Korea Research Institute for Vocational Education and Training
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Career Guidance Compared by Types of Vocational Education among OECD Countries
No full text본 연구는 2006년 PISA 학교 설문에 포함된 진로지도 관련 문항을 분석하여 OECD 국가의 진로교육 실태를 비교하는 데 목적이 있다. 각 국의 직업교육 유형에 따라서 진로교육을 하는 정도와 산업체가 학교 교육과정에 영향을 미치는 정도를 비교하였으며, 진로교육과 학업성취, 경제적 수준의 상관 정도를 검토하였다. OECD 국가 중에서 우리나라는 진로지도를 상대적으로 적게 하고 있음이 일관되게 드러났다. 직업교육 유형별로 비교했을 때, 도제식 직업교육을 하고 있는 국가들이 진로교육을 열심히 하고 있으며 산업체가 학교 교육과정에 미치는 영향력도 큰 것으로 확인되었다.
대체로 국가 경제력 수준이 높은 국가에서 진로지도를 열심히 하고 있으며, 진로교육에 책임을 지는 특정교사 혹은 상담가를 배치하고 있는 데 반하여, 우리나라는 진로교육에 대한 책임을 모든 교사에게 분산시키고 있음이 드러났다.The aim of this study was to compare career education in Korea with OECD countries using 2006 PISA data. Results consistently showed that in Korea, career education is less often provided than in other OECD countries. When the degree of career education is compared according to the types of vocational education in post-secondary school, countries where apprenticeship is prevalently implemented tend to provide more often students with career related activities at school than countries in which majority of student have registered to general education programs, and the very similar tendency was found in respect to the influence of industry on school curriculum. Countries in higher economic levels, tend to hire full time teacher or counsellor for career education
Analysis of the Relative Efficiency of School-Based Enterprise Supported by Nation Funding through DEA: Governmental Financial Support in Its Third Stage
No full text본 연구의 목적은 2008년도 3기 1차년도 학교기업지원사업을 통해 재정지원을 받은 학교기업을 대상으로 자료포락분석(DEA)을 통해서 상대적 효율성을 분석하고, 기존과 신규지원간의 차이가 존재하는 지를 살펴보고, 비효율적으로 나타난 학교기업의 개선안을 제시하는 데 있다. 이를 위해 선행연구와 학교기업의 추구하는 내용을 분석하여 투입요소로 재정지원액을, 산출요소로 현장실습 참여학생수, 현장실습자료개발수, 매출액, 인력채용수로 선정하여 효율성 분석을 실시하였다.
조사결과 첫째, 2008년도(3기 1차년도)에 학교기업지원사업을 통해 재정지원을 받은 학교기업들간의 상대적 효율성 차이가 존재하는 것으로 나타났다. 둘째, 기존학교기업과 신규학교기업간의 순위합 검증을 통해서 효율성을 비교한 결과, 기존과 신규학교기업간 효율성의 차이가 없는 것으로 볼 때, 재정지원의 지속성이 효율성에는 큰 영향을 주지 않았다. 셋째, 학교급에 상관없이 많은 학교기업들이 규모의 비효율성을 보이고 있어 이에 대한 규모수익 제고 방안이 필요하다. 넷째, 비효율적인 학교기업들이 효율성을 개선하기 위한 중점개선사항을 제시하였고, 학교별로는 효율성 개선을 위해 고등학교와 대학교는 교육적 측면에서, 전문대학은 기업(수익)적 측면에서 효율성 제고 노력을 해야 할 것이다.This study was to analyze relative efficiency of school-based enterprises which got governmental financial support in its third stage according as Data Envelopment Analysis(DEA), examine the difference the new and the exist, and propose improvement plan. The relative efficiency analysis was performed using data from result report. The amount of finance by national fund was used as an input data, and students involving SBE, teaching materials, the total sales, and employment as
output data.
The major conclusions of this study were as follows. First, the relative efficiency of each SBE which got governmental financial support in its third stage is greatly different. Second, there are no significant differences between the new and the exist, so the continuance of governmental financial support is not factor affecting relative efficiency of SBE. Third, many SBE are inefficiency in scale, so improvement plan should be needed. Fourth, essential points were suggested, particularly vocational high school and university should make effort from educational point, and college should make effort from beneficial point
Improving Measures for Continuing Professional Development(CPD) of Certified Professionals, with Focus on Medical Doctors, Professional Engineers, Lawyers, and Accountants
No full text의사, 변호사 등 전문직 자격취득자에게 전문가로서 능력의 유지내지는 개발이 지속적으로 요구되고 있어 계속전문교육제도의 개선이 필요한 시점이다. 왜냐하면 국내적으로는 전문직 자격취득자의 서비스 질 향상이 지속적으로 요구되고 있는 추세에 부응하기 위함이며, 국외적으로는 FTA 등의 체결로 인하여 전문직 자격의 상호인정(MRA)을 통한 전문직 서비스 시장개발에 대비하기 위해서이다.
