Korea Research Institute for Vocational Education and Training
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2007 KRIVET TVET and HRD Training Program for Experts
No full textSince 2002, the Korea Research Institute for Vocational Education and Training has been conducting the annual HRD and TVET Training Program for Experts as part of its UNESCO Regional Center of Excellence in TVET Project. Through close cooperation with international organizations such as UNESCO, OECD and ILO, Korea Research Institute for Vocational Education and Training (KRIVET) has made continuous efforts for international exchange of knowledge and expertise in TVET and HRD.
In 2000, KRIVET was designated to serve as an Asia-Pacific region UNESCO Regional Center of Excellence in TVET. To fulfill this role, KRIVET is always endeavoring to develop new and effective initiatives to foster the development of TVET in the region.
The annual UNESCO Regional Center of Excellence in TVET Training Program is one initiative that was launched in 2002 by KRIVET. This year, 10 experts from 10 countries were selected to take part in the 6th annual training program for experts that was held from May 28 to June 1.
- Background of TVET & HRD Training Program
- Program Outline
- Program Contents
- Program Evaluation and Improvement plansTABLE OF CONTENTS
Chapter 1 Background
Section 1: Program Background 1
Section 2: Program Objectives 2
Chapter 2 Program Outline
Section 1: Program Title 3
Section 2: Methodology of Needs Assessment Survey 3
Section 3: Program Preparation 4
Chapter 3 Program Contents
Section 1: Composition of Program 5
Section 2: Lectures 7
Section 3: Site Visits 9
Section 4: Project Proposals 10
Chapter 4 Program Results
Section 1: Program Evaluation by Participants 27
Section 2: Improvement Plans 29
List of Participants 33
List of Lecturers 33
Program Survey 34
Certificate of Completion 3
Corporate Governance Structure and Human Capital Management
No full text외환위기 이후 외국인 자본 유입이 증가하면서 우리나라 지배구조의 전반적인 변화가 가속화되었다. 우리나라의 기업지배구조 변화는 기업목표와 인적자원관리전략, 성과에 직간접적으로 영향을 주었을 것임에도 불구하고, 그간 이러한 변화가 기업의 인적자원관리에 어떠한 영향을 미쳤는지에 과한 연구는 매우 제한적으로만 이루어져 왔다.
외환위기 후 기업들의 자본조달이 은행에서 주식으로 변함에 따라 소액주주와 외국인 주주가 늘어났고, 이는 기업의 단기이윤 추구의 확대라는 일련의 기업지배구조 변화가 인사관리전략에 영향을 미쳤다면 우리나라 기업들의 자본조달 출처 변화는 인사관리전략에 양향을 주어 변화시켰을 것이라고 생각할 수 있다.
이에 본 연구에서는 지배구조에 따른 인적자원관리의 변화와 성과에 집중하였다. 이러한 실증분석을 통해서 노동시장 환경과 인적자원관리체계에 대한 앞으로의 논의는 노동시장에 국한하지 않고, 기업지배구조라는 자본시장 변수와의 상호관계에 대해서도 고려해야 한다는 연구의 첫 단초를 제공할 수 있을 것으로 기대한다.
