19735 research outputs found
Sort by
Scientific Employees as Special Subjects of Labor Law
No full textУ дисертації розглянуто наукового працівника як спеціального суб'єкта трудового права (фізична особа, яка володіє спеціальною трудовою правосуб'єктністю, що здійснює наукову, науково-технічну, науково-організаційну або науково-педагогічну діяльність на підставі трудового договору (контракту) відповідно до норм трудового та спеціального законодавства, та на якого поширюються юридичні гарантії, притаманні суб’єктам трудового права загалом) та охарактеризовано за такими особливостями: 1) особливим видом трудової діяльності є наукова, науково-технічна, науково-організаційна або науково-педагогічна; 2) правове регулювання діяльності наукових працівників забезпечується як нормами спеціального, так і загального законодавства; 3) правовий статус наукового працівника як суб’єкта здійснення наукової діяльності доповнюється ознаками правового статусу працівника; 4) розуміння наукового працівника як фізичної особи; 5) особливий характер завдань і функцій наукового працівника; 6) особливий процес оформлення трудових правовідносин наукового працівника; 7) поширення на наукового працівника юридичних гарантій, притаманних суб’єктам трудового права загалом.
Трудоправовий статус наукових працівників як суб’єктів наукової діяльності визначається як нормативно закріплена сукупність прав та обов’язків, гарантованих державою, що регулюються положеннями загального та спеціального законодавства. До змісту цього статусу належать такі складові, як трудова правосуб’єктність, суб’єктивні трудові права та юридичні обов’язки, які виникають у процесі здійснення ними наукової діяльності.
Зроблено висновок, що особливості трудоправового статусу наукових працівників, які відрізняють їх від інших категорій працівників, полягають у необхідності проходження конкурсного відбору для зайняття посади; обов’язковості періодичної атестації; вимозі щодо підвищення кваліфікації та проходження стажування, що виступає ефективним механізмом удосконалення їх професійної компетентності тощо. До визначальних характеристик наукових працівників, які мають правове значення в контексті їх трудоправового статусу, віднесено такі: особа є науковцем, який має вищу освіту не нижче другого (магістерського) рівня; здійснює наукову, науково-технічну, науково-організаційну або науково-педагогічну діяльність на професійному рівні відповідно до умов трудового договору (контракту); незалежно від наявності наукового ступеня чи вченого звання володіє відповідною кваліфікацією, що підтверджується результатами атестації.
Зазначено, що забезпечення реалізації права на працю науковими працівниками здійснюється завдяки багатоелементному та багатоаспектному механізму, однією із ключових складових якого є гарантії, надання яких дає можливість науковцю відчувати себе захищеним від будь-яких негативних проявів та є необхідною умовою здійснення ним своєї професійної діяльності. Умовно передбачені юридичні гарантії для наукових працівників запропоновано поділити на гарантії, що забезпечують: (а) їхній вступ у трудові відносини; (б) безперешкодне здійснення ними трудових прав у трудових та пов’язаних з ними інших правовідносинах; (в) право на відновлення порушених трудових прав. Внесено пропозицію в ЗУ «Про наукову і науково-технічну діяльність» серед основних прав наукових працівників передбачити право на гідні умови праці та закріпити на законодавчому рівні гарантії забезпечення гідної праці у науковій сфері.
Проаналізувавши міжнародний рівень правової регламентації трудової діяльності наукових працівників в Європейському Союзі та Україні зроблено висновок, що важливим завданням для українських законодавців є побудова якісно нової законодавчої бази у сфері трудового права, яка б відповідала європейським стандартам праці, у тому числі й щодо питання організації праці наукових працівників. При цьому особливого значення повинно бути приділено правовому забезпеченню здійснення наукової діяльності не тільки на загальному рівні, а й на локальному. З огляду на те, що на сьогодні правове регулювання наукової діяльності в Європейському Союзі є більш розвиненим, ніж в Україні, оскільки нормотворчі повноваження наукових установ в Україні законодавчо обмежені, локальні акти не можуть змінювати положення нормативно-правових актів вищої юридичної сили. Водночас у Європейському Союзі дослідницькі інфраструктури мають можливість самостійно врегульовувати правовідносини з науковцями без обов’язкової кореляції з національним законодавством. Це зумовлено міжнародним характером зазначених інфраструктур, які формуються за участю кількох держав-учасниць та здійснюють свою діяльність на територіях кількох держав відповідно.
