Repositorio Digital Universidad Ceipa
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Informe Sobre Actualización del Directorio de Investigadores en el Repositorio CEIPA.
No full textDocumento digital.El presente informe expone el estado de actualización de los perfiles de los docentes investigadores registrados en el repositorio institucional de CEIPA. La verificación incluyó la identificación del estado laboral (activos, inactivos y desvinculados), así como la validación y ampliación de información en redes académicas como ORCID, CVLAC y LinkedIn, y en redes sociales generales. El documento presenta además estadísticas de uso de la colección de perfiles de investigadores entre 2023 y 2025, incluyendo comparativos por país y crecimiento temporal de la colección
Laboratorio financiero : 19 de marzo del 2025
No full textVideo.El Laboratorio Financiero presenta una capacitación en la que se analizan los gráficos de varias empresas del sector tecnológico. A través del análisis técnico se revisan tendencias, comportamiento de precios y factores que influyen en la valoración de sus acciones dentro del mercado bursátil
Boletín La Lupa Académica: Observatorio regional de preferencias académicas. Número 4 del 2025
No full textTexto digitalLa Lupa Académica es una iniciativa de investigación educativa que busca visibilizar las aspiraciones, percepciones e intenciones formativas de los estudiantes de los grados noveno, décimo y undécimo del Occidente antioqueño. Desde su primera edición en 2019, el boletín ha servido como insumo para la toma de decisiones en instituciones educativas, organismos territoriales y entidades de formación para el trabajo. Su metodología responde a un enfoque cuantitativo y cualitativo, permitiendo identificar brechas, oportunidades y tendencias emergentes en el sistema educativo de la región. La cuarta edición del boletín La Lupa Académica presenta los principales hallazgos de la más reciente medición realizada en 2024, con una muestra de 594 estudiantes de los grados noveno, décimo y undécimo de instituciones educativas del Occidente antioqueño. Esta nueva entrega profundiza en la relación entre las aspiraciones de los estudiantes y la disponibilidad real de programas educativos en la subregión, al tiempo que amplía la comprensión sobre cómo proyectan su futuro académico y profesional en un contexto marcado por la transformación digital, la diversidad de talentos y la evolución de los modelos de aprendizaje. Además, ofrece una mirada crítica sobre los avances, tensiones y vacíos de la oferta formativa local, y genera alertas sobre posibles desajustes entre dicha oferta y las expectativas juveniles, especialmente en territorios con baja cobertura de programas técnicos, tecnológicos y de pregrado
Preguntas frecuentes: Sobre el uso de los recursos digitales y en general del CRAI+I.
No full textDocumento digital.El CRAI+I, comprometido con el fortalecimiento de los procesos educativos, ha diseñado esta guía con el propósito de reunir una serie de preguntas frecuentes y respuestas claras sobre el uso de los servicios digitales del CRAI+I de CEIPA. Su objetivo es orientar a los estudiantes y docentes en el acceso y aprovechamiento de los recursos electrónicos, tanto de manera presencial como en línea
Boletín OIER : Número 1. Enero de 2025.
No full textTexto digitalPresentamos una nueva edición del Boletín del Observatorio de Internacionalización Empresarial y Regional (OIER), una herramienta para la presentación de datos, contactos, casos y herramientas que resultan útiles para el tejido empresarial y el fortalecimiento de sus capacidades empresariales, para la comunidad académica y empresarial de la región.