○ 주요내용
- 한국 기업의 인적자원관리와 인적자원개발 현황
- 기업의 지배구조에 따른 HRM의 차이
- 기업의 특성에 따른 HRD 투자의 차이
- 기업 지배구조에 고용조정에 미치는 영향
- 인적자원관리에 영향을 미치는 지배구조 요인목 차
제1장 서 론
제2장 지배구조와 인적자원관리에 관한 이론고찰
제1절 지배구조 5
1. 지배구조 정의 5
2. 지배구조 분류 6
3. 미국형, 독일형, 우리나라 지배구조와 OECD 지배구조 원칙 15
제2절 인적자원관리(HRM) 25
1. 인적자원관리 정의 25
2. 내부와 외부노동시장 27
제3절 지배구조와 인적자원관리에 관한 가설 31
1. 소유와 경영의 분리 여부 31
2. 이해관계자의 목적 33
3. 기업 자본의 출처 34
4. 경영자에 대한 유인 메커니즘 36
5. 외국인 투자가 36
제3장 한국 기업지배구조와 인적자원관리 실태분석
제1절 한국 기업의 인적자원관리와 인적자원개발 현황 40
1. 자료 및 연구 방법 40
2. 한국 기업의 인적자원관리제도(HRM) 현황 43
3. 한국 기업의 인적자원개발(HRD) 현황 49
제2절 기업의 지배구조와 기업 특성에 따른 HRM의 차이 54
1. 기업의 지배구조 및 기업 특성의 유형 구분 54
2. 기업의 지배구조에 따른 HRM의 차이 58
3. 기업의 특성에 따른 인적자원관리(HRM)의 차이 78
제3절 기업의 지배구조와 기업 특성에 따른 HRD 투자의 차이 88
1. 기업의 지배구조에 따른 HRD 투자의 차이 88
2. 기업의 특성에 따른 HRD 투자의 차이 93
3. 소결 - 기업의 지배구조와 기업특성에 따른 HRD 투자의 차이 96
제4절 HR 영향요인 분석: 기업의 지배구조와 기업 특성의 영향력 실증 97
1. 지배구조 및 기업특성의 변수화 97
2. HRM에 미치는 영향 요인 분석 102
3. HRD 투자에 미치는 영향 요인 분석 107
4. 소결 111
제4장 기업지배구조와 고용조정에 관한 실증분석
제1절 기업 지배구조가 고용조정에 미치는 영향 115
제2절 인적자원관리에 영향을 미치는 지배구조 요인 119
1. 기업 자본의 출처 120
2. 소유와 경영의 분리 여부(대주주 지분율의 차이) 122
3. 외국인 투자지분 125
4. 노동조합 126
제3절 실증모형과 분석 128
1. 자료와 표본 특성치 128
2. 실증분석의 방법 132
3. 고용조정율의 시계열상의 변화 139
4. 추정모형과 결과 144
제4절 분석결과 150
1. 분석결과의 정리 150
2. 결과 활용방안 152
제5장 결론
참고문헌 16
A Research on Innovation of Vocational Education System
No full text「직업교육체제 혁신방안」('05.5.12, 국정과제 보고)의 성공적인 추진을 위한 특별교부금 배정 기본 계획('06.06.11)이 수립되었고, 그 일환으로 확보된 '산업체 협약에 의한 특성화 고등학교 육성 지원 특별 교부금의' 실행 계획을 수립하여 시행하였다.
한편,「직업교육체제 혁신방안」('05.5.12, 국정과제 보고) 추진 실태를 파악하기 위하여 추진 실태 분석틀을 개발하였고, 수집된 자료에 기초하여 16개 시·도 교육청별 직업교육체제 추진 실태를 분석함과 동시에 직업교육체제 혁신 방안 추진의 어려움과 건의 사항을 제시하였다.
○ 주요내용
- 산업체 협약에 의한 특성화 고교 선정 평가 모형 개발
- 산업체 협약에 의한 특성화 고교 선정
- 「직업교육체제 혁신방안」시도별 추진 실태요 약
제1장 서 론 1
제1절 사업의 배경 1
제2절 사업의 개요 2
제3절 사업 추진 절차 3
제2장 산업체 협약에 의한 특성화 고교 선정 평가 사업 9
제1절 선정 평가 사업 개요 9
제2절 선정 평가 지표 개발ㆍ적용 12
제3절 산업체 협약에 의한 특성화 고교 선정 현황 18
제3장 직업교육체제 혁신 방안 시ㆍ도별 추진 실적 27
제1절 시도별 추진 실적 분석 배경 및 절차 27
제2절 직업교육 혁신 추진실태 현황 29
제3절 시ㆍ도별 직업교육체제 혁신 방안의 성공적인 추진을 위한 SWOT 분석 결과 38
제4절 직업교육체제 혁신 방안 추진 효과 및 애로사항 59
제4장 결론 및 제언 81
제1절 결 론 81
제2절 제 언 86
특성화 고등학교 신설 및 전환을 위한 컨설팅 매뉴얼 89
산업체 협약에 의한 특성화 학교 지원 사업 신청서(양식) 150
2006년도 산업체 협약을 통한 특성화 고등학교 재정지원 평가서 164
특성화 및 산학협력 지원 평가 심사표 189
직업교육체제 혁신방안 세부시행계획 2006년도 목표 및실적 종합 197
직업교육체제 혁신 추진의 긍정적 효과, 부정적 결과 및추진 상의 애로사항 250
직업교육체제 혁신방안 2007년 세부시행계획 303
직업교육체제 혁신방안 세부시행계획 2007년도 목표 및실적 종합 344
시ㆍ도별 직업교육체제 혁신 우수 사례(2006년 하반기) 394
시ㆍ도별 직업교육체제 혁신 우수 사례(2007) 414
참고문헌 42
Innovation-Driven HRD CLO Program Development
No full text21세기 지식기반 시대는 글로벌·네트워크·유비쿼터스·컨버전스를 키워드로 하는 하이테크 시대이다. 제반 산업 부문과 사회부문, 정치 및 경제 분야가 융합의 시대적 양상으로 가고 있다. 이러한 때에 인적자원개발의 글로벌화와 현장화를 유기적으로 연계하는 과제는 시대적 책무가 아닐 수 없다.
