Korea Research Institute for Vocational Education and Training
Korea Research Institute for Vocational Education & TrainingNot a member yet
4411 research outputs found
Sort by
[Establishment of Career Education Model Linked to Curriculum(Ⅱ)] Integrated Curriculum Career Education in U.S., France, Finland and Denmark
No full text본 자료집은 3차년도에 걸친 경제·인문사회연구회 협동연구의 2차년도(2009년) '교과통합 진로교육 운영모델 II' 연구 최종 산출물 중 하나로서, 4개 해외 선진 외국 교과통합 진로교육의 핵심적 특징과 지원체제 등을 중심으로 살펴보았고 우리나라에 접목할 수 있는 시사점을 도출하여 제시하였다.제1장 미국의 교과통합 진로교육 지원체제
1. 미국 교육시스템 및 진로교육의 특징 1
가. 미국 교육시스템 1
나. 미국 진로교육의 변화와 특징 7
2. 미국 교과통합 진로교육 개괄 15
가. 교과통합 진로교육 필요성 15
나. 교과통합 진로교육 기본철학 18
다. 교과통합 진로교육 기본요소 19
라. 교과통합 진로교육 기본모형 21
3. 미국 교과통합 진로교육 자료 사례 28
가. Florida주 학습자원센터: Career Connection 28
나. Ohio주 학습자원센터: Standard First! 38
다. 워싱턴 주 학습자원센터: I-CANS 웹사이트 41
라. 직업 정보 센터 50
4. 미국 교과통합 진로교육 지원체제 52
가. 국가 수준 지원: 강력한 법적 지원 52
나. 협회 및 연구 센터 수준의 전문적 R&D 지원 53
다. 주(state level) 교육부 수준: 주 교육부 중심의 체계적 예산ㆍ행정 지원 61
라. 단위 학교 65
5. 시사점 67
참고문헌 70
제2장 프랑스의 교과통합 진로교육 지원체제
1. 프랑스 교육 시스템 및 진로교육 서비스 73
가. 프랑스 교육 시스템 73
나. 국가 교육 시스템에서 진로교육의 위치(위상) 83
다. 진로교육 서비스의 특징 85
2. 교과통합 진로교육의 개요 86
가. 교육과정 통합 진로교육의 필요성 86
나. 교육과정 통합 진로교육의 철학 87
다. 교육과정 통합 진로교육의 기본 요소 88
3. 교과통합 진로교육의 사례 93
가. Jacques Brel 중학교의 진로발견 프로그램 93
4. 진로교육 지원 시스템 97
가. 국가 수준 97
나. 지역 수준 99
다. 학교 수준 104
5. 최근 진로교육의 이슈들 107
가. 사회ㆍ경제적 배경과 진로교육 107
나. 성별과 진로교육 108
다. 장애 학생 및 이주 학생의 진로교육 109
라. 대학에서의 진로교육 110
참고문헌 111
제3장 핀란드의 교과통합 진로교육 지원체제
1. 핀란드 교육시스템 및 진로교육의 특징 113
가. 핀란드의 교육시스템 113
나. 핀란드 진로교육의 위치 및 특성 125
2. 핀란드 교과통합 진로교육 개괄 129
가. 국가 교육과정과 진로교육 운영의 일반적인 가이드라인 129
나. 진로교육(Educational and Vocational Guidance) 교과영역 133
3. 핀란드 교과통합 진로교육 지원체제 135
가. 국가적 지원(법적 근거 포함) 135
나. 지역(학습자원 넷 포함) 143
4. 시사점 145
참고문헌 149
제4장 덴마크의 교과통합 진로교육 지원체제
1. 덴마크 교육시스템 및 진로교육의 특징 151
가. 덴마크의 교육제도 151
나. 덴마크의 진로교육 운영기관 153
2. 덴마크 교과통합 진로교육 지원체제 158
가. 진로교육 관련 법령 159
나. 진로교육 목표 체계 162
다. 교육과정 내 진로교육의 위치 165
라. 진로교육 담당인력 166
3. 덴마크 교과통합 진로교육 사례 169
가. 범교과통합 주제: 교육, 직업, 노동시장 입문 169
나. 학습계획서(Educational Plan) 작성 175
4. 시사점 180
참고문헌 18
An Analysis of the Current Status of Private Vocational Skills Development Market and Measures to Improve Competitiveness : Construction of User-Oriented Vocational Skills Development System(Executive Report)
No full text본 연구는 최근 5년간 직업능력개발 관련 연구가 인력 공급이나 수적인 측면에서 절대 다수를 차지하고 있는 민간부문의 직업능력개발 참여 관련 연구가 거의 없었으므로 이번 기회에 민간직업능력개발시장의 실태를 구체적이고 정확하게 파악하고, 시장원리의 작동을 저해하는 요인을 분석하여 민간직업능력개발시장의 경쟁력을 제고할 수 있는 방안을 도출하는 데 목적이 있다. 또한, 본 연구에서는 노동부 지원 사업 참여 훈련기관을 포함하여 순수민간투자 훈련기관과 다른 정부부처 지원 사업 참여 훈련기관을 대상으로, 그리고 기존 연구는 최근의 어느 특정한 시점을 중점적으로 다루었지만 본 연구에서는 5년 정도의 흐름을 분석하고 향후 예측과 방향을 설정하며, 과거의 연구에서 다루지 않았던 시장구조적 변화(계열화와 다각화 현상, 대규모화 현상, 위축 및 퇴출현상 등)를 분석할 예정이다.In this society, we are in need of continuous vocational education and training to adjust ourselves to the society due to changes of vocational system and society according to speedy development of scientific technology and expansion of knowledge. Also, private institutes, which are majority of the vocational education and training market, should support the government policy of 7% growth and of creating 3,000,000 jobs through educating and training manpower. Moreover, private vocational education and training institutes is supposed to respond needs to changes of economy, society, population, working place, vocational training system etc., and required to progress of knowledge-based society, expand necessity of life-long vocational improvement and magnify and vary sources of vocational education and training.