우리나라 의사 자격의 경우 계속전문교육 이수시간을 지속적으로 감소시키고 있으며, 기술사의 경우에는 계속전문교육제도를 폐지했다가 최근에 부활하는 등 동 제도에 대한 정책입안자나 전문직 자격취득자 당사자 모두 제대로 된 개념 정립이 부족하고 이를 시행하기 위한 제도 마련도 미흡한 것이 현실이다.
이러한 문제의식 하에 우리나라 의사, 변호사 등 전문직 자격의 계속전문교육제도에 대한 개선방안을 제시하였으며 이를 추진하기 위해서 필요한 정책을 제시하였다.
○ 주요내용
- 계속전문교육의 이론적 고찰
- 국내 및 외국 계속전문교육 현황과 시사점
- 개선방안 및 정책 제언This research surveys and analyzes the current conditions of Continuing Professional Development (hereafter, CPD) of Korea’s highly represented professions, medical doctors, professional engineers, lawyers, and accountants, in order to execute in substantiating and activating plans. This research then looks at the CPD of domestic and international certified professionals by examining precedent studies in countries like Korea, the United States, and Great Britain. It specifically analyzed and collected materials on CPD of doctors, professional engineers, lawyers, and accountants from advanced countries like the United States, Germany, and Japan. It looked at the composition of contents and problems of CPD that domestic and international certified professionals face with by providing detailed information through 'Current Situation Analyzing Framework for CPD of Certified Professionals'. A conference was organized in order to bring up many opinions on the current situation, problems, and prospects of CPD. To know the current situations of advanced countries, we sent 'Current Situation Analyzing Framework' to the representatives in charge of each country's qualification association, and telephone conferences were held in order to examine the procedures and detailed information on CPD if it was necessary. A final conference was held to gather all the information researched.
This research presented details based on the 'Current Situation Analyzing Framework for CPD of Certified Professionals' that have looked into its current conditions. First, Korea's highly recognized professions started CPD much later than the rest of the advanced countries, where the CPD for doctors and accountants in Korea started during 1980s, while professional engineers and lawyers started during the 1990s. Second, the amount of time needed to be certified varies from each certified professionals ranging from 8 hours to 40 hours, and this indicates how the efforts to have a logical and systematic approach in finding an appropriate length of education has been insufficient. Third, the way the contents of penal clauses are selected for CPD is insufficient due to the lack of consistency and relevance. Fourth, there are professions that have curriculum, while some do not, and so, it needs to execute need analysis to develop such curriculum, but it systematically has not been taken place. Fifth, an internal mechanism is being executed in order to control quality of education contents. Sixth, there are different methods used to deliver education and training such as formal education, informal education that includes seminars, presentations and participation of academic conferences, and non-formal education methods like internet, video, DVD, mail and fax, which are all being accepted as part of CPD. Seventh, along with the institutions that implement CPD for four professions, there are other institutions that have been executing education training. Eighth, in order to develop CPD, it has been making plans like increasing the number of advertisements and mobilizing e-learning plans to encourage participation.
The contents of 'Current Situation Analyzing Framework for CPD of Certified Professionals' are analyzed by examining Germany, the United States and Japan. In case of Germany, first, CPD for medical doctors was stipulated earlier than accountants (CPA), where the amount of time for CPA was stipulated in 2008 for accountants and in 2004 for medical doctors. It implies that there is no CPD regulations for CPA until now. Second, the matter of legal obligation has taken into effect for some time for CDP in all forms, and this continues to be emphasized, but CPD for accountants and lawyers are not as systematic nor structured compared to medical doctors. Third, by looking at the quality of CPD, CPD for doctors has a specific guideline that provides information being mandated so that there is a systematic and orderly education methods, but such managing system does not exist in CPD for the accountants. Fourth, another important dimension in looking at the quality of CPD is in its administration, where the CPD office exists for doctors through the CPD Committee under the Federal Commission of Medical Doctors. Fifth, there are differences in each profession of getting penalized for the certified professionals who do not abide to CPD. Sixth, by looking at expense support for CPD, accountants and lawyers pay expenses for CPD individually, but medical doctors, especially employed doctors, receive expenses by the employer.
In case of the United States, first, there are guidelines and regulations of CPD in each of the professions. Second, an accountant needs to complete CPD for 40 hours every year, while medical doctors need to complete 50 credits. Third, for those who violate the profession's duty, accountants get a penalty in having to suspend their duties, lose license, and pay a fine. If a lawyer does not receive CPD, they will receive a special penalty. Professional engineers manage through autonomous guidelines rather than duty obligations. Fourth, there is a statement procedure for accountants in order to get their credits accepted. Especially, we need to especially pay attention to the fact that there are standards for executing CPD. Although we cannot say that all four professions that are researched here execute a standard in CPD, the CPD for American accountants have standards that need to be directed in order to develop CPD.
