Korea Research Institute for Vocational Education and Training
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북유럽의 직업교육Ⅰ: OECD 통계로 본 북유럽의 직업교육
No full text○ 최근 세계 각국에서 고등교육이 양적으로 팽창하는 가운데, 직업교육의 중심축이 중등교육에서 고등교육으로 옮겨지고 있음.
- 우리나라의 직업계 고교 입학생 비율은 1990년 35.5%에서 2005년 28.5%, 2008년 25.6%로 지속적으로 감소함.
○ 환경 변화에 맞게 직업교육의 축을 고등교육으로 옮기는 방향으로 나가야 한다는 주장과 고교 단계에서의 실질적 직업교육을 강화하는 방향으로 정책을 추진해야 한다는 입장 차가 존재 함.
○ 우리나라 직업교육이 나아가야할 방향을 바르게 설정하기 위해 현장성 높은 직업교육이 이루어지고 있는 국가들의 사례를 검토해볼 필요가 있음.
○ 이에 본고에서는 직업교육이 나아가야할 방향에 대한 연속기획으로 먼저 이번 호에서 북유럽 국가들의 사회문화적 배경 및 직업교육 현황을 살펴보고,
- 이어지는 13-7호에서는 덴마크, 핀란드, 노르웨이, 스웨덴의 고교단계 직업교육 체제를 검토하고, 이를 통해 우리나라 직업교육이 나아가야할 방향에 대한 시사점을 제시하고자 함.
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 북유럽의 사회문화적 배경
1. 북유럽 국가들은 인구가 작고 경제 규모가 작지만 강한 경제성장과 복지를 동시에 실현한 강소국가들임.
2. 북유럽 국가들은 시장경제의 기본 구조를 인정하는 가운데 평등을 최우선 가치로 존중하는 사회주의적 이상을 민주적이며 합법적으로 실현하고자 노력해 옴.
3. 북유럽 국가에서는 적극적 노동시장정책을 통해 노동력 유연성을 강화하는 한편, 적절한 실업급여 제공 등 소극적 노동시장 정책을 통하여 안정성을 제고하고 있음.
4. 협력적 노사관계에 바탕을 둔 파트너십이 사회의 주요 이슈를 다루는 모든 국면에서 일관되게 작용하고 있음.
Ⅲ. OECD 통계로 본 북유럽의 직업교육 현황
1. 교육비 투자 및 고등교육 진학률
가. GDP 대비 교육비 비율
나. 대학 및 전문대학 입학률
다. 정규 교육 참여 비율
라. 국제학업성취도비교(PISA, Programme for International Student Assessment)
2. OECD 국가의 고교 단계 직업교육훈련 참여율
가. 고교 단계 직업교육의 비중
나. 고교 단계 직업교육의 국가별 유형
1) 일반계 프로그램과 직업계 프로그램의 구분 기준
2) 학교기반 직업교육 vs 혼합형 직업교육
3) 국가별 유형 구분: 일반계중심형, 학교기반 직업교육형, 도제식 직업교육형
4) 북유럽 국가의 특징
3. OECD 국가의 진로교육 실태
가. OECD 국가별 진로관련 경험 비율
나. 학교 진로교육 담당
Use of Skills Development Related Statistics and Its Improvement Strategies
No full text정확한 사실에 기초한 정책의 수립과 집행이 강조되면서 정책을 뒷받침하기 위한 통계의 작성에 관심이 높아지고 있다. 정책 집행의 중간 단계 또는 사후 단계에서 평가를 통해 예산집행의 효율성과 정책의 효과성을 제고하려는 정부부처들의 노력으로 통계에 대한 수요도 늘고 있다.
사회적으로 직업능력개발에 관한 관심이 확대되면서 통계청이나 고용노동부 등 정부부처는 물론 한국직업능력개발원 등 국책연구기관에서도 직업능력개발의 실태를 파악하고 정책방안을 마련하기 위해 다양한 통계를 작성하고 있다.
본 연구에서는 국내에서 생성되는 주요 조사통계 가운데 직업능력개발의 현황을 파악할 수 있는 조사통계를 수집·정리하여 제시하였다. 또한 현재 활용할 수 있는 조사통계로부터 도출할 수 있는 통계지표는 어떤 것이 있고, 정책지원을 위해 통계분야에서 개선해야 할 사항은 무엇인지를 제안하였다
□ 주요내용
- 직업능력개발 관련 국내 조사통계의 현황
- 유럽과 미국의 직업훈련 관련 조사, 통계·지표 현황
- 우리나라의 직업능력개발 현황
- 직업능력개발 관련 조사통계와 지표의 개선 방안The purpose of this study is to review the surveys which show the state of skills development in Korea and to suggest how to improve its surveys and statistical indicators. It is expected that it will help researchers and policy makers to perform empirical study on skills development policies and monitor training programs.
1. Surveys on Skills Development in Korea (excluding Panel Surveys)
There are 10 major surveys on skills development in Korea. Subject of eight of the surveys are households and two are enterprises.
Among Surveys on households are Additional Survey to Economically Active Population Survey(Employees Wage earners and salaried employees
, Youth, Aging Group)(ASEAPS), Local Area Labour Force Survey(LALFS), Household Income and Expenditure Survey(HIES), Time Use Survey(TUS) and Social Survey(SS) conducted by Statistics Korea and Lifelong Learning in Korean Adult (LLKA) conducted by Ministry of Education, Science and Technology(MEST).
The participation rate of vocational training can be derived from Employees ASEAPS, LALFS and LLKA. Employees ASEAPS and LLKA show how many hours they spent on vocational training in a year, TUS shows how many hours people spent on skills development in a day, and HIES shows figures of monthly expenditure of a household on skills development.
Among surveys on enterprises are Korea Continuing Vocational Training Survey(KCVTS) and Enterprise Labor Cost Survey(ELCS) carried out by the Ministry of Employment and Labor(MOEL).
KCVTS' questionnaire which benchmarked EU''s CVTS, includes training policies, continuing vocational training activities, and initial vocational trainings of the enterprises. ELCS surveys enterprises on cost of labor, education and training.
2. Panel Surveys on Skills Development in Korea
There are 19 panel surveys in Korea, in which 8 surveys include questionnaires on skills development. Five of them are household-(or individual-)target panel surveys: Korean Labor & Income Panel Survey(KLIPS) by Korea Labor Institute(KLI), Korean Longitudinal Survey of Women and Families(KLoWF) by Korean Women''s Development Institute(KWDI), Korean Education & Employment Panel(KEEP) by Korea Reserch Institute for Vocational Education and Training(KRIVET), and Youth Panel(YP) and Graduates Occupational Mobility Survey(GOMS) by Korea Employment Information Service(KEIS).
