Korea Research Institute for Vocational Education and Training
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A Study on Transitional Labor Market Theory: Theory and Policy Implications
No full text본 연구는 이행노동시장 이론에 대한 정확한 이해와 그것이 모범사례로 제시하는 유럽 각국의 노동시장정책 또는 사회정책 사례들을 검토함으로써 한국에 대한 정책적 시사점을 도출하는 것을 목적으로 한다.
본 연구는 이상의 목적을 달성하기 위하여 다음과 같은 내용을 연구하고자 한다.
먼저, 제2장에서는 이행노동시장 이론이 등장하게 된 사회경제적 배경으로서 유럽 노동시장의 구조변화를 검토한다. 구체적으로는 실업 및 고용상황, 다양한 고용관계의 등장, 즉 비정규직의 추이, 그리고 이로 인해 활발해진 노동력 상태 간의 이행의 양상과 특징을 분석한다.
제3장에서는 이행노동시장의 이론체계를 본격적으로 분석하고자 한다. 하지만 그 이전에 이행노동시장 이론의 발전과정을 간략히 기술하고, 이어서 이행노동시장의 개념, 이행노동시장 이론의 방법론으로서 생애과정 이론, 이해노동시장을 통한 사회적 위험의 관리, 이행노동시장과 유연안정성, 이행노동시장의 거버넌스, 실업보험의 대안으로서 노동보험의 도입 등을 살펴보고, 마지막으로 이행노동시장 이론의 향후 과제를 지적하고자 한다.
제4장에서는 이행노동시장 이론의 관점에서 모범적인 유럽 각국의 정책사례를 검토한다. 교육·훈련과 고용 간 이행의 관리 정책으로서는 스위스의 직업교육훈련제도에 대해, 고용형태 간 이행의 관리 정책으로서는 독일의 근로시간 유연화, 특히 근로시간계좌제에 대해, 고용과 실업 간 이행의 관리 정책으로서는 독일의 조업단축제도에 대해, 고용과 가사 간 이행의 관리 정책으로서는 스웨덴의 가족친화적 복지정책에 대해, 마지막으로 고용에서 은퇴로의 이행 관리 정책에 대해서는 핀란드의 ‘활기찬 노화’ 전략에 대해 검토한다.
마지막으로 제5장에서는 이상의 논의로부터 이론적 함의와 정책적 과제를 도출하고자 한다.Flexibility in today's labour market is frequently causing transitions of the labour force. In most cases, these transitions accompany status deterioration of the labour force in the labour market. It inevitably leads to a resistance against the transition itself, which constrains the flexibilization of the labour market. Therefore, flexibilization of labour market needs to take place while managing social risks that emerge in the transition process and providing security in the labor market. In other words, balance of flexibility and security (flexicurity) is important in the labour market.
The theory of transitional labour markets (TLM) which has been developed since the mid-1990s in Europe maintains from this point of view that flexicurity during the whole life-course of a individual should be achieved through the management of the social risks which occur in the transition processes in the labour market. According to the theory, the five main types of the labour market transitions are 1) transitions between education/training and employment, 2) transitions between various employment relations, 3) transitions between (unpaid) private or family-based activities and employment, 4) transitions between unemployment and employment, and 5) transitions between disability/retirement and employment. The TLM theory defines transitional labour markets as the institutional arrangements that promote the smoothy transitions through the management of the social risks intrinsic to these transition processes and insists on the achievement of flexicurity through the TLMs.
Recently the interest in this theory is increasing also in Korea, but the understanding of the theory itself is not yet enough. Therefore, this study primarily aimed at the right understanding of the theory, and rearranged the theoretical system of TLMs that includes the following elements: definition of the concept, life-course perspektive as the methodology, social risk management through TLMs, TLMs and flexicurity, labour insurance and governance of TLMs.
