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The Senior Job Program: Policy Issues and Implications through Application Projects of Overseas Countries
No full textThis paper aims to provide basic information for policy alternatives of senior job programs through the review of social insurance policy issues and application projects of similar policies for other countries. The main results of this study show that the working time of the elderly under the senior job program is less than 60 hours per month and 60.4% participate in the program for their livelihood. However, even though their demands for the cost of living are very high, these facts are not for all senior job program participants. Also, 200,000 Korean Won per month cannot be regarded as an adequate wage for living expenses. At this point, we are uncertain if the participants are subject to social insurance tax. However, if the participants are still considered as workers in the labor market, it is desirable for senior job programs to be excluded from the application of the labor laws including the expansion of worker’s compensation’s coverage for public interest activists.본 논문은 최근 논란이 되고 있는 노인일자리사업의 사회보험 적용과제를 검토하여 노인일자리사업의 현안 해결에 필요한 기초자료를 제공하고자 시도되었다. 연구결과 첫째, 노인일자리사업 참여노인은 대부분 월 60시간 미만의 초단시간근로자이지만 생계비마련을 위해 참여하는 비율이 높아서 사회보험의 적용대상기준인지 논란이 되고 있다. 그러나 생계비 마련의 욕구가 높아도 60.4%이기 때문에 전체 노인으로 일반화하기 어렵고, 월 20만원의 일자리를 생업으로 보기 어렵다. 사회보험 특히 고용보험의 생업에 대한 명확한 기준마련과 노인일자리사업에 대한 가치정립이 필요하다. 그럼에도 노인일자리사업의 참여노인을 근로자로 본다면, 노인일자리사업을 노동관계법에서 적용제외하는 것이 적절할 것으로 판단된다. 다만, 사회보장법 특히, 산재보험은 독립개념설을 적용하거나 사회법적 성격을 강화하여 근로자가 아닌 공익활동자(노인일자리사업 포함)에게도 확대할 필요가 있다
A Study on the Relationships among Korea Collegiate Essential Skills Assessment, Self-efficacy, and Clinical Practice Competency in Nursing Students
No full text간호대학생들의 대학생 핵심역량 수준(K-CESA)과 특성을 파악하고 자기효능, 임상간호수행능력간의 관계를 분석하여 K-CESA 도구가 간호대학생의 역량을 측정하기에 적합한지 검토하고, 교육과정 개발 자료로 활용하기 위함이다. 대구 지역 1개 대학의 임상실습 경험이 있는 3, 4학년 중 연구 참여에 동의한 135명을 대상으로 하였다. 대학생 핵심역량은 의사소통, 자원정보기술처리 및 활용, 종합적 사고력, 글로벌 역량, 자기관리 및 대인관계의 총 6가지 영역으로, 임상간호수행능력은 간호과정, 간호기술, 교육 및 협력관계, 대인관계 및 의사소통, 전문직 발전의 총 5가지 영역으로 구성되어 있다. 대학생 핵심역량 평균은 48.90～51.60, 자기효능감은 2.98～3.72, 임상간호수행능력은 3.47～4.10이었다. 대학생 핵심역량의 자기관리와 대인관계 영역은 임상간호수행능력에서의 모든 하위영역과 긍정적 상관관계가 있었으며, 종합적 사고력은 대인관계 및 의사소통 임상간호수행능력과 긍정적 상관관계가 있었다. 연구 결과 대학생핵심역량 도구는 간호대학생의 역량을 평가하는데 있어 부분적으로 적합한 것으로 평가되었으므로 향후 K-CESA를 토대로 간호대학생의 역량을 측정할 수 있는 도구 개발 연구가 필요하다.The purpose of this study was to investigate the relationships among nursing students’ essential skills (K-CESA), self-efficacy, and clinical practice competency of nursing students. A total of 135 nursing students were surveyed, and data were collected from July 7 to August 11. According to the results, K-CESA consists of six different sub-areas (self-management, human relations, resource & information use, global competency, communication, and higher order thinking). Clinical competency consists of five different sub-areas such as ‘nursing process’, ‘nursing skills’, ‘teaching and cooperation’, ‘professional development’, and ‘communication’. The mean score for essential skill (K-CESA) was from 48.90 to 51.83, and from 3.47 to 4.10 for clinical competency. Also, the professional development area resulted in the highest score of clinical practice competency. Positive correlation was found in clinical practice competency with regard to self-management and human relationship of K-CESA. This study revealed that self-management and self-efficacy in undergraduate nursing education is important in improving clinical competency