Enterprise-target panel surveys are three. Human Capital Corporate Panel(HCCP) by KRIVET, Workplace Panel Survey(WPS) by KLI, and Korean Women Manager Panel(KWMP) by KWDI. As panel surveys analyze target's background, structural data, participation in VET, investment, cost and economic performance, it is most appropriate for in-depth researches on issues of economics, sciology and business administration related to VET요 약
제1장 서 론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
제2절 연구 내용 및 방법 2
제2장 국내외 직업능력개발 관련 조사통계 현황
제1절 국내 조사통계의 현황 6
제2절 국내 패널조사통계의 현황 25
제3절 해외의 직업훈련 관련 조사와 통계 지표 현황 43
제4절 요약 및 시사점 57
제3장 직업능력개발 현황
제1절 가구조사에서의 직업능력개발 현황 63
제2절 기업체조사에서의 직업능력개발 현황 81
제3절 요약 및 시사점 90
제4장 결 론 93
SUMMARY 101
부록 107
참고문헌 13
Identifying Core Competencies of e-Learning Instructional Designers in Web 2.0 Environment
No full text본 연구는 웹 2.0 환경에서 이러닝을 준비하는 국내 교수설계자들에게 요구되는 핵심역량을 문헌분석과 29명의 교육공학 전문가로부터 추출된 4가지 영역의 30가지 역량으로 구성한 후, 국내 이러닝 교수설계자 117명을 대상으로 국내 이러닝 교수설계자가 인식하는 웹 2.0 환경에서의 교수설계 역량 중요도와 준비도 간의 차이를 규명하였다. 연구결과 29개 역량 준비도가 중요도에 비해 통계적으로 유의미하게 낮은 것으로 나타났으며, 이 역량 중 시급한 개선이 필요한 역량을 파악하기 위해 중요도-실행도 분석을 실시한 결과, 요구분석 실시, 평가 설계, 협력적 지식창출의 지원 등 9개 역량이 국내 교수설계자가 시급히 준비하여야 하는 역량으로 분석되었다. 본 연구는 이러닝 환경변화에 따른 교수설계자의 역량에는 변화 또는 개선이 필요한 부분이 있음을 확인해 주었으며, 이를 위한 해결방안으로 체계적인 훈련프로그램 및 전자수행지원체제의 도입을 제안하고 있다.This study identified 30 core competencies with four domains including the foundation knowledge and skills, planning and analysis, design and development, implementation and management in order to prepare the Korea’s e-Learning designers for adapting web 2.0 paradigm and technology. This study also put emphasis on supporting learners to share knowledge and encouraging learners to participate in learning process which would be critical for e-Learning designers in web 2.0
environment.
The results of the study indicated that the significant gap between the levels of perceived readiness and importance of e-Learning designers’ competencies, especially in the area of needs assessment, evaluation design, and encouraging collaborative knowledge, etc. In order to prepare the highly qualified and competent e-Learning designers in web 2.0 environment, well organized training programs and electronic performance support system could be good alternatives
The Labor Union & its Effects on Human Resource Development Program
No full text조직구성원들의 인적자원개발에 대한 욕구가 높아져 가면서 인적자원개발프로그램을 운영하는 데 있어서 노동조합의 중요성이 더해지고 있다. 본 연구는 인적자본패널자료를 활용하여 인적자원개발프로그램 운영의 효과가 노동조합의 인적자원개발프로그램에 대한 관여도에 따라 어떻게 달라지는 지 분석하여 노동조합의 중요성을 탐색하고자 한다. 인적자원개발프로그램에 대한 투자가 높아질수록 그리고 제공되는 인적자원개발프로그램이 다양해질수록 인적자원개발프로그램의 운영 성과가 향상되어 인적자본에 대한 투자의 긍정적 역할을 입증하였다. 노동조합의 인적개발프로그램 관여도는 인적자원개발프로그램에 대한 투자의 효과를 감소시키는 반면 인적개발프로그램의 다양성의 효과는 증가시켜 노동조합은 인적자원개발프로그램 운영에 일정한 역할을 하고 있다. 현 연구의 분석결과는 기업이 인적자원개발프로그램을 시행함에 있어서 노동조합의 역할과 기능에 대하여 다각도로 고민하여야 한다고 시사한다.The present study explores how labor unions influence the effects of human resource development(HRD) programs. The results of empirical studies reveal the mixed results about the labor union and HRD program effectiveness. On one hand, labor union has negative interactions with HRD investments; on the other hand, labor union improves the effectiveness of HRD programs when HRD programs are provided in various formats. Thus, in unionized workplaces, company managers must put emphasis on the labor unions when they design and implement HRD programs
Green Growth & Skills Development Policy
No full text녹색성장은 패러다임 변화를 어떻게 녹색산업 및 녹색기술 육성과 연결시키는가에 달려있다. 녹색성장전략이 고용 및 노동시장에 미치는 긍정적 효과를 창출할 수 있도록 법, 제도를 정비하고 녹색 산업인력 양성계획을 수립하여 기술 및 인력수요 변화에 대응해야 한다.
새로이 부상하는 녹색직업의 고용창출 규모가 그리 크지 않다. 그러나 녹색성장전략은 구조적 실업을 사전에 예방하는 기능을 수행하며, 추가적인 고용유발효과를 가질 것으로 예상된다. 이러한 관점에서 녹색성장은 직업능력개발 정책과 유기적으로 연계되어야 한다.
신재생에너지부문에 대한 정부투자가 확대되고 있으나 대부분 소규모 설비·시공 업체로서 교육훈련 역량이 부족하다. 신 성장 동력분야로 고용유인을 위해 단기양성 프로그램 개발, 정규교육과정 개편, 재교육 강화 등 교육훈련체계의 재정비가 필요하다.
○ 주요내용
- 녹색성장이 고용 및 노동시장에 미치는 영향
- 녹색성장과 녹색직업
- 미국, 독일, 스웨덴의 녹색성장과 직업능력개발정책
- 녹색산업의 숙련기술 및 인력요구: 신재생에너지산업을 중심으로
- 녹색기술 관련 직업교육훈련 개편Ⅰ. Overview
This report aims to suggest skills development strategy for driving and promoting green growth focusing the renewable energy sector. We tried to identify what is green skills, green jobs in the renewable energy sector. We reviewed advanced-countries' green policy such as US. Germany, Sweden in the renewable energy sector. We opened ''Green Growth and Skills Development Forum'' of 4 times in 2010 and conducted manpower demand survey about 500 companies in the renewable energy sector.