This study is performed to figure out reality of vocational education and training market on the private sector, analyze reasons to impede market principles and bring ways to strengthen its competitiveness.
To achieve these purposes, Michael Porter’s analysis model to set up a competitive strategy was used to improve competitiveness of vocational education and training market on the private sector.요 약
제1장 서 론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
제2절 연구의 내용 5
제3절 연구의 방법 6
제4절 연구의 분석틀 11
제5절 연구의 범위와 한계 14
제2장 민간직업능력개발시장 관련 이론 및 제도적 고찰
제1절 민간직업능력개발시장의 의의와 변천 17
1. 민간직업능력개발시장의 의의 17
2. 민간직업능력개발시장의 제도적 변천 20
제2절 민간직업능력개발시장의 구조와 특성 26
1. 민간직업능력개발시장의 구성 및 범위 26
2. 민간직업능력개발시장의 체계 및 현황 28
제3절 직업능력개발시장 관련 법규 및 제도 34
1. 직업능력개발 관련 법제의 체계 34
2. 정부부처별 소관 법령 35
3. 법규상의 규제 관련 이론 46
제4절 정부의 직업능력개발사업과 민간부문의 참여 현황 51
1. 정부의 직업능력개발사업 현황 51
2. 민간부문의 직업능력개발사업 참여 현황 64
제5절 민간직업능력개발시장의 주위환경 변화 73
1. 외부환경 73
2. 내부환경 75
제6절 소결 및 시사점 77
제3장 산업인력 수요와 민간직업능력개발시장의 인력 양성구조
제1절 산업인력 수요와 민간직업훈련기관 인력 공급의 비교 81
1. 분석의 의의와 방법 81
2. 산업인력 수요 현황 83
3. 민간부문의 직업훈련 공급 현황 97
제2절 산업현장 요구 기술수준과 훈련 공급수준의 비교 110
1. 분석의 의의와 방법 110
2. 한국 기업의 숙련문제 114
3. 3개 직종별 분석 118
4. 지역별 직종별 분석 131
제3절 국내 외 산업발전의 전망 139
1. 산업구조의 변화와 향후 전망 139
2. 미래의 산업구조와 직업의 변화 140
3. 국내 주요산업의 발전 전망 142
제4절 소결 및 시사점 144
제4장 민간직업능력개발기관의 훈련인프라 및 운영 실태
제1절 민간직업훈련기관의 훈련인프라 실태 151
1. 기관의 주요 특징 151
2. 교직원 현황 153
3. 자산 및 시설 현황 156
제2절 민간직업훈련기관의 훈련 규모 159
1. 매출액 159
2. 지출비용 168
3. 훈련실적 178
제3절 민간직업훈련기관의 훈련 특성 186
1. 훈련 참여자의 특징 186
2. 훈련과정의 특징 193
3. 산업현장과의 연관성 198
4. 훈련비용 부담 주체 199
제4절 민간직업훈련기관의 운영 특성 200
1. 운영상의 변화 200
2. 운영전략의 목표 209
제5절 소결 및 시사점 210
제5장 민간직업능력개발시장의 구조적 현상 및 규제 실태
제1절 민간직업능력개발시장의 구조적 현상 215
1. 직업훈련기관 간 경쟁 정도 215
2. 직업훈련기관 간 교류 및 협력 226
3. 계열화 및 다각화 현상 228
4. 부실 훈련기관의 위축 및 퇴출 현상 234
제2절 민간직업능력개발시장의 규제 실태 236
1. 관련 법률 상의 규제내용 236
2. 규제 정도 및 부문 240
3. 위반 시 제재수단 245
제3절 소결 및 시사점 248
제6장 민간직업능력개발시장에 대한 사회적 기대 및 개선 요구
제1절 민간직업능력개발시장 기능 촉진 및 저해요인 253
1. 기능 촉진요인 253
2. 기능 저해요인 262
3. 직업능력개발사업 투자 저해요인 270
제2절 민간직업개발시장의 개선사항 및 향후 전망 272
1. 직업능력개발사업의 지속 의향 272
2. 훈련과정의 개편계획 여부 274
3. 직업능력개발사업의 향후 전망 277
4. 민간부문 직업훈련체제의 목표 및 지향 가치 278
5. 민간부문의 경쟁력 제고를 위한 중요 부문 280
제3절 소결 및 시사점 283
제7장 민간직업능력개발시장의 경쟁력 제고 전략과 실천방안
제1절 민간직업능력개발시장의 5가지 경쟁 요인 287
제2절 민간직업능력개발시장의 경쟁전략과 핵심과제 289
1. 비용선도전략 289
2. 차별화 전략 291
3. 틈새전략 293
4. 성장전략 294
5. 제휴(네트워크)전략 296
6. 혁신전략 297
7. 운영효과전략 300
제3절 경쟁전략과 핵심과제에 따른 세부 실천방안 301
1. 비용선도전략에 따른 실천방안 301
2. 차별화 전략에 따른 실천방안 304
3. 틈색전략에 따른 실천방안 307
4. 성장전략에 따른 실천방안 309
5. 제휴(네트워크)전략에 따른 실천방안 313
6. 혁신전략에 따른 실천방안 316
7. 운영효과전략에 따른 실천방안 320
제8장 결 론
SUMMARY 329
훈련기관 대상 면담조사지 335
정부부처 및 훈련전문가 대상 면담조사지 341
훈련기관용 설문조사지 345
관련 전문가용 설문조사지 361
참고문헌 37
The Current Status and Challenges in Regional Human Resources Development Policy
No full text정부는 21세기 국가발전의 핵심요소로 '인적자원'을 규정하고, 다양한 정책과 전략 수립으로 인적자원개발을 위한 노력을 전개하였다. 최근 '저탄소 녹색성장'이라는 새로운 성장 패러다임의 대두와 함께, 지역인재개발 정책의 변화가 예상된다.