Зазначено, що особливістю правового регулювання трудових відносин наукових працівників є поєднання централізованого регулювання з локальним, яке здійснюється кожною науковою установою окремо. Основним нормативно-правовим актом, що регулює трудові відносини наукових працівників, є Кодекс законів про працю України. Проте його норми, які містять лише загальні положення, не враховують специфіку відносин з працівниками в науковій сфері. Це обґрунтовує наявність низки спеціальних законодавчих актів, таких як закони України «Про наукову та науково-технічну діяльність», «Про вищу освіту» та інших, а також підзаконних нормативно-правових актів. Констатовано, що не дивлячись на достатнє законодавче врегулювання трудових правовідносин наукових працівників, багато норм носять лише декларативний характер та не виконуються в повній мірі, тобто частина з них і до нині залишилася лише на папері. І як результат відсутнє комплексне оновлення правового забезпечення науки, відтак і система управління наукової сфери є неефективною. Одним із ключових аспектів державної політики має стати підвищення соціального статусу науковців і посилення їхньої державної та суспільної підтримки.
Встановлено, що для виникнення трудових правовідносин наукових працівників необхідна наявність сукупності визначених юридичних фактів, оскільки поодинокий правовий факт не є достатньою підставою для їх виникнення. Відтак трудові правовідносини наукових працівників виникають зі складних юридичних фактичних складів, до яких слід віднести: обрання за конкурсом, укладення трудового договору (контракту), видання наказу або розпорядження роботодавця (уповноваженої ним особи) про допущення до роботи працівника та початок роботи, тобто виконання працівником своєї трудової функції. Водночас якщо хоча б один юридичний факт відсутній із перерахованих, трудові правовідносини наукових працівників можуть не виникнути.
Аргументовано, що особливою формою трудового договору у сфері праці наукових працівників повинен бути контракт, оскільки він дає змогу максимально індивідуалізувати кожну конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом: детально регламентувати права й обов’язки сторін, режим праці й відпочинку, соціально-побутові умови, форму й розмір винагороди за роботу та інші додаткові умови. Його застосування у науковій сфері спрямовано передусім на забезпечення правової та соціальної захищеності наукових працівників, його умови становлять додаткові гарантії забезпечення їх трудових прав. Висловлено пропозицію, що у випадку, якщо після закінчення строку дії контракту науковий працівник продовжує виконувати свої трудові обов’язки і керівник наукової установи проти цього не заперечує, контракт вважається подовженим на строк, який установлювався при його укладанні.
Зроблено висновок, що конкурс як особлива форма оцінювання професійних якостей наукових працівників відіграє важливу роль у процесі забезпечення ефективного та якісного відбору кадрів у наукових установах.Такий механізм призначення на посаду дозволяє працевлаштовувати осіб з високою кваліфікацією, глибокими професійними знаннями, творчим і науковим потенціалом, високими інтелектуальними здібностями та досягненнями у відповідній сфері. Для керівника наукової установи він слугує гарантією призначення на посаду наукового працівника з найкращими діловими якостями, для наукового працівника виступає гарантією дотримання рівності в реалізації ним права на працю, стимулює до професійного зростання та постійного вдосконалення своїх навичок
Правові засади планування використання земель у межах територіальних громад як основи сталого землекористування
No full textВ умовах сьогодення актуалізуються питання, які стосуються екології і стійкості природних екосистем та їх компонентів. Зазначимо, що основною рушійною силою, яка впливає на використання земельних ресурсів, виступає зміна клімату. Попит на земельні ділянки буде тільки зростати. При цьому стале (збалансоване) землекористування, яке здійснюється на засадах сталого розвитку, рівною мірою стосується не тільки забезпечення захисту і підтримання потенціалу земель для майбутніх поколінь, а і надання соціальних та економічних можливостей сьогодні.
Комплексні плани просторового розвитку територіальних громад є стратегічним інструментом для забезпечення ефективного управління територіями. Вони повинні не лише відповідати поточним потребам населення, економіки та інфраструктури, а й формувати підґрунтя для сталого землекористування у довгостроковій перспективі. У цьому контексті важливим є інтегрування принципів землеустрою, що базуються на науковому обґрунтуванні розподілу земель за цільовим призначенням із урахуванням державних, громадських та приватних інтересів.