En esta edición, celebramos más de cuatro años construyendo puentes hacia la internacionalización empresarial y territorial. Desde la editorial, Daniel Bonilla-Calle, Director del OIER, reflexiona sobre los logros alcanzados y los retos para 2025, destacando la consolidación de alianzas estratégicas, el fortalecimiento de vínculos con gremios y cámaras de comercio, y la colaboración con instituciones públicas
Caso de enseñanza: Diana Londoño SAS: retos en la transformación empresarial
No full textTexto digital.Diana Londoño inició su emprendimiento con recetas heredadas de su abuela y un fuerte deseo de impactar positivamente en la vida de las personas. En los primeros años, elaboraba sus productos en casa y utilizaba redes sociales como Facebook para atraer clientes. El éxito inicial llevó a un aumento en la demanda y la necesidad de una estructura empresarial más formal, lo que desafió a Diana a pensar en la estructura de su negocio y reflexionar sobre si con su familia como apoyo sería suficiente para avanzar con la idea de negocio. Hoy, su empresa, Diana Londoño SAS ofrece treinta y dos productos registrados y ha logrado mejorar la vida de muchas mujeres en Colombia. El principal desafío actual de Diana Londoño SAS es mejorar su estructura de gobierno corporativo para asegurar un crecimiento sostenible a corto, mediano y largo plazo. Se deben considerar oportunidades de mejora en la estructura de propiedad, la gestión familiar y la gestión gerencial para consolidar el éxito alcanzado y enfrentar los retos futuros en la industria de la belleza de tal manera que vale la pena preguntarse: ¿Qué oportunidades de mejora se evidencian respecto a la estructura de propiedad, la gestión familiar y la gestión gerencial en Diana Londoño SAS
Grupo <a> Autopartes_ Fortalecimiento del Liderazgo en Grupo Autopartes para la Eficiencia e Innovación
No full textComo estudiantes, hemos desarrollado un proyecto que busca fortalecer las competencias de liderazgo en el Grupo Autopartes, una empresa del sector automotriz con presencia internacional. A través de un análisis detallado, se identificó que la falta de un programa estructurado de formación en liderazgo ha limitado la capacidad de los líderes para gestionar equipos de manera eficiente y adaptarse a un
entorno de mercado en constante cambio.
El proyecto propone la implementación de un programa integral de formación que incluirá cursos acerca del desarrollo de competencias gerenciales, enfocado en desarrollar habilidades clave como la toma de decisiones, la comunicación efectiva y la resolución de conflictos. Estos elementos son esenciales para mejorar la coordinación interdepartamental y aumentar la satisfacción de los empleados, lo que a su vez impactará positivamente en la productividad y la retención de talento.
Además, se establecerán indicadores clave para medir el éxito del programa, como la tasa de productividad por área y la tasa de rotación de empleados. Estamos convencidos de que este enfoque no solo mejorará la capacidad de liderazgo dentro del Grupo .
Autopartes, sino que también contribuirá a su competitividad y sostenibilidad en el mercado global. Este proyecto representa una oportunidad valiosa para transformar la cultura organizacional y fomentar un liderazgo más efectivo y adaptativo.As students, we have developed a project that seeks to strengthen leadership
skills at Grupo Autopartes, an automotive company with an international presence.
Through a detailed analysis, it was identified that the lack of a structured leadership training program has limited the ability of leaders to efficiently manage teams and adapt
to a constantly changing market environment.
The project proposes the implementation of a comprehensive training program that will include courses on managerial competencies, focused on developing key skills such as decision-making, effective communication and conflict resolution. These elements are essential to improve interdepartmental coordination and increase employee satisfaction,
which in turn will positively impact productivity and talent retention.
In addition, key indicators will be established to measure the success of the program, such as productivity rate by area and employee turnover rate. We are convinced that this approach will not only improve leadership capacity within Grupo Autopartes, but will also contribute to its competitiveness and sustainability in the global market. This project represents a valuable opportunity to transform organizational culture and foster more effective and adaptive leadership..1. Introducción ...................................................................................................................... 9
1.1. Identificación del proyecto ........................................................................................ 10
1.1.1. Presentación de la Organización ....................................................................... 10
1.1.2. Definición y justificación del proyecto ................................................................ 15
1.1.3. Formulación del problema ................................................................................. 15
1.2. Identificación de los indicadores clave del negocio ................................................... 18
1.3. Indicadores clave de desempeño ............................................................................. 20
1.4. Determinación de los gaps de desempeño ............................................................... 23
1.4.1. Gaps de desempeño ......................................................................................... 24
1.4.2. Priorización de GAPS ........................................................................................ 28
1.5. Análisis de causas raíz ............................................................................................. 31
1.5.1. Análisis KMO ..................................................................................................... 33
1.5.2. Priorización y validación de causas raíz KMO ................................................... 35
2. MARCO TEÓRICO-CONCEPTUAL ................................................................................ 37
2.1. Introducción .............................................................................................................. 37
2.2. Fundamentos teóricos del campo de estudio ............................................................ 38
2.2.1. Definición y orígenes del campo de estudio ....................................................... 39
2.2.2. Principios básicos del campo de estudio ........................................................... 40
2.2.3. Beneficios y desafíos del campo de estudio ...................................................... 41
2.3. Relevancia e implementación del marco teórico y conceptual .................................. 41
3. SOLUCIÓN AL RETO DEL PROYECTO APLICADO ...................................................... 43
