the keys to achieving this. The main objective of this research is to identify and describe the organizational factors that promote well-being at work and contribute to staff retention in small and medium-sized enterprises (SMEs) in an insular context. The qualitative descriptive method was used. In total, (8) eight interviews were conducted with managers and employees of SMEs in an insular context. Several interesting findings emerge from this study. Notably, the points of view of the managers and employees interviewed closely converge. Among the organizational factors of well-being at work identified are working conditions, compensation, work organization, work climate, management style, interpersonal relationships, sense of belonging and recognition. The highlights of the interviews, in addition to organizational factors, various socio-economic factors affecting the retention capacity of organizations emerge. These socio-economic factors are specific to the insular context, including that of the Magdalen Islands. These include the lack of housing, the lack of places in childcare settings, the culture of seasonal work and access to employment insurance. Finally, the results of this study show that there are few support measures for employers or at least that the employers surveyed know them or use them little. -- Mot(s) clé(s) en anglais : retention, well-being at work, SMEs, insular situation, human resources management, best practices, qualitative method
La gestion des ruptures amoureuses au travail dans un contexte québécois
Full text linkRÉSUMÉ : Les romances au travail sont une résultante prévisible dans les milieux de travail où se côtoient hommes et femmes. Ce phénomène est de plus en plus fréquent, au fur et à mesure que la parité entre les hommes et les femmes dans les milieux de travail canadiens et québécois progresse depuis ces 30 dernières années. Les relations amoureuses peuvent parfois s’interrompre : on parle alors de rupture amoureuse, et des conséquences auxquelles on peut raisonnablement s’attendre, incluant les conflits qui auront un effet négatif sur les climats de travail, tant pour les ex-amoureux que pour leurs collègues. L’objectif principal de cette étude est d’identifier, de décrire et d’analyser les pratiques et les stratégies que pourraient adopter les employeurs et leurs gestionnaires pour gérer les ruptures amoureuses en milieu de travail qui entraînent des conséquences négatives sur le climat de travail et les formances individuelles et collectives. Afin de mener cette recherche, des entrevues semi-dirigées avec sept travailleuses et travailleurs ont été effectuées. Les participants travaillent au Québec. Les résultats obtenus montrent deux éléments. Le premier est l’acceptation des romances au travail comme étant une réalité, ainsi que les ruptures amoureuses et leurs effets négatifs sur les individus et le climat de travail. Le second est l’importance, pour les organisations au Québec et leurs gestionnaires, d’agir et de lutter contre l’inaction pour favoriser un climat de travail sain, tout en respectant la vie privée des travailleurs. Sept mesures organisationnelles ont été évaluées et accueillies favorablement ou en partie par les participants, et constituent des pistes de solutions pour les organisations et leurs gestionnaires pour gérer les ruptures amoureuses en milieu de travail. Cette recherche contribue à l’enrichissement des connaissances scientifiques en étudiant une réalité pratiquement inévitable et peu étudiée au Québec, dans le monde francophone et au Canada, à savoir la gestion des ruptures amoureuses au travail. Les résultats offriront aux organisations et aux gestionnaires des approches de gestion et des mesures organisationnelles pertinentes pour gérer les ruptures amoureuses en milieu de travail, pour favoriser un climat de travail sain et pour soutenir leurs employés dans leur deuil amoureux. De ce fait, ces mesures permettront aux organisations de mieux remplir leur obligation légale au Québec d’assurer un milieu de travail sain, exempt d’harcèlement, tout en favorisant la rétention de leurs employés. -- Mot(s) clé(s) en français : rupture, romance, climat de travail, milieu de travail, perception, encadrement, gestion, harcèlement, couple, accommodement. --
ABSTRACT : Romantic relationships in the workplace are a foreseeable outcome in environments where men and women regularly interact. This phenomenon has become increasingly common as gender parity progresses in Canadian and Quebec workplaces over the past 30 years. Romantic relationships may sometimes come to an end, resulting in a breakup, with reasonably expected consequences, including conflicts that can negatively impact the work climate for both former partners and their colleagues. The primary aim of this study is to identify, describe, and analyse practices and strategies that employers and managers could adopt to manage romantic breakups within the workplace that have negative consequences on the work climate and both individual and collective performance. To conduct this research, semi-structured interviews were held with seven employees working in Quebec. The results reveal two key insights. Firstly, workplace romances are accepted as a reality, along with the breakups and their negative effects on individuals and the work environment. Secondly, organisations and managers in Québec need to take