ZU|Repositorium – der Hochschul- und Dokumentenschriftenserver der Zeppelin Universität
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Künstliche Intelligenz in Parlamenten - Systematische Auseinandersetzung im Vorfeld geboten
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Frauen in Top-Managementorganen öffentlicher Unternehmen – Ein deutschlandweiter Städtevergleich (FIT-Public Management-Studie 2024)
No full textDem Staat und öffentlichen Unternehmen wird in der Diskussion um die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führungspositionen eine besondere Vorbildfunktion zugeschrieben. Die chancengerechte Besetzung von Spitzenpositionen mit fachlich und charakterlich geeigneten Personen ist von besonderer Bedeutung für die Zukunftsgestaltung des öffentlichen Sektors und ein Kernthema nachhaltiger Public Corporate Governance.Die als Langfristvorhaben konzipierte FIT-Public Management-Studie untersucht – anknüpfend an die Vorjahresstudien – mit Daten von April 2024 die Repräsentation von Frauen in Top-Managementorganen bei 1.976 öffentlichen Unternehmen von 69 Städten sowie der Bundes-/Landesebene.Bei den Städten liegt der Frauenanteil bei 22,1 %. Trotz eines Anstiegs um 0,6 Prozentpunkte zum Vorjahr liegt der Wert weiterhin deutlich unter den politischen Zielen und den aktuellen Werten der DAX-40-Unternehmen. In den Städten der ostdeutschen Flächenländer liegt der Frauenanteil bei 23,2 %, in den westdeutschen Flächenländern bei 18,6 %. Bei 3 Städten liegt die Repräsentation bei über 40 %, bei 15 Städten unter 10 %, davon erneut in 5 Städten bei 0 %.Von den 244 neu besetzten Top-Managementpositionen wurden im vergangenen Jahr 27,9 % mit Frauen besetzt – ein Anstieg um 6,0 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr (21,9 %). Die höchsten Werte bei weiblichen Neubesetzungen weisen Hamburg (55,0 %) und die Städte aus Thüringen (50,0 %) auf; am geringsten sind die Werte für die Städte aus Schleswig-Holstein (14,3 %) und dem Saarland (0 %). Die Unterschiede bei den Neubesetzungen sind besonders diskussionswürdig, sollten aber stets kontextabhängig reflektiert werden. Im Bundesländervergleich verzeichnen die saarländischen Städte (-3,3 Prozentpunkte) den höchsten prozentualen Rückgang zum Vorjahr, die bayrischen Städte (4,0 Prozentpunkte) den größten Anstieg. Häufig bestehen auch bei räumlich benachbarten Städten beachtliche Entwicklungsunterschiede.Im Branchenvergleich sind Frauen im Bereich „Gesundheits- & Sozialwesen“ (35,8 %) und „Krankenhäuser“ (30,9 %) weiter deutlich häufiger repräsentiert als in vielen technischen Branchen, u. a. „IT/Digitalisierung“ (16,9 %) und „Energie-/Wasserversorgung & Stadtwerke“ (14,4 %).Bei öffentlichen Unternehmen des Bundes liegt der Anteil weiblich besetzter Positionen mit 32,1 % weiter über dem kommunalen Gesamtschnitt, aber unter den Werten einzelner Städte.Der Frauenanteil bei den Flächenbundesländern liegt mit 22,3 % deutlich niedriger – etwa auf dem Niveau der kommunalen Ebene. Auf Landesebene weisen Schleswig-Holstein (36,8 %) und Thüringen (33,3 %) die höchsten und Nordrhein-Westfalen (15,0 %) und Rheinland-Pfalz (12,9 %) die niedrigsten Frauenanteile auf.Neben vielfältiger „Kulturarbeit“ und nachhaltiger Personalentwicklung ist in jeder Gebietskörperschaft angesichts der Studienergebnisse ein zentraler Schritt, zeitnah in einen Public Corporate Governance Kodex eine Empfehlung mit den Anforderungen aus § 77a GmbHG zur Mindestbeteiligung von Frauen in Top-Managementorganen und aus § 76 AktG / § 36 GmbHG zu Zielgrößen für die obersten Managementebenen aufzunehmen. In der Diskussion um Regulierung sind PCGKs ein Schlüsselthema und sollten auch in Wahlprogramme und Koalitionsverträge von Parteien aufgenommen werden. Weiterhin ist ein integriertes Personalinformationssystem auf Ebene der Gebietskörperschaft mit relevanten Diversitymanagement-Informationen erforderlich.Mit dieser Studie erhalten Politik, Verwaltung, Beratung, öffentliche Wirtschaft und Medien wieder ein aktuelles empirisches Fundament und Impulse für die anstehende Debatte.The state and state-owned enterprises (SOEs) are ascribed a role model function in the debate on the equal