ZU|Repositorium – der Hochschul- und Dokumentenschriftenserver der Zeppelin Universität
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Perceiving Politicians: How Personality, Information Selection, and Candidate-Incongruence Shape Evaluations
No full textVoters’ decision-making processes are shaped by a complex interplay of individual characteristics and contextual factors. While research has long emphasized the role of political ideology and demographic variables in shaping political preferences, recent studies highlight the growing importance of psychological traits in information processing and candidate evaluation. Individuals do not passively absorb political information, instead, they selectively seek and interpret cues that align with their preexisting dispositions.This dissertation explores how individual differences - both structural and psychological - shape voters’ perceptions of political candidates and their engagement with political information. Specifically, it examines (1) the role of socioeconomic status (SES) in shaping the perceived importance of political competence, mediated by self-perceived competence, (2) how fundamental personality traits, particularly the Big Two dimensions (agency and communion), influence selective information search about political candidates, and (3) how exposure to candidate-incongruent information affects candidate evaluation, depending on voters’ predisposed party identification.The findings contribute to the literature in three key ways. First, they offer insights into how SES shapes candidate trait preferences, demonstrating that individuals’ self-perceptions mediate the link between structural position and political judgment. Second, they integrate research on personality and political behavior, showing that core personality dimensions systematically drive voters’ information selection. Third, they provide evidence on the effects of candidate-incongruent information, highlighting the role of partisan identity in moderating how voters process and evaluate conflicting candidate cues. By connecting these strands of research, this dissertation advances our understanding of how deep-seated individual traits interact with contextual factors to shape political decision-making. In doing so, it provides theoretical and empirical perspectives on the psychology of voter behavior and offers implications for research on political communication and electoral campaigns
Making a good society through a good life: The Maker Movement, Individual Eudaimonia, and Democratic Participation
No full textDie genossenschaftliche Organisationsform: Implikationen für die Nachhaltigkeit von Geschäftsmodellen von Mobilitätsgenossenschaften
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Potentials of administrative informatics for the analysis of policymaking: notes on the integration of administrative informatics into the policy cycle
No full text3. Infrastrukturfonds – für die Bahn, für den ÖV, für alle Verkehrsträger? Nur öffentliches oder auch privates Kapital?
No full textPublic Pay Study 2025: Executive Director Pay in State-Owned Enterprises, Perspectives for Digital Governance und Sustainable Pay Structures (P-Pay)
No full textDie Vergütung von Top-Managementmitgliedern öffentlicher Unternehmen ist ein zentraler Faktor für nachhaltige Daseinsvorsorge und Vertrauen in den Staat. Die Top-Managementvergütung gilt als Kristallisationspunkt einer guten Unternehmensführung und besitzt besondere Bedeutung im Wettbewerb um die fachlich und persönlich besten Besetzungen als Unternehmenslenker:innen und maßgebliche Gesellschafts- und Demokratiegestalter:innen für den öffentlichen Sektor. Kontroverse öffentliche Debatten und intensive Mediendiskussion unterstreichen die anhaltende Relevanz, Aktualität und Dringlichkeit dieses Themas. Die als Langfristvorhaben konzipierte, jährlich erscheinende Public Pay Studie untersucht aktuelle Muster bei der Höhe, Ausgestaltung und Offenlegung der Top-Managementvergütung öffentlicher Unternehmen und zeigt Perspektiven für nachhaltige Vergütungsstrukturen und digitale Governance auf. In Deutschland ist sie die einzige frei verfügbare Studie dieser Art und liefert eine einzigartige Informationsgrundlage. Untersucht werden 10.650 Top-Managementmitglieder aus 7.181 öffentlichen Unternehmen der Städte über 30.000 Einwohner:innen, der Landkreise sowie von Bund und Ländern. Identifiziert wurden Vergütungsdaten von 2.079 Personen aus 