1인당 국민소득 3만불 시대를 목표로 하고 있는 우리나라는 교육의 성과 제고가 이루어져야 사람 중심의 경제고도화가 성취되어, 목표를 조기에 달성할 수 있을 것이다. 무엇보다도 교육제도, 프로그램, 교수·학습, 평가 등 모든 분야에서 글로벌-현장 융합화가 이루어져야한다.
이 연구사업은 한국직업능력개발원에 대학원 수준의 '고위인재전략과정'을 개설하기 위한 준비 단계로 2006년에 연구된 '혁신주도형 HRD 전문가 육성 프로그램 개발'의 2차년도 과제로 이루어졌다. 특히, 본 보고서에 수록된 내용은 우리나라의 혁신주도형 HRD 전문가 육성에 보택이 될 것으로 기대된다.
○ 주요내용
- 선행연구와 융합론
- HR 전문가과정 우수사례
- 글로벌 HRD 전문가 프로그램의 주요 내용
- 글로벌-현장 융합의 시너지효과 제고 방안
- CLO 리더십개발 학습조직화 방안 제시 지원1. Research Outline
□ This development and management project aims at developing HRD CLO (Human Resource Development, Chief Learning Officer) Training program, based on KRIVET's 2006 research project, Developing Innovation-Driven HRD Professional Cultivation, KRIVET #2006-33, which is expected to be used as guide for workplace-level HRD professionals in designing their in-plant manpower development master plan.
○ Basic framework and components of organization-level HRD globalization- workplace convergence-based HRD CLO cultivation program are illustrated.
○ Ways for building up industry·academia·R&D·government cooperation network as functional scheme for developing workplace-driven HRD globalization-local specificity convergence HRD CLO program, are suggested here.
□ Methodology
○ Data, information, and advices are constructed, collected, and sought through implementation of pre-survey on needs, and steering meetings among professionals and government officials.
- Pre-survey with needs identifying questionnaire is conducted with 500 respondents.
- Both local and oversees workshops are held. Local one is focused on discussions among participants over the extents to which needs and course evaluation are matched. Oversees one is held at Center for the Study of Learning, George Washington University, Washington DC, USA with 10 participants. Bench-marking of the USA experiences is the main purpose.
2. Theoretical Background
□ Reference quoted in the courses of discussions is McLagan's HR Wheel Model (1989), on the basis of which further discussions about various learning organization and knowledge management-related Korean-written papers or articles are made.