Ⅱ. Main results
First, the positive effect on about employment and labor market by green growth seemed to be obvious. But the combination of legislation and incremental awareness of environmental protection should be at the centre of social & economic policy development for improve positive effect of green growth.
Second, although the volume of jobs created by green growth is not big, the green growth strategy function as preventing job loss by the restructuring of economic sectors and occupational competencies. In the context we need green certification for the linkage of green growth and skills development.
Third, advanced countries such as US, Germany, Sweden were active to support skills development through legal and institutional system. They stressed that green growth was not only the national essential project but also the opportunity for job creation by providing skills development program and resolving skills gap.
Forth, there were solar energy, photovoltaic, wind power, geothermal energy firms of small scale sector under 50 persons by our questionnaire survey. The principal skills response was appeared in establishment & construction of renewable equipment sector. One fourth of firms was likely to have demand on new recruit. But there was low necessity of re-training for their employees.
Fifth, we examined Korea government''s green manpower plan and green technical workforce education & training programs of the tertiary level and vocational development training programs by Polytechnic.
Ⅲ. Policy Suggestions
1. Creating positive effects on employment and labor market
1) Establish green workforce training plan to support green industrial policy
2) Identification of Green skills & technical needs and analysis
3) Education and training for green job relocation
4) Statistical and information infrastructure on green employment.
2. Utilizing green jobs
1) Linkage of training programme and national job standard
2) Creating green certification
3. Legislative and institutional foundations for green employment
1) Enactment of 「Green jobs Act」and「Green job skills development Act」
2) Linkage of green industry workforce training and related institution
3) Green industry development through selection and concentration
4. Workforce development in the renewable energy sector
1) Establish policy measures of the renewable energy workforce training at national level
2) Demand-oriented vocational education and training in the for renewable energy sector
3) Workforce development according to the specific sphere in the renewable energy sector
4) Re-education and re-training for job relocation in the renewable energy sector
5. Re-organization vocational education & training curriculum & programs in green technology sector
1) promoting research on workforce demand in green industry sector and workforce training program
2) Suggesting the Guidelines in green technology
3) Support software and hardware for the re-organization vocational education and training program in green technology
4) Introduction of Project Financing(PF) schemes for green skills development요 약
제1장 서론
제1절 연구의 필요성과 목적 1
1. 연구의 필요성 1
2. 연구의 목적 4
제2절 연구의 내용 5
제3절 연구의 방법 및 용어의 정의 6
1. 연구의 방법 6
2. 용어의 정의 8
제2장 녹색성장과 고용 및 노동시장의 변화
제1절 녹색성장 국가전략 11
1. 배경 11
2. 개념적 특성 13
3. 녹색성장과 녹색산업 녹색직업 육성 전략 14
제2절 녹색성장이 고용 및 노동시장에 미치는 영향 19
1. 긍정적 부정적 영향 19
2. 직업능력개발의 필요성 27
제3절 시사점 및 정책과제 30
1. 시사점 30
2. 정책과제 31
제3장 녹색성장과 녹색직업
제1절 녹색성장에 필요한 녹색직업이란 무엇인가 35
제2절 녹색직업의 유형 39
1. 8대 부문별 녹색직업 39
2. 환경적 직업으로서 녹색직업 42
3. 녹색성장을 위한 녹색유망직업 44
4. 숙련유형에 따른 녹색직업 46
5. 녹색경제와 녹색직업 50
6. 재생에너지분야의 녹색직업 56
제3절 시사점 및 정책과제 60
1. 시사점 60
2. 정책과제 60
제4장 외국사례
제1절 미국 63
1. 녹색성장정책 63
2. 신재생에너지산업과 고용전략 67
3. 녹색성장과 직업교육훈련 개편동향 71
제2절 독일 78
1. 녹색성장정책 78
2. 신재생에너지산업과 고용현황 81
3. 신재생에너지분야 직업교육훈련 개편동향 84
제3절 스웨덴 91
1. 녹색성장정책 91
2. 녹색산업 및 고용 현황 94
3. 녹색성장과 직업교육훈련 개편동향 98
제4절 시사점과 정책과제 108
1. 시사점 108
2. 정책과제 110
제5장 녹색산업의 숙련기술 및 인력요구: 신재생에너지산업을 중심으로
제1절 신재생에너지산업 현황 113
1. 신재생에너지의 정의 및 특징 114
2. 주요 신재생에너지산업 현황 117
제2절 신재생에너지산업 숙련기술 및 인력요구 조사 분석 125
1. 배경 125
2. 조사대상기업의 특성 127
3. 신재생에너지부문 사업내용 및 기술수준 129
4. 인력실태 및 숙련기술 요구 134
5. 교육훈련현황 및 인력확보를 위한 개선방안 142
제3절 시사점 및 정책과제 146
1. 시사점 146
2. 정책과제 148
제6장 녹색기술관련 직업교육훈련 개편
제1절 녹색기술관련 인력양성계획 155
제2절 기술 기능인력 직업능력개발훈련 개편현황 160
1. 한국폴리텍대학 개편 현황 161
2. 대한상공회의소 인력개발원 개편현황 176
3. 전문대학 및 대학 개편현황 177
제3절 시사점 및 정책과제 180
1. 시사점 180
2. 정책과제 181
제7장 요약 및 제언
제1절 요약 183
제2절 제언 189
SUMMARY 191
부록 195
참고문헌 20
Promoting Public Policy Pertaining to Career Education as Part of Efforts to Nurture Creative Talented Persons
No full text최근 교육과학부는 미래형 창의인재 육성을 강조하면서 초·중등 교과교육과정을 개정하고 지식전달 중심의 주입식 교육을 탈피하여 학생들의 창의성 개발에 역점을 두는 교육정책을 강화하고 있다.
이러한 논의 중심에는 학생 스스로가 자신의 적성과 흥미에 적합한 교과를 선택하고 교사 중심의 일방적 수업방식이 아닌 학생 중심의 쌍방식 수업참여와 일 체험의 교수·학습방법이 학교 현장에서 실천되어 이러한 교육성과가 학생 개인의 평생 진로개발에 유용하게 활용되어야 하는 '진로교육' 기본 철학에 기초하고 있다.