1.148 öffentlichen Unternehmen für das aktuell einheitlich verfügbare Geschäftsjahr 2023. Zur Ermittlung der Vergütungsentwicklung im Vergleich zum Vorjahr wurden für möglichst aussagekräftige Befunde nur die in beiden Geschäftsjahren 2023 und 2022 im Sample vertretenen Top-Managementmitglieder betrachtet. Die Entwicklung der Gesamtdirektvergütung beträgt 2,1 % (Median). Bei 22,9 % der Top-Managementmitgliedern ist die Vergütung niedriger als im Vorjahr, bei 77,1 % konstant oder höher. Die überwiegende Mehrheit (42,0 %) weist einen Anstieg zwischen 0 % bis 5 % auf; 13,5 % einen Rückgang zwischen 0 % bis 5 %. Im hohen Vergütungsbereich gab es einen Vergütungsanstieg von 2,3 %; im niedrigen Vergütungsbereich dagegen keinen Anstieg. Im obersten Vergütungsbereich sank die Vergütung deutlich seltener als in den unteren Vergütungsbereichen. Im Vergleich zwischen Frauen und Männer ist die Gesamtdirektvergütung pro Kopf im Median bei den in beiden Jahren im Sample vertretenen weiblichen Top-Managementmitgliedern um 2,5 %, bei den männlichen um 2,0 % gestiegen. Die durchschnittliche Gesamtdirektvergütung pro Kopf (Median) liegt bei 172.000 Euro, allerdings mit substanziellen Unterschieden zwischen Branchen und Unternehmensgrößenklassen. Insgesamt 39,7 % der Top-Managementmitglieder erhalten eine Vergütung unter 150.000 Euro. Eine Vergütung zwischen 150.000 bis 300.000 Euro erhalten 43,3 %. Über 300.000 Euro erhalten 13,4 %; 3,6 % erhalten eine Vergütung über 500.000 Euro. Branchenübergreifend erhalten Frauen personenbezogen eine durchschnittliche Vergütung von 149.000 Euro und Männer 177.000 Euro. In den Branchen „Stadtwerke, Energie- & Wasserversorgung“ (256.000 Euro) und „ÖPNV/Verkehr & Transport“ (187.000 Euro) liegt die Vergütung höher als z. B. in der Branche „Gesundheits- & Sozialwesen“ (117.000 Euro). Dies erklärt sich auch über die in den Branchen sehr unterschiedlich großen Unternehmen; jedoch bestehen auch bei gleichgroßen Unternehmen unterschiedlicher Branchen Vergütungsunterschiede. Bei Sparkassen liegt die Vergütung mit 402.000 Euro nach wie vor am höchsten. Übergreifend unterstreichen die Befunde die Notwendigkeit von klaren Regelungen zu den Ausgestaltungskriterien von Vergütungen und für eine faktenorientierte Vergütungsentscheidung. Jedoch zeigt die Studie, dass die hierfür sehr relevanten Kodizes guter Unternehmensführung – sog. Public Corporate Governance Kodizes (PCGKs) – nach wie vor selten eingeführt werden. Zudem bestehen in bereits vorliegenden PCGKs substanzielle Defizite bei den Regelungen, wie u. a. zu Vergleichsgruppen und nachhaltigen Vergütungsstrukturen. Bei der Einführung und Evaluation von PCGKs kann neben dem Deutschen Public Corporate Governance-Musterkodex (D-PCGM) der Expertenkommission auch auf die vorliegenden vielen lobenswerten Positivbeispiele in Gebietskörperschaften zurückgegriffen werden. Ein Schlüsselthema für Good Governance ist die anforderungsgerechte Erstellung einer Vergleichsgruppe für jede relevante Vergütungsentscheidung. Hier zeigt die Studie Perspektiven auf, wie diese Anforderung in der übergreifenden Diskussion um Digitalisierung und digitale Entscheidungsunterstützung durch eine anforderungsgerechte digitale Governance alltagsgerecht und mit realistischem Ressourcenaufwand zeitgemäß realisiert werden kann. Die Studienergebnisse bieten eine einzigartige Informationsgrundlage und einen fundierten Orientierungsrahmen zur Unterstützung von Vergütungsplanungen/-entscheidungen mit Vergleichsgruppen im Alltag. Für konkrete Vergütungsentscheidungen ist entsprechend einschlägigen Anforderungen, die Bildung einer sachgerechten Vergleichsgruppe erforderlich. Eine Vergleichsgruppe ist für die Festlegung eines Vergütungskorridors zu Beginn des Auswahlprozesses, für die Vertragsverhandlung im Rahmen des Bestellungsprozesses und den jährlichen Zielvereinbarungsprozess im Kontext variabler Vergütung erforderlich. Trotz anhaltender Diskussionen um Vergütungstransparenz legt auf kommunaler Ebene weiter nur jedes 5. Top-Managementmitglied (20,3 %) die Vergütung personenbezogen offen; auf Bundes-/Landesebene liegt der Wert weiter deutlich höher bei 47,0 %. Unter den Kommunen mit mindestens 5 öffentlichen Unternehmen haben in diesem Geschäftsjahr 7 Kommunen eine personenbezogene Vergütungsoffenlegungsquote von 100 %, was die Realisierbarkeit einer vollständigen Vergütungstransparenz verdeutlicht und positive Anknüpfungspunkte für andere Gebietskörperschaften