For Japan, first, the length to complete CPD duty for doctors and lawyers is shorter than other certified professions like accountants and professional engineers. Second, without any legal duties, all four professions have operated in the form of CPD, which it is in a situation where there is no legal evidence for medical doctors compared to the other three professional qualifications. Third, there is a difference among each of the qualification requirements in receiving penalty for those who have earned CPD. For medical doctors and professional engineers, the penalty is insignificant for those who did not earn CPD. On the other hand, accountants and lawyers have legal clauses that provide penalty for those who have not earned CPD. Fourth, there is a system for e-learning in all four areas. Fifth, there are basic contents for the qualifications in CPD, while there are professional contents for advanced knowledge and professional techniques. Sixth, a variety of academic methods are being accepted as CPD activities. In order to get accepted in CPD activities, different activities are offered, such as attending lectures that cover foundational classes, seminars, participation of learned society, lectures and training.
Next, we see the current situations and problems of Korea's CPD, and discuss on the plans to make improvements. First, there is a necessity to improve on the notion of CPD as well as to improve in infrastructure. Not only is there a need to reinforce the related clauses on the professional requirements law of CPD, but it needs to be systemized. While there are different terminologies used among the professionals, all professions need to follow the same terminology, "CPD." Second, it is necessary to have a cooperative system between professional associations and universities that will arrange curriculum of CPD and credit recognition framework. By connecting with the academic results from the inside and outside learning in colleges and universities, there needs to be CPD management and operation structures that connect with the university degree. Third, there needs to be quality management for CPD's implementation organization. Henceforth, by looking at how CPD will become revitalized, it is easy to predict that different organizations will continue participating on CPD, and so it needs to develop standards that fits domestically in order to fit well into our society. Fourth, for those who receive CPD, there needs to conduct periodical analyses and a development of curriculum relying on the results of analyses. It also needs to establish various kinds of delivery structure and its execution. Fifth, it is necessary for preparing a support system of expenses for attending CPD. There can be a possibility for a government to support directly to CPD recipients, and it is also possible to provide incentives like reducing tax for companies that support employers by paying CPD expenses. Sixth, stronger preparation is needed to rationalize CPD promotion by also including recertification for qualification. Considering how CPD has been reinforcing globally, it is necessary to validate on the methods to activate CPD by benchmarking under international standards. This can be done by connecting a system that recertifies CPD for the professional qualifications.요 약
제1장 서론 1
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
1. 연구의 필요성 1
2. 연구목적 4
제2절 연구방법 5
1. 국내 외 문헌연구 및 현황조사 5
2. 전문가 협의회 개최 및 면담조사 6
제3절 연구 범위 7
제4절 용어의 정의 8
1. 계속전문교육 8
2. 전문직 11
제5절 선행연구 분석 12
제2장 계속전문교육의 이론적 고찰 17
제1절 계속전문교육의 현황 20
1. 목적 20
2. 개념 및 구성요소 23
제2절 계속전문교육의 과제 30
1. 교육과정 30
2. 전달 체계 36
3. 질 관리 41
4. 파트너십 50
제3절 계속전문교육체제 구축을 위한 방향 58
제3장 국내 계속전문교육 현황과 문제점 65
제1절 의사 65
제2절 기술사 79
제3절 변호사 87
제4절 회계사 96
제5절 문제점 종합 106
제4장 외국 계속전문교육 현황과 시사점 115
제1절 독일의 계속전문교육 115
1. 의사 115
2. 변호사 132
3. 회계사 143
4. 시사점 156
제2절 미국의 계속전문교육 161
1. 의사 161
2. 기술사 168
3. 변호사 173
4. 회계사 175
5. 시사점 184
제3절 일본의 계속전문교육 188
1. 의사 188
2. 기술사 191
3. 변호사 200
4. 회계사 206
5. 시사점 211
제4절 종합 시사점 216
제5장 개선방안 225
제6장 정책제언 245
SUMMARY 255
부록 261
참고문헌 30
A Study on the Establishment of Efficiency Financial Education System for Strenghting Financial Knowledge
No full text최근 미국 발 금융위기의 주요 원인으로 개개인의 '금융에 대한 이해력 부족'이 지적되고 있다. 이러한 현상이 한 국가 내에서 광범위하게 발생할 경우, 특정 경제 분야나 금융시스템은 물론 글로벌 경제와 금융위기까지 심화시킬 수 있다.
우리나라의 경우 국민들의 금융이해력이 미흡할 뿐만 아니라, 이를 해결할 수 있는 체계적인 금융교육 체제도 아직 부족한 실정이다. 금융교육에 대한 중요성은 모두 인식하고 있지만, 민간·정부 등 각 주체에 따라 다른 관점으로 인식되고 있다. 결국 금융이해력 제고를 통한 금융역량 강화는 국가적인 차원의 금융교육을 통해서 이루어질 수 있을 것이다.
본 연구는 금융지식 함양이 지속적인 경제성장에 초석이 된다는 점에 유의하여, 민·관·연 협력을 통한 효율적인 금융교육 체제 구축방안을 제시하였다.