action rather than remain inactive, fostering a healthy work climate while respecting employees' privacy. Seven organisational measures were evaluated, with participants either fully or partially receptive to them, providing potential solutions for managing workplace breakups. This research contributes to scientific knowledge by examining an almost inevitable yet scarcely studied reality in Québec, Francophone communities, and Canada: managing romantic breakups in the workplace. The findings offer organisations and managers relevant approaches and organisational measures to support a healthy work environment and to assist employees in navigating the emotional challenges of a breakup. Consequently, these measures will help organisations better fulfil their legal obligation in Québec to ensure a healthy, harassment-free workplace, and will also support employee retention. -- Mot(s) clé(s) en anglais : breakup, romance, work climate, workplace, perception, guidance, management, harassment, couple, accommodation
Les besoins prioritaires du nouveau personnel enseignant en formation professionnelle au secteur de la santé
Full text linkRÉSUMÉ : Contrairement à leurs collègues de la formation générale du primaire et du secondaire, les nouvelles personnes enseignantes en formation professionnelles (FP) n’ont pour la plupart aucune formation initiale en éducation (Balleux, 2011; Coulombe et al., 2019; Gagnon et Fournier Dubé, 2023). Elles possèdent donc des savoirs propres à leur métier de base, sans avoir nécessairement la compétence pour les enseigner (Coulombe et al., 2016; Deschenaux et Roussel, 2010). Pourtant, alors que la littérature traitant des défis de l’insertion professionnelle (IP) des enseignantes et enseignants du primaire et du secondaire est abondante (Balleux, 2011; De Champlain et al., 2018; Mukamurera et Desbiens, 2017; Mukamurera, Lakhal, et al., 2020), les écrits abordant le vécu du nouveau personnel enseignant en FP sont beaucoup moins nombreux (Balleux et al., 2013; Doray, 2021) et ceux se penchant sur l’entrée en enseignement professionnel au secteur de la santé semblent inexistants. Les buts de cette recherche qualitative sont donc de brosser le portrait de l’expérience d’IP du personnel enseignant du secteur Santé en FP et de mettre en lumière les besoins prioritaires qu’il ressent à ses débuts dans sa nouvelle carrière en enseignement. À cette fin, neuf enseignantes ou anciennes enseignantes de ce secteur de formation ont participé à des entrevues individuelles. L’analyse des données recueillies met en lumière différents défis vécus par les participantes, dont certains qui semblent exister seulement en FP et parfois uniquement au secteur de la santé. Ces particularités rencontrées lors de leur IP ont visiblement fait naitre des besoins de soutien singuliers au nouveau personnel enseignant en FP au secteur de la santé; cette recherche les décrit et tente de les expliquer. De ce fait, des programmes d’IP dans ce domaine d’enseignement pourraient vraisemblablement être ajustés en fonction de ces résultats. -- Mot(s) clé(s) en français : Besoins, éducation, enseignement professionnel, enseignant, santé, formation professionnelle, insertion professionnelle. --
ABSTRACT : Unlike their colleagues in general primary and secondary education, new teachers in vocational education and training (VET) often have no initial education training (Balleux, 2011; Coulombe et al., 2019; Gagnon et Fournier Dubé, 2023). They possess knowledge specific to their original trade, without necessarily having the competency to teach it (Coulombe et al., 2016; Deschenaux et Roussel, 2010). However, while the literature on the challenges of professional induction (PI) for primary and secondary teachers is abundant (Balleux, 2011; De Champlain et al., 2018; Mukamurera et Desbiens, 2018; Mukamurera, Lakhal, et al., 2020) much less has been written about the experiences of new VET teachers (Balleux et al., 2013; Doray, 2021) and those addressing entry into vocational education in the health sector seem non-existent, according to our recent review of the literature. Therefore, the aims of this qualitative research are to paint a portrait of the PI experience of health sector VET teachers and to highlight the primary needs they feel at the beginning of their new teaching careers. To this end, nine current or former teachers from this training sector took part in individual interviews. The analysis of the collected data highlights a number of challenges experienced by the participants, some of which seem to exist only in VET and sometimes exclusively in the health sector. These particularities encountered during their PI obviously created unique support needs for new VET teachers in the health sector; this research describes and attempts to explain them. As a result, it is likely that PI programs in this teaching field can be adjusted in line with these findings. -- Mot(s) clé(s) en anglais : Needs, education, vocational training, teacher, health, vocational education, professional induction
Culture organisationnelle et performance : des cas issus de quatre pays et continents différents