3.1. Introducción .............................................................................................................. 45
3.2. Metodología y enfoque para el cierre de Gaps ......................................................... 46
3.2.1. Descripción de la metodología ........................................................................... 47
3.2.2. Herramientas y Técnicas Utilizadas ................................................................... 50
3.2.3. Proceso de Implementación .............................................................................. 52
F. Seguimiento y Sostenibilidad .................................................................................. 59
3.3. Resultados y análisis ................................................................................................. 60
3.3.2. Análisis de Impacto ........................................................................................... 65
3.3.3. Beneficios y Limitaciones .................................................................................. 66
CONCLUSIONES ................................................................................................................ 68
REFERENCIAS ................................................................................................................... 70EspecializaciónEspecialización en Gerencia del Talento Human
Protocolo para el uso del 6 in 1 WeeeBot Evolution
No full textDocumento digitalEl CRAI+I, comprometido con el fortalecimiento de los procesos formativos en ciencia y tecnología, ha elaborado esta guía con el propósito de formar a los estudiantes en el uso del 6 in 1 WeeeBot Evolution. Este recurso busca facilitar la comprensión y el manejo de este KIT de robot educativo multifuncional, brindando orientaciones claras sobre su ensamblaje, programación y uso en proyectos. La guía está pensada como un apoyo práctico para el desarrollo de competencias en electrónica, mecánica y pensamiento computacional
Surtitodo: Valoración empresarial
No full textEl informe presenta la valoración de Surtitodo, empresa textil colombiana enfocada en los estratos 1, 2 y 3, que enfrenta desafíos financieros y un sector con crecimiento limitado. Se analizó su sostenibilidad a largo plazo mediante distintos métodos de valoración y su proyección financiera a 10 años. Su estrategia se basa en precios bajos, con esfuerzos en optimización de costos y mejoras operativas. A pesar de los retos, la empresa muestra potencial de crecimiento gracias a su eficiencia y expansión, siendo clave la optimización del capital de trabajo y la gestión del endeudamiento financiero para fortalecer su competitividad.CONTENIDO
Surtitodo: Valoración empresarial .......................................................................................................... 1
Resumen .............................................................................................................................................. 1
Palabras clave: Endeudamiento financiero, WACC, rentabilidad, proyecciones, valoración. ........... 1
1. INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................... 4
2. CAPÍTULO 1 - ANTEPROYECTO ............................................................................................... 5
2.1. Presentación de la empresa .................................................................................................... 5
2.2. Definición y justificación del proyecto ................................................................................. 8
2.3. Formulación del problema ..................................................................................................... 8
2.4. Indicadores clave de desempeño ........................................................................................... 9
2.5. Determinación de los GAPS de desempeño ........................................................................ 10
2.6. GAPS de desempeño ........................................................................................................... 10
2.7. Análisis KMO ...................................................................................................................... 11
2.8. Priorización y validación de causas raíz KMO .................................................................... 12
3. CAPÍTULO 2 – MODELO TEÓRICO ........................................................................................ 13
3.1. Estados Financieros Surtitodo ............................................................................................. 13
3.2. Análisis Financiero .............................................................................................................. 16
3.3. Proyecciones Financieras .................................................................................................... 19
3.3.1. Supuestos macroeconómicos y estimaciones .............................................................. 19
3.3.2. Proyección de estados financieros .............................................................................. 21
3.4. Valoración Empresarial ....................................................................................................... 25
3.4.1. Objetivo de la valoración ............................................................................................ 25
3.4.2. Principales drivers de la empresa ................................................................................ 25
3.4.3. Valoración por método contable ................................................................................. 27
3.4.4. Valoración por el método de flujo de caja libre descontado FCLD ............................ 28
3.4.5. Valoración por múltiplos ............................................................................................ 32
4. CAPÍTULO 3 – CIERRE DE GAPS ............................................................................................ 33
5. CONCLUSIONES ........................................................................................................................ 35
6. BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................................... 36EspecializaciónEspecialista en gerencia financier
Viva 1A IPS Proyecto Formación Corporativa
No full textEn este trabajo analizaremos el plan de formación corporativa en VIVA 1A IPS, una empresa del sector salud colombiano que ha experimentado un rápido crecimiento en poco tiempo y que enfrenta un desafío crucial: su plan de formación actual no está alineado con las necesidades reales de sus colaboradores, específicamente en el cargo de auxiliar de admisiones quienes presentan novedades significativas en el trato humanizado, desempeño, productividad y en el recaudo de dinero. La formación actual se basa en una selección subjetiva, influenciada por requisitos legales o por la percepción de lo "necesario y urgente", sin un análisis exhaustivo de lo realmente funcional para los colaboradores y la organización.