This study also reviewed five labour market policies and social policies in the European countries which the TLM theory appreciates as the “good practices”: the vocational education and training system in Switzerland, the work time accounts in Germany, the short-time work in Germany, the family-friendly welfare policy in Sweden and the active aging policy (FINPAW) in Finland. From the review of these policies some policy implications for Korea were derived.요 약
제1장 서 론 1
제1절 연구의 필요성과 목적 3
제2절 선행연구 검토 7
제3절 연구의 내용 10
제2장 유럽 노동시장의 구조변화 11
제1절 유럽의 실업과 고용 14
제2절 비정규 고용의 확대 18
제3절 노동시장 이행의 특성 23
제3장 이행노동시장의 이론체계 31
제1절 이행노동시장 이론의 발전과정 33
제2절 이행노동시장의 개념 41
제3절 이행노동시장의 방법론 생애과정 이론 49
제4절 이행노동시장을 통한 사회적 위험관리 54
제5절 이행노동시장과 유연안정성 71
제6절 실업보험에서 노동보험으로 81
제7절 이행노동시장과 거버넌스 89
제8절 이행노동시장 이론의 과제 100
제4장 이행노동시장의 정책대안: 모범 정책사례 105
제1절 좋은 이행노동시장의 기준 108
제2절 교육 훈련과 고용 간 이행의 관리 112
제3절 고용형태 간 이행의 관리 128
제4절 고용과 실업 간 이행의 관리 145
제5절 고용과 가사 간 이행의 관리 161
제6절 고용에서 은퇴로의 이행 관리 178
제5장 이론적 함의와 정책과제 195
제1절 이론적 함의 197
제2절 정책과제 202
SUMMARY 207
참고문헌 20
OECD INES Outcomes of Learning Network(2011)
No full text한국의 OECD INES 교육성과(LSO) 네트워크 사업 참여의 의의와 목적은 다음과 같다.
첫째, OECD의 지배구조 개편에 따라 새롭게 바뀐 교육성과(LSO) 네트워크에 참여하여 지표개발 등에 우리나라의 상황에 관한 의견을 제시하고 관련자료 및 데이터를 제공한다. 이를 통하여 OECD 내 유럽통계체계에 속하지 않는 국가, 즉 Non-ESS 국가로서 OECD 지표생성에 비교 가능한 국제 통계자료 및 정보 제공을 통해 OECD 통계자료의 국제비교가능성 제고에 기여하고자 한다. 한국은 미국, 캐나다 등과 함께 LSO 네트워크 내에서 대표적인 Non-EU 국가로서 EU와는 통계체계, 각종 분류체계, 그리고 데이터 수집 관행 등이 상이하며, 따라서 통계에 대한 정보 확인이 중시되는 준거사례로 인정되고 있다.
둘째, 장기적으로는 OECD 사업 참여 및 사업 참여 결과를 국내 통계 생성 및 자료개발에 반영함으로써 교육·고용의 주요 지표영역들에 대한 국제 동향을 파악하고, 국내에서도 해당 영역에 있어서 국제적으로 비교 가능한 지표 및 통계 데이터를 개발하고 수집하는데 기여한다.
셋째, 국내의 교육과 노동시장의 연계에 관한 데이터의 수준을 OECD 주요국 통계 수준으로 향상시켜 국내 교육훈련통계의 질을 국제적인 수준으로 높이는 데 기여한다. 현재 국내 교육훈련 통계는 표본의 구축과 수집, 수집된 자료의 검증 등에 있어 국제적인 기준과 맞지 않은 부분이 있으며, 이는 통계의 정확성을 제고하는데도 걸림돌로 작용하고 있다. 향후 인적자원개발 분야의 제도적 선진화를 위하여 국제수준의 통계자료의 확보와 통계영역의 확대가 필요하다.
넷째, OECD 통계의 활용 증대를 통한 정책수준의 제고에 기여한다. 통계는 관련 정책의 수립과 집행 및 해당분야에 대한 연구의 기초자료이며, OECD 통계는 비교가능성이 높아 정책목표의 지표로 매우 우수하기 때문이다. 결론적으로 본 사업을 통하여 『OECD 교육지표집』에서 우리나라 통계의 결측치를 최소화하고 보다 정확한 수치를 제시함으로써 통계 지표로서 활용 가능성을 높인다. 또한, 여타 통계의 개발과 활용 수준을 제고하는 데도 긍정적인 영향을 주고자 한다.요 약
제1장 사업 개요 1
제1절 사업의 필요성 및 목적 3
제2절 추진방법 9
제3절 사업내용 11
제4절 보고서의 구성 13
제5절 기대효과 14
제2장 OECD 현황 17
제1절 개관 19
제2절 목적 및 활동 21
제3절 설립 연혁과 구성원 국가들 24
제4절 조직구조 28
제5절 예산 및 분담금 31
제6절 주요 발간물 33
제3장 OECD 통계 37
제1절 통계 관련 조직 39
제2절 주요 통계 발간물 45
제4장 INES 교육성과(LSO) 네트워크 사업 57
제1절 OECD 교육지표집(EAG 2011) 개요 59
제2절 LSO 총회논의 내용 72
제3절 자료 제공과 분과별 활동 86
제4절 통계수치 검증 177
제5절 EAG 2012를 위한 데이터 수집 179
제5장 결론 181
제1절 사업의 성과 183
제2절 시사점 185
제3절 개선방안 187
참고문헌 19
Operation and Evaluation of Performance Management System of Meister High Schools
No full text본 연구의 목적은 마이스터고의 효과적인 운영을 위해 성과관리 시스템을 운영하고 성과를 평가하여, 정책적 지원 방안을 도출하는데 있었으며, 구체적인 연구 목표는 다음과 같음. 1)성과관리 시스템 운영을 위한 포털사이트 구축 및 운영 2)마이스터고 성과관리 시스템 운영 3)마이스터고 성과평가 및 정책적 지원 방안 도출요약
제1장 서 론 1
제1절 연구의 필요성 및 목적 3
제2절 연구의 내용 6
제3절 연구의 방법 7
제2장 마이스터고 성과관리 시스템 구축 경과 9
