19735 research outputs found
Sort by
Лінгвістичні аспекти використання штучного інтелекту в інноваційному освітньому процесі
Get PDFУ доповіді проаналізовано лексичні, морфологічні, синтаксичні, пунктуаційні помилки ШІ, що потребує уважного перегляду й глибинних знань української мови, її особливостей. Невідповідність нормам сучасної літературної мови можна пояснити тим, що ШІ здебільшого схильний видавати змодельовану інформацію, що спричинює мовні неточності
Transfer, forced alienation or seizure of property under the legal regime of martial or state of emergency
Get PDFСтаття присвячена аналізу правового регулювання процесів примусового відчуження та вилучення майна під час дії воєнного або
надзвичайного стану. Детально розглядається баланс між потребами забезпечення національної безпеки та захистом індивідуальних прав власності в кризових умовах.
У роботі досліджуються основні принципи законодавчого регулювання експропріації: законність, необхідність та обґрунтованість,
прозорість процедур та обов'язковість справедливої компенсації. Окрема увага приділяється міжнародно-правовим аспектам та стандартам у цій сфері, зокрема положенням Універсальної декларації прав людини, Європейської конвенції з прав людини, Міжнародного пакту про громадянські та політичні права.
На основі аналізу міжнародної практики наводяться приклади застосування експропріації у різних країнах: під час конфлікту в Сирії, Олімпіади в Бразилії 2016 року, Другої світової війни та створення національних парків у США. які демонструють як позитивні, так і негативні наслідки застосування механізмів примусового відчуження.
У висновках підкреслюється необхідність удосконалення національного законодавства з урахуванням міжнародних норм для забезпечення справедливого балансу між державними інтересами та правами власників. Пропонуються рекомендації щодо підвищення прозорості процесів експропріації, зміцнення гарантій захисту прав власності, розробки ефективних механізмів оскарження рішень про вилучення майна та розширення міжнародного співробітництва в цій сфері.
Дослідження має теоретичне та практичне значення для розвитку правової доктрини та вдосконалення законодавства у сфері захисту прав власності в умовах певних кризових ситуацій
Роль блокчейн-технологій у збиранні цифрових доказів та протидії злочинності у сфері незаконного обігу віртуальних активів
Get PDFКриміналістична характеристика незаконного збагачення: формування, реалізація, перспективи
Get PDFДосліджуються актуальні проблеми формування та застосування криміналістичної характеристики незаконного збагачення
в сучасних умовах. Проведено критичний аналіз наукових підходів до сучасного розуміння та сутності криміналістичної характеристики незаконного збагачення. На підставі такого аналізу запропоновано авторське визначення поняття цієї криміналістичної категорії.
Криміналістичну характеристику незаконного збагачення пропонується розглядати як інформаційно-описову модель, що відображає
криміналістично значущі відомості про особу злочинця, способи вчинення та приховування кримінального правопорушення, типові сліди
(«слідову картину»), предмет злочинного посягання, обстановку вчинення (умови, місце, час), аналіз яких дає можливість встановити
кореляційні взаємозв’язки між ними і є підґрунтям побудови та перевірки слідчих версій під час розслідування незаконного збагачення.
У структурі елементів криміналістичної характеристики незаконного збагачення запропоновано виокремлювати такі: 1) особа злочинця;
2) способи вчинення; 3) способи приховування; 4) типові сліди («слідова картина»); 5) предмет злочинного посягання; 6) обстановка
вчинення (місце, час та умови). Практична значення використання такої криміналістичної характеристики передусім зумовлена необхідністю дослідження елементів такої характеристики та встановлення кореляційних зв’язків між ними, що слугує підґрунтям висуненню
і перевірки версій. Визначено та сформульовано напрями удосконалення формування та використання криміналістичної характеристики
незаконного збагачення, серед яких особливе значення набувають сучасні цифрові технології та використання систем технологій штучного інтелекту тощо. Обґрунтовується необхідність подальших досліджень проблем формування комплексної криміналістичної методики розслідування незаконного збагачення в умовах воєнного стану
The head of a legal entity as a special subject of dismissal at the initiative of the employer
No full textДисертаційне дослідження присвячено питанням щодо визначення поняття, видів та суб’єктів управління юридичною особою, характеристики трудо-правового статусу керівника юридичної особи як спеціального суб’єкта трудового права, в тому числі його прав та обов’язків, особливостей нормативно-правового регулювання припинення трудових відносин з керівником, класифікації рішень юридичної особи про припинення повноважень керівника, підстав для звільнення керівника з ініціативи роботодавця, особливостей процесу звільнення, основних проблем та недоліків у чинному механізмі звільнення керівника юридичної особи як спеціального суб’єкта трудового права, а також зарубіжного досвіду правового регулювання звільнення керівника юридичної особи з ініціативи роботодавця.