○ 주요내용
- 금융교육의 정의와 역활
- 금융지식 역량 강화를 위한 금융교육 체제 현황과 문제점 분석
- 주요국의 금융교육 체제 분석
- 금융지식 역량 강화를 위한 금융교육 체제 구축방안The aim of this research is to explore the establishment of efficiency financial education system for enforcing financial knowledge. The objective of the study is to seek to provide alternatives or ways to improve financial education. The importance of financial education to helping consumers make appropriate decisions with respect to financial circumstances and risk. The major study method were the previous research and government policy review, the field survey, in-depth interview, and case study of U. S. A. U. K. EU countries.
As the financial industry is evolving into a more knowledge-based industry. The future competitiveness of financial institutions in Korea will depend on having financial professionals with skills in risk- management, customized product development, accommodation of customer needs, and diversification of income sources. According to a our survey in 2009, attracting financial talent with a global perspective and insight was deemed to be the most urgent and essential element for the growth and development of financial industries.
The importance of financial education has been recognized by the governments, financial institutes, citizen of Korea. In response to this increased emphasis on the importance of financial education, the Korea need to establish a financial education system to improve financial knowledges.
Financial education programs furnished by small, private education institutions, financial institute, and consulting companies were reported to be unsystematic and not well-structured enough to train financial talent which is required by the market.
In order to support the policy of MCHRD, and to enable to development of appropriate policies, it is necessary to take into account a number of things; integration into the Korean society does not mean assimilation-MCHRD need to be enabled and supported in maintaining their culture, a legal framework which provides redress for discrimination is critical in ensuring that MCHRD are treated equally.
It is necessary to support at all levels, from central government to local government, and on broad societal attitudes as well as on the problems of individuals if multiculture family are to come feel at home in their new society.요 약
제1장 서론
제1절 연구의 필요성과 목적 1
제2절 연구의 내용과 방법 5
1. 문헌분석 5
2. 국내 실태 조사 6
3. 전문가 협의회 7
4. 정책 토론회 7
제3절 연구의 기대효과 및 활용 8
제2장 이론적 분석
제1절 금융지식 함양에 대한 선행연구 9
제2절 금융교육의 정의와 역할 12
제3절 금융이해력(FQ) 14
1. 청소년 금융이해력 측정 14
2. 삼성경제연구소 경제교육 설문조사 20
3. NFCC(National Foundation for Credit Counseling) 2009 소비자 금융이해력 조사(Consumer Financial Literacy Survey) 21
제3장 금융지식 역량 강화를 위한 금융교육 체제 현황과 문제점 분석
제1절 금융지식 역량 강화를 위한 금융교육 체제 현황 분석 31
1. 공공기관 31
2. 금융기관 및 금융단체 44
3. 사회기관 및 언론기관 52
4. 민간기관 56
5. 국내 금융교육의 문제점과 시사점 60
제2절 국내 금융교육 실태조사 분석 61
1. 조사 대상자의 배경 정보 61
2. 금융지식 수준 64
3. 금융교육 현황 수준 67
4. 금융교육 체제 구축 방안 74
제3절 금융지식 역량 강화를 위한 금융교육 체제 문제점 분석 81
1. 금융지식 역량 강화를 위한 학교 경제교육의 문제점 81
2. 금융지식 역량 강화를 위한 학교 경제교육 외 금융교육 문제점 89
제4장 주요국의 금융교육 체제 분석
제1절 주요국의 금융교육제도 및 운영현황 94
1. 미국 94
2. 캐나다 106
3. 영국 113
4. 프랑스 120
5. 유럽연합(European Union, EU) 126
6. 경제협력개발기구(OECD) 129
7. 기타 주요국의 금융교육 131
제2절 우리나라 금융지식 역량강화를 위한 금융교육에 주는 시사점 134
제5장 금융지식 역량 강화를 위한 금융교육 체제 구축방안
제1절 금융지식 역량 강화를 위한 금융교육 개선 방안 137
1. 금융교육 정보(홍보) 전달 체계 확립 137
2. 금융교육 이해력 평가를 통한 금융교육 내실화 138
3. 공공 금융교육 전문기관을 통한 금융교육 138
4. 금융교육 전문가 양성 및 활용 139
5. 다양한 교육방법과 대상을 위한 금융교육 139
6. 금융교육 내용 강화 140
7. 지역 금융교육 강화를 위한 지역 금융교육 패키지 제공 및 금융교육기관들의 파트너십 구축 140
8. 학교교육에서 금융교육 강화 140
제2절 금융지식 역량 강화를 위한 금융교육 체제 142
1. 금융교육체제의 의의 142
2. 현행 금융교육체제의 현황과 문제점 143
제3절 새로운 금융교육지원 체제 모형 145
1. (가칭) 한국금융교육개발원 설치 및 운영 145
2. 금융교육 품질 국가 공인제 실시 146
3. 금융교육 강사 자격 국가인증제 도입 146
4. 국가 차원의 금융교육 통합 운영 체제 146
제6장 결론
SUMMARY 155
경제교육지원법 및 시행령 159
청소년금융이해력 설문지(고등학생/2009) 171
청소년금융이해력 설문지(초등학생/2008) 181
청소년금융이해력 설문지(중학생/2007) 191
금융교육 실태 설문조사 201
참고문헌 21
Construction of a Supporting System for Successful Management of Meister High Schools
No full text이 연구는 마이스터고 육성 정책이 효율적으로 정착할 수 있도록 마이스터고 정책 추진상황 및 개교 준비상황에 대한 다면적 평가를 실시하고, 실질적인 지원시스템 구축을 통한 지원대책을 수립하였다. 이 연구를 수행하기 위해 사용한 연구방법은 문헌연구, 개교 준비상황 평가·심의, 마이스터고 관계자 워크숍, 인터뷰, 개발연구, 전문가 검토 등의 연구방법이 활용되었다.