이 연구는 창의인재 양성과 진로교육과의 연관성을 탐색·강조하였으며, 진로교육 학교 현장의 주요 3개 분야별 정책 현황과 문제점을 분석하여, 미래사회가 요구하는 창의인재를 양성하기 위한 ① 진로교육 인증제의 운영방안을 제시하였고, 양질의 진로교육 실천을 위해 가장 필요한 ② 전문 인력의 양성과 활용 방안을 제시하였으며, 이러한 성과들이 ③ '입학사정관제도'와 어떤 연계성을 가져야 하는지와 관련된 정책을 제안하였다
○ 주요내용
- 창의인재 양성과 진로교육
- 양질의 진로지도 서비스 규준과 실천을 위한 진로교육 인증 방안
- 진로교육을 담당하는 전문 인력의 양성 및 활용 방안
- 진로교육 전문성에 기초한 '입학사정관'의 자격 및 역량
- 진로교육과 '입학사정관제도' 상생 방안The purpose of this research is to suggest the executive policy agenda in the area of career education for building up the creative talented person for the coming society. Specifically, this research deals with three key issues on career education today, all of which are assumed as the keys of promoting the creative via invigorating career education. Firstly, it suggests the management system of the certification of career and vocational education for students. Secondly, it provides the guideline of developing professionals in the fields of career education. Finally, it suggests the promoting ways of the current college admissions policy related to practical issues of career education. For 3 issues, researchers diagnosed the current status, identified the problems, and suggested alternative solutions to be integrated as the promoting public policy of career education.
Chapter 1, as the introduction, shows research backgrounds, purposes, main contents, and methods for three subjects respectively.
Chapter 2 reveals the close relationship between the creative and career education. First verse identifies necessity, components of the creative, and diagnoses elements of the creative development infused in the framework of national curriculum. Second verse presents concepts, purposes, contents, instructional methods and outcomes(competencies) of career education and reviews the current career education in terms of national curriculum. Third verse integratively summarizes the relationship between the creative and career education from verse 1 and 2.
Chapter 3 deals with the certification of career and vocational education for student, as the first subject of this research. Specifically, it defines concepts and kinds of the certification of career education, analyses the current state, then suggests the executive ways of this system. In advance of suggesting the system, researchers set up the introductory direction, subjects, and develop indexes, criteria of the certification. Finally this chapter proposes supporting policies in order to promote the certification system in terms of national government.
Chapter 4 deals with the guideline of developing professionals in the fields of career education, as the second subject of the research. This chapter concludes that professionals with competencies should be build up in order to promoting career education for the creative development, which can be achieved via ‘qualification-development-application- retraining’ system for career professionals corresponding to national policy, general teacher development-application system, and education department of states, cities, and school fields.
Chapter 5 deals with the college admissions policy related to career education. This chapter firstly reveals the relationship among the creative development -career education- the college admissions policy, and emphasizes policies activating this linkage. Specifically, verse 1 identifies the relationship between the creative development and the college admissions. Verse 2 summarizes the current status and obstacles of promoting the college admissions policy into seven categories. Verse 3 presents the advanced case of U.S. college admissions policy connected to career education. Verse 4 suggests the qualifications and competencies of college admissions officers for Korea abstracted via delphi methods. Finally, verse 5 proposes the promoting public policies for both career education and current college admissions policy.
The last chapter 6 integrates the results of these three subjects and suggests implications for the ways to promote publick policy for career education building up the creative talented students at national, states and school level in Korea.요 약
제1장 서 론
제1절 연구의 필요성 및 목적 2
제2절 연구 내용 및 방법론 2
제2장 창의인재와 진로교육
제1절 창의인재 6
1. 창의인재의 개념 및 구성요소 6
2. 창의인재의 필요성 8
3. 국가수준 교육과정 내의 창의인재 양성 10
제2절 진로교육 15
1. 진로교육의 개념 15
2. 진로교육의 목적 및 학습성과 16
3. 진로교육의 내용(진로개발역량) 17
4. 진로교육방법론 19
5. 국가수준 교육과정 내의 진로교육 21
제3절 진로교육을 통한 창의인재 양성 22
1. 진로교육과 창의인재의 관계성 23
2. 진로개발역량 함양을 통한 창의인재 양성 24
3. ‘체험’ 중심의 교수 학습 방법론을 통한 창의인재 양성 27
제3장 진로교육의 인증방안
제1절 서론 30
1. 진로교육을 통한 창의적 인재 양성과 진로교육 인증 30
2. 연구목적 31
3. 연구방법 31
4. 연구 범위 및 한계 32
제2절 선행연구 및 이론 32
1. 용어정의 32
2. 국내 진로교육 인증 사례 34
3. 외국의 진로교육 인증 사례 46
4. 소결론 50
제3절 진로교육인증제 도입방안 52
1. 진로교육인증제 도입의 기본방향 52
2. 진로교육 인증대상 54
3. 진로교육 인증대상별 인증기준 및 인증지표 57
제4절 진로교육인증제 운영을 위한 정책 지원방안 69
1. 교육과학기술부 및 시도교육청 수준 69
2. 학교수준 70
3. 학생 및 학부모 수준 70
제4장 진로교육 전담인력의 양성 및 활용 방안
제1절 서론 74
1. 진로교육을 통한 창의인재 양성과 진로교육 전담인력 74
2. 연구목적 76
3. 연구방법 77
4. 연구 범위 및 한계 78
제2절 선행연구 및 이론 78
1. 용어정의 78
2. 학교진로교육 담당인력 현황 및 문제점 83
3. 교원양성과정의 진로교육과목 개설 현황 및 문제점 100
제3절 아일랜드 진로교육 전담인력의 ‘자격-양성-활용-재교육’ 118
1. 아일랜드의 교육 및 진로교육의 특징 118
2. 아일랜드의 진로교육 담당 전문인력의 ‘자격-양성-활용-재교육’ 125
3. 시사점 141
제4절 진로교육 전담인력의 ‘자격-양성-활용-재교육’ 정책 지원방안 142
1. 학교진로교육 및 전담인력 제도화 142
2. 교원양성기관의 진로교육 촉진 및 전담인력 양성과정 지정 운영 143
3. 학교진로교육 및 전담인력 지원체계 마련 145
4. 소결론 146
제5장 진로교육과 입학사정관제
제1절 서론 148
1. 진로교육을 통한 창의인재 양성과 입학사정관제 148
2. 연구목적 149
3. 연구방법 150
4. 연구 범위 및 한계 153
제2절 선행연구 및 이론 154
1. 용어정의 154
2. 입학사정관제도와 관련 선행연구 156
3. 입학사정관제 운영 현황 및 걸림돌 162
4. 소결론 192
제3절 미국 입학사정관제와 진로교육과의 연계 특징 193
1. 미국 입학사정관제도 개괄 193
2. 진로교육 측면에서 살펴본 입학사정관제의 특징 197
3. 진로교육측면의 시사점 211
제4절 진로교육과 연계된 입학사정관의 역량 요소 216
1. 델파이 조사를 위한 모형 216
2. 델파이 패널 구성 218
3. 델파이 조사 절차 및 분석방법 219
4. 델파이 자료 분석결과 222
5. 진로교육과 연계된 입학사정관의 역량 240
제5절 진로교육과 연계된 입학사정관제도 정책지원방안 248
제6장 결론 및 제언
제1절 결론 256
제2절 제언 263
Summary 267
부 록 271
1차 델파이 조사 질문지 273
2차 델파이 조사 질문지 285
3차 델파이 조사 질문지 305
참고문헌 32
Industry-Educational Collaboration System for the Resolution on Job Mismatch
No full text산학협력은 기업, 학교 및 연구기관이 협력을 전제로 국가혁신 체제를 구성하는 모든 다양한 형태의 협력활동을 포괄하여 연구개발, 인적자원 육성, 공동사업을 포함하고, 국가연구개발과 인적자원개발에 주요 정책으로서 국책R&D투자 및 국가인적자원개발과 활용에 핵심적인 정책 사업, 국민경제의 절대 다수를 차지하고 있는 중소기업의 연구개발 지원, 기술이전 및 지도에 중요한 전달체계이다.