'지역인재개발'은 지역사회가 중심이 되어 지역단위에서 주민의 요구를 바탕으로 생애에 걸쳐 다양한 삶의 장에서 학습을 통해 자신과 지역사회 구성원들 간 풍부한 인적자본과 사회적 자본을 형성하는 것을 의미한다. 또한, 개인의 자아실현과 평생고용 가능성 및 경쟁력 제고, 사회적 통합을 도모하고, 궁극적으로는 개인의 삶의 질 향상과 지역사회의 재생을 목적으로 하는 총체적 활동으로 볼 수 있다.
본 연구는 이상과 같은 지역인재개발의 중요성과 필요성 및 환경 변화를 인식하면서 각 지역의 인재개발 현황을 파악하고, 조사ㆍ분석하여 재도약할 수 있는 방향과 과제를 모색하였다. 특히 '녹색성장'이라는 새로운 성장 패러다임을 고려하면서, 지역 특성에 맞는 지역인재개발 정책도 제시하였다.1. Background and Objectives of the Study
At this the dawn of the 21st century, Korean society can be said to have entered a transitional period characterized by such notions as those of globalization, informationalization, and localization. In this regard, localization has served as a launching point for a new round of democratization and the facilitation of globalization and informationalization. In addition, localization has been carried out by local autonomies in accordance with the concept of regional development as the foundation for national development. Along with these changes that have taken place at the macroscopic level, society has also been faced with a new growth and development paradigm characterized by the notions of low carbon and green growth. Under this new environment, the development of human resources has come to play an even more enhanced role for the invigoration of regional industries and economic growth. As such, the time has come for both central and local governments to pay increased attention to the development of human resources and the support thereof. Here, various elements which greatly influence regional development can be suggested. That being said, the securing of human resources and improvement of the quality of human resources remain key elements that cannot be ignored. To this end, the activation of regional human resources development (HRD) policy requires the following: an analysis of the current state of such policy, the establishment of a regional green growth human resources development (HRD) system that is based on the notions of specialization and necessity, and the effective management of this system as a tool for regional development.
Based on the above-mentioned background and need for human resources development, this study analyzes the external and internal elements associated with the current state of regional human resources development policy. It also introduces some of the measures needed to effectively implement policies and projects related to regional human resources development, and suggests the future tasks which the central and local governments, as well as the other main actors in charge of regional human resources development (HRD), will have to address.
2. Problems in Terms of the Current State of Regional HRDl
The first problem can be identified as the extensive overlap between related fields. More to the point, HRD programs such as those related to vocational training, lifelong learning, and female HRD have been intertwined and implemented at the regional level in accordance with the laws and regulations drawn up by various government departments and the financial resources of the latter. The legal basis for these HRD programs has included the Human Resources Development Act, Lifelong Education Act, Vocational Education and Training Promotion Act, and the Basic Employment Policy Act. Although a few years have already passed since regional HRD was first implemented, the debate over the significance, concept, categories, and even the main actors involved in such regional HRD, has continued unabated. It is amidst such debates that the identity of regional HRD has been forged. Regional HRD has encompassed a variety of fields such as vocational education, lifelong education, job training, industry-academic cooperation, HRD, and manpower supply. The issue of who should be the main actors involved in the implementation of regional HRD has also proven to be a contentious one. As far as the fields associated with regional HRD are concerned, there has been a clear overlap between education and the distribution and use of HR. The development of regional HR has also resulted in the raising of questions regarding the nature of such programs.
The second problem is that of the lack of functionality, at the regional level, of the implementation system for regional HRD. The weakness of the legal basis and functions of regional level HRD Councils has resulted in the absence of a basis for cooperation, and even of the power to implement policy measures. While HRD Centers have been in charge of the majority of the tasks, including the planning and exercise of HRD projects, city halls and provincial governments have failed to aggressively involve themselves in such endeavors. The fact that the majority of those who are in charge of regional HR-related organizations also carry out other functions has greatly increased the likelihood of the relevant tasks being carried out in a disjointed manner because of personnel shifts, and has also impeded the effectiveness of regional HR, which requires a steady approach.
The third problem revolves around the absence of any clear perception of regional HRD and of the necessary specialization. Here, the fact that many cities and provinces have failed to perceive regional HRD as their domain has resulted in a failure to establish the necessary departments and to appoint the personnel in charge of such tasks. Government officials’lack of specialization, a denouement which has been occasioned by a general absence of interest or understanding of regional HRD, has also impeded the activation of regional HRD.
The fourth problem that can be identified is that of the lack of general coordination amongst the heads of local autonomies. Although interest in, and demand for, HRD have gradually increased, the absence of the necessary legal mechanisms has resulted in the heads of local autonomies being unable to play the coordination role assigned to them. There has also been insufficient support for and investment in the activation of HRD policy. What’s more, the HRD projects, which began in earnest in October 2004, have suffered from a general absence of a legal and institutional basis as pertains to the scope of their activities, methods, and related activities. Furthermore, the ambiguous nature of the scope of the legal and institutional bases has resulted in lowering overall effectiveness.