Крім того, комплексне просторове планування розвитку територіальних громад в умовах сучасних екологічних викликів потребує інтеграції стратегічної екологічної оцінки як ключового інструмента для забезпечення сталого розвитку. Зростання антропогенного навантаження, деградація природних ресурсів та наслідки військових дій вимагають об’єктивної оцінки стану довкілля, аналізу потенційних впливів планувальних рішень і пошуку альтернативних підходів, що мінімізують негативний вплив на екосистеми. Ефективна стратегічна екологічна оцінка сприятиме ухваленню збалансованих рішень, які забезпечать екологічну безпеку, збереження біорізноманіття та відповідність цілям сталого розвитку територіальних громад.
Цілком очевидно, що стале землекористування, наприклад, щодо земель лісогосподарського призначення і стале використання лісових ресурсів пов’язані між собою, оскільки стосуються використання природних ресурсів, які перебувають у нерозривному органічному зв’язку. Отже одночасне комплексне використання природних ресурсів, нерозривно пов’язане із землею, як основи екосистеми, що здійснюється на рівні сталого природокористування виступає важливим об’єктом планування територіального розвитку, екологічної безпеки та раціонального використання земельних та інших природних ресурсів.
У цьому зв’язку важливого значення набуває підпорядкованість правового режиму земель лісогосподарського призначення правовому режиму лісів, що прозростають на цих землях. В даному випадку у процесі планування актуалізується роль рекреаційно-оздоровчих лісів, які виконують переважно рекреаційні, санітарні, гігієнічні, оздоровчі функції та знаходяться на відповідних землях, що потребують особливої охорони на рівні комплексних планів просторового розвитку
Advantages, features and impact of implementation of the Rome statute of the international criminal court on the national legislation of Ukraine
Get PDFУ статті проводиться науково-практичне дослідження переваг і можливих застережень ратифікації та імплементації Римського статуту Міжнародного кримінального суду, їх впливу на національне законодавство України. Здійснюються комплексний аналіз тривалого процесу ратифікації, який тривав понад два десятиліття, з постановкою акценту на ключові події, що вплинули на прийняття цього рішення. Висвітлюються ключові переваги ратифікації, зокрема виконання євроінтеграційних зобов’язань, вдосконалення механізмів розслідування міжнародних злочинів, а також підвищення міжнародного авторитету України. Детально розглянуто законодавчі зміни, необхідні для імплементації положень Статуту, зокрема внесення поправок до Кримінального та Кримінального процесуального кодексів України. Особливу увагу приділено прикінцевим положенням у статті 124 Римського статуту, які впливають на ризики притягнення до відповідальності українських військовослужбовців. Аналізуються практичні аспекти виконання ордерів на арешт, виданих МКС, зокрема щодо російських високопосадовців, а також можливість залучення України до управління цільовими фондами для потерпілих. Наголошується на важливості участі України в діяльності Асамблеї держав-учасниць Міжнародного кримінального суду, що забезпечує можливість впливати на бюджет, відбір суддів і прокурорів, а також пріоритети суду. Розкриваються перспективи використання командної відповідальності для притягнення до суду військових командирів, відповідальних за системні злочини. Додатково розглянуто співвідношення між положеннями Римського статуту та Любляно-Гаазької конвенції, імплементація якої вимагає подальших законодавчих змін. Підкреслюється, що ратифікація Статуту є важливим кроком у гармонізації національного законодавства із міжнародними стандартами, що сприяє справедливості та зміцненню правової системи України
Особливості застосування стандартів НАТО з мови для підготовки правоохоронців
Get PDFУ роботі визначено посилення актуалізації під час воєнного стану питання мови як важливого чинника у сфері національної безпеки Для інтеграції до міжнародного безпекового простору необхідно розглянути стандарти НАТО з мови. Для підготовки правоохоронців, які мають прагнути до вільного володіння як державною, так і іноземною мовами відповідно до вимог КМУ, який затвердив перелік посад поліцейських на знання іноземної мови, порівняльний аналіз стандартів НАТО із затвердженими в Україні стандартами державної мови як іноземної буде для фахівців з мови додатковим фонетичним, лексичним, граматичним, стилістичним ресурсом інтеграційних процесів у міжнародний мовний простір
Правове регулювання просторового планування в контексті кліматичних змін
No full textПросторове планування визначено як критично важливий механізм, за допомогою якого можна сприяти адаптації до зміни клімату. Розглядається роль просторового планування як інструменту адаптації до зміни клімату. Оскільки українське законодавство та міжнародні правові акти вимагають інтеграції адаптаційних заходів до зміни клімату у процеси планування територій, було проведено аналіз нормативно-правових актів, які регулюють адаптацію містобудівної документації до кліматичних змін.