The Improving Effects of Self-development Capacity in General Education on the National Competency Standards
No full textThe study was designed to examine the effectiveness of the self-development capacity in general education on the NCS (National Competency Standards). The Intrapersonal Intelligence scale developed by An and Oh (2013) and the Career Preparation Behavior scale developed by Choi and Kim (2012) were used to assess college students’ capacity for self-development. The subjects of this study were 74 college students located in Seoul. The experimental group participated in the general education for 15 weeks. The data were analyzed by using descriptive statistics and MANCOVA (multiple analysis of covariance). The results of this study were as follows: First, the self-development capacity in general education on the NCS had influence on enhancing self-reflective capacity and improving career preparation behavior depending on groups. Second, the capacity for self-development in general education on the NCS had influence on enhancing three factors of self-reflection depending on groups. Third, the capacity for self-development in general education on the NCS had influence on improving three factors of career preparation behavior depending on groups.본 연구에서는 NCS 직업기초능력으로서 자기개발능력 교양교과 수강유무에 따라 자기성찰능력과 진로준비행동이 증진되는지를 살펴보고자 하였다. 이를 위하여 자기성찰능력은 안체윤·오미경(2013)이 개발한 척도를, 진로준비행동은 최윤경, 김성회(2012)가 개발한 척도를 사용하였다. 본 연구에서는 서울시 소재 S여대 74명을 대상으로 비동질 집단설계(William, 2006)를 하였고, 수집된 자료의 분석은 평균, 표준편차, 다변량공분산분석을 실시하였다. 본 연구의 결과, 첫째, NCS 자기개발능력 교양교과를 수강한 집단에서 자기성찰능력의 향상과 진로준비행동의 증진이 나타났다. 둘째, 자기성찰능력의 각 하위요인을 살펴본 결과, 자기이해, 자기조절 및 활용, 자기반성 등이 NCS 자기개발능력 교양교과를 수강한 집단에서 향상된 것으로 나타났으며, 집단별 차이의 크기는 자기조절 및 활용, 자기이해, 자기반성순으로 나타났다. 셋째, 진로준비행동의 각 하위요인을 살펴본 결과, 자기이해행동, 직업능력향상행동, 직업세계탐색행동 모두 NCS 자기개발능력 교양교과를 수강한 집단에서 증진된 것으로 나타났으며, 집단별 차이의 크기는 직업세계탐색행동, 직업능력향상행동, 자기이해행동 순으로 나타났다
STEM Professionals in Korea: High-level Skills and Wage Penalty
No full textThis study examines whether STEM(Science, Technology, Engineering, and Mathematics) professionals in South Korea have wage penalty using pooled data of the standardized occupational information and Wage Survey of Korea. Findings illustrate that the occupation of STEM professionals require the high-level cognitive, interpersonal, and physical skills to deal with data, people, and things in workplaces, as well as the longest year of education and experience. However, the hourly wage of STEM professionals is significantly lower than that of non-STEM professionals. Furthermore, by using the quantile regression of earning equation, we find that the returns to STEM professionals decrease more at the upper percentiles of the wage distribution, which means that wage penalty increases when the skill level is higher.본 연구는 이공계 전문직종 종사자들이 장기간의 교육, 업무에서 요구되는 높은 능력에 비해 낮은 임금 프리미엄을 받을 가능성에 대해 분석하였다. 한국직업사전(4판)의 숙련지표를 분석한 결과, 이공계 전문가 직종은 자료, 사람, 사물에 대한 높은 기능을 요구할 뿐만 아니라 필요교육수준, 필요숙련기간도 비이공계 전문가에 비해 더 길다. 2012년 임금구조자료를 바탕으로 임금함수 회귀분석을 통해 필요교육, 필요숙련, 모든 숙련지표를 통제하였을 때 이공계 전문가 직종은 일반 직종에 비해 낮은 임금을 받으며 유사한 높은 자료기능을 요구하는 직종에 비해서도 낮은 임금을 받는다. 분위회귀식 추정을 통하여 전문가 직종 내에서 임금이 높을수록 이공계 전문가로서의 임금 페널티가 증가함을 알 수 있었다. 본 연구는 이공계 전문가 직종 기피현상을 해결하는데 있어서 비슷한 수준의 숙련을 요구하는 직종간의 수익 비교를 고려하는 유인 정책이 설계되어야 함을 강조한다
Sense of Vocation and Workplace Adaptation of New Employees
No full text○ 신입사원의 소명의식이 높을수록 직무만족도는 높고 이직의도는 낮음.