마이스터고 정책 추진상황 평가는 정책평가에 대한 선행연구 고찰을 통해 정책 형성 영역과 정책 집행 영역으로 구분하여 평가하였다. 정책 형성 영역에서는 정책환경, 정책목표, 의사결정구조를 평가요소로 설정하였고, 정책 집행 영역에서는 대상학교 선정, 정책집행 계획, 행정적 노력, 예산배분 및 운영, 운영 모니터링, 단위학교 평가 정도를 평가하였다. 마이스터고 개교 준비상황 점검은 21개 마이스터고의 개교 준비상황을 점검하는 것이 목적이고 구체적으로 마이스터고 학과개편, 교육과정 개편, 교원 확보, 신입생 모집, 산학협력, 기숙사, 학비 등 예산 확보 사항을 평가하였다.
정책 추진 상황 평가와 개교 준비 상황 점검 결과를 분석하여, 이를 해결할 수 있는 중앙부처, 시·도교육청, 단위 학교, 관련 기관 등에 대한 효율적인 운영 지원 시스템을 제시하였으며, 각 기관별로 역할을 명확히 제시하였다. 또한, 마이스터고의 성공적인 정착을 위한 제도 개선 및 발전 방안을 제시하였다.
○ 주요내용
- 마이스터고 정책 추진 경과 및 국내외 직업교육 동향 분석
- 마이스터고 정책 추진상황 평가
- 마이스터고 개교 준비 상황 평가
- 마이스터고 운영 지원 시스템과 중장기 발전 ？요 약
제1장 서 론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
1. 연구의 필요성 1
2. 연구의 목적 3
제2절 연구의 내용 4
제3절 연구의 방법 5
1. 문헌연구 5
2. 개교 준비상황 평가 심의 5
3. 마이스터고 관계자 워크숍 6
4. 인터뷰 6
5. 개발연구 6
6. 전문가 검토 7
제2장 마이스터고 정책 및 국내ㆍ외 전문계고 관련 정책 동향
제1절 마이스터고 육성 정책 및 경과 9
1. 마이스터고 육성 정책 주요 내용 9
2. 마이스터고 육성 추진 경과 11
제2절 국내 전문계고 관련 정책 동향 19
1. 주요 정책 방향 19
2. 주요 정책 사업 23
제3절 국외 직업교육 관련 정책 동향 27
1. 독일 27
2. 미국 30
3. 일본 35
4. 종합 및 시사점 38
제3장 마이스터고 정책 추진상황 평가
제1절 정책 추진상황 평가 관련 선행연구 41
1. 정책 평가의 개념 및 기준 41
2. 직업교육정책 평가 관련 선행연구 43
제2절 정책 추진 상황평가 준거 개발 56 1. 추진상황 평가 준거 개요 56
2. 평가 준거별 세부 내용 58
제3절 마이스터고 정책 추진 상황 평가 결과 62
1. 정책 형성 평가 62
2. 정책 집행 평가 71
3. 정책 추진상황 평가 결과 종합 90
제4장 마이스터고 개교 준비상황 평가
제1절 개교 준비상황 평가 개요 95
1. 평가 목적 및 방향 95
2. 평가 영역 및 항목 95
3. 평가 절차 97
제2절 개교 준비상황 평가 결과 98
1. 평가 영역별 주요 결과 98
제5장 마이스터고 운영 지원 시스템과 중장기 발전 및 진로경로 구축 방안
제1절 마이스터고 운영 지원 체제 확립 113
1. 마이스터고 운영 지원의 기본 모형 113
2. 마이스터고 관련 주체별 역할 115
제2절 마이스터고를 위한 중장기 발전 방안 134
1. 비전 및 전략 134
2. 추진 전략별 세부 내용 135
제3절 마이스터고 진로경로 구축 방안 143
1. 전문계고 졸업생의 고용구조 및 진로개발 143
2. 진로경로(Career Path) 설정 전략 161
3. 진로지도 프로그램 개발 전략 167
개교 준비 상황 평가 심의 매뉴얼 181
마이스터고 운영 모니터링 요소별 양식 221
심층 인터뷰 질문지 235
참고문헌 23
A Basic Study on Water Resources Related Green Jobs
No full text본 연구는 수자원 산업과 녹색직업에 대해 분석을 위해 녹색직업 정의, 범위 및 특성, 수자원과 관련된 유망 녹색직업 및 수자원과 관련된 녹색직업 자격제도를 분석하였다. 또한 외국의 수자원 활용을 통한 녹색직업 창출 사례를 분석을 통해 우리나라에 주는 시사점을 추출하였다. 마지막으로 수자원의 특징, 수자원과 관련된 녹색직업, 자격제도 및 외국 사례 분석을 통한 종합적인 정책제언을 제시하였다.