제1절 마이스터고 성과관리 시스템 구축 11
제2절 마이스터고 성과관리 시스템 운영 전략 수립 23
제3장 마이스터고 포털시스템 구축 및 운영 31
제1절 포털사이트 유지, 보수 개선 계획 수립 33
제2절 포털사이트 유지, 보수 개선 결과 41
제3절 포털사이트 유지, 보수를 위한 향후 계획 72
제4장 마이스터고 성과관리 시스템 운영 75
제1절 마이스터고 추진상황 점검 회의 77
제2절 마이스터고 운영 모니터링 85
제3절 마이스터고 2차년도 운영현황 중간협의 133
제4절 마이스터고 재학생 설문조사 및 인터뷰 169
제5장 마이스터고 성과평가 및 정책적 제언 185
제1절 마이스터고 성과평가 및 개선방안 187
제2절 마이스터고의 성공적 운영을 위한 정책적 제언 206
참고문헌 21
Survey on National Skills Outlook(2011)
No full text본 연구의 목적은 제조업 및 건설업에서 산업 또는 직업의 특수적인 형태를 고려한 직종별 직업기초능력 및 직무전문능력의 숙련부족, 숙련 격차, 숙련불일치 등 숙련 문제(skill shortage, skill gap, skill mismatch)를 파악하는 것이다. 이를 통하여 전문직무별 숙련의 질적 측면을 고려한 고용시장과 교육훈련, 자격과의 연계, 일과의 연계를 확보하기 위한 기초정보를 제공할 토대를 마련하는데 있다. 또한 세부 직종별 기업이 요구하는 숙련(skill needs)을 충족하기 위해 필요한 정규교육과정, 특정한 숙련 경험, 자격요건 등을 파악하여 노동시장의 신호기제가 작동하도록 하는 근간을 마련하고, 기업의 숙련요구에 대한 질적인 측면에서의 숙련부족 및 숙련격차의 현황을 분석하여 숙련수요 전망을 위한 자료를 축적하는데 있다.1. Overview
The purpose of this study was to observe the competencies of labor forces with nationwide scale in Korea. The research approach, contents, and range for national competency observation can be different from researchers to researchers according to their interests and majors.
This research entitled, “national competency observation,” is planned to be conducted for 10 years starting from 2010. The range of competency researched in this year covers not only core(basic, generic) competencies, but also job specific competencies.
Competency related problems were analyzed with focusing on following areas:
1) ratio of majors by education levels
2)level of competency acquisition through formal education
3) needs of certificate of qualification for job performance and acquisition status of a certificate of qualification.
4) determinants of newly hired workforce's competencies such as diploma, public qualification certificate, and private qualification certificate
5) level of quantitative and qualitative difficulties in hiring new and skilled workforce
6) settlement level of skill shortage problem and cause of non settlement
7) utilized methods and effective methods to solve the competency problems
2. Research Method
To observe the job specific competency, we need to identify the job related specific competency since job specific competencies are various according to the fields. Without specific competency description, we can not identify the competencies needs to each field.
In this respect, we used NCS(National Competency Standards) completed by KRIVET(Korea Research Institute for Vocational Technical Education) and HRDSK(Human Resources Development Service of Korea). Since we have used NCS with definition of specific job competencies, the outputs of this study will be signals for job related education program development, policy making, diploma, and qualifications.
Manufacturing and construction industries on KSCO(Korean Standard Classification of Occupation) were selected for this study. Level 2 and level 3 on KSCO were listed and matched to the jobs on NCS.