Зроблено висновок, що для вдосконалення українського законодавства у сфері просторового планування необхідно вжити комплексних заходів, що забезпечать сталий розвиток та адаптацію територіальних громад до змін клімату. Одним із першочергових кроків є інтеграція обов’язкових кліматичних показників у містобудівні норми, що дозволить забезпечити більш точне прогнозування наслідків змін клімату та прийняття ефективних рішень щодо планування територій. Впровадження системи моніторингу дотримання екологічних стандартів у містобудуванні стане важливим інструментом контролю за виконанням встановлених норм та стандартів. Це дозволить вчасно виявляти порушення та забезпечувати належний рівень охорони довкілля. Створення нормативних вимог щодо використання природоорієнтованих рішень у міському середовищі є ще одним важливим етапом.
Впровадження природоорієнтованих рішень, таких як створення зелених та водоутримувальних зон, а також оптимізація забудови з урахуванням ризиків змін клімату, має важливе значення для підвищення адаптивної здатності територіальних громад. Це дозволяє зменшити негативний вплив природних катаклізмів, таких як повені чи спека, і забезпечити збереження екосистем, що мають важливе значення для благополуччя людей.
Попри наявність нормативної бази, практика її реалізації стикається з численними труднощами. Недостатня імплементація кліматичних критеріїв у містобудівну документацію часто призводить до відсутності чіткої стратегії адаптації до змін клімату на місцевому рівні. Крім того, відсутність чітких механізмів контролю за дотриманням екологічних стандартів може призводити до неефективного використання ресурсів та несанкціонованих змін у містобудівній політиці, що погіршує ситуацію з кліматичною адаптацією
Legal regulation of employee motivation and stimulation
No full textУ дисертації доведено, що буде-яке стимулювання праці є за своєю природою трудовим, тобто категорія «трудове стимулювання» є збірним поняттям щодо всіх видів стимулювання праці, а тому виокремлювати такий окремий вид стимулювання працівників як трудове є недоцільним. Тоді як виокремлення статусного та інтелектуально-творчого стимулювання має сенс як для науки, так і для практики, адже має прямий зв'язок із інноваційною працею.
Автор довів, що мотивація та стимулювання є нероздільними в аспекті впорядкування трудових і пов’язаних з ними відносин. Мотивацію і стимулювання праці не можна розглядати окремо, розділяти, адже вони є взаємозалежними та взаємообумовленими. Більше того, мотивація та стимулювання існують на кожному етапі трудової активності працівника, формуючи відповідний цикл, а відтак ці категорії пов’язані з видами правовідносин у сфері праці.
У дисертації встановлено, що на етапі виникнення правовідносин, що передують трудовим, мотивація проявляється як рушійне позитивне явище, що втілюється в прагненнях особи до високої заробітної плати, престижності роботи, належних і безпечних умов праці, можливості професійного зростання. Стимулом же на цьому етапі, який є базовим та позитивним, виявляється прагнення до професійного визнання.
На етапі виникнення трудових відносин та відносин, що їх супроводжують, мотиви та стимули працівника (вже тут особа має саме такий правовий статус) дещо трансформуються. Зокрема, на цьому етапі стимулювання працівника може бути як позитивним, так і негативним. До позитивного стимулювання працівника ми відносимо матеріальне та моральне. До матеріального належить преміювання, бонуси, програми лояльності для працівників (приміром, оплата дитячого садочка для дитини працівника, оплата курсів іноземних мов, спортзалу, тощо), оплата професійного навчання працівника (підвищення кваліфікації, стажування, трудова мобільність). До морального позитивного стимулювання на цьому ж етапі трудової діяльності працівника ми відносимо визнання досягнень працівника, що відзначилося грамотами, відзнаками, нагородами, тощо.