본 연구의 정책제언으로는 수자원 관련된 핵심기술 고도화 및 우수인력 양성, 녹색산업 기술ㆍ기능인력 양성에 산업계의 참여 확대, 수자원 관련 분야 직업조사ㆍ연구 및 체계적인 자격제도 구축 강화, 통합 수자원 관리 체제 구축 및 수(水)처리 전문 인력 양성을 하여야한다.
○ 주요내용
- 수자원에 대한 분석
- 녹색직업에 대한 분석
- 외국의 수자원 활용을 통한 녹색직업 창출 사례 분석
- 수자원 산업과 유망직업 및 정책 제언Korea is the first state to make work-force training a key feature of its climate policy. We are shifting our economy to a more sustainable model, and creating jobs in the process. The green economy is rooted in the development and use of products and services that promote environmental protection, energy independence, and economic development.
There are many definitions of ‘green jobs’. Green jobs used to be considered as those involved with protecting bio-diversity and the natural environment, but they now include areas such as low-carbon jobs, energy efficiency, and carbon finance. They can also go beyond ‘direct’ green employment into the supply chain, even though they may not supply green industries.
Many researchers break green jobs into three categories: Direct Jobs; first round of job changes resulting from changing outputs in target industries. Indirect Jobs; subsequent job changes resulting from changing inputs required to accommodate the above. Income induced jobs; additional jobs created by changes in household incomes and expenditures resulting from both above.
This paper examines the links green jobs related to water resources sector, qualification system and government policies. Green sectors will require new jobs, but they will also need to redefine many existing jobs profiles related to water resources. New green jobs of water resources field will require new skills in new and emerging occupations. To meet this challenge, education, training and qualification system will need to supply a well-trained. In growing water resources sectors should focus on skills to energy efficiency and renewable energy implementation.
All occupations will need ‘greening’ with a spectrum from those new jobs focused solely on the delivery of green goods or services to those that will require more limited changes to improve energy efficiency and reduce use.
In water resources, there will be a need to develop the skills base for each mitigation technology, whether in terms of water resources. There will be demand not only for technological expertise but also communication skills to provide suggest on new skills to both business and consumers in water resources.
The greening of occupations refers to water resources increases the demand for existing occupations, shape the work and worker requirements needed for occupational performance, or generate unique work and worker requirements.
Green increased demand occupations in terms of water resources sector. The impact of green economy activities and technologies is an increase in the employment demand for an existing occupation. However, this impact does not entail significant changes in the work and worker requirements of the occupation.
The work context may change, but the tasks themselves do not in water resources sector. Green enhanced skills occupation in terms of water resources field. The impact of green activities and technologies may or may not result in increase in employment demand for the occupation.
New and emerging green occupations are conservation scientists, aquatic biologist, hydrologists, natural resources managers, precision agriculture technicians, water resource specialist, environmental scientists, garde-rivi？re, garde du littoral, pr？visionniste pour l'annonce des crues, hydraulicien, Water transportation occupations etc. Changing qualification system needs in jobs for water resources sector.요약
제1장 서론 1
제1절 연구의 필요성과 목적 1
제2절 연구의 내용과 방법 3
제3절 연구의 기대효과 및 활용 5
제2장 수자원에 대한 분석 7
제1절 수자원의 현황과 특성 7
제2절 선행연구 분석 28
제3절 국내 수자원 관련 산업의 현황 34
제3장 녹색직업에 대한 분석 37
제1절 녹색직업의 정의, 범위 및 특성 37
제2절 수자원 관련 녹색직업에 대한 분석 48
제3절 수자원과 관련된 녹색직업 자격제도 현황 분석 76
제4장 외국의 수자원 활용을 통한 녹색직업 창출 사례 분석 85
제1절 외국 사례 분석 85
제2절 외국 사례를 통한 시사점 도출 181
제5장 수자원 산업과 유망직업 및 정책 제언 185
제1절 수자원 산업 185
제2절 수자원 관련 녹색 유망직업 189
제3절 정책 제언 197
Summary 203
네덜란드의 수자원 정책 209
국내 수자원 산업 현황 215
수자원과 관련된 자격제도 현황 231
참고문헌 28
전문계 고교생의 대학진학 계획: 1차년도와 4차년도의 비교
No full text본고는 한국교육고용 패널(KEEP) 자료의 1~2차년도와 4차년도 자료를 이용하여 전문계 고교생의 대학진학 계획에서 두 집단 사이의 차이점, 특히 대학 진학 계획을 설정함에 있어서의 시기적인 차이점이 어떻게 나타나는지를 분석하는데 목적을 두고 있다. 연구결과 전문계 고교생의 대학진학 계획에 있어서 성별이나 가구소득과 같은 귀속적인 변인의 영향력은 여전히 유의한 것으로 나타났다. 하지만 1차년도와는 달리 4차년도에서는 이들 귀속적 변인의 영향력이 감소하는 대신, 학교교사에 대한 태도와의 부적 관계, 적성인지여부의 정적 관계 등과 같은 학교 및 학업 관련 변인의 관련성이 발견되었다. 이러한 결과는 전문계 고교생의 대학 진학 계획에서의 질적인 변화가 진행되고 있음을 시사한다. 즉 전문계 고교에서의 대학진학이 보편화되면서 학생 개인적인 특성에 따른 대학 진학이 전개되고 있음을 시사하는 것이다. 이는 전문계 고교에서의 ‘원활한’ 고등교육 기관으로의 진학을 위한 지원방안을 모색함과 동시에 전문계 고교 교육의 내실화도 중요한 논의사항임을 보여주는 것이라 할 수 있다.