Full text linkRÉSUMÉ : La perception et les effets de la culture varient d'une organisation à l'autre et d'un pays à l'autre. En m'appuyant sur mes expériences professionnelles en Guinée, en Turquie, en Espagne et au Canada (Québec), cette recherche explore les effets positifs et négatifs des cultures observées sur la performance organisationnelle. En utilisant l’autopraxéographie et en analysant des études empiriques, les résultats montrent qu'une culture organisationnelle forte, intégrant des éléments tels que la reconnaissance, le bien-être, la motivation et l'ouverture à la diversité, améliore significativement la performance individuelle, contribuant ainsi à la performance globale de l'organisation. À l'inverse, lorsque les gestionnaires contournent les valeurs organisationnelles en soutenant le favoritisme, le népotisme et le rejet de la diversité, cela engendre des conflits et nuit au climat de travail, compromettant la performance organisationnelle. Prendre en compte ces dynamiques permettra aux gestionnaires de promouvoir une culture positive au sein de leur organisation. -- Mot(s) clé(s) en français : culture, culture organisationnelle, performance, performance individuelle et organisationnelle, leadership, favoritisme, diversité culturelle et religieuse. --
ABSTRACT : The perception and effects of culture vary from one organization to another and from country to country. Drawing on my professional experiences in Guinea, Turkey, Spain, and Canada (Quebec), this research explores the positive and negative effects of the observed cultures on organizational performance. Using autopraxeography and analyzing empirical studies, the results indicate that a strong organizational culture, incorporating elements such as recognition, well-being, motivation, and openness to diversity, significantly enhances individual performance, thereby contributing to the overall performance of the organization. Conversely, when managers circumvent organizational values by endorsing favoritism, nepotism, and rejecting diversity, this leads to conflicts and undermines the work environment, compromising organizational performance. Acknowledging these dynamics will enable managers to foster a positive culture within their organization. -- Mot(s) clé(s) en anglais : culture, organizational culture, performance, individual and organizational performance, leadership, favoritism, cultural and religious diversity
Hypermodernité dans l'organisation : analyse des transformations organisationnelles et de ses effets sur la gestion des personnes
Full text linkRÉSUMÉ : Depuis l’apparition de l’approche classique, le domaine de la gestion n’a cessé d’évoluer sous l’influence de conjonctures socio-économiques et politiques. Ainsi, la fin des années 1970 marque le début de l’hypermodernité, qui implante ses caractéristiques non seulement sur l’ensemble de la sphère sociale, mais spécifiquement dans le milieu organisationnel. Les transformations induites par l’approche hypermoderne, notamment l’intégration massive des outils technologiques et le nouveau rapport développé avec le temps, provoquent des changements grandissants dans les processus opérationnels de l’organisation ainsi que dans ses pratiques de gestion. En ce sens, le travail du gestionnaire parait primordial pour harmoniser la relation entre les outils technologiques et l’humain, dans un contexte où la productivité est fortement sollicitée pour répondre à des impératifs de compétitivité mondiale. D’où un paradoxe qui s’intercale pour le gestionnaire de concilier les ambitions de l’organisation dans un contexte d’hypercapitalisme avec la dimension humaine de plus en plus exigée par le personnel. De ce fait, l’objectif de cette recherche est de décrire et de comprendre l’expérience des gestionnaires dans le contexte d’hypermodernité. Pour ce faire, une approche qualitative a été réalisée, prenant appui sur des entrevues semi-dirigées menées auprès de cinq gestionnaires qui évoluent dans les organisations québécoises. La conclusion de cette recherche met en relief que l’hypermodernité, en dépit de ses multiples contributions dans les organisations, présente des enjeux et des défis considérables qui nécessitent des compétences clés et des stratégies adaptées afin d’y faire face. En ce sens, les résultats montrent que l’érosion des liens sociaux ainsi que les problèmes de santé physique et mentale figurent parmi les principaux enjeux qui influencent le travail du gestionnaire. Ce mémoire propose des pistes d’action centrées sur le développement des compétences clés et des stratégies adaptées afin de répondre aux exigences de l’hypermodernité pour un environnement de travail sain, attractif et inclusif. -- Mot(s) clé(s) en français : Hypermodernité, organisation, transformations organisationnelles, gestionnaires, gestion des personnes. --
ABSTRACT : Since the emergence of the classical approach, the field of management has continued to evolve under the influence of socio-economic and political circumstances. Thus, the late 1970s marks the beginning of hypermodernity, which implants its characteristics not only in the entire social sphere, but specifically in the organizational environment. The transformations induced by the hypermodern approach, in particular the massive integration of technological tools in and the new relationship developed over time, cause increasing changes in the operational processes of the organization as well as in its management practices. In this sense, the work of the manager seems essential to harmonize the relationship between technological tools and humans, in a context where productivity is in high demand to respond