○ 신입사원 중 소명의식이 높은 직원은 17.4%, 직무에 만족하는 직원은 12.4%, 이직의도가 높은 직원은 13.8%로 나타남.
○ 남자 신입사원이 여자 신입사원보다 소명의식(남자: 23.4%, 여자: 10.9%)과 직무 만족도(남자: 13.8%, 여자: 10.9%)가 높고, 이직의도(남자: 10.8%, 여자: 17.0%)는 더 낮음.
○ 중소기업과 대기업 신입사원의 소명의식은 큰 차이가 없으나 직무만족도는 중소기업(12.9%)이 대기업(9.6%)보다 더 높고, 이직의도는 더 낮음(중소기업: 13.1%, 대기업: 17.8%).
○ 제조업 신입사원의 소명의식(18.1%)과 직무만족도(15.3%)는 서비스업(각각 17.5%, 11.5%)보다 높고, 이직의도는 약간 낮음(제조업:13.9%, 서비스업: 13.7%).
○ 교육훈련을 실시ㆍ지원하는 기업에서는 신입사원의 소명의식(18.7%)과 직무만족도(13.3%)가 실시하지 않는 기업(각각 13.6%, 9.7%)보다 높고 이직의도는 낮음(실시ㆍ지원 기업: 11.1%, 미실시ㆍ미지원 기업: 24.3%).○ New employees with a higher level of a sense of vocation have a higher level of job satisfaction and a lower intention to change jobs.
○ Among new employees, 17.4% have a high level of a sense of vocation, 12.4% are satisfied with their current jobs, and 13.8% have a high intention to change jobs.
○ Male new employees' sense of vocation (23.4%) and job satisfaction (13.8%) are higher than female new employees' sense of vocation (10.9%) and job satisfaction (10.9%). In addition, male new employees' intention to change jobs (10.8%) is lower than that of their female counterparts (17.0%).
○ There is no significant difference in the sense of vocation between new employees at small and medium-sized companies and those at large companies. However, those at small and medium-sized companies have a higher level of job satisfaction (12.9%) than those at large companies (9.6%). Also, those at small and medium-sized companies (13.1%) have a lower intention to change jobs than those at large companies (17.8%).
○ New employees in the manufacturing industry have higher levels of a sense of vocation (18.1%) and job satisfaction (15.3%) than those in the service industry (17.5% and 11.5% respectively). Moreover, new employees in the manufacturing industry have a slightly lower intention to change jobs (13.9%) than those in the service industry (13.7%).
○ New employees at companies that provide and support education and training have higher levels of a sense of vocation (18.7%) and job satisfaction (13.3%) than those at companies that do not (13.6% and 9.7% respectively). However, new employees at companies that provide and support education and training have a lower intention to change jobs (11.1%) than those at companies that do not (24.3%)
The State of New Employee Recruitment and On-Site Adaptation in the Automotive Repair Sectors of Korean and Germany
No full text○ 한국 자동차 정비업체 중 연수생을 선발하고 있는 기업은 34.5%이며, 독일의 83.4%에 비하면 상당히 낮은 편임. 연수 종료 후 정규직으로 채용된 연수생도 한국은 전체 연수생의 36.6%이나 독일은 52.3%임.