3. Assessment
The know-how and experience accumulated as part of the regional HRD projects implemented over the last five years has led to the formation of a consensus amongst regional organizations with regards to the importance of regional HRD, and to a growing understanding of HRD amongst local populations. These projects have also contributed to the establishment of basic HRD implementation plans, the establishment of integrated DB that are based on regional demand, the introduction of regional visions for HRD, the design of regional-based HRD links with industrial clusters and regional innovation systems, and the forging of RHRD cooperation systems with associated organizations such as universities, research institutes, and local governments. They have also created opportunities, through the development of pilot projects and policy tasks, to perceive regional HRD as an important undertaking. In turn, the development of pilot projects related to HR issues at the regional level has contributed to the development of human resources in the various regions, the inducement of local residents’participation in HRD policy, and contributed to the activation of regional economies and the improvement of overall quality of life.
As future HRD projects cannot be expected to produce short term results, the debate over the overall effectiveness of HRD projects as a whole will continue to rage. This can be regarded as a potential pitfall which the planners of regional HRD projects must inevitably be aware of.
4. Changes in the Regional HRD Policy Environment and Future Tasks
The active implementation of policies related to green growth the world over has resulted in various green growth-related changes being wrought to fields such as industry and culture in Korea. Under these circumstances, the labor market has also responded flexibly and begun to change. These changes in the labor market are evident at the industry, technology, development and use of human resources, and infrastructure levels.
The core issue of green job creation involves more than simple job creation; rather it is concerned with the creation of environmentally-friendly jobs. According to the International Labour Organization (ILO) and the United Nations Environment Programme (UNEP), a green job involves positions in agriculture, manufacturing, construction, installation, and maintenance, as well as scientific and technical, administrative, and service-related activities, which contribute substantially to preserving or restoring environmental quality.
Next, there is also a need to establish HRD policy that can be linked to the development of mega-regions. As part of its regional integration scheme, the Korean government has implemented a 5+2 mega-region development policy. The rapid expansion and development of transportation and communications has resulted in a swift widening of the life sphere of Koreans and existing administrative districts. As a result, many changes are expected to occur in terms of the development and use of human resources. To this end, it is expected that the linking of regional HRD policy with this 5+2 mega-region development scheme will help to heighten the overall effectiveness of regional HRD policy.
5. Main Tasks Related to Regional HRD Policy
First, the related elements should be not only maintained but improved. In terms of the development of regional HRD policy and projects, it is essential that the strong points be emphasized and the weak points supplemented, and that opportunities be seized and potential pitfalls eliminated. To this end, coordination and cooperation amongst the various concerned government departments is essential.
Second, the roles of regional HRD should be strengthened at the regional level. In order to attain the goals for Regional HRD Support Centers, R&D competencies must be strengthened, with HR policy-related research institutes at the center of such efforts, and a system in which Regional HRD Support Centers can play the role of a hub for regional HRD must be established.
Third, there is a need for increased cooperation between the central and local governments. In terms of the direction of regional HRD policy, the central and local governments must begin by cooperating with one another in the transformation of Regional HRD Support Centers into network brokers capable of forming regional HRD networks. The Regional HRD Support Centers should provide the kind of policy making support needed to develop a common consensus amongst local residents. Then, based on a common consensus amongst the managers of Regional HRD Support Centers, RHRD research meetings should be conducted on a regular basis so as to identify cooperative projects which can be undertaken with other organizations, develop a common perception about regional HRD and ways to share information about the latter, and establish a virtuous cycle that can provide feedback to the national HRD system.
Lastly, there is a need, based on the notion of top-down HRD policy, to ensure that policy cooperation takes place between the central and local governments.
6. Conclusion and Future Suggestions
This study analyzed the current state of regional HRD policy, and also introduced a policy direction and tasks which reflect the changes that have taken place in the relevant environment. The inauguration of a new government has resulted in the advent of a new environment for regional HRD policy. The new environment has created many changes and raised many new challenges. To this end, this study suggests that the following steps be taken to ensure sustainable development and the improvement of regional HRD.
First, a new model of human resources as relates to regional HRD must be introduced.
Second, the education & training programs needed to decrease the gap in the skills required to bring about green growth must be implemented.
Third, the development of the human resources required for green growth is predicated on enhanced industry-academic cooperation at the regional level.
Fourth, human resources should be expanded through the increase and activation of global cooperation.
Fifth, regional HRD policy should be linked with the 5+2 mega-region development policy.
Sixth, as far as the development of regional HRD policy and projects are concerned, it is essential that the strong points be emphasized and the weak points supplemented, and that opportunities be seized and potential pitfalls eliminated. In addition, a cooperation system involving organizations should be established based on an objective analysis of the current state of HRD at the regional level. Moreover, this cooperation system should be institutionalized.
Seventh, rather than establishing a unilateral governance system, the Ministry of Education, Science and Technology should focus on suggesting guidelines for regional HRD. Moreover, independent HR models in which local autonomies, industries, and universities have a role in the forging should be established. These models should take into consideration such aspects of regional society as the industrial structure, HR structure, and the local economic environment.
Eighth, the roles of regional HRD at the regional level must be strengthened. In order to attain the goals for Regional HRD Support Centers, R&D competencies must be strengthened, with HR policy-related research institutes at the center of such efforts.
Ninth, increased cooperation between the central and local governments is essential. In terms of the implementation of regional HRD policy, it is essential that Regional HRD Support Centers be transformed into network brokers capable of forming regional HRD networks.