liefert. Bei 5 Kommunen sind es mindestens 75 %, bei 32 Kommunen zwischen 50 - 75 %. Bei beachtlichen 242 Kommunen liegt dagegen weiterhin eine Vergütungsoffenlegung von 0 % vor. Mit einer personenbezogenen Vergütungsoffenlegung von 98,6 % weisen die öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalten die höchste Transparenz auf. Vergütungstransparenz bei Top-Managementmitgliedern öffentlicher Unternehmen ist essenziell für Vertrauen in den Staat und öffentliche Institutionen. Hier bestehen besondere Anforderungen und eine Vorbildfunktion. Die Befunde belegen, dass die Vergütung in struktureller Gesamtsicht nur bei sehr klaren Regeln offengelegt wird. Allerdings liegen aktuell immer noch nur in 7 der 16 Bundesländer/Stadtstaaten Transparenzgesetze vor. Zudem zeigt die Analyse, dass Regelungen in PCGKs auch zur Vergütungstransparenz weiter verbesserungsbedürftig sind, wie u. a. zur Offenlegung der Altersversorgung. Sehr deutlich zeigen die Ergebnisse, dass es sowohl gesetzlicher Regelungen als auch PCGKs bedarf, da gerade das Zusammenspiel der Regulierungsvarianten die größten Effekte für die politisch formulierten Ziele entfaltet. Zur Unterstützung der Praxis und zur Realisierung von Forschungszielen ist ein Zusammenwirken von universitärer Forschung mit wissenschaftlicher Methodenkompetenz und Praxiskompetenzen und -erfahrungen besonders relevant und chancenreich. Die Public Pay Studie ist die in Deutschland einzige frei verfügbare Studie dieser Art. Weiterhin liefert sie eine wegweisende Grundlage für weitere Reformentwicklungen bei Gesetzen und in PCGKs und für den gesellschaftlichen Diskurs. Übergreifend möchte die Studie zur Weiterentwicklung einer faktenbasierten und wertorientierten Entscheidungs- und Transparenzkultur im öffentlichen Sektor und Chancengerechtigkeit beitragen.The executive director pay in government-owned enterprises (GOEs) is a central factor for sustainable public service provision and trust in the state. It is regarded as the focal point of good corporate governance and is particularly important in the competition for the best talent in terms of expertise and character as corporate leaders and key shapers of society and democracy for the public sector. Controversial public debates and intensive media discussion underline this issue's continuing relevance, topicality, and urgency. Designed as a long-term project, the annual Public Pay-Study examines current patterns regarding the level, design, and disclosure of executive director pay at GOEs and identifies perspectives for sustainable pay structures and digital governance. It is Germany's only open-access study for GOEs and provides a unique information base. The study examines 10,650 executive directors from 7,181 GOEs in cities with more than 30,000 inhabitants, counties, and federal and state governments in Germany. The study includes pay data of 2,079 executive directors from 1,148 GOEs for the financial year 2023. To determine pay developments compared with the previous year, only the executive directors represented in the sample in 2023 and 2022 were considered for getting the most meaningful findings. The total executive director pay per capita increased by 2.1 % (median) and 4.1 % (mean). Pay is lower year-on-year for 22.9 % of executive directors and constant or higher for 77.1 %. The vast majority (42.0 %) show an increase of between 0 % and 5 %; 13.5 % show a decrease of between 0 % and 5 %. In the high pay range, there is a 2.3 % increase in executive director pay; in the low pay range, however, there is no increase. In the highest pay range, the executive director pay falls considerably less often than in the lower pay range. When comparing women and men, the median total direct pay per capita raise by 2.5 % for female executive directors represented in the sample in both years and by 2.0 % for the male counterparts.The average total pay per capita is 172,000 euros (median), however with substantial differences between industries and company size classes. A total of 39.7 % of executive directors receive pay below 150,000 euros. Pay between 150,000 and 300,000 euros is received by 43.3 %. More than 300,000 euros are paid to 13.4 %; 3.6 % receive pay of more than 500,000 euros. Across public service industries, women receive an average compensation of 149,000 euros and men 177,000 euros. In the “Energy & Water Supply and Public Utilities” (256,000 euros) and “Traffic/Public Transport & Transportation” (187,000 