En la primera etapa del proyecto analizamos el actual plan de formación corporativa en VIVA 1A IPS y de allí propondremos soluciones que permitan alinear los planes de formación con las necesidades reales de la organización enfocadas en el cargo de auxiliar de admisiones, de manera que se dé cumplimiento al marco legal de formaciones que se le exige a este tipo de organización y sirva también para contribuir al desarrollo de colaboradores de línea de frente con el fin de generar cumplimiento de los objetivos estratégicos, relacionados con la prestación del servicio humanizado a los pacientes y/o usuarios de la organización.TABLA DE CONTENIDO
PROPUESTA 12
0.0 Introducción 12
0.1. Identificación del proyecto 12
0.1.1. Presentación de la Organización 12
0.1.2. Definición y justificación del proyecto 18
0.1.3 Formulación del problema 21
0.1. Identificación de los indicadores clave del negocio 23
0.2. Indicadores clave de desempeño 24
0.3. Determinación de los gaps de desempeño 25
0.3.1. Gaps de desempeño 26
0.3.2. Priorización de gaps 27
0.4. Análisis de causas raíz 29
0.4.1 Análisis KMO 29
0.4.2. Priorización y validación de causas raíz KMO 31
Marco teórico conceptual 33
2.1. Introducción 33
2.2. Fundamentos teóricos del campo de estudio 34
Introducción 34
Fundamentos teóricos del campo de estudio 35
Definiciones claves 35
2.2.1. Definición y orígenes del campo de estudio 37
2.2.2. Principios básicos del campo de estudio 39
Aspectos Clave para la Implementación 44
2.2.3. Beneficios y desafíos del campo de estudio 45
Evaluación de Necesidades de Formación y Plan de Formación Integral 46
1. Identificación de Necesidades de Formación 47
1.1. Necesidades a nivel individual 47
1.2. Necesidades a nivel grupal 48
1.3. Necesidades a nivel organizacional 48
2. Herramientas de Identificación de Necesidades de Formación 48
2.1. Herramienta 1: 48
2.2. Herramienta 2: 48
2.3. Herramienta 3: 49
2.4. Herramienta 4: 49
2.5. Herramienta 5: 49
3. Análisis de Resultados 49
3.1. Presentación de resultados de las herramientas utilizadas 49
3.2. Resumen de las necesidades de formación identificadas 55
4. Plan de Formación 55
4.1. Objetivos específicos de formación basados en las necesidades identificadas 56
4.2. Métodos de formación recomendados (por ejemplo, talleres, cursos en línea), es decir, la selección de métodos de enseñanza adecuados para cada objetivo 56
4.3. Recursos necesarios (incluyendo presupuesto y personal) 56
4.4. Cronograma tentativo para la implementación del plan 57
5. Sistema de Evaluación 57
5.1. Desarrollo de métodos de evaluación para medir el éxito de la formación 58
5.1.1 Evaluación del Manejo de Dinero y Arqueo de Caja 58
5.1.2 Evaluación del Uso del Sistema EVEREST 58
5.1.3 Evaluación del Servicio al Cliente 58
5.1.4 Evaluación del Trabajo en Equipo y Comunicación con Otras Áreas 59
5.1.5 Evaluación de la Resolución de Problemas y Toma de Decisiones 59
5.1.6 Evaluación de la Adaptación al Cambio Tecnológico 60
5.1.7 Evaluación de la Capacidad de Autocuidado y Bienestar 60
5.2. Cómo los resultados de la evaluación se relacionarán con los objetivos de formación 61
5.2.1 Simulación de Arqueo de Caja 61
5.2.2 Evaluación del Uso del Sistema EVEREST 61
5.2.3 Evaluación del Servicio al Cliente 61
5.2.4 Evaluación del Trabajo en Equipo 61
5.2.5 Evaluación de la Resolución de Problemas 61
5.2.6 Evaluación de Adaptación al Cambio Tecnológico 62
5.2.7 Evaluación de Bienestar y Autocuidado 62
6. Cultura Organizacional y Cultural Nacional 62
6.1. Análisis de cómo la cultura organizacional y la cultura nacional influyen en el diseño y la implementación del plan de formación 62
6.2. Consideración de cómo estos factores afectan la selección de métodos de formación y la aceptación por parte de los empleados 63
Plan de Implementación de una Metodología de Formación 64