This research items include 11 units and 30 subunits of generic competencies and 254 competency domain and 1,600 competency units of job specific competency in manufacturing and construction industry. 886 business units in manufacturing and 347 business units in construction units are surveyed for this study.
3. Results of competencies observation in manufacturing and construction industries
Among generic competencies, ability to apply technology was identified as the most needed competency in 7 industry types among 17 industry types of manufacturing and construction industry.
Problem solving skills were the most important in 5 industry types and resources management competency in 2 industry types. A mathematical competency were identified as the least important one in 7 industry types and cultural understanding in 5, communication skills in 2.
For unskilled newly hired workforce, ability to utilize technology, problem solving competency, resources management skills, change management ability, interpersonal skills were identified as the most needed competencies respectfully.
On the other hand, information utilization skills were the least important competency and cultural understanding, mathematical ability, organizational understanding competency was less important ones respectfully.
The results of their study would be useful to understand future competency needs and figure out the direction of training program development and the curriculum improvement process of higher education.
It is necessary to accumulate this kind of data to determine national competency policy and strategy for the future.요 약
제1장 서 론 1 제1절 연구의 필요성 및 목적 3
제2절 연구 내용 7
제3절 연구 방법 15
제4절 연구 한계 17
제2장 숙련관련 연구 동향 19
제1절 숙련전망의 개념 21
1. 숙련의 개념 21
2. 숙련전망의 개념(불일치, 부족, 격차) 24
3. 인력수급전망과 숙련전망의 비교 26
제2절 국내 연구 동향 28
1. 인력수급전망 관련 연구 28
2. 숙련전망 관련 연구 36
제3절 해외 연구 동향 41
1. 유럽연합 41
2. 영국 47
3. 독일의 숙련수요전망 55
4. 네덜란드의 숙련 수요 조기 인식 시스템 63
제3장 조사의 틀 73
제1절 조사개요 75
1. 조사 설계 75
2. 표본설계 80
제2절 조사 내용 96
1. 조사의 주요 내용 96
2. 설문의 구성 121
제4장 조사결과 129
제1절 조사결과 개요 131
1. 조사 일반 현황 131
제2절 직업기초능력 조사결과 140
1. 제조업·건설업 직업기초능력 11개 영역 140
2. 제조업·건설업 직업기초능력 관련 소결 327
3. 제조업·건설업 직업기초능력 관련 소결 351
제3절 직무전문능력 조사결과 354
1. 제조업·건설업 직문전문능력 수준 354
2. 제조업 직무전문능력 관련 소결 471
3. 건설업 직무전문능력 관련 소결 540
제4절 숙련문제 관련 요인 조사결과 562
1. 공통문항 562
제5장 결론 및 제언 591
제1절 결론 593
제2절 제언 596
1. 향후 연구에 대한 제언 596
2. 정책적 제언 600
SUMMARY 603
참고문헌 607
부 록 611
1. 숙련전망조사 설문지 예시 613
※참고사항 : 별책CD 있
한국교육고용패널(KEEP) 소개
No full text○ 조사명: 한국교육고용패널(KEEP; Korean Education & Employment Panel) 조사
○ 목적: 청년층의 교육과 고용간의 연계성 및 학교에서 노동시장으로의 이행과정에 대한 종단적 자료 수집
○ 조사시기: 2004년부터 매년 추적 조사(매년 7~11월, 5개월간)
○ 조사대상: 2004년 중학교 3학년, 전문계·일반계 고등학교 3학년 및 2007년 전문계고 3학년, 특목고 3학년
○ 조사내용:
- 학교생활, 진학계획, 가정생활, 여가생활
- 구직활동, 취업여부와 현 일자리, 취업의사 및 준비, 직장경력
- 교육훈련, 진로계획, 일반적 특성
Ⅰ. 조사 개요
Ⅱ. 조사 대상
Ⅲ. 조사내용 및 방법
Ⅳ. 조사 결과
Ⅴ. 유사패널과의 차이점
Ⅵ. 자료의 활
고학력화와 학력별 취업구조 변화
No full text○ 노동공급 및 취업구조에 있어서 매우 빠른 고학력화가 진행되어 왔음. 이에 따라 취업자의 평균 교육연수는 빠르게 상승하여 2009년에는 12.3년에 이름. 즉, 취업자의 평균학력수준이 고졸 이상 시대가 도래
○ 산업별 취업구조 변화 분석 결과, 금융·보험·부동산업, 운수·창고·통신업, 전기·가스·수도업 등 고용흡수력이 낮은 산업에서 취업자의 증가율이 높았는데, 이러한 고학력 인력의 분업구조 패턴은 향후 우리나라의 고용흡수력을 더욱 떨어뜨리는 방향으로 작용할 개연성이 높음.