participation of women in leadership positions. The equitable appointment of top positions with qualified and personally suitable persons is of particular importance for the future design of the public sector and is a key issue of sustainable public corporate governance.The FIT-Public Management Study is conceived as a long-term project that examines—following on from previous years’ studies—the representation of women in executive director (ED) positions at 1,976 SOEs from 69 cities and the federal/state level with data from April 2024.In cities, the share of women is at 22.1 %. Despite a slight increase of 0.6 percentage points compared to the previous year, the share is still below the goals formulated by policymakers and the current level of the DAX-40 enterprises. In the cities of the eastern German states, the share of female EDs is 23.2 %; in the western German states, it is 18.6 %. In 3 cities, the representation is over 40 %; in 15 cities below 10%, and in 5 of these cities, it is 0 %.Of the 244 newly filled top management positions last year, 27.9 % were filled by women—an increase of 6.0 percentage points compared to the previous year (21.9 %). The highest levels for female new appointments are in Hamburg (55.0 %) and the cities from Thuringia (50.0 %); the lowest values are in the cities from Schleswig-Holstein (14.3 %) and the Saarland (0 %). The differences in new appointments are particularly noteworthy but should always be reflected in context. In the comparison of federal states, the cities of Saarland (-3.3 percentage points) recorded the highest percentage decrease compared to the previous year, while the cities of Bavaria (4.0 percentage points) showed the largest increases. Even in regionally neighboring cities, there are significant developmental differences.Between public service industries, women are still more frequently represented in "Health & Social Services" (35.8 %) and "Hospitals" (30.9 %) sectors than in many technical sectors, including "IT/Digitalization" (16.9 %) and "Energy/Water Supply & Municipal Utilities" (14.4 %).In federal SOEs, the share of women in ED positions is 32.1%, notably higher than the overall municipal average but below the levels of individual cities. The share of women in the SOEs of the federal states is lower at 22.3 %—roughly at the level of the municipal level. At the state level, Schleswig-Holstein (36.8 %) and Thuringia (33.3 %) have the highest, and North Rhine-Westphalia (15.0 %) and Rhineland-Palatinate (12.9 %) have the lowest female ED shares.In addition to diverse "cultural issues" and sustainable personnel development, a central step for each public authority, in light of the study results, is to promptly establish a Public Corporate Governance Code (PCGC) recommending the requirements from Sec. 77a of the German Limited Liability Companies Act on the minimum participation of women in ED levels and from Sec. 76 of the German Stock Corporation Act / Sec. 36 of the German Limited Liability Companies Act on gender targets for the management levels below the ED level. In the discussion on regulation, PCGCs are a key issue and should also be included in the election programs and coalition agreements of parties. Furthermore, an integrated personnel information system at the local authority level with relevant diversity management information is necessary.With this study, politics, administration, consulting, public economy, media, and the general public once again receive an up-to-date empirical foundation and impulses for the upcoming debate
Public Pay Studie 2024: Executive Director Pay in State-Owned Enterprises, Perspectives for Digital Governance und Sustainable Pay Structures (P-Pay)