□ HRD-globalization-local specificity convergence was conceptualized. Convergence criteria, procedures, components, and evaluation are suggested and discussed.요 약
제1장 연구개요
제1절 연구 필요성 및 목적 1
1. 연구 필요성 1
2. 연구 목적 3
제2절 연구사업 내용과 방법 6
제3절 연구의 기대효과 9
제2장 이론적 배경
제1절 선행연구와 융합론 11
1. 선행연구 1
2. 융합이론 3
제2절 글로벌-현장 융합 HRD 전문가 육성 개발 모형 27
제3장 시뮬레이션을 통한 글로벌-현장 융합 HRD 전문가 프로그램 개발
제1절 영역별 시뮬레이션 주요 내용 29
제2절 HR 전문가과정 우수사례 36
제3절 글로벌 HRD 전문가 프로그램의 주요 내용 39
제4절 글로벌-현장 융합의 시너지효과 제고 방안 58
제4장 정책제언
제1절 인적자원개발 전문가 양성을 위한 산ㆍ학ㆍ연ㆍ정 협력체제 구축이 되도록 필요한 정책적 지원 61
제2절 HRD 전문가 양성 프로그램 개발을 위한 구체적 방안 제시 지원 62
제3절 CLO 역량 교육방향과 사업 방안 제시 지원 63
제4절 CLO 리더십개발 학습조직화 방안 지원 65
SUMMARY 67
시뮬레이션 1 추진일정표 75
시뮬레이션 2 MOU체결 - 한국경제신문 76
시뮬레이션 2 MOU체결 - 한국HRD협회 77
시뮬레이션 3 사전 수요조사 설문지 78
시뮬레이션 3 사전 수요조사 설문결과 분석 88
시뮬레이션 4 브로슈어 1 95
시뮬레이션 4 브로슈어 2 96
시뮬레이션 5 강의 - 강의작성안 요령 97
시뮬레이션 5 강의 - 강의편성시간표 98
시뮬레이션 5 강의 - 강사진 101
HRD 고위 지도자 과정 명단 103
HRD 고위 지도자 과정 해외연수생명단 104
Korean Leadership Workshop Agenda 105
해외연수 사전설문조사 결과 106
참고문헌 113
약어 11
Career Development of Non-Regular Workers
No full text본 연구의 목적은 노동시장의 변화에 따른 비정규직 근로자의 환경요인을 분석하고, 일본의 비정규직 근로자의 커리어 형성 사례분석을 통해 우리나라 제도와 비교해봄으로써 다변화되는 경영환경과 고숙련사회 체제에 적합한 비정규직 근로자의 원활한 커리어 형성 방안을 모색하고자 하는 것이다.
○ 주요 내용
- 노동시장의 환경변화와 비정규직의 실태
- 일본 비정규직 근로자의 커리어 형성
- 우리나라 비정규직 근로자의 커리어 형성
- 비정규직 근로자의 커리어 형성 실태This study has groped a suitable activation plan for irregular job worker's career formation in business environment and high skill society system that is diversified by analyzing irregular job worker's environment factor by change of labor market and comparing with our country system through a case study for career formation of japanese irregular job worker I could know to need the following policy support for activation of irregular job worker's career formation through this study.
1. Career formation subject of enterprise side
First, it is various career formation support that consider enterprise's special quality. Enterprise need to unfold a career formation support business that considers high woman ratio special quality of sales service and connects with governmental human resource development policy. Specially, It is basically required to maintain a close relation with government so that can be offered training education that is considered a differentiated adaptation program and occupational consciousness by classifying each service's trait .
Second, enterprise should grope a discriminating career formation support plan that deliberates realistic limit of irregular job worker who a condition of working environment and learning environment isn't free. In the case of sales service, it didn't utilize even if there is an education opportunity and occasion of professional service wasn't proceeded special education that considers special quality of its service . According to this job special quality, Each enterprises should be run parallel various contents development that can drive voluntary participation with specialization of program by step by job considering discriminating property.
Third, to activate career formation of irregular job, it is essential a previous decision subject that enterprise recognizes an irregular job worker's training necessity. Every enterprises need to apply a governmental support system by participating to the lecture meeting or council that does education and public relation for business proprietor and establish a personnel management strategy of low cost and high effectiveness through this.
Fourth, as examined in the case study of japanese irregular job career formation, to promote career formation, enterprise need to supply the law system for governmental career formation support that can solve an issue of expense, marriage. childcare and service burden problem of business burden and drive participation through motivation of full-time job's conversion to irregular job. But our country is real condition that has been depending on government policy than enterprise. Therefore, first fo all, it is important for enterprise's participation to activate irregular job worker's career formation.
2. Career formation subject of individual side
First, the government and enterprise are to raise a will of an irregular job worker's career formation. according to the research on the actual condition result for irregular job career formation , there was enterprise which is giving education opportunity such as full-time job. Specially, financial business was available conversion of full-time job if they have gotten a steady career. also, they was educated a job training considered service trait. Therefore, irregular job worker will have to plan career formation through realization conversion and practical use of an active education opportunity.