○ 직업별로는 취업구조가 전문가 및 단순노무직 근로자 중심으로 양극화되고 있는 추세 속에 대졸 이상 학력계층의 취업자는 모든 직업군에서 증가함. 특히 장치·기계조작 및 조립 종사자와 단순노무 종사자의 경우 대졸 이상 취업자의 연평균 증가율이 다른 직업에서보다 가장 높음.
○ 분석 결과를 통해 다음과 같은 제언을 도출
- 취업구조의 급격한 고학력화를 시장의 자율적 조정기능이 작동하여 자연치유할 수 있도록 원활한 교육-노동시장 연계의 제도적 장치 마련이 요청
- 대졸 이상 신규인력들의 청년층 실업화로의 연결과 이로 인한 생산성 손실을 해소할 수 있는 청년실업정책의 마련이 요청
- 고학력화가 고용흡수력이 낮은 산업 또는 직업으로의 편중을 해소하는 정책이 마련되어야 할 것이며, 이를 위해서는 근로자들의 직업경로 패턴을 다양하게 할 수 있도록 하는 노동시장 정보의 확충이 요청
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 고등교육 보편화와 고학력화
Ⅲ. 고학력화와 공급구조의 변화
Ⅳ. 고학력화와 취업구조의 변화
1. 학력별 취업자 변화
2. 산업별 고학력 취업자 변화
3. 직업별 고학력 취업자 변화
Ⅴ. 결론 및 정책과
Analysis of the Unemployeds' Flexibility in Employment Zone
No full text본 논문은 고용촉진지구 미취업자의 구직실태와 구직유연성을 분석하였다. 주요결과는 첫째, 학력이 높은 구직자는 직업일치도에 대한 중요도가 높기 때문에 직종선택과정에서 유연성이 낮으며, 남자는 임금과 기업규모에 대해서 구직유연성이 낮으므로 신속한 잡매칭이 어려운 것으로 보인다. 둘째, 연령이 높을수록 출근시간에 대한 중요도는 높아져 비임금근로조건을 중시하며 기업규모에 대한 수용도가 높아서 다양한 기업규모를 받아들이는 것으로 나타났다. 셋째, 의사결정나무분석 결과는 미취업자의 임금중요도에 영향을 주는 변수가 성, 연령, 경력기간, 학력 및 평균급여 순임을 보여준다. 특히, 남자는 학력과 평균급여가 임금중요도에 주는 영향력이 큰 변수로 추정되며, 여자는 경력기간 변수가 영향력이 큰 것으로 드러났다. 마지막으로, 경력이 많은 장년층은 임금에 대한 구직유연성이 낮은 것으로 나타나, 직업경험이 상대적으로 풍부한 장년 구직자는 희망급여수준을 고집하는 것을 알 수 있다.This paper analyzes the flexibility of the unemployeds who are residing in Busan employment zone. Major results are the followings: First, the unemployeds with high level of education have lower level of job flexibility since they tend to adhere to job category which they want. And men in general have lower level of job flexibility in terms of wage and firm size. Second, elderly people emphasize non-wage conditions such as commuting time and have higher level of job flexibility in terms of firm size. Third, sex, age, job career, education level and desirable wage turn out to have influence on wage importance in the order mentioned. In particular, education level and desirable wage seem to affect wage importance for men. In case of women, job career seems to affect wage importance. Finally, the middle-age unemployeds with long job career exhibit low level of flexibility to wage level
Relationship between Intergenerational Succession of Occupational Class and Occupational Continuation
No full text본 연구는 세대 간의 직업계층 계승 경향에 중점을 두고 아버지의 영향에 의한 아들의 첫 직업지위 획득과 이후 직업계층 유지 간의 관련성을 경험적으로 분석한 연구이다. 기존의 연구에서는 주로 부모의 사회경제적 지위가 첫 직업에 미치는 영향들에 관한 분석이었고, 취업 이후의 직업 지속성에 미치는 영향에 대해서는 상대적으로 연구가 미미하여 이러한 기존연구의 공백을 메우기 위해 직업 지속성에 미치는 영향을 분석했다. 분석에 사용된 자료는 한국노동연구원이 1998년에 시작하여 2007년(10차 조사)까지 조사한 노동패널자료이다. 패널자료를 이용하여 분석해 본 결과 중간계층 이상에서 직업계층의 계승과 유지 경향이 강하게 나타났다. 