No full textDie Vergütung von Top-Managementmitgliedern öffentlicher Unternehmen ist ein zentraler Faktor für nachhaltige Daseinsvorsorge und Vertrauen in den Staat. Die Top-Managementvergütung gilt als Kristallisationspunkt einer guten Unternehmensführung und besitzt besondere Bedeutung im Wettbewerb um die fachlich und charakterlich besten Talente als Unternehmenslenker:innen und maßgebliche Gesellschafts- und Demokratiegestalter:innen für den öffentlichen Sektor. Kontroverse öffentliche Debatten und intensive Mediendiskussion unterstreichen die anhaltende Relevanz, Aktualität und Dringlichkeit dieses Themas.Die als Langfristvorhaben konzipierte, jährlich erscheinende Public Pay Studie untersucht aktuelle Muster bei der Höhe, Ausgestaltung und Offenlegung der Top-Managementvergütung öffentlicher Unternehmen und zeigt Perspektiven für nachhaltige Vergütungsstrukturen und digitale Governance auf. In Deutschland ist sie die einzige frei verfügbare Studie dieser Art und liefert eine einzigartige Informationsgrundlage. Untersucht werden 10.649 Top-Managementmitglieder aus 7.177 öffentlichen Unternehmen der Städte über 30.000 Einwohner:innen, der Landkreise sowie von Bund und Ländern. Identifiziert wurden Vergütungsdaten von 2.046 Personen aus 1.157 öffentlichen Unternehmen für das aktuell einheitlich verfügbare Geschäftsjahr 2022.Zur Ermittlung der Vergütungsentwicklung im Vergleich zum Vorjahr wurden für möglichst aussagekräftige Befunde nur die in beiden Geschäftsjahren 2022 und 2021 im Sample vertretenen TopManagementmitglieder betrachtet. Die Entwicklung der Gesamtdirektvergütung beträgt 0,7 %(Median). Bei 19,3 % der Top-Managementmitgliedern ist die Vergütung niedriger als im Vorjahr, bei 80,7 % konstant oder höher. Mehr als die Hälfte (57,7 %) weisen einen Anstieg zwischen 0 % bis 5 % auf; 12,0 % einen Rückgang zwischen 0 % bis 5 %. Im hohen Vergütungsbereich gab es einen Vergütungsanstieg von 1,5 %; im niedrigen Vergütungsbereich dagegen keinen Anstieg. Im obersten Vergütungsbereich sank die Vergütung deutlich seltener als in den unteren Vergütungsbereichen. Bei Sparkassen ist die Vergütung mit 1,6 % deutlich stärker gestiegen als z. B. in der Branche „Stadtwerke, Energie- & Wasserversorgung“, obwohl das Vergütungsniveau bei den Sparkassen bereits im vorherigen Geschäftsjahr am höchsten im Vergleich aller Branchen lag.Die durchschnittliche Gesamtdirektvergütung pro Kopf (Median) liegt unverändert bei 167.000 Euro, allerdings mit substanziellen Unterschieden zwischen Branchen und Unternehmensgrößenklassen. Insgesamt 42,6 % der Top-Managementmitglieder erhalten eine Vergütung unter 150.000 Euro. Eine Vergütung zwischen 150.000 bis 300.000 Euro erhalten 43,7 %. Über 300.000 Euro erhalten 13,7 %; 3,1 % erhalten eine Vergütung über 500.000 Euro. Branchenübergreifend erhalten Frauen eine durchschnittliche Vergütung von 144.000 Euro und Männer 175.000 Euro. In den Branchen „Stadtwerke, Energie- & Wasserversorgung“ (231.000 Euro) und „ÖPNV/Verkehr & Transport“ (188.000 Euro) liegt die Vergütung weiter substanziell höher als z. B. in der Branche „Gesundheits- & Sozialwesen“ (111.000 Euro). Dies erklärt sich auch über die in den Branchen sehr unterschiedlich großen Unternehmen; jedoch bestehen auch bei gleichgroßen Unternehmen unterschiedlicher Branchen Vergütungsunterschiede.Übergreifend unterstreichen die Befunde die Notwendigkeit von klaren Regelungen zu den Ausgestaltungskriterien von Vergütungen und für eine faktenorientierte Vergütungsentscheidung. Jedoch zeigt die Studie, dass die hierfür sehr relevanten Kodizes guter Unternehmensführung – sog. Public Corporate Governance Kodizes (PCGKs) – nach wie vor selten eingeführt werden. Zudem bestehen in bereits vorliegenden PCGKs substanzielle Defizite bei den Regelungen, wie u. a. zu Vergleichsgruppen und nachhaltigen Vergütungsstrukturen. Bei der Einführung und Evaluation von PCGKs kann neben dem Deutschen Public Corporate Governance-Musterkodex (D-PCGM) der Expertenkommission auch auf die vorliegenden vielen lobenswerten Positivbei spiele in Gebietskörperschaften zurückgegriffen werden.Ein Schlüsselthema für Good Governance ist die anforderungsgerechte Erstellung einer Vergleichsgruppe für jede relevante Vergütungsentscheidung. Hier zeigt die Studie Perspektiven auf, wie diese Anforderung in der übergreifenden Diskussion um Digitalisierung und digitale Entscheidungsunterstützung durch eine anforderungsgerechte digitale Governance alltagsgerecht und mit realistischem Ressourcenaufwand zeitgemäß realisiert werden kann. Für konkrete Vergütungsentscheidungen ist im Zusammenspiel mit den Branchensteckbriefen aus der