Щодо актуальності теми дослідження, то зазначається, що забезпечення правової захищеності керівників юридичних осіб вимагає не лише розробки чітких нормативних критеріїв їх діяльності та звільнення, а й адекватного правового механізму вирішення спорів, що можуть виникати з цих питань. Практика показує, що нерідко підстави й процедури звільнення керівників не дотримуються роботодавцями або є надуманими й зумовлені конфліктом інтересів, що виник у юридичної особи. Саме тому регулювання цієї сфери потребує збалансованого та об’єктивного підходу з боку законодавства та вироблення чіткої практики правозастосування.
У дослідженні встановлено, що КЗпП України не містить визначення поняття «керівник», а використовує конструкцію власник, роботодавець або уповноважений ним орган, або фізична особа. Така прогалина в законодавстві породжує спори про галузеву приналежність норм, якими повинна бути врегульована праця керівника підприємства чи організації. Зокрема, низка науковців та практиків наголошують на тому, що саме норми цивільного та господарського права мають регулювати зазначені правовідносини. Більше того, таку позицію також займає ВС в останніх своїх правових висновках.
Автором узагальнено особливості трудо-правового статусу керівника юридичної особи. Зокрема, виділено наступні: 1) поєднання в зазначеному суб’єкті функцій органу управління юридичної особи і функцій найманого працівника; 2) подвійна галузева приналежність і відповідно нормативно-правове регулювання правовідносин з керівником; 3) особливий (спеціальний) правовий статус керівника підприємства чи організації визначається також підвищеним рівнем відповідальності; 4) особливий порядок виникнення трудових відносин та укладання трудового договору; 5) особливості правового статусу керівника юридичної особи також проявляються й у процедурі його звільнення.
Зазначається, що сучасний період нормативно-правового регулювання відносин з керівником юридичної особи характеризується багатоманітністю правового регулювання. Так, можна виділити такі загальні ознаки: 1) дані правовідносини регламентуються як нормами трудового права, так і господарського, цивільного (щодо керівників юридичної особи приватного права) та адміністративного права (щодо керівників юридичних осіб публічного права); 2) наявність спеціалізованих нормативно-правових актів, які регламентують повноваження, кваліфікаційні вимоги, порядок прийняття та звільнення щодо керівників у певній галузі; 3) значна роль децентралізованого правового регулювання (як на рівні підзаконних нормативно-правових актів певних міністерств, так і статути юридичних осіб та конкретні контракти керівників).
Процедуру звільнення керівника ТОВ запропоновано поділяти на такі етапи: 1) скликання загальних зборів; 2) проведення загальних зборів та отримання погодження на звільнення керівника; 3) підготовка документів для подання реєстратору, органам контролю, банкам, повідомлення контрагентів та призначення нового керівника. Основним видом рішення про звільнення керівника є відповідно протокол загальних зборів ТОВ, на підставі якого видається наказ про звільнення, вноситься запис у трудову книжку та вносяться зміни в ЄДР.