Second, it is support of each single person's career formation expense. irregular job worker will have to seek a minimization of their own expense burden and ability improvement through career formation by utilizing support system such as governmental worker capability development card system
Third, it is to grope an active support plan about career women that are broken off the community. work force of woman, especially, the elderly manpower that do a frequent retirement to the marriage, childbirth have to update their own career at regional employment center. if they select a career formation to the part of lifelong education by making use of regional education center such as the academy of continuing education in university, it will help design their own future.요 약
제1장 서론
제1절 연구의 배경 및 필요성 1
제2절 연구의 목적 3
제3절 선행연구 검토 3
제4절 용어의 정의 6
제5절 연구방법 12
제2장 일본 비정규직 근로자의 커리어 형성
제1절 일본 비정규직 근로자의 추이와 증가배경 13
1. 일본 비정규직 근로자의 추이 13
2. 비정규직 근로자의 증가배경 16
제2절 일본 비정규직 근로자의 커리어 형성 19
1. 통계자료로 본 비정규직의 커리어 형성 19
2. 기업의 비정규직 커리어 형성지원 25
제3절 일본의 비정규직 커리어 형성지원 제도 29
1. 커리어형성 촉진지원제도의 개요 29
2. 커리어형성 촉진지원제도의 지원요건 30
3. 커리어형성촉진지원제도의 개편 35
제4절 일본 비정규직 근로자 커리어형성 지원정책 37
1. 청년층 비정규직 근로자 커리어 형성 지원 37
2. 파트타임 근로자 노동법의 개정 41
제5절 일본 비정규직 근로자의 커리어 형성 사례 48
1. 동질화전략에 근거한 비정규직의 커리어 형성 49
2. 이질화전략에 근거한 비정규직의 커리어 형성 54
3. 소결 56
제6절 소결 58
제3장 우리나라 비정규직 근로자의 커리어 형성
제1절 우리나라 노동시장의 환경변화 61
1. 기업노동환경의 변화 61
2. 노동시장의 유연성 확대 63
제2절 비정규직의 규모와 고용현황 65
1. 비정규직의 규모 65
2. 비정규직 근로자의 고용현황 66
3. 비정규직 근로자의 근로조건 70
4. 비정규직 근로자의 교육ㆍ훈련경험 73
제3절 비정규직 직업능력개발관련 법제도 75
1. 우리나라의 직업능력개발관련 법제도의 현황 75
2. 비정규직 직업능력개발 관련 법령 77
제4절 비정규직 커리어 형성관련 지원제도 78
1. 사업주 지원에 의한 비정규직 커리어형성관련 지원제도 79
2. 근로자 지원제도에 의한 비정규직 커리어형성관련 지원제도 81
3. 단독(개인)지원에 의한 커리어형성지원제도 82
제5절 소결 84
제4장 비정규직 근로자의 커리어 형성 실태
제1절 비정규직 실태: KLIPS 패널자료의 동일표본을 중심으로 89
1. 2006년도 사무직 비정규직의 2001년도 특성 89
2. 2006년도 기능직 비정규직의 2001년도 특성 90
3. 2006년도 단순직 비정규직의 2001년도 특성 92
4. 2006년도 비정규직의 2001년도에 종사한 다빈도 직종 93
제2절 조사개요 94
1. 조사배경 및 조사목적 94
2. 조사기간 및 방법 95
3. 주요조사내용 95
제3절 비정규직 근로자의 커리어 형성사례: 금융업을 중심으로 96
1. K 은행 96
2. K생명보험 105
3. K자동차 보험 112
4. H증권 118
제4절 소결 122
1. 비정규직 직무 특성 122
2. 비정규직 과거 커리어형성 과정 122
3. 비정규직 향후 커리어형성 전망 123