Lastly, the ongoing changes in the policy environment for regional HRD require a new paradigm. As such, it is necessary for the government, as well as the private sector, to proactively respond and prepare for these changes.요 약
제1장 서론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
1. 연구의 배경 및 필요성 1
2. 연구의 목적 3
제2절 연구의 내용 및 방법 3
1. 연구 내용 3
2. 연구 방법 4
제3절 연구의 범위와 한계 7
제2장 논리적 배경과 선행연구 분석
제1절 지역인재개발의 논리와 이론적 배경 9
1. 지역인적자원 개발의 의의 및 중요성 9
2. 중앙권한의 지방 분권화 17
3. 지방자치와 집권화의 조화 20
4. 중앙 권한의 지방 이양에서 긍정적 효과를 담보하기 위한 조건 25
제2절 녹색성장과 지역인재개발 정책 28
1. 녹색성장의 개념 28
2. 녹색성장의 배경 29
3. 녹색성장 추진 정책 38
4. 녹색성장을 통한 발전방향과 지역인재개발 47
제3절 선행연구 분석 52
1. 지역인재개발에서 자치단체의 역할과 기능 제고 강조 52
2. 지역인재개발에서 행 재정적 지원 확보의 강조 55
3. 지역인재개발에서 지역 간 협력망 구축 강조 57
4. 지역인재개발과 고용의 연계 강화 59
제3장 지역인재개발 현황분석
제1절 지역인재개발의 정책 여건 63
1. 지역인재개발의 개념 변화 63
2. 지역인재개발의 정책 영역 64
3. 지역인재개발의 추진경과 및 정책여건 65
제2절 지역인재개발의 실태 및 사업현황 80
1. 지역인재개발 사업 실태 80
2. 지역인재개발의 우수사례 110
3. 녹색인재 양성사업 현황 118
제3절 지역인재개발 정책전략 및 종합평가 122
1. 지역인재개발 정책여건 및 전략 122
2. 지역인재개발 사업의 문제점과 방향 134
3. 지역인재개발의 문제 및 종합평가 145
제4장 외국 사례 분석
제1절 미국 151
1. 미국의 인적자원개발정책 주요추진체제 151
2. 인적자원 개발정책 154
3. 지역인적자원개발 개요 155
4. 미국의 지역인적자원개발 성공사례 158
5. 녹생성장 정책 개요 166
제2절 일본 172
1. 지역인재개발 정책 개요 172
2. 일본의 평생학습과 지역인적자원개발 174
3. 지역인력개발과 지원 178
4. 일본의 지역인적자원개발 사례 180
5. 녹색성장 정책 개요 184
제3절 해외사례의 시사점 186
1. 지역관련 시사점 186
2. 녹색성장 관련 시사점 187
제5장 지역인재개발 정책의 방향과 과제
제1절 지역인재개발 정책의 새로운 정책 환경 변화 189
1. 녹색성장 관련 산업환경의 변화 189
2. 녹색성장 관련 노동시장의 변화 192
3. 녹색성장 관련 일자리 창출 필요성 195
제2절 환경 변화에 따른 지역인재개발 정책의 방향 201
1. 녹색성장과 연계한 지역인적자원개발 201
2. 광역권 개발과 연계한 인재개발 205
제3절 지역인재개발 정책의 주요 과제 209
1. 관련 요인의 유지와 개선 209
2. 지역차원의 지역인재개발의 역할 강화 210
3. 중앙과 지역의 공동 협력 213
4. 녹색성장 기업과 지역인재개발 연계 215
제6장 결론 및 제언
SUMMARY 225
설문조사지 235
참고문헌 23
인턴제와 청년층 노동시장 이행
No full text한국고용정보원의 「대졸자 직업이동 경로조사」를 이용하여 1차년도 조사 시 인턴사원을 경험 한 사람이 2차년도 조사 시 정규직으로 진입할 확률과 임금의 효과를 다른 비정규직 근로형태를 가진 사람과 비교 분석을 실시하였다. 연구결과 민간 부문에서 인턴을 경험한 사람이 정부 또는 공공 부문에서 인턴을 경험한 사람에 비해 정규직 진입과 임금에서 유리한 것으로 분석되었다.
- 주제어: 인턴, 정규직, 임금효과, D-D 분석, 청년층 이행Ⅰ. 서론 1
Ⅱ. 자료 및 실증 모형 4
Ⅲ. 실증분석결과 6
Ⅳ. 결론 15
참고문헌 17
부표 1
A Strength of Weak Ties Revisited: A Study on Effects of Weak Tie on Career Maturity of Teenagers
No full text이 연구는 청소년의 진로성숙에 영향을 미치는 사회？인구학적 요인(성, 계열, 지역, 부모학력, 가구월평균소득), 가정환경 요인(부모애착, 가족관계), 학교환경요인(선생님애착, 학교친구애착), 진로관련 활동 및 교육 요인, 심리적 요인(정서조절) 이외에 사회 연결망이 진로성숙에 긍정적으로 작용할 수 있을 것인지를 탐색하였다. 특히 사회 연결망 구성 중에서 약한 연결망이 강한 연결망 보다 청소년의 진로성숙에 미치는 영향력이 클 것이라는 가설을 검증하였다.
분석은 한국청소년정책연구원의 청소년패널 4차년도 자료 중 고등학교 2학년 3,449명을 대상으로 하였다. 다중회귀분석 방법에 의해 사회？인구학적 요인(성, 계열, 지역, 부모학력, 가구월평균소득), 가정환경 요인(부모애착, 가족관계), 학교환경 요인(선생님애착, 학교친구애착), 진로관련 활동 및 교육 요인, 심리적 요인(정서조절)을 단계적으로 투입, 통제하여 사회 연결망의 효과와 독립변수들 간의 상호작용 효과를 살펴보았다. 분석 결과, 사회 연결망은 다른 독립변수들을 모두 통제한 상태에서도 진로성숙에 유의미한 영향력이 있는 것으로 나타났으며 특히 약한 연결망이 강할수록 진로성숙이 높게 나타나 강한 연결망보다 약한 연결망이 청소년의 진로성숙에 영향력이 클 것이라는 본 연구의 가설을 지지하였다.Not only did this study explore the effects, on the career maturity of teenagers, of individual factors of them(sex, department, region, educational background of parents, average monthly income of household), home environment factors(attachment to parents, family relations), school environment factors(attachment to teachers, attachment to friends), career-related activities and education factors, and psychological factors(emotion regulation), but also it found out whether social network has positive effects on the career maturity, and especially the hypothesis that the weak tie constituting the social network affects the career maturity much more than the strong tie does was precisely examined.