효율적인 산학연계시스템의 구축을 산학협력을 활성화시켜서 중소기업의 경쟁력을 강화시키는 동시에 청년에게 일할 기회를 더 많이 제공하는 청년실업 해소에 가장 큰 역할이 기대되기 때문에 청년층 실업문제 해소를 위해 적극적인 대응이 필요하다.
산학연계시스템의 혁신은 휴먼웨어, 소프트웨어 및 하드웨어로 구성된 체계적이며 통합된 접근방법을 활용하여 단계적인 접근이 필요하고, 특히 지금까지 양적인 확대에서 질적인 성장 즉, 구체적인 성과 창출 확대전략으로 전환이 필요하다.
구인구직 불일치 해소를 위한 중소기업의 취업정보를 대학생의 구직정보를 연계하는 시스템을 개발하여 실제 적용한 결과를 CD로 제작하여 첨부하였다.
○ 주요내용
- 구인구직 불일치의 실패와 문제점 분석
- 산업단지의 어메니티 분석을 통한 근무여건 분석
- 산학협력의 성과와 발전과제
- 불일치 해소를 위한 산학협력의 혁신전략
- 산학연계 시스템 개선방안 : 휴먼, 소프트, 하드웨어The purpose of this study is to analyze the actual situation and the issue of the industrial-educational collaboration policies in order to resolve the mismatch of the current younger population’s difficulty in finding employment and the companies, especially small and medium companies’difficulty in hiring new workers as well as the limitation and problems of the industrial-educational collaboration business. Based on this, it intends to develop strategies for the improvement and specific schemes to solve the job mismatch situation. The focus of the study is on examining the possible contribution of the industrial- educational collaboration on the resolution of the mismatch and two main groups of industrial-education collaboration, companies and universities’ mode of collaboration and the possibility for such collaboration to resolve the mismatch were stressed.
The collection of data for the study were done with the findings from the previous researches along with surveys, expert associations, on-site inspection and the researches on the cases in other countries. The survey was conducted on the college students seeking employment and authorities from small companies, universities and Industry Academic Cooperation Foundation authorities. The informal gathering of experts were held for the head of the Industry Academic Cooperation Foundation, person in charge of the business management, employment advisors, person in charge of the company research and developments and human resources directors.
This study has implications for the measures for improvement and the effects of the industrial-educational collaboration to resolve the job mismatch.
First, the reason why it is difficult to resolve the mismatch of goal setting between the small and medium companies and the universities because of the arranged investments centered on universities. Such investments must be discouraged and from the perspective of creating employment opportunities, the industrial-educational collaboration should be regulated along with the expansion of and small and medium companies oriented employment friendly business. Moreover the budget for the support of new growth industries would have to be expanded.
Second, with more depth analysis on the industrial-educational collaboration, the difficulties facing the participation of industrial- educational collaboration between universities and companies, its achievements and issues, can be further examined. Such difference in perception should be resolved through communication and established trusts between the universities and companies, promoting the active networks of cooperative learning, customized business design per level and supporting the active participation on the part of the companies from the existing university-oriented supports.
Third, the network of ‘personnel-employment-creating jobs,’ should be established. Through such network, the coloration system must be secured and the societal atmosphere should be created where companies and universities, gather their resources for the fostering of the talented personnel together.
Fourth, ADS for the hands-on practical learning and training to strengthen the competency must be established.