4. 비정규직 교육/훈련 기회 124
제5장 비정규직 근로자의 커리어 형성을 위한 정책과제
제1절 비정규직 근로자의 커리어 형성을 위한 기본방향 125
제2절 비정규직 근로자의 커리어 형성을 위한 정책과제 126
1. 훈련여건의 개선 126
2. 능력개발 전달체계의 개선 128
3. 지역과 연계한 고용 및 훈련체계의 개편 129
제3절 비정규직 근로자 실태조사를 통한 커리어형성 제언 130
1. 기업측면의 커리어 형성과제 130
2. 개인측면의 커리어 형성과제 133
SUMMARY 135
근로자 개인의 직업경로에 대한 조사표 139
참고문헌 15
기업지배구조와 기업특성이 HRM과 HRD에 미치는 영향
No full text「인적자본기업패널조사」는 시장 및 기술 변화와 같은 기업의 외적 환경요소와 기업의 경영전략, 인적자원관리(HRM), 인력현황, 인적자원개발(HRD)를 종합적으로 조사하고 있다. 조사의 단위는 인적자원관리(HRM)과 인적자원개발(HRD)가 기업을 단위로 하여 이루어지기 때문에 기업을 기준으로 하였다. 동시에 기업의 근로자를 대상으로 근로자의 HR 활동을 조사하여, 기업-근로자 매칭 조사의 성격을 갖는다. 2005년에 총 454개 기업과 12700여 명의 근로자가 조사되었다.Ⅰ. 서론 1
Ⅱ. 기업지배구조와 기업특성에 따른 HRM의 차이 5
Ⅲ. 기업지배구조와 기업특성에 따른 HRD의 차이 19
Ⅳ. HR 영향요인 분석-기업지배구조와 기업특성의 HR 영향력 분석 25 22
참고문헌 4
[정책과 이슈] 국가인적자원정책 추진체제 개편과 향후 계획
No full text국가인적자원정책 추진체제 개편의 배경
국가인적자원정책 추진의 배경
국가인적자원정책 추진 성과 및 한계
국가인적자원정책 추진체제 개편의 방향
국가인적자원위원회 구성 및 역할
국가인적자원위원회의 구성
국가인적자원위원회의 역할
인적자원정책본부 설치 및 기능
인적자원정책본부준비기획단 가동
인적자원정책본부의 주요 기능 및 정책수단
국가인적자원정책의 향후 추진 계
[지역동향] 충북지역 고용·인적자원개발 시범사업의 성과와 의의
No full text지방화, 분권화 시대를 맞이하여 지역별로 상이한 고용시장 환경에 효과적으로 대처하기 위해서는 산재한 어려운 문제들은 차치하더라도 지역이 주도하는 맞춤형 고용정책이 유일한 해법임을 인식해 가고 있다. 이를 위해 올해 충북에서는 충청북도와 청주종합고용지원센터가 유기적으로 협력하여 지역의 현안과 전략산업과 밀착된 고용·인적자원개발사업을 적극 실시하
였는 바, 그 사례를 구체적으로 하나하나 살펴보면 다음과 같다.
들어가는 말
사업 내용
사업 성과
정책적 시사점
맺음
[해외동향] 일본 가나가와현의 직업능력개발훈련 체제 개혁동향과 시사점
No full text본 원고에서는 일본 가나가와현의 직업훈련 운영 및 훈련과정의 개편에 대하여 구체적으로 조사·분석한 결과를 통하여 우리나라 공공직업훈련기관의 체제 및 운영 방법을 개선하고 산학협력 등을 통한 직장인 재교육 등 평생교육체제의 방향을 제시하고자 한다.
서 론
일본 가나가와현 내 직업능력개발시설
공공 능력개발훈련시설
민간 능력개발훈련시설
가나가와현의 고등직업기술교 재편정비계획
고등직업기술학교 재편정비계획의 개요
가나가와현의 직업훈련 재편 정비의 필요성과 의의
직업훈련 재편 정비의 주요 내용
기타
결론과 시사
[교육·직업훈련·노동시장 동향] 교육
No full textHRD 및 교육정책 동향
HRD정책 동향
제2회 국가인적자원위원회 개최(2007년 10월 11일)
‘글로벌 인적자원포럼(Global HR Forum)1) 2007 개최(2007년 10월 23∼25일)
인적자원정책 동향지 인정(人政, HR Policy) 발간
교육정책 동향
2007 유·초·중등 교육기본통계 조사 결과 발표
‘미래교육 비전과 전략(교육비전 2030)’확정·발표
제2차 평생학습진흥종합계획(2008∼2012) 발표
군 복무 중 대학 학점인정을 위한 교육부·국방부·대학 간 MOU 체결
2007 OECD 교육지표(Education at a glance) 결과 발표
2008년 교육예산안 35조 4,866억 원 편성
자녀의 학교생활 정보를 인터넷으로 제공하는 서비스 확대
교육비 동향
2007년 3/4분기 월평균 교육비, 전년 동기 대비 11.9% 증가
소득 분위별 교육비 격차, 소득 최상위(10분위)가 최하위(1분위)의 약 4.9배
교육물가지