As a result of the examination, social network affected significantly the career maturity even under the condition that all the independent variables were controlled, and the maturity was found to be high especially in case the weak tie became stronger. The results above supported the hypothesis of this study that the weak tie has more effects on the career maturity of teenagers than the strong tie does
사이버 진로상담 장기내담자 유형 및 효과적 상담 접근방식 探索
Get PDF이 연구는 정보통신기술의 발전으로 상담매체가 점차 다양해지고 사이버 진로상담의 유용성이 강조되는 가운데 그 이용패턴이 변화되는 것에 주목하여 “어떻게 사이버 진로상담의 한계점을 극복하면서 효과적인 방식으로 장기내담자의 진로 문제를 도와줄 수 있는가?” 그리고 “무엇이 사이버 진로상담 장기내담자의 유형과 특징인가?”에 관한 연구의 필요성을 제기하였다. 이를 위하여 커리어넷 사이버 진로상담 이용자 중 3회 이상 상담을 신청한 장기내담자 717명을 대상으로 1999년～2008년까지 총 3,577건 사례를 양.질적으로 분석하였다. . 이러한 연구결과에 기초하여 이 연구는 사이버 진로상담자 요구 역량적 측면과 사이버 진로상담 기능을 갖춘 진로정보망 개발 및 운영 등에 관한 정책 시사점과 제언을 제시하였다.Ⅰ.연구 필요성 및 목적 1
Ⅱ.이론 및 선행연구 3
1.선행연구 3
2.개념 정의 6
Ⅲ.연구방법 7
1.연구 대상 7
2.연구 절차 7
3.자료 처리 11
Ⅳ.연구결과 12
1.장기내담자 기초 통계 12
2.장기내담자 유형별 심층 분석 13
3.장기내담자 유형별 진로상담 호소문제 및 변화추이17
4.장기내담자 유형별 특징 및 효과적 상담접근방식21
Ⅴ.논의 및 정책 제언 28
1.논의 28
2.정책 제언 30
참고문헌 3
A Study on Human Resources Development for Creating a Powerful Nation in Knowledge Services
No full text21세기 지구환경 시대 및 초고령 사회를 맞이하여 세계 각국에서는 녹색성장과 미래준비에 박차를 가하고 있다. 또한 제조업 중심의 성장전략에서 벗어나 고부가가치를 창출할 수 있는 지식서비스분야를 선점하기 위해 관련 분야 연구와 정책혁신을 지속적으로 추진하고 있다.
이러한 추세 속에서 우리나라 정부에서도 일자리 창출과 성장기반 확충을 위한 '서비스산업 선진화 방안'과 '신성장동력 비전 및 발전전략'을 연달아 추진하고 있다. 특히 정부정책에서는 우리 경제의 서비스화에 따라 사람과 지식이 관건이며, 고부가가치를 창출할 수 있는 지식서비스산업에 대한 중요성이 점차 강조되고 있다.
따라서 본 연구를 통해 지식서비스분야에서 요구되는 인적자원의 개념, 요건, 역량을 규명하고, 교육훈련, 자격, 정책, 인프라 차원에서의 정책 방향 및 과제를 모색하고자 하였다. 이를 위해 지식서비스산업의 현황 및 전망, 글로벌 헬스케어, 글로벌 교육서비스, 녹색 금융, MICE 및 관광, 콘텐츠 및 소프트웨어산업의 현황 및 전망 분석과 함께 지식서비스분야 인적자원 형성을 위한 정책과제를 도출하였다.
○ 주요내용
- 지식서비스분야 현황 및 전망
- 의료(글로벌 헬스케어)분야 인적자원 형성
- 교육(글로벌 교육서비스)분야 인적자원형성
- 금융(녹색 금융)분야 인적자원형성
- 관광분야 및 문화분야 인적자원 형성
- 지식서비스 강국 실현을 위한 인적자원 형성 방향 및 과제1. Research Summary
The purpose of this study was to develop general directions and necessary tasks of human resource development for creating Korea as a powerful nation in knowledge services. Related concepts and current status, training & development and qualification systems, and human resource development policies and infrastructures were analyzed in the industries such as medical services(global healthcare), education(global education services), finance(sustainable finance which is also called 'green' finance), tourism, and culture.
2. Concepts, Scopes, and Characteristics of Knowledge Service Industry
The knowledge service industry means a core industry in service economy with high added values, a service industry with high investment utilization rate in R&D, IT, and high quality human resources, and a high added value service industry based on professional knowledges. Considering the 'New Growth Momentum Policy' by Korean government, the knowledge service industry in this study included global healthcare, global education services, green finance, contents & software, and MICE & tourism.
The human resources in the knowledge service industry should possess merged professional knowledges and create high added values. Competencies necessary for the human resources in the knowledge service industry could be categorized as common competencies and area-specific professional competencies. The common competencies are the competencies required by all human resources in the knowledge service industry and consist of planning & marketing competency, sales & service competency, and R&D competency.
3. Supply and Demand Prospects of Human Resources in Knowledge Service Industry
In the period of 2009-2018, the supply of the human resources in the knowledge service industry are expected to exceed 611 thousand peoples, which means the oversupply of 61 thousand people per year. Overdemand is expected only in culture industry.