to hyperconsumption. Hence a paradox that arises for the manager to reconcile the ambitions of the organization in a context of hypercapitalism with the increasingly required human dimension. Therefore, the objective of this research is to describe and understand the experience of managers in the context of hypermodernity. To do this, a qualitative approach was carried out with five managers who work in Quebec organizations. The conclusion of this research highlights that hypermodernity, despite its multiple contributions to organizations, presents considerable issues and challenges that require key skills and adapted strategies to deal with them. In this sense, the results show that the erosion of social ties as well as physical and mental health problems are among the main issues that influence the manager's work in terms of management. This thesis proposes courses of action focused on the development of key skills and adapted strategies to meet the requirements of hypermodernity for an attractive and inclusive work environment. -- Mot(s) clé(s) en anglais : Hypermodernity, organization, organizational transformations, managers, people management
Réadaptation et cancer du sein: perspective des femmes ayant subi une mastectomie au Québec
Full text linkCartographie des zones potentiellement exposées aux chutes de pierres à Saint-Fabien-sur-Mer, Québec, Canada
Full text linkRÉSUMÉ : Une falaise imposante, de 80 mètres de haut, située sur la face nord du Pic Champlain, est perchée au-dessus d’un secteur du village de Saint-Fabien-sur-Mer. Deux évènements de chutes de pierres majeures se sont produits; en 1967 (>500 m3) et 2017 (⁓27 m3). Quelques maisons sont situées dans la ligne de tir des blocs potentiellement instables et la municipalité régionale de comté (MRC) se doit d’identifier les zones de son territoire exposées aux chutes de pierres dans son schéma d’aménagement. Afin de cartographier les zones potentiellement exposées, le logiciel Rockyfor3D a été utilisé pour simuler des trajectoires de chutes de pierres sur un modèle numérique d’élévation. Premièrement, les parois et le talus à l’étude ont été caractérisés à l’aide de méthodes de télédétection appuyées et validées par des visites sur le terrain. Ces données ont servi d’intrants à la simulation des trajectoires. Ensuite, une analyse de sensibilité a été effectuée en faisant varier le volume des blocs, les valeurs de rugosité et la présence ou l’absence d’arbres sur le talus. Les résultats de simulation ont été validés en comparant les cartes d’angles de parcours à des mesures d’angles de parcours de blocs de taille semblable retrouvés sur le terrain. Les données de probabilité d'atteinte ont été utilisées pour identifier les différents degrés de susceptibilité aux chutes de blocs et pour proposer une limite probable des trajectoires. -- Mot(s) clé(s) en français : chutes de pierres, cartographie, simulation, Rockyfor3D, probabilité d’atteinte. --
ABSTRACT : An imposing cliff, up to 80 meters high, on the north side of Pic Champlain, hangs above a portion of the Saint-Fabien-sur-Mer village. Two major rockfall events have occurred there in 1967 (>500 m3) and 2017 (~27 m3). Several houses are located within the cliff's fall line, and it is recommended that the municipal regional county (MRC) include areas exposed to rockfall into their land-use planning. The Rockyfor3D software was used to simulate rockfall trajectories on a digital elevation model of the study site. First, the rock faces and talus slopes were characterized using remote sensing data, supported and validated by field visits. This data was used as the inputs to the simulation of rockfall trajectories. Then, a sensitivity analysis was performed by varying the rock block volume, the slope surface roughness and the presence of trees throughout multiple simulations. The simulation results were validated with the energy angle output and the reach angle of similarly sized boulders found on the field. The reach probability output data was used to identify varying levels of susceptibility to rockfalls and to propose a probable limit line. -- Mot(s) clé(s) en anglais : rockfall, mapping, simulation, Rockyfor3D, reach probability
L'impact du stress sur la motivation et la rétention en emploi : le cas d'un employé d'une banque haïtienne
Full text linkRÉSUMÉ : Ce mémoire s’inscrit dans le contexte socio-économique complexe d’Haïti, caractérisé par un environnement de travail particulièrement stressant pour les employés du secteur bancaire. Ainsi, l’objectif principal de cette recherche est d’explorer l’impact du stress professionnel sur la motivation et la rétention des employés dans ce secteur. Plus précisément, il s’agit d’identifier les principales sources de stress et d’en évaluer les effets sur les comportements et décisions des employés. Pour atteindre cet objectif, une revue de la littérature a été menée, mettant en lumière plusieurs théories clés sur le stress, la motivation et la rétention des employés. De plus, la méthodologie adoptée repose sur l’autopraxeographie, une approche qualitative basée sur l’expérience directe du chercheur-praticien. Cette méthode permet de s’immerger dans le contexte réel, facilitant ainsi une analyse approfondie des dynamiques internes et de l’environnement de travail du chercheur-praticien. En ce qui concerne les résultats de cette recherche, ils montrent que les