Проаналізувавши процедуру звільнення керівника юридичної особи, авторка вважає за доцільне виділити такі особливості: 1) ключове значення для процедури та нормативно-правового регулювання звільнення має вид і правова форма юридичної особи, де працює керівник; 2) процес звільнення керівника юридичної особи приватного права структурований у певні стадії, центральною з яких є процедура скликання, проведення та отримання рішення загальних зборів; 3) відрізняються також і підстави звільнення керівника. Так, на керівників поширюються додаткові підстави звільнення, передбачені статтями 41 та 45 КЗпП України. Окрім того, контрактом або ж спеціальними нормативно-правовими актами (щодо керівників державних підприємств, установ, організацій) можуть бути передбачені додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
З огляду на особливості процедури прийняття та звільнення з роботи запропоновано закріпити специфіку юрисдикції спорів, а саме визначити їх за господарською юрисдикцією та внести відповідні зміни до ст. 20 ГПК України.
Зазначено, що аналіз зарубіжного досвіду є також актуальним і релевантним для формулювання обґрунтованих рекомендації щодо вдосконалення національного законодавства, що дозволить забезпечити правову визначеність, захист прав керівників та ефективність управління. Дослідивши зарубіжний досвід, виділено дві моделі правового регулювання відносин з керівниками юридичних осіб. Так, перша модель характеризується наявністю чіткого законодавчого регулювання процедури звільнення (Польща, Франція, Італія); друга модель представлена принципом «at-will» та полягає в тому, що роботодавець має право звільнити керівника без зазначення причин, за умови дотримання вимог контракту та норм законодавства (США). Тобто роботодавець не зобов’язаний надавати письмове обґрунтування для звільнення, якщо це не передбачено умовами контракту чи корпоративними документами. Така гнучка модель дозволяє компаніям швидко реагувати на зміни в бізнес-середовищі. Зазначено, що положення щодо обов’язкового надання письмового пояснення керівнику може бути імплементоване в чинне законодавство України та сприятиме мінімізації безпідставних звільнень. Проаналізовано норми зарубіжного законодавства щодо компенсаційних виплат у разі звільнення керівника
Відкрита наука в університетах та завдання для академічних бібліотек
Get PDFРозглянуто теоретичний аспект та практична складова:
Теоретичний аспект: Екосистема відкритої науки. Місія академічних бібліотек. Функції бібліотечних фахівців. Напрями діяльності університетської бібліотеки, щоб виконувати функції: а) аналітичні;
б) статистичні; в) бібліометричні в контексті відкритої науки. Рекомендації щодо реформ із впровадження відкритої науки та оцінювання наукової діяльності в Україні - складова проєкту Open4UA («Open Science for Ukrainian Higher Education System» / “Відкрита наука для української системи вищої освіти”). Національний юридичний університету імені Ярослава Мудрого - партнер консорціуму проєкту Open4UA. Перспективи впровадження екосистеми відкритої науки: нові міжнародні проєкти, заходи для вирішення викликів. Висновки, стратегії та пріоритети для академічних бібліотек у впровадженні відкритих даних та відкритої науки.
Практична складова: 1. Підсумки підготовки звіту за 5 років (2019 - 2023 рр.) для атестації НЮУ імені Ярослава Мудрого в частині провадження наукової та науково-технічної діяльності, які підготували співробітники служб нашої бібліотеки (грудень 2024 р.): внесення змін до метаданих публікацій у бібліотечній системі за новими вимогами формування звітних таблиць. 2. Практичні кроки щодо інтеграції у міжнародному науковому середовище за допомогою внесення результатів наукової діяльності вчених до 4-х міжнародних сховищ-репозитаріїв: Social Science Researtch Network (SSRN), Figsher, Kudos; Mendeley Data та соціальної наукової мережі ResearchGate
Колекція книг з особистої бібліотеки академіка права, професора ТАЦІЯ ВАСИЛЯ ЯКОВИЧА, передана ним за життя Науковій бібліотеці Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого
Get PDFКаталог включає перелік книг особистої бібліотеки Василя Яковича Тація (1940–2022), доктора юридичних наук, професора, академіка Національної академії наук України, академіка Національної академії правових наук України, ректора Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого 1987–2020 рр., президента Національної академії правових наук України 1993–2016 рр.