○ 입직 이후 신입직원의 현장직무 적응기간은 한국이 3.3년, 독일은 1.7년으로 약 2배 차이를 보임.
○ 신입직원의 현장적응을 돕기 위해 기업이 제공하고 있는 직무연수 시간을 비교해 보면 한국(47.4시간)이 독일의(94.5시간) 1/2수준으로 낮은 실정임.
○ 직무연수 프로그램의 종류를 보면 독일이 좀 더 다양한 반면, 한국은 일부 프로그램에 편중되어 운영되고 있음. 또 연수 유형도 법적으로 의무화되었거나 자동차 제조사가 요구하는 연수에 집중됨으로써 기업의 자발적인 연수의 비중이 독일에 비해 낮은 것으로 조사됨.○ Among Korean automotive repair companies, 34.5% select trainees, which is a considerably low percentage compared to Germany's 83.4%. With respect to the percentage of trainees recruited as regular workers after the completion of training, 36.6% of all trainees were recruited in Korea while 52.3% were recruited in Germany.
○ The period that it takes for a new employee to adapt to on-site work is 3.3 years in Korea and 1.7 years in Germany, which shows an approximate twofold difference.
○ The duration of job training provided by companies to help new employees adapt themselves to sites is 47.4 hours in Korea, which is about half the amount of Germany's 94.5 hours.
○ With respect to types of job training programs, there are more diverse programs in Germany, while in Korea, job training is conducted based on only a few programs. In addition, in Korea, because training types are made mandatory by the law and weighted toward those demanded by the car manufacturers, the percentage of company-initiated training is low compared to in Germany
한국교육고용패널조사(2015)
No full text본 연구는 청년층의 교육 관련 정보를 충분히 생성하면서 교육과 노동시장 간의 관계를 보다 밀도 있게 분석할 수 있도록 장기적으로 지속 가능하며 대표성을 가진 패널 자료를 생성하는 데 그 목적이 있음.요 약
제1장 사업 개요_1
제1절 사업의 필요성 및 목적 3
제2절 11차(2014)년도까지의 주요 사업 추진 실적 7
제3절 12차(2015)년도 주요 사업 내용 17
제2장 10차(2013)년도 자료 공개 및 기초분석보고서_21
제1절 10차(2013)년도 공개 자료의 내용 및 특성 23
제2절 10차(2013)년도 가중치 25
제3절 10차(2013)년도 기초분석보고서 발간 42
제3장 11차(2014)년도 조사 결과 및 구축 자료 보급_71
제1절 11차(2014)년도 조사 결과 73
제2절 11차(2014)년도 데이터 클리닝 및 학술대회용 자료 공개 75
제3절 제11회 학술대회 79
제4절 자료 재가공 구축 83
제4장 12차(2015)년도 설문지 개발_87
제1절 설문 개발 및 조사 대상 89
제2절 설문 구성 및 조사 내용 93
제3절 설문 문항별 조사 지침 101
제5장 12차(2015)년도 본조사_127
제1절 조사 준비 129
제2절 12차년도 본조사 현황 135
제3절 향후 조사 방향 146