Introducción 64
1.1. Presentación del objetivo del plan de implementación de la metodología de formación 64
1.2. Descripción de la metodología de formación seleccionada 65
2. Metodología de Formación Seleccionada 65
2.2. Explicación detallada de la metodología de formación elegida. 65
2.3. Justificación de por qué esta metodología es adecuada para la organización. 66
3. Herramientas Necesarias 68
3.1. Enumeración y descripción de las herramientas y recursos necesarios para la implementación de la metodología de formación. 68
3.2. Evaluación de la disponibilidad de estas herramientas dentro de la organización. 70
4. Condiciones Requeridas 72
4.1. Identificación de las condiciones y el entorno necesarios para que la formación sea efectiva 72
4.2. Consideración de factores como el espacio, el tiempo y la disponibilidad de participantes 73
5. Papel de los jefes de Línea 74
5.1. Descripción del papel y la responsabilidad de los jefes de línea en el proceso de formación 75
5.2. Justificación de por qué su participación es fundamental 75
6. Plan de Implementación 76
6.1. Calendario de implementación 76
6.2. Etapas y actividades específicas 77
6.3. Responsables de cada tarea 77
6.4. Evaluación de riesgos y estrategias de mitigación 77
7. Propuestas y Justificación 79
7.1. Presentación de propuestas concretas para la implementación de la metodología de formación en la organización hipotética. 79
7.2. Justificación de las elecciones realizadas en términos de herramientas, condiciones y roles. 80
Evaluación de una Herramienta de Aprendizaje Basada en Tecnología 81
Introducción 81
2. Conceptos Clave de Formación y Tecnología 82
3. Evaluación de la Herramienta 83
3.1. VIVA APRENDIENDO: 83
3.1.1. Efectividad 83
3.1.2. Usabilidad 83
3.1.3. Accesibilidad 83
3.1.4. Aplicabilidad 83
3.2. GUIAS 83
3.2.1. Efectividad 83
3.2.2 Usabilidad 83
3.2.3. Accesibilidad 83
3.2.4. Aplicabilidad 84
4. Ventajas y Desventajas 84
5. Casos de Uso y Ejemplos 85
Ejemplo de éxito de la herramienta 85
Análisis Comparativo de Herramientas de Aprendizaje Tradicional 87
Introducción 87
1.1 Presentación del propósito del análisis comparativo 88
1.2 Breve descripción de las herramientas de aprendizaje tradicional seleccionadas para su evaluación 88
2. Idoneidad para el Aprendizaje en Aula 89
2.1. Evaluación de cómo cada herramienta se adapta al entorno de aprendizaje en aula. 89
2.2. Análisis de cómo estas herramientas facilitan la enseñanza y el aprendizaje en un ambiente presencial 90
3. Aplicabilidad en Universidades Corporativas 91
3.1. Evaluación de la utilidad de cada herramienta en el contexto de Universidades Corporativas 91
3.2. Discusión sobre cómo estas herramientas pueden ser integradas en programas de formación corporativa 95
4. Relevancia en Mercados Emergentes 99
4.1. Análisis de la pertinencia, desafíos específicos y oportunidades de cada herramienta para el caso de estudio 99
4.2. Consideraciones y recomendaciones específicas en el sector salud 103
5. Ventajas y Limitaciones 104
5.1. Identificación y enumeración de las ventajas clave de cada herramienta en los contextos mencionados 104
5.2. Identificación y enumeración de las limitaciones o desafíos asociados con el uso de cada herramienta 107
6. Casos de Uso y Ejemplos 109
6.1. Presentación de ejemplos concretos de cómo estas herramientas se han utilizado en situaciones de aprendizaje en aula, Universidades Corporativas y mercados emergentes 110
6.2. Ilustración de cómo las herramientas han aportado beneficios o han enfrentado desafíos en estos contextos 111
Plan de Evaluación de Formación 112
Introducción 112
1.1. Presentación del tema de formación seleccionado y su importancia 112
1.2. Descripción de la estructura del plan de evaluación 112
2. Niveles de Evaluación 116