아버지의 직업계층을 계승한 경우 첫 직업을 오랫동안 유지할 뿐만 아니라 직업의 이동횟수나 실직횟수가 적어 자신의 사회적 지위를 재생산하기 위해 노력하며 가능하면 직업계층을 유지하려는 경향을 보였다.This research aims to examine the influence of the intergenerational succession of occupational class on the occupational continuation of the sons. Data for this research came from the Korean labor and income panel study conducted in 1998 through 2007 by the Korean Labor Institute. Main findings are as follows. When sons of the middle-class fathers who consist of professional, administrative, or semi-professional workers succeed their father's occupational class, the duration of the first job is longer than that of the comparison groups. By contrast, sons of the lower class fathers who consist of industrial laborers succeed their fathers' occupational class, the duration of the first job is shorter than that of the comparison groups. The sons of the lower class exhibit more job turnovers and dropouts from the labor market when they succeed their fathers' occupational class
The Effect of Learning Types on Skill Improvement and Organizational Performance: Comparative Analysis between Secondary and Post-secondary Graduates
No full text본 연구는 기업 내 학력별 형식학습 및 무형식학습 참여 현황을 분석함으로써 학습기회의 균등이 실현되는지 알아보며, 기업 내 형식학습 및 무형식학습 참여가 숙련향상 및 조직성과(직무만족도 및 조직몰입도)에 미치는 영향에 있어 학력별(고졸 이하 집단, 초대졸 이상 집단) 차이가 있는지 알아보는 것을 목적으로 한다. 한국직업능력개발원에서 실시한 「인적자본기업패널」의 자료를 바탕으로 연구목적과 관련된 2개의 가설을 검증하였는데 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 학력 간 형식 및 무형식학습 참여에 있어 양적인 차이가 존재하였으나, 두 학습활동에 대한 인지적(만족도) 차이에 있어서는 거의 차이가 없는 것으로 나타났다. 둘째, 형식학습의 숙련향상 및 조직성과에 대한 효과가 학력 간 발생하였으며, 무형식학습의 숙련향상 및 조직성과에 대한 효과도 학력 간 발생하는 것으로 나타났다. 하지만 숙련향상의 조직성과에 대한 영향은 두 집단 간 차이가 없는 것으로 나타났다. 이 연구결과는 향후 제조업 생산직 근로자들 중 중등직업교육 졸업자들의 기업 내 학습활동계획 수립에 기여할 것을 기대한다.This study investigates the difference of learning opportunity(formal learning and informal learning) according to education levels as well as the deference of the effect of the learning activities on skill improvement and organizational performance(job satisfaction and organizational commitment) in manufacturing sets. Education levels were grouped into secondary school graduates and post-secondary graduates. To examine two research questions, HCCP data provided by KRIVET was used, t-test and chi-square test were conducted for the first research questions, and structural equation modeling was conducted for the second research question. Through the statistical analyses, this research found that post-secondary graduates have more learning opportunities quantitatively than secondary graduates. However, secondary graduates have more learning performance in the effect of learning activities on skill improvement and organizational performance than post-secondary graduates
Vocational Education and Training Policies of G20 Member Countries(II)
No full text본 연구에서는 G20 내 신흥국인 인도, 러시아, 터키, 브라질, 남아프리카 공화국 등 주요 5개 신흥국을 중심으로 이들의 직업교육훈련제도의 특성을 분석하고, 이들 국가들이 향후 어떠한 방향으로 직업교육훈련제도를 개혁에 나가야 할 것인가를 중심으로 이슈와 과제를 제시하고자 한다. 동시에 이들 신흥국들이 공통적으로 직면하고 있는 인적자원개발과 직업교육훈련의 주요 이슈들을 분석하고, 이를 기초로 향후 신흥국 직업교육훈련제도 발전을 위한 주요 과제를 제시하고자 한다.The rise of the G20 starting in 2009 shows the power of the emerging economies around the world, and the power of those within the G20 in particular. So called BRICs, which represent Brasil, Russia, India and China, and countries such as Turkey, Mexico, Saudi Arabia and South Africa are all members of the G20.