Studie, entsprechend einschlägigen Anforderungen, die Bildung einer sachgerechten Vergleichsgruppe erforderlich. Eine Vergleichsgruppe ist für die Festlegung eines Vergütungskorridors zu Beginn des Auswahlprozesses, für die Vertragsverhandlung im Rahmen des Bestellungsprozesses und den jährlichen Zielvereinbarungsprozess im Kontext variabler Vergütung erforderlich. Trotz anhaltender Diskussionen um Vergütungstransparenz legt auf kommunaler Ebene weiter nur jedes 5. Top-Managementmitglied (20,3 %) die Vergütung personenbezogen offen; auf Bundes-/Landesebene liegt der Wert weiter deutlich höher bei 42,2 %. Unter den Kommunen mit mindestens 5 öffentlichen Unternehmen haben in diesem Geschäftsjahr 2 Kommunen eine personenbezogene Vergütungsoffenlegungsquote von 100 %, was die Realisierbarkeit einer vollständigen Vergütungstransparenz verdeutlicht und positive Anknüpfungspunkte für andere Gebietskörperschaften liefert. Bei 6 Kommunen sind es mindestens 75 %, bei 28 Kommunen zwischen 50 - 75 %. Bei beachtlichen 239 Kommunen liegt dagegen weiterhin eine Vergütungsoffenlegung von 0 % vor. Mit einer personenbezogenen Vergütungsoffenlegung von 94,9 % weisen die öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalten die höchste Transparenz auf. Vergütungstransparenz bei Top-Managementmitgliedern öffentlicher Unternehmen ist essenziell für Vertrauen in den Staat und öffentliche Institutionen. Hier bestehen besondere Anforderungen und eine Vorbildfunktion. Die Befunde belegen, dass die Vergütung in struktureller Gesamtsicht nur bei sehr klaren Regeln offengelegt wird. Allerdings liegen aktuell immer noch nur in 7 der 16 Bundesländer/Stadtstaaten Transparenzgesetze vor. Zudem zeigt die Analyse, dass Regelungen in PCGKs auch zur Vergütungstransparenz weiter verbesserungsbedürftig sind, wie u. a. zur Offenlegung der Altersversorgung. Sehr deutlich zeigen die Ergebnisse, dass es sowohl Transparenzgesetze als auch PCGKs bedarf, da gerade das Zusammenspiel der Regulierungsvarianten die größten Effekte für die politisch formulierten Ziele entfaltet.Zur Unterstützung der Praxis und zur Realisierung von Forschungszielen ist ein Zusammenwirken von universitärer Forschung mit wissenschaftlicher Methodenkompetenz und Praxiskompetenzen und -erfahrungen besonders relevant und chancenreich. Die Public Pay Studie ist die in Deutschland einzige frei verfügbare Studie dieser Art. Sie liefert eine einzigartige Informationsgrundlage zur übergreifenden Orientierung und zu Vergütungstrends. Weiterhin liefert sie eine wegweisende Grundlage für weitere Reformentwicklungen bei Gesetzen und in PCGKs und für den gesellschaftlichen Diskurs. Übergreifend möchte die Studie zur Weiterentwicklung einer faktenbasierten und wertorientierten Entscheidungs- und Transparenzkultur im öffentlichen Sektor und Chancengerechtigkeit beitragen
On the Specifics of Contemporary Forms and Problems of Human–Machine Communication: Concluding Remarks
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Comparative Analysis of the Relevance and Priority for Artificial Intelligence Tools, Services and Open Questions in the Hellenic, Argentinian and Canadian Parliaments
No full textArtificial Intelligence (ai) is on the rise and already affecting parliaments around the world. In the framework of a long-term and on-going research project, a series of interactive workshops have been organized between 2021 and 2023 in three national parliaments, in Greece, Argentina, and Canada, with the objective to assess the relevance and priority of a pre-defined set of 210 proposals, primarily regarding the use of ai-based tools and services in the parliamentary workspace. Reflection groups within each parliament evaluated these proposals providing invaluable results that can be utilized in manifold ways by the institutions, for instance towards structuring digital strategies, designing future it systems, or training intra-parliamentary stakeholders. This article presents a comparative analysis of the results obtained by all three parliaments. The analysis sheds light in a rapidly developing field of disruptive parliamentary technology (ParlTech) that with define the parliaments of the future