principales sources de stress sont liées aux exigences professionnelles élevées, à l’absence de soutien social, au manque de reconnaissance et à une faible autonomie décisionnelle. Ces facteurs engendrent une baisse significative de la motivation des employés et exacerbent les tensions sur le lieu de travail, notamment par le biais de conflits interpersonnels. Cependant, l’étude met également en évidence un concept émergeant fondamental qui est la « résilience ». Celle-ci est présentée comme un levier stratégique majeur, permettant aux employés de développer des mécanismes d’adaptation efficaces afin de surmonter les effets du stress et de maintenir leur motivation et leur performance professionnelle. Toutefois, certaines limites doivent être prises en considération. La nature qualitative de l’étude restreint la généralisation des résultats à d’autres contextes ou secteurs. De plus, l’implication directe du chercheur dans le processus d’analyse peut introduire des biais subjectifs. En tenant compte de ces limites, l’étude propose des pistes de recherche futures, notamment l’évaluation de programmes organisationnels axés sur la gestion du stress et la résilience, afin de pallier les lacunes constatées et d’élargir la portée des résultats obtenus. -- Mot(s) clé(s) en français : Stress, Motivation, Rétention. --
ABSTRACT : This dissertation is set in the complex socio-economic context of Haiti, characterized by a particularly stressful work environment for employees in the banking sector. Thus, the main objective of this research is to explore the impact of occupational stress on employee motivation and retention in this sector. More specifically, the aim is to identify the main sources of stress and assess their effects on employee behaviours and decisions. To achieve this objective, a literature review was conducted, highlighting several key theories on stress, motivation and employee retention. In addition, the methodology adopted relies on autopraxeography, a qualitative approach based on the direct experience of the researcher-practitioner. This method makes it possible to immerse oneself in the real-life context, facilitating an in-depth analysis of the researcher's internal dynamics and work environment. The results of this research show that the main sources of stress are high job demands, lack of social support and low decision-making autonomy. These factors lead to a significant drop in employee motivation and exacerbate workplace tensions, particularly through interpersonal conflict. However, the study also highlights a fundamental emerging concept: “resilience”. This is presented as a major strategic lever, enabling employees to develop effective coping mechanisms to overcome the effects of stress and maintain their motivation and professional performance. However, certain limitations need to be taken into consideration. The qualitative nature of the study restricts the generalizability of results to other contexts or sectors. In addition, the researcher's direct involvement in the analysis process may introduce subjective biases. Taking these limitations into account, the study suggests avenues for future research, including the evaluation of organizational programs focusing on stress management and resilience, in order to overcome the shortcomings identified and broaden the scope of the results obtained. -- Mot(s) clé(s) en anglais : Stress, Motivation, Retention
Scalable purification of marennine and other exopolymers from diatom Haslea ostrearia's “blue water”
Full text linkMarennine is a bioactive, polydisperse and polyanionic compound produced by certain benthic diatoms of the Haslea genus. Notably, Haslea ostrearia are cultivated in photobioreactors, and their supernatant is collected to extract extracellular marennine (EMn). EMn, a promising blue pigment, has several potential applications, including serving as a pathogenicity-reducing agent in the seafood industry. Nonetheless, its extraction and characterization remain challenging. To meet the need for an efficient, standardized and scalable preparative method, we introduce an improved route to concentrate and purify marennine, prioritizing cost-efficiency and process innocuity. As an exhaustive overhaul of our preliminary study for solid-phase extraction of EMn on synthetic graphitized carbon black, we revised every step to minimize solvent and reagents inputs, while enhancing the purity of the final products. Our improved solid-phase extraction (SPE) method employs natural graphite flakes as the stationary phase, from which the crude hydroorganic extract undergoes purification through ionotropic gelation, followed by chelator-assisted dissolution and cascade diafiltration. Extraction conditions are mild and maintain the ionization state of marennine throughout the process, also allowing for the reuse of both the stationary and the mobile phases. Upon optimization, the yield of the crude extract has been shown to reach up to 87 (6) %. The versatility of the novel process is further evidenced by the isolation of four distinct marennine groups, each with a different molecular weight, as well as four additional extracellular polymeric substances from the culture supernatant. Among these, the EMn fraction with a molecular weight range of 3–1 kDa achieved a mass absorptivity of 13.4 (0.6) L·cm−1·g−1, marking the highest level of purity reported thus far