Even though the human resource demands in other four industries such as healthcare, education, finance, and tourism are expected to increase, oversupply might provoke some problems. The government should reduce the assigned entrant number of the formal education programs related to the four industries, publicize the expected decrease of the employment opportunities in the four industries and lead students, who intend to pursue careers in the four industries, to other career tracks, and provide career transition programs for existing human resources.
For culture industry which expects overdemand, the government should publicize the expected increase of the employment opportunities in culture industry to teachers, career counselors, parents, students etc., leading students to culture-related majors and increasing the supply of human resources in culture industry through formal educational institutes, and provide training programs for incumbents outside culture industry and unemployed people.
4. Human Resource Development Strategies for Medical(Global Healthcare) Industry
Medical(global healthcare) industry produce and provide related services for medical treatment and the promotion of health in hospitals and public health centers. To develop human resources in medical(global healthcare) industry, the following suggestions were presented: 1) Domestic medical institutions should be globalized for foreign patients. National accreditation system for medical institutions corresponding international standards should be introduced and the government should support domestic medical institutions to acquire international accreditation; 2) Authorities establishing medical institutions should be expanded to insurance companies/agents and educational programs for the medical human resources from developing countries should be delivered; and 3) Exclusive task forces for foreign patients such as medical interpreters, international medical coordinators, etc. should be cultivated and the network providing medical informations of competing countries should be established.
5. Human Resource Development Strategies for Education(Global Education Service) Industry
Education(global education service) industry produce high added value education services by merging educational infrastructures such as u-learning infrastructure. For developing human resources in education(global education service) industry, the expansion of students exchange program for the diversification of foreign students, the reinforcement of promotion, and the improvement of the settlement and the study conditions for foreign students are required. Attracting foreign higher education institutes and constructing quality management system in education industry are necessary for intensifying global competitiveness. R&D human resources infrastructure and facilities and financial infrastructures are necessary for constructing a competitive educational infrastructure.
6. Human Resource Development Strategies for Finance(Green Finance) Industry
Finance(green finance) means financial support for the "Low Carbon Green Growth" policy by Korean government as well as a new finance pursuing environmental improvement and finance industry development simultaneously. To develop human resources for finance(green finance) industry, the following strategies were presented: 1) Detailed human resource development and utilization polices should be developed for financial supports to greenhouse gas reduction, new recycling energy, and environment related industries; 2) The green finance accreditation system, the investment information system, and the performance evaluation system should be developed and improved as institutional, technological, and human infrastructures, which activate green finance; and 3) Green investors and professional human resources should be cultivated and educational institutes for practitioners who can back up high level and back office human resources.
7. Human Resource Development Strategies for Tourism Industry
Tourism industry provides tourists with the services such as transport, lodging, food, sports, entertainment, and rest. MICE industry means meeting, incentives, convention, and exhibition. To develop human resources for tourism industry, the following strategies were presented: 1) Practice-centered professional human resources should be cultivated by utilizing academic-industrial collaboration; 2) Current qualification systems should be changed to improve job performance and to contribute to career development; 3) Business circles as well as academic circles should participate in developing tourism professionals; 4) Legal grounds for continuous education of local government officials and residents should be legislated; and 5) An institutional ground for mid- and long-term tourism human resource management strategies should be developed.
8. Human Resource Development Strategies for Culture Industry
Culture industry is a service industry to plan, develop, produce, distribute, and consume cultural products and software industry is a rather confined concept which is related to softwares. To develop human resources for the contents industry, the following strategies were presented: 1) Quality control, not quantitative expansion, is necessary for the human resources; 2) By creating secured working conditions, the demand and supply mismatch could be solved; and 3) The human resources should be led to continuously develop their own competencies. Excellent human resources in software industry could be recruited from China, India, and Russia as well as from the developed countries such as United States. An educational system, which provide new technologies such as software development methodology, architecture, etc., should be established for new and experienced human resources.
9. Directions and Necessary Tasks of Human Resource Development for Creating a Powerful Nation in Knowledge Services
The final goal of this study is to build Korea as a powerful nation in knowledge services. Main direction for this purpose is to create and to secure competitive human resources. The human resources in knowledge services should merge necessary knowledges and create high added value. They should have professional knowledges and communicate in complicated situations. Common competencies in planning & marketing, business & services, and R&D as well as area-specific professional competencies are necessary for the human resources. A holistic system of cultivating, utilizing, and managing the human resources should be constructed. This system consists of training & development, qualification, policy, and infrastructure in five industries.