Студенти та науково-педагогічний колектив Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого отримали у подарунок 5524 примірника наукових, навчальних, навчально-практичних, енциклопедичих, офіційних, літературно-художніх, бібліографічних, періодичних видань та авторефератів дисертацій. Серед дарунків є унікальні видання, які загальновизнано становлять наукову і художню цінність, а також відрізняються рідкісним поліграфічним оформленням.
Колекція книг особистої бібліотеки видатного українського вченого-правознавця проф. В. Я. Тація зберігається у Науковій бібліотеці Університету
Labour mobility of employees
No full textУ дисертації доводиться, що трудова мобільність – це гнучкість осіб у реалізації ними свого конституційного права на працю, що може виявлятися в просторовому переміщенні осіб з одного місця в інше з метою працевлаштування в межах території країни або через кордон, а також трудова активність, що проявляється у професійному зростанні та професійному розвитку працівника. Трудова мобільність – це завжди уміння пристосовуватися до особливостей місця роботи та робочого місця, а у нинішній час це ще й емоційний інтелект.
Автор висловлює позицію, що трудову мобільність слід розглядати як важливий елемент трудових правовідносин, позаяк кожен працівник з одного боку має право на професійний розвиток та професійне зростання, а з іншого боку – обов’язок розширювати свої професійні компетентності та формувати нові уміння та навички. Так само і роботодавець має обов’язок створювати можливості для працівників для трудової мобільності та право на переведення, переміщення, ротацію кадрів тощо. Трудова мобільність завжди буде сприяти отриманню нових та розширенню наявних у працівника знань, умінь та навичок, допоможе отримати новий професійний досвід, а відтак, може сприяти професійному розвитку та зростанню працівника, та покращенню результатів трудової діяльності, а значить і для роботодавця це матиме позитивний ефект, зокрема щодо розвитку та вдосконалення бізнес-процесів.
Аргументується, що трудова мобільність – це елемент трудових 3 правовідносин, що проявляється у праві працівника на професійний розвиток і зростання та в обов’язку працівника розширювати свої професійні компетентності та формувати нові уміння та навички, а також в обов’язку роботодавця створювати можливості для працівників для трудової мобільності та в праві роботодавця на переведення, переміщення та ротацію кадрів.
Доведено, що професійна мобільність є набагато вужчою категорією, ніж трудова мобільність, та охоплює професійне зростання, професійний розвиток у рамках певної професії чи посади. Тоді як трудова мобільність охоплює ввесь процес (спектр) гнучкості певної особи протягом усієї своєї кар’єри, що викликано передумовами як на добровільних засадах (освіта, підвищення кваліфікації, розширення бізнесу, вихід на міжнародний ринок тощо), так і вимушено (втрата роботи, житла, заробітку, низька заробітна плата, безперспективність, несприятливі умови для ведення бізнесу тощо) .
Установлено, що латеральна трудова мобільність (lateral mobility) означає переміщення між професійними групами, яке не призводить до покращення професійного статусу. Одним із проявів латеральної мобільності є категорія ротації кадрів. Ротація – не є і не може бути переведенням за своєю сутністю, бо навіть сучасні легальні визначення та процедури ротації не передбачають згоду працівника на ротацію, а лише визначають перелік поважних причин, коли можна відтермінувати ротацію, але не оминути її. А якщо ротація була б переведенням, то ми завжди мали б запитувати згоду працівника і без його згоди не змогли б провести ротацію. Звісно, ми цінуємо напрацювання науковців у цьому напрямі, однак вважаємо, що ротація в широкому сенсі є латеральною трудовою мобільність, а вузькому – є плановим переміщенням працівника шляхом виконання обов’язків у різних ланках виробничого процесу в межах своєї спеціальності та кваліфікації з метою належного кадрового укомплектування та забезпечення плановості професійного зростання.