The study titled ‘The VET Institutions in G20 Member Countries: Best Practices in Selected Countries’ conducted in 2010 by Korea Research Institute for Vocational Education and Training'''' dealt with the major features of VET institutions of the leading countries such as France, Germany, Australia and Japan within the G20. While the VET institutions of these countries show the variation in VET systems among the advanced countries, the VET system of emerging countries are expected to show even more variation. The VET systems of emerging economies are of primary concern because emerging economies need skilled labor force to sustain growth.
This study is a sequel to ‘The VET Institutions in G20 Member Countries: Best Practices in Selected Countries’. This study focuses on vocational education and training system of 5 emerging economies within the 20, which are India, Russian Federation, Turkey, Brazil and South Africa. These countries are selected based upon their geographic location, importance in the regional economy, and diversity in culture and religion. These five countries represent different stages in development and diverse issues they are facing.
Emerging economies are receiving a great deal of attention due to their growing importance in the world economy. According to projections of World Bank and other worldly-renowned financial institutions, the size of the economy of these emerging countries are predicted to exceed that of the leading countries such as G7 by 2050.
This study includes five case studies, each of which describing the VET system of each country and the final chapter summarizing the result, discussing the common issues, and providing suggestions for future development.
The content of each case study consists of the following. First, each case study reviews socio-economic background of each country, which serves as the background influencing the making the VET system. Second, it describes major features of each VET system. These include the governance system of VET(i,e, financial and administrative system of VET), the delivery system of VET(i.e. VET institutions), and other key ingredients of VET such as social partnership, qualification systems, quality of teachers, curriculum development, and career guidance. Third, it discusses major issues each country faces with respect to building a national VET system and other human resource issues that are crucial to sustainable growth of these countries.
First, we summarize the major features and issues of VET of each of 5 emerging economies. India has abundant human resources with the 2nd largest population in the world. However, the quality of the labor force is still low with its low literacy rate. The GDP per capita of India is the smallest among members of the G20. India suffers from lack of educational infra-structure with insufficient number of educational institutions and low quality of education provided. The lack of VET infrastructure is even more serious. Improving access to VET is the major issue of VET in India. To solve this problem, India needs to increase investment in VET nationally and build up VET system that can grow human resources to match with the need of the labor markets.
Russia is a country which had already developed a quite successful VET system during Soviet era. However, with the rise of the Russian Federation, the country has gone through rapid transition in political and economic systems and also in social structures. Now, it needs a new VET system that can grow the manpower that are demanded in the changed world of work. However, with the change taking place faster than ever in all areas of society, the country is faced with a difficulty in utilizing the labor force that are trained under the old system while trying to update the VET system to grow the manpower that are needed in today's labor markets. This is called 'modernizing the VET system in Russia'. Economic instability is obstructing this modernization of VET in Russia. EU is helping Russia in this modernization process. Another issue threatening the growth of Russia in the future is the shrinking population. With the minus grow rate of population and population aging, Russia''''s growth potential is seriously being challenged.
Turkey's labor force is relatively young, which means it has quite an active labor force. Turkey also has a high rate of participation in VET. However, a high proportion of the labor force in Turkey are working in the agriculture sector and female participation in the labor force is very low, which works toward lowering the overall labor force participation of Turkey. Turkey is in the process of modernizing the VET system. The average level of educational attainment of the labor force is quite low. There is quite a gap in the quality of education provided among regions. Bridging this gap and achieving a balanced growth between regions is an important issue in Turkey.
Brazil is a country that has experienced an industrialization quite early among the emerging countries. Brazil is a highly industrialized and urbanized emerging economy with high labor force participation rate. Brazil has developed famous S-system to build the skilled labor force. S-system in Brazil governs most of VET institutions in Brazil. It is also a system established as a joint system between VET institutions and industries, and has historically served a function to grow skilled manpower. Brazil has a few important HRD issues. Brazil still has a very high proportion of informal sector and educational attainment of the majority of education is still low. Also, the S-system that has taken quite an important role in the process of industralization now suffers from quality problem which is caused by private nature of S-system's administration. The qualifications they issue are being recognised in the labor markets not very well. To solve this problem, the S-system needs to improve the quality of VET they are providing and the government needs to make an effort to develop a centrally administered quality assurance system.