Four areas of policies were identified for developing common competencies: 1) Construction of the foundation for cultivating global high level professional human resources; 2) Expansion of the support for knowledge services R&D; 3) Improvement of the infrastructures for supporting knowledge services human resources; and 4) Improvement of the mindset of knowledge service policy persons in charge. Ten specific tasks were suggested for developing common competencies and twenty tasks, which are industry area specific, were proposed.요 약
제1장 서 론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
제2절 연구의 내용 4
제3절 연구의 방법 6
제2장 지식서비스분야 인적자원 형성
제1절 지식서비스분야 개념, 범위 및 특징 9
제2절 지식서비스분야 인적자원 20
제3절 지식서비스분야 국내외 정책 27
제4절 지식서비스분야 인적자원 형성의 연구 방향 51
제3장 지식서비스분야 현황 및 전망
제1절 지식서비스분야 현황 53
제2절 지식서비스분야 전망 58
제4장 의료(글로벌 헬스케어)분야 인적자원 형성
제1절 의료(글로벌 헬스케어)분야 개념 및 현황 75
제2절 의료(글로벌 헬스케어)분야 교육훈련 및 자격제도 84
제3절 의료(글로벌 헬스케어)분야 인력양성 정책 및 인프라 93
제4절 의료(글로벌 헬스케어)분야 인적자원 형성 방향 96
제5장 교육(글로벌 교육서비스)분야 인적자원 형성
제1절 교육(글로벌 교육서비스)분야 개념 및 현황 99
제2절 교육(글로벌 교육서비스)분야 교육훈련 및 자격제도 106
제3절 교육(글로벌 교육서비스)분야 인력양성 정책 및 인프라 115
제4절 교육(글로벌 교육서비스)분야 인적자원 형성 방향 121
제6장 금융(녹색금융)분야 인적자원 형성
제1절 금융(녹색금융)분야 개념 및 현황 125
제2절 금융(녹색금융)분야 교육훈련 및 자격제도 133
제3절 금융(녹색금융)분야 인력양성 정책 및 인프라 141
제4절 금융(녹색금융)분야 인적자원 형성 방향 146
제7장 관광분야 인적자원 형성
제1절 관광분야 개념 및 현황 152
제2절 관광분야 교육훈련 및 자격제도 171
제3절 관광분야 인력양성 정책 및 인프라 184
제4절 관광분야 인적자원 형성 방향 189
제8장 문화분야 인적자원 형성
제1절 문화분야 개념 및 현황 202
제2절 문화분야 교육훈련 및 자격제도 225
제3절 문화분야 인력양성 정책 및 인프라 239
제4절 문화분야 인적자원 형성 방향 248
제9장 지식서비스 강국 실현을 위한 인적자원 형성 방향 및 과제
SUMMARY 261
참고문헌 26
지역 공동체 활성화를 통한 일자리 창출
No full text○ 우리나라의 지역정책은 지리적, 공간적 개념에 고착되고, 정책의 추진 방향도 정부주도의 하향식 정책에 한정되는 등 많은 한계점을 드러냄.
○ 지속적인 지역의 경제발전과 일자리 창출을 위해서는 지역정책의 접근에 있어서도 관점의 전환이 필요함.
- 기존의 균형배분의 관점, 한정된 지역의 정의에서 벗어나 보다 유연한 개념의 지역 공동체 활동을 조망해볼 필요가 있음.
- 중앙정부가 앞장서서 일률적으로 정책을 부과하기 보다는 지역 주민이 자발적으로 참여하는 방향의 지역정책이 모색되어야 함.
○ 이에 본고에서는 기존의 지역정책의 한계점을 살펴보고, 지역주민 주도의 상향식 접근을 통한 지속가능한 발전 및 일자리 창출의 가능성을 모색해 봄.
- 지역 공동체 활성화를 통한 일자리 창출 방안으로 “자발적인 지역 공동체 참여를 통한 일자리 창출”과 “지역 내 사회적 기업을 통한 일자리 창출” 방안 및 사례를 살펴보고 정책적 시사점을 제시하였음.
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 지역 활성화 정책의 현황과 한계
1. 지역 활성화 정책의 현황
2. 기존 지역정책의 한계
Ⅲ. 지역 공동체 활성화를 통한 일자리 창출
1. 자발적인 지역 공동체 참여를 통한 일자리 창출
2. 지역 내 사업적 기업을 통한 일자리 창출
Ⅳ. 제
해외박사들의 특징과 진로 실태 : 미국박사를 중심으로
Get PDF○ 지식기반 사회에서 고급인적자원의 확보는 국가인적자원정책의 측면에서 중요하게 다루어져야할 사안임.
○ 이에 우리나라 고급인적자원의 양성 및 활용 실태를 살펴보고자 e-HRD Review의 12-16호에서는 국내 박사학위취득자의 특징 및 학위취득 이후 초기 진로활동을 분석하여 인적자원정책에 주는 함의와 아울러 향후 박사인력에 관한 후속연구를 위한 시사점을 도출하였음.
○ 이러한 연장선상에서 이번 12-17호에서는 해외 박사학위취득자의 특징과 진로 실태를 미국 박사학위취득자를 중심으로 살펴보고, 해외 고급인력의 양성 및 활용 방안에 대한 정책적 시사점을 제시하고자 함.
- 미국의 과학재단(National Science Foundation: NSF)에서 매년 수행하고 있는 박사학위취득자 조사(Survey of Earned Doctors; SED) 가운데 한국인 박사학위취득자의 자료를 이용하여 이들의 특징과 진로 실태를 분석하고 고급인적자원의 국제적 이동과 고급인력의 두뇌유출 현상에 대해 시사점을 제시하고자 함.
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 한국인 미국 박사학위취득자의 현황과 특성
Ⅲ. 박사 취득 후 진로 실태
Ⅳ. 시사
Social Capital and Human Resources Development(Ⅲ) : Focused on Inter-firm Relations
Get PDFKorea has confronted a crisis in development and cohesion recently after fifty years of conspicious economic development. At this time, Korea should not only try to make the nation grow persistently by creating the knowledge and innovations, but also to get nation cohesive by people’s participation and cooperation. In order to grow persistently and to get people together, the social relations of people is so important that our study focuses on the breeding the social capital which is the corner stone for forming the social relations.
KRIVET(Korea Research Institute for Vocational Education and Training) has been studying the social capital with HRD after 2006. Our study set up the concept of social capital, developed the measuring tool for social capital, and analysed Korea’s social capital by regions, sex, and school years in 2006. After 2007, we focused on the capital of business firms in Korea. We measured the levels of intra-firm social capital, and analysed the relation between the level of intra-firm social capital and firm’s outcomes, to find their positive correlations. For the last year’s study, we dealt with the inter-firm social capital in the automobile, ship, electronic, and software industries in 2008...