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Facilitating Paradigmatic Shifts in Mobility Solutions through Strategic Economic System Architectures Lessons from Europe's GAIA-X Projects for Canadian Transportation Policy
No full textDigitale Daseinsvorsorge: Definition und Veranschaulichung als neue Säule der Daseinsvorsorge
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Expectations Versus Fantasies and Vaccine Hesitancy: How Suffering From COVID-19 Versus Suffering From Vaccines Interact
No full text“WOOP is my safe haven”: A qualitative feasibility and acceptability study of the Wish Outcome Obstacle Plan (WOOP) intervention for spouses of people living with early‐stage dementia
No full textHow Local Factions Pressure Parties: Activist Groups and Primary Contests in the Tea Party Era
No full textIntegrating Advanced Mobility Services in Federated Data Spaces: An Exploration of Organizational Roles
No full text“We are truly a global organization!” The documentary "American Factory" under the lens of the Transcultural Learning Model
No full textLEIZ Case Study #3– “We are truly a global organization!” The documentary American Factory under the lens of the Transcultural Learning ModelThe case study “We are truly a global organisation!” examines the Oscar-winning documentary “American Factory” from a transcultural perspective and invites students to learn from a real case. The documentary, available on Netflix, covers the experiences of the Chinese company Fuyao in setting up a new factory in a shuttered General Motors plant near Dayton, Ohio, in 2016. It has drawn international attention to the complexities of work in the era of globalisation and offers unique insights into the experiences, daily lives and challenges of the workers, management and leadership of the organisation. By applying the transcultural learning model to the documentary and individual scenes, a reflection on missed opportunities for mutual learning processes, recommendations and learnings can be derived
Top-Managementvergütung öffentlicher Rundfunkanstalten: Empirische Befunde und Vergleichsgruppe (RFA-Pay)
No full textDie Vergütung von Top-Managementmitgliedern öffentlicher Unternehmen (Mitglieder leitender Organe wie Geschäftsführer:innen, Vorstände, Intendant:innen oder Direktor:innen) ist ein zentraler Faktor für nachhaltige Daseinsvorsorge und Vertrauen in demokratische Institutionen. Sie gilt als Kristallisationspunkt guter Unternehmensführung. Kontroverse Debatten und die intensive Medienberichterstattung unterstreichen die strukturelle Relevanz und Aktualität der Thematik. Ziel der vorliegenden Studie ist es, die Höhe, Ausgestaltung und Offenlegung der Top-Managementvergütung bei den öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalten (nachfolgend „Rundfunkanstalten“) im Branchenvergleich mit anderen öffentlichen Unternehmen zu untersuchen und die Top-Managementvergütung einer Rundfunkanstalt (Südwestrundfunk/SWR) in eine Vergleichsgruppe mit öffentlichen Unternehmen anderer Branchen einzuordnen.Mit einer personenbezogenen Vergütungsoffenlegung von 94,9 % weisen die Rundfunkanstalten im deutschlandweiten Branchenvergleich mit öffentlichen Unternehmen die höchste Transparenz auf, insbesondere auch bei der Altersversorgung. Diesbezüglich sind sie ein Positivbeispiel – vielfach bleibt die Vergütungstransparenz anderer öffentlicher Unternehmen noch weit hinter denAnforderungen zurück. Dies unterstreicht die Notwendigkeit zur zeitnahen Einführung und anforderungsgerechten Überarbeitung von Transparenzgesetzen und Public Corporate Governance Kodizes. In dieser Studie werden einige klassifizierende Vergleiche aufgrund der Vergütungsintransparenz anhand der Gesamtdirektvergütung vorgenommen, wobei gemäß einschlägiger Anforderungen eventuell integrierte Altersversorgungselemente mitdiskutiert werden müssen.Die durchschnittliche Gesamtdirektvergütung pro Kopf liegt bei Intendant:innen und Direktor:innen bei den Rundfunkanstalten im Branchenvergleich zu Bundes- und Landesunternehmen unterhalb von 3 und oberhalb von 8 anderen Branchen – auf kommunaler Ebene unterhalb einer und oberhalb von 14 anderen Branchen. Intendant:innen erhalten durchschnittlich 323.000 Euro und Direktor:innen 235.000 Euro. Eine variable Vergütung ist im Gegensatz zur Mehrheit öffentlicher Unternehmen mit einer Ausnahme nicht Bestandteil der Top-Managementvergütung. Zur Beurteilung der Top-Managementvergütung ist die anforderungsgerechte Erstellung einer Vergleichsgruppe nach einschlägigen Regelwerken ein Schlüsselthema für Good Governance. In der branchenübergreifenden Vergleichsgruppe dieser Studie liegt die Gesamtdirektvergütung des Intendanten beim SWR bei 393.000 Euro. Bei den Organspitzen der Vergleichsunternehmen (Sprecher:innen, Vorsitzende, Intendant:innen, etc.) liegt sie im Durchschnitt bei 367.000 Euro; 5 Organspitzen liegen über der Vergütung des SWR-Intendanten, 10 unterhalb. Bei den Direktor:innen des SWR liegt die durchschnittliche Gesamtdirektvergütung bei 245.000 Euro; in der Vergleichsgruppe der Top-Managementmitglieder (ohne Organspitzen) bei 285.000 Euro. Alle Direktor:innen liegen unter der durchschnittlichen Gesamtdirektvergütung der Top-Managementmitglieder ohne Organspitzen. Bei Betrachtung der mit einer transparent beschriebenen Methodik erstellten Vergleichsgruppe liegt die Gesamtdirektvergütung des Intendanten und der Direktor:innen des SWR nicht auffällig höher als bei den anderen ermittelten öffentlichen Unternehmen. Übergreifend zeigt die Studie einen Bedarf für die Rundfunkanstalten und alle Gebietskörperschaften mit öffentlichen Unternehmen, einen Public Corporate Governance Kodex mit klaren Regelungen zur Top-Managementvergütung und zur Erstellung einer Vergleichsgruppe einzuführen.Von zentraler Bedeutung ist eine Diskussion um „Fair Pay“ und keine Neiddebatte. Die Studie möchte zur Versachlichung und Objektivierung der Diskussion um die Vergütung von Intendant:innen und Direktor:innen der Rundfunkanstalten beitragen. Übergreifend soll ein Beitrag zur Weiterentwicklung einer faktenbasierten und werteorientierten Entscheidungs- und Transparenzkultur im öffentlichen Sektor und Chancengerechtigkeit geleistet werden