South Africa has suffered from segregation policies and 'Apartheid' during the 1970's and 1980's. It has cleaned up thess practices in the late 90s when Mandela administration took over the power. Since then, everyone in SA has legal access to education. South Africa has a very well developed VET system which has been introduced by advanced countries such as Germany and Australia. It has established national qualification system as early as 1995 which is a very elaborate system linking the formal and informal education and regular and life-long education. South Africa has low rate of labor utilization. It has low labor force participation rate and high unemployment rate. In particular, unemployment of the youth reaches almost 50%. High rate of HIV infection every year is threatening to reduce the skilled labor force. In sum, South Africa has a fairly developed VET system, but the racial conflicts are still obstructing development of manpower and AIDS infection is another factor threatening the human resource development of South Africa. Promoting social inclusion and enlightening its people against the HIV infection, increasing access to education and VET, and improving the quality of VET are major issues South Africa is facing. South Africa needs to reduce the gap between the demand for labor in the labor market and the quality of labor supplied.
Common issues these emerging economies are facing can be summarized as follows. First, these countries suffer from the gap between the demand of the labor market which is created by rapid economic growth and the quality of labor being supplied. In other words, the actual VET system of these countries lag behind to cover the LM needs created by rapid national economic growth. These countries need reforms in the skill formation system to catch up with the demand in the labor markets. However, often financial shortages are factors standing in the way to modernize the VET system of these countries. Also, the growing popularity of general education compared to vocational education coupled with increasing tendency to receive higher education is another factor against development of VET in these countries.
Population change in the future in these countries is another important factor affecting the growth potential of these countries. Given that the emerging economies within G20 heavily rely not only on the quality of labor, but also on the size of the labor market which is affected by the size of the population and the structure of the population. population reduction and changing population structure of these countries pose a threat to their economic growth. Russia suffers from shrinking population; South Africa suffers from losing the population due to AIDS. How these countries cope with this population change will influence their growth in the future.
Finally this study suggests future direction of VET development for these countries based on the results of the case studies and their analysis. First, these countries need to continuously update their VET system. Second, in doing so, regional cooperation is important since countries in the same region tend to share common development issues and can therefore develop common solutions to these problems. In fact, two emerging economies, Russia and Turkey are being helped by EU in modernizing their VET system. Furthermore, this study suggests cooperation in the field of VET among emerging economies around the world. Emerging economies are at different stages in terms of VET development, and they understand the problems and issues common to the emerging economies, since they have gone through the same problems themselves. They could help each other by sharing their experiences and helping others to improve their VET them.
Korea, as one of the leading emerging economy within the G20, has gone through similar problems, Korea is also considered a model case among emerging economies that has overcome the problems and achieved sustainable growth. Korea, through increasing cooperation with emerging economies within and outside the G20 in the field of VET, can contribute to the development of these countries. We expect that this study can serve as a basis to increase such cooperation by providing information about the strengths and weakness of each emerging economy.요 약
제1장 서론_1
제1절 연구의 필요성 및 목적 3
제2절 연구의 내용 및 방법 7
제2장 G20 신흥국의 특성과 직업교육훈련제도_13
제1절 배 경 15
제2절 신흥 5개국의 주요 특성 및 통계 비교 18
제3절 신흥 5개국 직업교육훈련제도 연구의 기반 43
제3장 인도의 직업교육훈련제도_51
제1절 사회경제적 배경 53
제2절 직업교육훈련의 제도적 틀 62
제3절 직업교육훈련의 실제 73
제4절 직업교육훈련의 이슈와 과제 100
제4장 러시아의 직업교육훈련 제도_111
제1절 사회경제적 배경 113
제2절 직업교육훈련의 제도적 틀 126
제3절 직업교육훈련의 실제 142
제4절 직업교육훈련의 이슈와 과제 170
제5장 터키의 직업교육훈련제도_177
제1절 사회경제적 배경 179
제2절 직업교육훈련의 제도적 틀 190
제3절 직업교육훈련의 실제 203
제4절 직업교육훈련의 이슈와 과제 232
제6장 브라질의 직업교육훈련제도_241
제1절 사회경제적 배경 243
제2절 직업교육훈련의 제도적 틀 251
제3절 직업교육훈련의 실제 265
제4절 직업교육훈련의 이슈와 과제 298
제7장 남아프리카 공화국의 직업교육훈련제도_309
제1절 사회경제적 배경 311
제2절 직업교육훈련의 제도적 틀 322
제3절 직업교육훈련의 실제 340
제4절 직업교육훈련의 이슈와 과제 365
제8장 신흥국 직업교육훈련의 향후 과제_373
제1절 요약 및 논의 375
제2절 신흥국 직업교육훈련의 주요 과제 393
SUMMARY_401
참고문헌_40