У роботі обґрунтовано, що не слід ототожнювати поняття «трудова мобільність» і «трудова міграція». Адже міграційні процеси можна регулювати законодавчими актами, посилюючи або стримуючи їх. У той час як трудову мобільність можна лише стимулювати, створюючи для цього умови. Трудова мобільність та трудова міграція – це не тотожні поняття. Міграція завжди пов’язана з переміщенням чи за межі країни чи в межах країни, викликана зміною місця проживання, а мобільність не завжди тягне просторове переміщення, адже може стосуватися гнучкості працівника у виборі місця роботи чи у принципі виду трудової діяльності, підвищення рівня своїх професійних знань, а також професійного зростання.
Висловлюється думка, що трудова мобільність багатьох кваліфікованих працівників є щоденною, зокрема тих працівників, які проживають у сільській місцевості, але кожного дня змушені добиратися до роботи за свій кошт. Витрати на дорогу забирають чималу частину заробітку таких працівників, у той час коли, працівники, які проживають у місті таких витрат або взагалі не мають, або ж мають значно менші. Вітчизняне законодавство «мовчить» про таких фахівців, але дуже часто ці особи мають хорошу освіту, високий рівень знань та можуть дійсно бути висококонкурентними на ринку праці, а тому той факт, що вони проживають у сільській місцевості не повинен витісняти їх із міського ринку праці. Однак добирання на роботу для цих працівників є не лише складним фізично, а й фінансово. Такі працівники потребують особливого трудо-правового захисту та підтримки. Пропонуємо всіх тих працівників, які проживають та місцем реєстрації яких є сільська/селищна місцевість, але яким щодня доводиться їздити на роботу до міста, вважати внутрішньо мобільними працівниками.
Доведено, що з метою розвантаження витрат роботодавців і створення трудо-правового захисту працівників, які проживають у сільській/селищній місцевості, але змушені добиратися на роботу до міста, варто передбачити гарантії для внутрішньо мобільних працівників, зокрема хоча б витрати на проїзд в автобусі з села/селища до міста. Для реалізації цього на практиці, вбачаємо, що роботодавець має робити запит на надання офіційної інформації перевізником з відповідного селища/села про вартість поїздки й відповідно на цій підставі встановлювати доплату з розрахунку кількості поїздок певного працівника на місяць. У такий спосіб буде забезпечено компенсування витраченої частини заробітку такого працівника на дорогу з роботи та на роботу, а також дещо пом’якшиться нерівність працівників з однаковими посадовими окладами та й зменшить витрати роботодавця.
Аргументовано, що важливою в сучасних умовах є трудова мобільність осіб з інвалідністю. Наразі науковці та практики говорять лише про мобільність осіб з інвалідністю в аспекті просторового переміщення цієї категорії осіб. І чинне законодавство покладає на роботодавців обов’язок щодо навчання, перекваліфікації лише у випадках нещасних випадків та професійних захворювань на виробництві. У всіх інших випадках цим особам має сприяти держава в отриманні нової професії. Однак автор вважає, що цей механізм слід унормувати чітко, позаяк це й є сприяння трудовій мобільності особам з інвалідністю.
Автор стверджує, що вже на етапі встановлення групи інвалідності саме ЕКОПФО повинні давати рекомендації на перенавчання, адже самевони чітко розуміють, які види робіт протипоказані особі, а які – ні. І тому це все має прописуватися саме ЕКОПФО, надсилатися до центрів професійної реабілітації осіб з інвалідністю. Окрім цього, автор вважає, що роботодавці також цілком могли б сприяти навчанню своїх же працівників, які отримали інвалідність, навіть незалежно від того факту, що інвалідність отримана не внаслідок нещасного випадку чи профзахворювання. Приміром, роботодавці могли б організовувати виробниче навчання таких працівників тим професія, посадам, які їм потрібні, або в перспективі можуть стати потрібні й тим самим формувати резерв кадрів
Innovative Trend Of Supporting Education in Corporate Sustainability Reports
No full textVodafone Ukraine already has experience in compiling Sustainable Development Reports for 5 years from 2020 to 2024, of which there were four. One year of martial law was missed, but in the meantime, taking into account the density of mentions of the topic of education, it was 2023 that had the best result in terms of the innovative trend in supporting education. In conditions of martial law, the group continues to develop digital infrastructure, which is the main element of access to information, medicine, education and digital services