2.1. Descripción de los cuatro niveles de evaluación: Reacción, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados 116
3. Instrumentos y Métodos de Evaluación 117
3.1. Ejemplos concretos de instrumentos o métodos de evaluación que se utilizarán en cada nivel 117
3.2. Explicación de cómo estos instrumentos o métodos serán aplicados en la evaluación 118
4. Barreras en la Transferencia de la Formación 119
5. Estrategias para Abordar las Barreras 120
5.1. Propuesta de estrategia específica 120
5.2. Justificación de la importancia de esta estrategia 120
5.3. Presentación del proyecto, con el menor impacto de costos 121
6. Importancia de la Evaluación y Superación de Barreras 121
6.1 La importancia de evaluación el proceso de formación y el abordaje de las barreras 121
Plan de Implementación y Gestión del Cambio 121
Introducción 121
1.1. Presentación del proyecto de formación seleccionado 122
1.2. Descripción de la estructura del plan de implementación y gestión del cambio 123
2. Descripción del Proyecto de Formación 124
2.1. Detalles sobre el proyecto de formación, incluyendo el tema, los objetivos, los destinatarios y la importancia estratégica 124
2.2. Identificación de las barreras potenciales en la implementación del proyecto 125
3. Planificación de la Implementación 126
3.1. Definición de los pasos necesarios para llevar a cabo la implementación del proyecto 126
3.2. Establecimiento de un cronograma que indique los plazos y las responsabilidades de cada paso 128
3.3. Asignación de recursos necesarios para la implementación 129
4. Estrategias de Gestión del Cambio 130
4.1. Identificación de las partes interesadas clave y análisis de su impacto en el proyecto 130
4.2. Diseño de estrategias de comunicación efectivas para informar a las partes interesadas sobre el proyecto y sus beneficios 131
4.3. Desarrollo de planes de capacitación y apoyo para ayudar a las personas a adaptarse al cambio 133
5. Consideración de Barreras Potenciales 134
5.1. Enumeración y explicación de las barreras potenciales identificadas en la implementación del proyecto 134
5.2. Diseño de estrategias específicas para abordar cada una de las barreras identificadas 135
6. Seguimiento y Evaluación 136
6.1. Establecimiento de indicadores clave de desempeño para evaluar el progreso y el éxito de la implementación 136
6.2. Descripción de cómo se realizará el seguimiento y la recopilación de datos relevantes 137
Referencias 138
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 Cronograma de Actividades 57
Tabla 2 Evaluación de Riesgos y Estrategias de Mitigación 77
Tabla 3 Ventajas y Desventajas de Herramientas Tecnológicas de la Formación 84
Tabla 4 Cronograma 128
INDICE DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1 Organigrama Organizacional 15
Ilustración 2 Organigrama de Gestión Humana 16
Ilustración 3 Formación Corporativa de la Organización 17
Ilustración 4 Análisis del Problema 21
Ilustración 5 Identificación de Indicadores Claves del Negocio 23
Ilustración 6 Indicadores Claves de Desempeño 25
Ilustración 7 Determinación de los GAPS de Desempeño 26
Ilustración 8 Priorización de GAPS 28
Ilustración 9 Análisis KMO 30
Ilustración 10 Validación de Causa Raíz 31
Ilustración 11 Fuentes de las Necesidades de Formación 38
Ilustración 12 Beneficios y Desafíos del Campo de Estudio 45
Ilustración 13 Herramienta Encuesta de Satisfacción 50
Ilustración 14 Resultados de Encuesta de Satisfacción 51
Ilustración 15 Autoevaluación 52
Ilustración 16 Autoevaluación 53
Ilustración 17 Procesos Disciplinarios y Retiros con Justa Causa 54
Ilustración 18 Calendario de Implementación 76
Ilustración 19 Viva Aprendiendo 85
Ilustración 20 Indicadores e Informes de Viva Aprendiendo 85
Ilustración 21 Propuesta de Valor, Adecco 110EspecializaciónEspecialista en Gerencia del Talento Human