На етапі виникнення трудових відносин та відносин, що їх супроводжують, стимулювання працівника може бути негативним, зокрема депреміювання, дисциплінарні стягнення, приміром, догана і як найтяжчий негативний стимул – звільнення працівника з ініціативи роботодавця. На цьому ж етапі проявляється й мотивація працівника, яка також є позитивною і негативною. Так, позитивна мотивація працівника на етапі виникнення трудових відносин та відносин, що їх супроводжують, охоплює такі мотиви, які «тримають» працівника на певній роботі (посаді) і підштовхують до активної праці, а саме: належні, безпечні та комфортні умови праці, дружній колектив, ефективна командна робота, ротація працівників, постійне кар’єрне зростання, розширення посадових повноважень. При цьому рушійна позитивна мотивація та базовий позитивний стимул нікуди не зникають на цьому етапі також. Водночас на етапі виникнення трудових відносин та відносин, що їх супроводжують мотивація може бути негативною, яка проявляється в сумлінному виконанню трудових обов'язків з метою погашення дисциплінарного стягнення та як найтяжчий мотиваційний тягар – звільнення за ініціативою працівника.
Автором до стимулюючих і мотивуючих факторів віднесено звільнення з ініціативи роботодавця та з ініціативи працівника, які в свою чергу активують відносини, що випливають з трудових і водночас загострюють у працівника бажання пошуку кращої роботи, аніж попередня, а значить «запускають» увесь цикл мотивації й стимулювання до ефективної та продуктивної праці знову і все повторюються по «колу безкінечності» з рушійної позитивної мотивації та базового позитивного стимулу знову і знову.
До ключових принципів мотивації та стимулювання працівників автором роботи віднесено принципи доцільності, співмірності, обґрунтованості й рівності. При цьому всі ці принципи мають дотримуватися для забезпечення належного й ефективного стимулювання та мотивації працівників. Принцип доцільності полягає в зумовленості конкретною поведінкою працівника застосування визначених заходів та методів стимулювання та мотивації працівників. Принцип співмірності означає, що кожен застосовуваний мотиваційний чи стимуляційний захід має відповідати за ступенем і значимістю конкретним досягненням, здобуткам, прорахункам чи проступкам працівника. Принцип обґрунтованості означає, що мотивація та стимулювання працівників завжди повинні мати об’єктивне підґрунтя, що має виявлятися в наявності чітких правил та критеріїв застосування конкретних заходів стимулювання та мотивації працівників. Принцип рівності означає, що абсолютно кожен працівник за одні й ті ж результати, показники, заслуги професійної діяльності має отримувати рівні заходи мотивації та стимулювання, які мали інші працівники за тотожні результати, показники, заслуги професійної діяльності.
Доведено, що виплати за тарифними ставками (окладами) використовуються для посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації, виконанні складніших і відповідальних робіт. Видається доцільним диференціювати елементи заробітної плати залежно від стимулювання тих чи інших виробничих показників роботи в такий спосіб. Для мотивації високоякісної праці крім заробітної плати важливе значення має додаткове матеріальне стимулювання праці. Основним, найбільш ефективним, стимулюючим видом додаткової заробітної плати є премія.
Сутність преміювання має бути не в індивідуалізації премій, а в їх об’єктивації, тобто мають бути чіткі та вичерпні підстави й критерії для преміювання, а не просто прив’язувати премію до особи. Премія повинна мати прив’язку не до індивідуума, а до досягнень, заслуг, перевиконання плану роботи тощо, що й має бути підставою та критеріями для преміювання. А тому не має бути важливо – хто та особа, той працівник, якого будемо преміювати, важливими мають бути саме результати роботи. Більше того, за тотожні результати роботи працівники мають отримувати тотожні розміри премій, тобто знову ж таки йдеться не про індивідуалізацію, а про об’єктивацію. Варто завжди виходити із сукупності багатьох умов преміювання та не зводити його до автоматичної виплати всім працівникам однакового рівня премій
Фізична культура, спорт і українське студентство: досвід Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого від заснування до сьогодення
No full textУ виданні висвітлюються історія та сьогодення кафедри фізичного виховання та спортивного студентського руху в Національному юридичному університеті імені Ярослава Мудрого. Створена 90 років тому кафедра фізичного виховання започаткувала новий напрям навчального процесу, що став невід’ємним складником педагогічної та наукової історії Університету. Монографію присвячено
викладачам, співробітникам і студентам, які вписали славетні сторінки в історію кафедри фізичного виховання, спортивних клубів та Університету.
Розраховано на студентів, викладачів, співробітників та широке коло читачів