euros) industries, pay continues to be substantially higher than in the “Public Health & Social Services” industry (117,000 euros), for example. This can be explained by the different sizes of GOEs in the public service industries; however, there are also substantial pay differences within public service industries, even among GOEs of comparable firm size. At savings banks, executive director pay remains highest at 402,000 euros.The findings underscore the need for clear regulations on criteria for pay and criteria-based pay planning and decision-making. However, the study shows that the highly relevant Public Corporate Governance Codes (PCGCs) are still rarely introduced and that there are substantial deficits in the recommendations in existing PCGCs, such as those on peer groups and sustainable pay structures. In addition to the German Public Corporate Governance-Modelcode (G-PCGM) of the Expert Commission, the introduction and evaluation of PCGCs can also draw on the many commendable positive examples available in public authorities. A key issue for the future and sustainable pay structures is the requirement-based creation of peer groups for pay decisions. Here, the study shows perspective on how this requirement can be realized in the overarching discussion about digitalization and digital decision support through requirement-based digital governance – shaping and managing the digital transformation – in a way that is appropriate to everyday life and can be realized in a timely manner with a realistic expenditure of resources. For concrete pay decisions, forming an appropriate comparison group is necessary for interaction with the public service industry profiles contained in the study following relevant requirements. A comparison group, is required to define a pay corridor at the beginning of the selection process for the contract negotiation as part of the appointment process and the annual target agreement process in the context of variable pay. Despite continuous discussions about pay transparency, every fifth executive director (20.3 %) on the municipal level discloses pay data on an individual level; at the federal/state level, the figure is considerably higher at 47.0 %. Among the municipalities with at least 5 GOEs, 7 municipalities have a disclosure rate of individualized pay data of 100 %, which illustrates the feasibility of complete transparency in this context and provides positive points of reference for other public authorities. Further 5 municipalities have a disclosure rate of at least 75 %, and 32 municipalities have a 50 – 75 % rate. In contrast, 242 municipalities disclose 0 % of executive director pay. With a personalized pay disclosure rate of 98.6 %, public broadcasters have the highest level of transparency. Pay transparency for executive directors of GOEs is essential for trust in the state and public institutions. There are special requirements in place as well as a role model function. The findings show that, from a structural overall perspective, pay is only disclosed if the rules are precise. However, transparency laws are still only in place in 7 of 16 German states/city-states. In addition, the analysis shows that the regulations in PCGCs also need further improvement regarding pay transparency, such as the disclosure of pension/retirement elements. The results show very clearly that transparency laws and PCGCs are needed, as the regulatory variants' interaction has the most substantial effect on the politically formulated goals. In order to support practice and realize research goals, the interaction of university research with scientific methodological competencies and practice competencies and experience is particularly relevant and promising. The Public Pay Study is the only open-access study for GOEs in Germany. It provides a unique information base for overarching orientation and compensation trends. Furthermore, it provides a groundbreaking basis for further reform developments in laws, PCGCs, and social discourse. Overall, the study aims to contribute to further developing a fact-based and value-oriented decision-making and transparency culture in the public sector and further equal opportunities
Artificial Intelligence and Digital Human Autonomy - A framework of personal autonomy in the context of AI technology and a digitalised society [ Dissertation, Zeppelin Universität.]. ZUdoc | Zeppelin Research Documentation System and Repository.