Lastly, in terms of hard wares, the amenity of the industrial complex must be improved to raise the quality of life for the workers. Further, more systematic support for the job seekers to search various data on the small and medium companies would be required. Based on the aforementioned measures for improvement, more long-term researches and support should be required for the industrial- educational collaboration to have an impact on the resolution of the job mismatch.요 약
제1장 연구개요
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
1. 연구의 필요성 1
2. 연구의 목적 4
제2절 연구의 문제와 내용 5
1. 연구문제 5
2. 연구내용 6
제3절 연구내용 및 방법 8
1. 연구범위 8
2. 연구방법 8
제2장 불일치 실태와 산학협력의 효과
제1절 중소기업 인력 부족 실태와 문제점 19
1. 중소기업 인력문제 19
2. 중소기업 인력 실태 22
3. 중소기업 구인 관련 실태 30
4. 중소기업 인력난의 원인 36
5. 소결 42
제2절 청년층의 구직난 실태와 문제점 43
1. 청년실업률 추이 43
2. 청년층 구직난의 원인과 특징 45
3. 구직활동의 특성과 문제점 50
4. 소결 54
제3절 분석의 시사점 및 정책 제안 55
1. 미스매치의 심각성과 그 특성 55
2. 미스매치 해소를 위한 산학협력의 효과 분석 57
3. 산학협력사업의 고용창출 효과분석 64
4. 발전 방향 72
제3장 산업단지의 어메니티 분석을 통한 중소기업의 근무여건 분석
제1절 산업단지의 어메니티의 실태와 문제점 77
1. 산업단지 어메니티 개선의 필요성 77
2. 산업단지 어메니티에 대한 실태조사 결과 분석 80
제2절 중소기업 구인난 해소를 위한 산업단지의 어메티니 개선방안 93
1. 어메니티와 구인난의 관련성 분석 93
2. 산업단지 어메니티 개선을 위한 실행방안 95
제4장 산학협력의 실태와 불일치 문제
제1절 산학협력의 선행연구 99
1. 산학협력의 개념 99
2. 산학협력의 성공요인과 문제점 103
제2절 산학협력의 실태분석 112
1. 산학협력의 휴먼 및 소프트웨어 분석 112
2. 산학협력의 성과 분석 129
3. 재정 투자와 중요도의 불일치 조사결과 분석 135
4. 실태분석의 요약 및 시사점 142
5. 실태분석의 결론 및 발전과제 146
제5장 불일치 해소를 위한 산학협력의 전략:기술개발과 이전, 인력양성, 취업지원의 통합적 접근
제1절 통합적 접근의 출발점 149
1. 지식기반 산업이 주도하는 환경의 급격한 변화 149
2. 청년층의 직업의식변화 151
3. 산학협력과 인재육성, 고용연계 가능성 154
제2절 국내외 사례 및 시사점 158
1. 국외사례 158
2. 국내사례 분석 166
3. 시사점 169
제3절 개선과제와 추진전략 170
1. ‘수요-인재육성-고용-일자리 창출’을 위한 선순환 산학협력체제구축 170
2. 고용창출 및 연계를 위한 산학협력 인프라 구축 174
3. 산학협력 도제교육을 위한 사회환경 조성 183
제4절 실효적 실행을 위한 기반조성과 실행체계의 구축 190
1. 기반조성과 실행체계의 중요성 190
2. 기반조성과 실행체계의 구축방안 191
제6장 산학연계 시스템 개선 방안 -휴먼웨어, 소프트웨어, 하드웨어 개선방안-
제1절 산학협력 운영체제의 혁신 195
1. 접근방법과 전략 195
2. 실행방안 197
제2절 직업교육과 훈련의 현장성 강화와 기업과 학교의 순환구조 수립 199
1. 개선방향 199
2. 국내외 사례 및 시사점 206
3. 체계적 현장훈련 실행방안 214
제3절 구직자 관점의 중소기업 평가지원 모델 및 구인구직 정보지원 시스템 개발 227
1. 구인구직 정보의 연결을 지원하는 시스템의 중요성 227
2. 관련 분야 연구 동향 231
3. 기업평가 지표 선정 237
4. 자료조사 및 분석 239
5. 구직자 관점의 기업평가 지원 시스템 249
6. 결론 및 시사점 258
SUMMARY 261
설문지(산학협력단) 267
설문지(기업) 285
설문지(구직대학생) 301
참고문헌 31
Establishment of a System that Promotes Skills Development in Small-and Medium-sized Enterprises
No full text중소기업은 우리나라 경제에서 차지하는 중요성에도 불구하고 경영성과 및 질적 경쟁력 측면에서 대기업에 비하여 미흡한 것으로 지적되고 있다. 이러한 사실에 주목하여 정부는 중소기업의 생산성 향상과 경쟁력 강화를 위하여 다양한 직업능력개발 사업을 통해 중소기업을 지원하고 있으며, 중소기업에 특화된 사업들을 지속적으로 발굴하여 확대해 나가고 있다. 그럼에도 불구하고 여전히 대기업에 비하여 중소기업의 직업능력개발 참여는 저조한 실정이다.
이 연구에서는 중소기업의 직업능력개발에 대한 실태 파악과 함께 정부지원 중소기업 직업능력개발 사업의 문제점을 분석하고 개선점을 모색함으로써, 중소기업의 직업능력개발 참여를 유도하며 자율적 직업능력개발이 어려운 중소기업의 능력개발 참여를 견인할 수 있는 지원 시스템 구축과 실행 방안을 제안하였다.
○ 주요내용
- 중소기업 직업능력개발의 개요
- 중소기업 직업능력개발 사업 및 문헌 분석
- 중소기업 직업능력개발 실태 및 요구조사 결과
- 해외의 중소기업 직업능력개발 지원 제도
- 중소기업 직업능력개발 유인체계 구축 방안Korean Small and Medium-sized Enterprises (SMEs) play a pivotal role in the national economy, accounting for 99.9% of all enterprises (3 million SMEs), 87.5% of the total employment (10.8 million employees), and 49.4% of production (SMBA, 2010). While the economic status of SMEs is considerably important in Korea, SMEs face difficulties in terms of productivity and competitiveness. It has been recognized that these difficulties mainly arise from the lack of skills formation. Subsequently, in order to help SMEs develop human resources, the Korean government has adopted various skills development policies to encourage them to train their workers. In particular, the Korean government has used policy strategies focused on employees in SMEs, which do not have an inferior training infrastructure relative to large companies. However, the participation rate of SMEs is still much lower than that of large enterprises, even though policy outcomes for SMEs are identified in terms of increasing the number of places, budget, and number of participating employees. Thus, task of increasing SME participation in skills development for their employees still remains.
There are numerous possible reasons why SMEs do not actively implement education and training for their employees: the concern of production failure due to the leave of absence for education and training, lack of time and budget, lack of information on programs and methods of education and training, contents and methods of training programs that are irrelevant to the SMEs'' situation, ignorance of the management, lack of perception on the need for skills development due to simple and routine work, and concern of poaching. However, the fundamental difference between SMEs and large companies is in the characteristics of work and the means of skills development. That is, while large companies have rather specific job duties, SMEs do not tend to have clearly defined job roles and one employee is thus likely to take responsible for several jobs in a small-sized company. In doing so, SMEs face difficulties of vacancy derived from the lack of employees in case one of them need to attend education and training programs.
Furthermore, in terms of the means of skills development, formal learning such as classroom-based training is frequently used in large companies, whereas formal as well as informal learning are utilized in SMEs. Informal learning focuses on the interaction between people and the relationships with others on the job. Essentially, it has been recognized that informal learning in SMEs plays a critical role in delivering specific job skills and information from seniors to juniors as well as in maintaining the sustainable survival of organizations. In addition, SMEs face the challenge of not knowing how to develop employees’ job competence because they do not have suitable infrastructure to support employees’ skills development. In contrast, large companies have the infrastructure required for the same.