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 연구의 방법
1. 분석 자료
2. 측정변수
가. 종속변인
나. 독립변인
3. 분석 방법
Ⅲ. 연구의 결과
1. 대학 진학 계획 여부에 따른 개인적·가정적·학교 특성의 차이
2. 대학 진학 계획 여부와 관련 변인
Ⅳ. 결론 및 논
전문계 고교 졸업생의 진로 선택
No full text전문계 고교 졸업생의 진로 선택에 대한 다항로짓분석 결과, 학교성적이 우수한 졸업생의 경우 상대적으로 취업보다 대학진학을 많이 하는 한편으로, 실업이나 비경제활동상태에 있기보다는 취업해 있을 가능성이 높아진다. 또 재학 중의 근로경험은 대학진학 가능성을 낮추는 대신 실업이나 비경제활동상태에 있기보다는 취업해 있을 가능성을 높였다. 가구소득이 높은 경우, 또 부모가 모두 생존해있거나 보호자의 학력이 높은 경우에 자녀들의 대학진학 가능성이 유의하게 높아졌다. 가구소득 1백5십만 원 정도의 차이가 퍼센트 학교성적이 50%p 높은 것과 맞먹는 효과를 지니고 있을 정도로 가구소득의 영향력이 크게 나타났다는 점도 특기할 만하다.
Ⅰ. 문제제기
Ⅱ. 전문계 고교생의 졸업 후 진로
Ⅲ. 진로선택 요인의 도출
Ⅳ. 진로 결정 요인에 대한 기초분석
Ⅴ. 다항로짓분석
Ⅵ. 요약 및 맺음
사회ㆍ공공서비스영역 활성화를 통한 일자리 창출
No full text사회·공공서비스 부문은 앞으로 일자리 증가의 가능성이 매우 높은 부문이기도 하지만, 창출되는 일자리의 질에 대한 우려 또한 큰 부문이다. 현재 한국 사회에서 사회·공공서비스 전달과 관련하여 관심의 대상이 되고 있는 것은 사회적 기업 및 사회적 일자리, 그리고 사회서비스 바우처 사업일 것이다. 본 고에서는 이들을 중심으로 한국 사회에서 사회·공공서비스 부문 일자리의 가능성과 그 한계를 살펴보고 정책적 시사점을 제시하였다.
Ⅰ. 사회·공공서비스 증가의 필요성
1. 사회적 위험의 변화와 복지서비스 수요의 증가
2. 경제 성장 둔화와 경제의 일자리 창출능력 감소
Ⅱ. 사회·공공서비스 부문 일자리의 특성
1. 사회서비스 부문의 개념과 특성
2. 사회·공공서비스 전달자로서의 사회적 기업의 탄생과 발전
Ⅲ. 사회·공공서비스 일자리의 현황
1. 사회적 일자리 및 사회적 기업과 사회·공공서비스
2. 정부의 사회서비스 확대와 바우처 사업
3. 사회서비스 일자리의 질
Ⅳ. 사회·공공서비스 부문 일자리 증가와 사회적 기업의 역할
1. 사회·공공서비스 부문 일자리와 전달체계
2. 사회적 기업의 특성 및 공공·사회서비스 전달에서의 장점
가. 사회적 기업의 개념과 특성
나. 사회적 기업의 발달을 통해 기대할 수 있는 점
다. 사회적 기업과 사회서비스 전달
라. 공공서비스 부문 일자리와 사회적 기업
Ⅴ. 사회·공공서비스 일자리와 정부의 민간 위탁
1. 사회서비스 민간위탁 방식의 종류와 특성
가. 공급자 보조금을 통한 서비스 위탁
나. 소비자보조금 방식의 서비스 전달
2. 정부의 민간 위탁 및 조달사업자 선정에 윤리적 기준 마
A Study for Developing a Training Program which Stimulates Small and Medium Enterprises CEOs to understand the Importance of Human Resources Development
No full text이 연구의 목적은 지식기반사회에서 우리나라 중소기업의 존속과 발전을 위한 기업 구성원의 인적자원개발의 중요성을 경영자가 인식하고 실제 수행할 수 있도록 중소기업 경영자교육 프로그램을 개발하고자 하는 것이다.