No full textArtificial intelligence (AI) technology has moved into the focus of public attention rather recently, having drastically changed everyday life as well as larger societal structures over the last two decades at least. The technology’s extensive transformative impact creates genuinely new ethical challenges. Nearly all areas of life, from social interaction over work to political participation, increasingly rely on digital processes where individual decisions and collective coordination are supported AI systems. That increasingly crucial role of AI technology has sparked an academic and professional debate tied to both technological and regulatory developments in the field, aiming at providing normative orientation and suitable governance mechanisms for AI technology and its application.The present thesis contributes to that AI ethics debate, in two main ways: It firstly conducts a somewhat explorative literature review of the extant AI ethics debate in its considerable breadth, providing a topography of thematic strands and developments as well as relevant contributing stakeholders. The overall approach of this thesis is transdisciplinary, understanding AI ethics as an essentially applied research field aiming at providing practically relevant normative orientation. In line with that approach, the thesis argues for a personal human autonomy framing perspective upon AI ethics, that is able to more fundamentally structure and relate the host of more particular extant normative contributions. Secondly, and in substantive response to that proposed autonomy framing perspective, the thesis outlines a normative conceptual framework of digital human autonomy. Digital human autonomy is understood as personal human autonomy in the more specific context of AI technology and its applications in social and societal interaction. As a transdisciplinary piece of applied ethics, the digital autonomy framework aims to providepractically relevant normative orientation by carving out interactions between personal autonomy, AI technology, and relevant AI governance mechanisms potentially able to support personal human autonomy in that context. The framework as a qualitative work of applied ethics is theoretically validated by reflection against another established AI ethics approach, and its highlighted relations to practical AI governance mechanisms are briefly further developed within the conclusion part of the thesis
Das Militär als Friedensstifter: Zur audiovisuellen Selbstinszenierung der Bundeswehr im Einsatz für die UN-Friedenmission MINUSMA
No full textIn den vergangenen Jahrzehnten wirkte die deutsche Bundeswehr an mehreren bewaffneten Friedenseinsätzen mit, obwohl die deutsche Außenpolitik insgesamt von militärischer Zurückhaltung geprägt ist (vgl. Gareis 2021) und „massive Vorbehalte gegen die Beteiligung deutscher Soldaten an Kampfeinsätzen“ bestehen (vgl. Jacobs & Pötzschke 2021: 209). In Demokratien ist die Akzeptanz der Bevölkerung aber Grundvoraussetzung für (militärisches) Handeln (vgl. ebd., Jacobs 2019). Weil sie u. a. davon abhängt, wie gut die Bürger:innen über das Vorgehen der Streitkräfte informiert sind (vgl. Steinbrecher 2023), versucht die Bundeswehr die Öffentlichkeit möglichst umfassend über ihr Handeln zu informieren und die Meinungsbildung positiv zu beeinflussen (vgl. Virchow 2023). Aufgrund der geografischen Distanz ist die medienvermittelte Kommunikation von Auslandseinsätzen wie der Friedensmission MINUSMA von besonderer Bedeutung. Als fester Bestandteil der digitalen Medienlandschaft spielen dabei audiovisuelle Formate eine wichtige Rolle: Sie können zur Legitimierung militärischer Interventionen beitragen, den Ruf der beteiligten Akteure aber auch massiv beschädigen (vgl. Ballensiefen 2009).Trotz der wachsenden Bedeutung militärischer Akteure und deren öffentlichkeitswirksamer Kommunikation beschäftigen sich bislang wenig Forschungsarbeiten damit, wie die Bundeswehr ihr Vorgehen in Konfliktgebieten audiovisuell kommuniziert. Der Vortrag soll diese Forschungslücke schmälern und untersucht Facebookvideos der Bundeswehr, in denen die Beteiligung an der UN-Mission in Mali thematisiert wird. Zunächst möchte ich zeigen, welche Aufgabenfelder konkret vorgestellt und welche darstellerischen Mittel und Narrative dabei eingesetzt werden. Studien zur medialen Repräsentation von Streitkräften zeigten, dass das Handeln der Soldat:innen und der Einsatz als solcher positiv dargestellt, indem bspw. Kontrolle signalisiert, Szenen der Gewaltausübung vermieden und die Streitkräfte als Held:innen inszeniert werden (z. B. Novăcescu 2021, Shim & Stengel 2017, Wegner 2021). Dies bestätigt sich im hier untersuchten Material. Weiterhin ist ein hoher Grad an Personalisierung erkennbar und Risiken sowie Herausforderungen werden durchaus thematisiert: Allerdings werden sie weniger auf (potenzielle) Kampfhandlungen zurückgeführt als auf die Lebensbedingungen in Mali. Das weist darauf hin, dass die Videos einerseits Spannung erzeugen und damit die Aufmerksamkeit des Publikums gewinnen sollen und andererseits der (politischen) Zielsetzung, verteidigungspolitischen Maßnahmen ein „möglichst niedriges militärisches, d. h. ‚kriegerisches‘ Profil zu geben“ (Gareis 2021: 158) gerecht werden