As described, the main reason for the low participation rate of SMEs in education and training arises from their own work environment characteristics. However, the implementation and means of support provided by government-supported programs for SMEs should be seriously reviewed to determine whether they are suitable for the actual situation of SMEs. Therefore, the study aimed to analyze the status of skills development in SMEs and the problems of government-supported policy programs, and to suggest the directions as well as the measures for establishing a system to promote skills development in SMEs.
More specifically, the study first reviewed the concepts of skills development, importance of skills development in SMEs, and laws and regulations regarding skills development. Second, the outcomes of government policies and programs that support SMEs were reviewed and the problems of skills development in SMEs were analyzed on the basis of a literature review. Third, the current status and needs of SMEs were investigated by conducting surveys and in-depth interviews with human resource managers as well as employees in SMEs. Fourth, the implications for the skills development policy in Korea were suggested on the basis of the review of overseas cases such as Japan and UK. Finally, the directions and the measures were suggested to promote an increased participation rate from SMEs in skills development and to encourage them to develop employees’education and training voluntarily.요약
제1장 서 론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
제2절 연구의 내용 및 방법 5
1. 연구의 내용 5
2. 연구의 방법 및 절차 6
3. 용어의 정의 8
제2장 중소기업 직업능력개발의 개요
제1절 중소기업 직업능력개발의 개념 9
1. 직업능력개발에 대한 관점 9
2. 중소기업 직업능력개발의 정의 15
제2절 중소기업 직업능력개발의 중요성 16
1. 중소기업의 개념과 현황 및 경제적 위상 16
2. 중소기업 직업능력개발의 의의 20
제3절 중소기업 직업능력개발 관련 법규 21
1. 노동부 소관 법령 22
2. 지식경제부 소관 법령 27
3. 직업능력개발 관련 법규상의 논의사항 30
제3장 중소기업 직업능력개발 사업 및 문헌 분석
제1절 정부지원 중소기업 직업능력개발 사업 분석 33
1. 정부지원 직업능력개발 사업의 개요 및 분석 33
2. 정부지원 직업능력개발 사업의 성과 43
제2절 중소기업 직업능력개발 관련 문헌 분석 46
1. 중소기업 직업능력개발 현황 46
2. 직업능력개발 참여 영향 요인 53
3. 중소기업 직업능력개발의 이슈 56
제4장 중소기업 직업능력개발 실태 및 요구조사 결과
제1절 조사의 개요 59
1. 조사목적 59
2. 조사대상 59
3. 조사도구 62
4. 자료의 배포 및 회수 71
5. 자료의 분석방법 76
제2절 중소기업 직업능력개발 실태 및 요구 설문조사 결과 76
1. 인사 교육훈련담당자의 직업능력개발 인식 및 요구 76
2. 근로자의 직업능력개발 현황 및 인식 102
3. 직업능력개발 실태에 대한 인사·교육훈련담당자와 근로자의 인식 비교 118
제3절 중소기업 근로자 직업능력개발 참여 관련 변인 129
1. 연구 변인별 평균, 표준편차 및 변인 간 상관관계 129
2. 확인적 요인 모형 분석 130
3. 구조방정식 모형 분석 131
제4절 면담조사의 결과 134
1. 면담조사 결과 분석 134
제5절 조사결과의 시사점 137
1. 중소기업 내부적 측면 138
2. 중소기업 외부적 측면 138
제5장 해외의 중소기업 직업능력개발 지원 제도
제1절 일본 141
1. 중소기업 기반 인재 확보 조성금 142
2. 경력 형성 촉진 장려금 143
3. 중소기업 일자리 창출 등 능력개발장려금 148
4. 지역 고용개발.능력개발장려금 151
5. 중소기업 인재 확보 추진사업 보조금 152
제2절 영국 152
1. Skills Pledge 152
2. Skills Brokerage Service 154
제3절 요약 및 시사점 157
제6장 중소기업 직업능력개발 유인체계 구축 방안
제1절 중소기업 직업능력개발 유인체계 구축 방향 161
제2절 중소기업 직업능력개발 유인체계 구축을 위한 추진과제 165
1. 수요자인 중소기업 주축의 직업능력개발 시스템 구축 166
2. 중소기업 업무현장 중심의 시장친화적 시스템 구축 170
3. 사전적 맞춤형 중소기업 직업능력개발 지원 시스템 구축 172
제3절 주체별 역할과 기능 174
1. 중소기업: 사업주 및 근로자 175
2. 정부: 고용노동부 및 중소기업청 176
3. 대기업 및 사업주단체 등 178
4. 교육훈련기관 179
5. 정부지원 사업 실행기관(한국산업인력공단, 한국기술교육대학, 중소기업중앙회 등) 및 연구기관(한국직업능력개발원) 180
제4절 결론 및 제언 180
SUMMARY 183
중소기업 직업능력개발 실태 및 요구 조사를 위한 설문지 191
중소기업 직업능력개발 실태 및 요구 조사를 위한 설문지 200
중소기업 직업능력개발 실태 설문조사 결과 208
참고문헌 23
Critical Success Factors of 10 Innovative Junior Colleges in Korea
No full text지속적 입학자원의 감소, 4년제 대학과의 학생 확보 및 취업 경쟁 심화, 양적 성장에 상응하는 재정 투자의 미흡, 산업현장에서 요구하는 기술 변화 등을 고려할 때, 전문대학은 효율성이나 수요 대응성 면에서 적지 않은 문제를 노정하고 있다.
이 연구는 이러한 문제 해결은 근본적으로 전문대학 스스로의 혁신 노력에서 출발하여야 한다는 관점에서 전문대학 혁신의 성공요인과 이들간의 관계를 찾고자 10개 전문대학 사례를 분석하고, 그 결과에 근거하여 전문대학 혁신 성공요인 분석틀과 전문대학 혁신 역량 점검 및 혁신 과제·전략 도출에 활용할 진단도구를 개발·제시하였다.This study aims to identify critical success factors and sequential relations among them which contribute to building innovation in junior colleges and to provide meaningful information and insights to presidents, chairmen of the board of trustees in private colleges, and professors and administrators who are responsible for college innovation. To achieve these aims, this study (i) developed conceptual framework and checklist for analyzing junior college’s innovation cases and identifying critical success factors and their relations, (ii) analyzed 10 innovative junior colleges by applying the conceptual framework and checklist and identified critical success factors and their relations, and (iii) based on the analyses, developed an analytical framework for planning and implementing junior college’s innovation and checklist for diagnosing a college’s policy environment and innovative capacities and selecting tasks and strategies for college innovation.