주요한 내용으로, 먼저 중소기업이 처한 인적자원개발 현황과 문제점을 정리하고, 두 번째로 국내외에서 실행하고 있는 중소기업 CEO 교육프로그램을 분석하고, 세 번째로 중소기업 CEO 교육프로그램에 대한 수요를 조사하고, 마지막으로 중소기업 CEO를 위한 HRD 교육프로그램(안)을 개발하였다.
개발 방법으로는 기업 교육프로그램을 개발하는데 효과적인 모형으로 평가받고 있는 래피트 프로토타입(rapid prototype) 교수체제설계(Instructional Systems Design, ISD)를 발전시킨 간편 교수체제설계 모형을 적용하였다.
○ 주요내용
- 래피드 프로토타입 기반의 Simple ISD 모형
- 중소기업 인적자원개발의 제 조건과 한계
- 중소기업 CEO 교육프로그램 분석
- 중소기업 CEO 교육프로그램 수요 조사
- 중소기업 CEO를 위한 HRD 교육프로그램(안)In the knowledge-based society of 21st century, the CEO of small and medium enterprises has to perceive the importance of human resources development in order to maintain and enhance the competitiveness of his company. Therefore we need a good training program of HRD for CEO of small and medium enterprises.
In this study, we have applied a rapid prototype of instructional systems design which is recognized as a very useful and efficient developing method of training program for small and medium enterprises.요 약
제1장 서론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
1. 연구의 필요성 1
2. 연구 목적 3
제2절 연구의 방법 4
1. 연구의 틀 4
2. 연구 추진 방법 14
제2장 인적자원개발 이론과 프로그램 분석
제1절 인적자원개발 이론 17
1. HRD의 개념과 특성 17
2. HRD 전문가 역량 19
3. HRD CEO 역량 25
제2절 인적자원개발 프로그램 분석 27
1. 인적자원개발 고위지도자 과정 27
2. 한국능률협회 2008 HRD 전문가 과정 28
3. 서울대학교 최고지도자 인문학 과정 39
제3절 소결 40
제3장 중소기업의 인적자원개발과 CEO의 역할
제1절 중소기업의 중요성 및 현안 43
1. 중소기업의 중요성 43
2. 중소기업의 현안 문제 44
제2절 중소기업과 인적자원개발 47
1. 중소기업에서 인적자원개발의 중요성 47
2. 중소기업 인적자원개발 현황 48
3. 중소기업에 적합한 인적자원개발 방안 51
제3절 인적자원개발 우수 사례를 통해 본 CEO의 역할 53
1. HRD CEO의 주요 역량을 통해 본 Best HRD 사례 53
2. 최고경영자(CEO) 환경의 변화 59
제4절 중소기업에서 최고학습책임자(CLO)의 필요성 61
1. 최고학습책임자(Chief Learning Officer)의 개념과 역할 61
2. 중소기업에서 최고학습책임자(Chief Learning Officer)로서 CEO 63
3. CLO로서의 CEO 역량 개발 64
제5절 소결 65
제4장 중소기업 CEO 교육프로그램 분석
제1절 국내 중소기업 CEO 교육프로그램 69
1. 한국생산성본부「CEO 경영아카데미」69
2. 한국생산성본부「글로벌 CEO 아카데미」76
3. 중소기업연구원「SB-CEO School」84
제2절 외국 사례 91
1. Harvard Business School「Key Executive Program」91
2. Executive Program for Growing Companies 94
제3절 소결 97
제5장 중소기업 인적자원개발 현황과 CEO교육 프로그램 수요 조사
제1절 면담 조사 101
1. 면담 조사 개요 101
2. 면담 결과 102
제2절 설문 조사 124
1. 설문 조사 개요 124
2. 설문 조사 결과 126
제3절 소결 134
제6장 중소기업 CEO를 위한 HRD 교육프로그램(안)
제1절 분석 결과 137
1. 요구분석 및 과제분석 절차 137
2. 요구분석 및 과제분석 결과 139
제2절 중소기업 인적자원개발을 위한 경영자 교육 프로그램 설계 147
1. 교육과정 목적 및 목표 147
2. 교육 프로그램의 개요 및 특징 149
3. 교육프로그램 모듈구성 및 주요 내용 150
제3절 운영자 매뉴얼, 강사 매뉴얼, 학습자 매뉴얼 153
1. 운영자 매뉴얼 154
2. 강사 매뉴얼 155
3. 학습자 매뉴얼 156
제4절 소결 156
제7장 결론
제1절 요약 159
제2절 제언 167
SUMMARY 171
중소기업 CEO 대상 면담지 175
중소기업 CEO 대상 설문지 181
참고문헌 19