제4절 조사시스템 148
제6장 사업 성과 및 향후 계획_153
제1절 사업 성과 155
제2절 향후 계획 160
참고문헌_165
부 록_169
1. 학술대회 보도자료 171
2. 패널브리프 214
3. 이슈브리프 258
4. KEEP 자료 활용 리스트(언론보도, 학술 논문 등) 262
5. 12차년도 설문지 31
진로교육법 제정의 의의 및 시행령 기본방향
No full text본고에서는 기존 국내 진로교육 관련법에 대한 문제의식을 제기하고, 주요국의 진로교육 관련법에 대한 사례를 간략하게 제시하였음. 진로교육법의 배경, 구조 및 특성에 대하여 살펴보고, 진로교육법의 구체성을 구현하는 진로교육법 시행령 및 시행규칙(안)을 제시하고자 함.Ⅰ. 배경 및 문제점 2
Ⅱ. 주요국과 국내의 진로교육법 4
Ⅲ. 시행령 및 시행규칙(안) 제언 10
Ⅳ. 결론 및 기대효과 18
참고문헌 20
부록 2
석사조사(2015) : 국내석사 학위취득자 실태조사
No full text○ 석사과정 대학원 졸업자 조사를 통하여, 고급 인력 공급에 대한 통계자료의 작성
- 고급 인력에 대한 중요성이 강조되는데 비하여 실증적이고 체계적인 조사 및 통계 자료는 미비하여 보완 필요
○ 통계 및 설문조사 결과를 바탕으로 고급 인력에 대한 교육 및 재교육 체제의 적합성과 효과를 분석
- 일반 대학원과 전문 및 특수 대학원의 교육 및 재교육 성과 분석을 통하여, 대학원 교육의 효과성 분석
- 대학원 졸업자의 진로 및 취업 분석을 통한 대학원 교육의 수준에 대한 내용 적합성(mis-match) 분석
교육 성과요 약
제1장 서 론_1
제2장 조사 설문 설계_7
제3장 온라인 설문 시스템 구축_15
제4장 조사의 사전준비 및 조사 체계 구축_31
제1절 조사 준비 33
제2절 조사 체계 구축 38
제5장 실사 및 DB 구축_41
제1절 8월 졸업자 본조사 실시 43
제2절 데이터 클리닝 및 DB 구축 48
제6장 사업 성과 및 향후 계획_59
제1절 1차년도 사업 성과 61
제2절 2차년도 조사 준비 62
제3절 향후 계획 67
참고문헌_69
부 록_71
1. 석사조사(2015)에 대한 협조 공문 73
2. 2015년도 석사조사 시행 계획(안) 74
3. 석사조사(2015) 설문지(국/영/중) 79
4. 국가승인통계 신청 및 취득 공문 95
5. 온라인 조사 시스템 구축 신청 97
6. 온라인 조사 시스템 사용 매뉴얼(응답자용/대학담당자용) 9
글로벌 인재포럼(2015)
No full text□ 선도적인 인적자원개발 우수사례 공유 및 실제적인 문제해결능력 배양
- 각국 정부·기업·대학·NGO 및 국제기구 등의 HRD 경험·정보 확산
- 다양한 기업 현실에 맞게 정부 및 대학의 바람직한 혁신 방향과 내용 발견
- 세계적인 CEO 등 초청, 우수인재 채용 및 교육 방식 벤치마킹
□ 인적자원 관련 세계적 추세 파악 및 국내 정책의 국제적 홍보를 위해 국제적 정보 교류 및 협력 채널 구축
- 각국 정부, 국제기구들과 정책 정보 교류 및 협력 채널 구축
□ 본 포럼을 통해 직능원 위상 및 연구수준 고양
- 원내 연구 성과의 대외 홍보 강화
- 글로벌 이슈를 선도하고 이슈에 대응하는 연구를 발굴하고 수행
- 직능원의 국내외 여론 주도 등을 도모요 약
제1장 서론_1
제1절 글로벌 인재포럼 개최 배경 및 필요성 3
제2절 글로벌 인재포럼의 목적과 의의 4
제3절 글로벌 인재포럼의 기대효과 5
제4절 글로벌 인재포럼의 조직 운영 6
제2장 글로벌 인재포럼 2015 개요 및 평가_21
제1절 글로벌 인재포럼 2015 개요 23
제2절 글로벌 인재포럼 2015 세션 구성 26
제3절 글로벌 인재포럼 2015 세션 논의 내용 36
제4절 글로벌 인재포럼 2015 평가 82
제3장 글로벌 인재포럼 2015 운영 성과, 문제점 및 개선 방안_113
제1절 글로벌 인재포럼 2015 운영 성과 115
제2절 글로벌 인재포럼 2015 문제점 및 개선 방안 116
제4장 정책 제언_123
부 록_133
<부록 1> 글로벌 인재포럼 만족도조사지 3종(주최기관용, 참가자용, 참여인사용) 13