Critical success factors identified through the analyses of 10 innovative junior colleges’ cases are as follows:
(1) policy environment factor: (i) external factors - proximity to industrial areas & enterprises and cities, will and capacity of enterprises to participate in industry-college cooperation, decrease in student age cohort, changes in students’ preference in college education and in industries’ demand for skills, and governments’ policies for supporting junior colleges; (ii) internal factors - extent of concentration of similar major fields/departments, and variety of majors.
(2) strategy factor: (i) planning & implementation - clear goal setting and implementation of action plans distinguished from 4-year universities, performance evaluation & management, promotion of partnership with industry, enhancement of employment, fostering major areas which have comparative advantages, identifying student’s demand for college education and publicity work, and active utilization of governments’ financial support programs; (ii) leadership - college president’s leadership(clear understanding of the characteristics of junior college education, sense of urgency, new vision, empowerment, performance evaluation & management), board of trustee chairman’s leadership(initiative action towards innovative college management, active investment in college education), and collective leadership through identifying and empowering champions in college departments; (iii) capacity of professors curriculum development) and administrators and active participation in college innovation process; (iv) governance - less interference from the board of trustee into college management, rational decision-making process and consensus building, and fair recruit and placement procedures.
(3) input factor: (i) human resources - recruitment of professor with industry experience and high quality students; (ii) finance - securing funds and efficient budget spending
(4) process factor: (i) curriculum - project classes for enhancing problem-solving ability and creativity, tailor-made training programs to fully meet industries’ skill demands, employment- oriented informal programs, career guidance for individual students, and emphasis on future workers’ integrity and humanity, (ii) operational and cultural factors - professor’s performance appraisal in terms of providing high quality vocational education, evaluation of student’s performance in terms of employability, project management based on performance evaluation, building organizational cultures which value learning and innovation, professor’s affection to students, and innovation of administration system and improvement of workers’ welfare.
(5) output factor: (i) visibility of innovation effect - high employment rate; (ii) innovation sustainability - consistency in leadership, government policies for promoting and maintaining industry-college cooperation, and systemic approach to college management and institutionalization.
Analysis results indicates that, among critical success factors mentioned above, college president’s and board of trustees’ chairman’s leadership, curriculum, and professor’s performance appraisal play particularly crucial roles in initiating, planning, and implementing college innovation.요 약
제1장 서론
제1절 연구의 필요성 및 목적 1
제2절 연구 내용 및 방법 3
1. 연구 내용 3
2. 연구 방법 5
제2장 전문대학 혁신 성공요인 분석틀 설계
제1절 전문대학 혁신의 필요성 7
제2절 전문대학 혁신의 의미 9
제3절 전문대학 혁신 성공요인 분석을 위한 이론적 틀 12
1. 혁신적 전문대학의 특성 12
2. 전문대학 혁신 성공요인 분석을 위한 이론적 틀 17
제3장 사례 분석 도구 개발 및 분석 대상 대학 선정
제1절 사례 분석 목적 23
제2절 사례 분석 도구 25
1. 사례 분석 도구의 성격 및 활용 방식 25
2. 사례 분석 도구 - 질문 리스트 25
제3절 사례 분석 전문대학 선정 40
1. 사례 분석 대상 전문대학 선정 기준 40
2. 선정 시 고려사항 47
3. 사례 분석 대상 전문대학 선정 절차 48
4. 사례 분석 대상 전문대학 선정 결과 51
제4장 전문대학 혁신 성공요인 추출 및 관계 논의
제1절 사례 분석 결과 종합 논의 61
1. 환경 요인 62
2. 전략 요인 69
3. 투입 요인 86
4. 과정 요인 89
5. 산출 요인 97
제2절 공통 핵심 성공 요인 및 요인간 관계 99
1. 공통 핵심 성공 요인 99
2. 핵심 성공 요인간 관계 101
제5장 전문대학 혁신 성공요인의 진단 및 활용
제1절 전문대학 혁신 성공요인 진단도구 개발 및 활용 103
1. 혁신 성공요인 분석틀 및 리스트의 의미 103
2. 전문대학 혁신 성공요인 진단도구 109
제2절 대학 및 정부에 대한 시사 124
SUMMARY 127
평판도 조사 질문지 131
참고문헌 13
Human Resource Management Practices and the Attitudes of R&D Personnel
No full text경영의 불확실성이 증가하고 글로벌 경쟁이 가속화됨에 혁신역량제고는 기업의 사활적인 과제로 등장하고 있다. 연구개발인력을 어떻게 관리하느냐는 기업의 혁신역량 강화에 있어서 매우 중요한 과제이지만 인사관행이 연구개발인력의 태도에 미치는 영향에 대한 연구는 매우 부족했다. 본 연구는 한국직업능력개발원의 2007년도 인적자본기업패널조사 자료를 사용하여 인사관행이 연구개발인력의 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 분석하였다. 분석결과 자율성과 다양성이 높고 소통과 협력이 활성화된 팀 작업, 교육훈련과 경력개발, 그리고 집단성과급이 연구개발인력의 직무만족과 조직몰입을 높이는 것으로 나타났다. 인사관행들의 이러한 효과는 관리직군이나 영업직군과는 어느 정도 구분되는 것으로 나타나 일정 부분 연구개발인력에 고유한 현상으로 해석할 수 있었다. 마지막으로 우리는 연구의 이론적？실천적 시사점과 연구의 한계 그리고 추후 연구과제를 제시하였다.Using Human Capital Corporate Panel Survey(HCCP) data carried out by Korea Research Institute for Vocational Education & Training in 2007, this study investigates the effect of human resource practices on job satisfaction and organizational commitment of R&D personnels in Korean firms. HCCP survey data is unique firm-employee data and our final sample is composed of 1,132 R&D personnels in 272 firms.
We found that team work, training and development, and group performance pay were positively related with both job satisfaction and organizational commitment of R&D personnels, but we did not find significant association between individual performance pay and the attitudes of R&D personnels. We compared the effects of human resource practices with non R&D personnels such as general management and marketing department, and we found that the above results were quite unique to R&D personnels