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Skills shortage in the service industry
No full text○ 2012년 서비스업 분야 30인 이상 사업체의 부족 인력은 7만 2천 명(인력부족률 2.4%), 부족 인력 중 숙련이 부족하여 채용하지 못한 인력은 1만 5천 명(부족 인력 대비 21.3%)
○ 재직자 중 기업이 요구하는 숙련 수준을 갖추고 있지 못한 근로자의 비중(숙련부족 재직자 비율)은 8.8%
○ 대기업에 비해 중소기업이 더 심각한 숙련인력 부족을 겪고 있음.
○ 채용 시 구인난이나 숙련인력 부족을 겪은 기업일수록 숙련부족 재직자 비율도 더 높음
직장에서의 따돌림 실태
No full text○ The incidence rate of workplace bullying stands at around 4.1%~12.9%
○ Only 13.4% of participants had not experienced any kinds of bullying in the past 6 months
○ Females held more negative perception about bullying than males
○ The respondents tended to have more negative perception toward bulling by superiors or subordinates than by peers
○ Workplace bullying results in adverse effects on the victim’s mental and physical health, and incurs costs for companie
A Study on the Match between Training Fields of the Unemployed and Their Post-training Occupations in Korea
No full text본 연구에서는 훈련 직종의 선택과 훈련 후 취업 과정에 대해 직종 변수를 중심으로 분석함으로써 향후 실업자 직업훈련제도의 취업 성과를 높일 수 있는 방안을 마련하는 데 기초를 제공하고자 한다. 이는 훈련 참여자들의 취업 성과를 제고하여 취약계층의 자립을 지원하고 여성의 경제활동 참가를 촉진함으로써 경제 전체의 고용률 제고에도 기여할 것이다.This study evaluates the performance of vocational training for the unemployed in terms of the match between the fields of training and those of occupations. The Korean training program for the unemployed is called ‘Vocational skills development account system’ or ‘My work learning card system’. Training fields and occupations are classified and analyzed at the sub-major group level according to the Korean Employment Classification of Occupations(KECO).
The main findings of this study are as follows.
First, main training fields of the unemployed are Business, Accounting, Clerk Related Occupations(KECO sub-major group No.: 02), Food Service Related Occupations(13), Culture？Art？Design Related Occupations(08), and Beauty？Accommodation？Tour？Entertainment？Sports Related Occupations(12). The proportion of the trainees who took part in the training in those 4 fields is 73.4%.
Second, only 15.6% of the displaced workers took part in the training in the same fields as their former occupations. The other 84.4% took part in the training in the fields different from their former occupations, which implies that most of displaced workers take part in training in order to get jobs in new occupations.
Third, the employment rate of the trainees within 6 months after training is 32.5%. The employment rates of the trainees in the fields of Healthcare &Communication Technology Related Occupations(20) are 50.1% and 47.5% respectively, which are the highest, while those of Textile &Garment Related Occupations(18) and BeautyㆍAccommodationㆍTourㆍEntertainmentㆍSports Related Occupations(12) are 14.7% and 15.3%, the lowest.
Fourth, among the trainees employed, the proportion of those who got jobs in the same occupations as the training fields is found to be 30.6%. The proportion is higher for women and for relatively young trainees. The proportion is also found to be higher for those who got jobs within 3 months after training than those who got jobs 6 months after training or later.
While Trainees in the fields of Business, Accounting, Clerk Related Occupations(02), Healthcare &Medical Service Related Occupations(06), and Information &Communication Technology Related Occupations(20) are more likely to get jobs in the same occupations as the training fields, those in the fields of CultureㆍArtㆍDesign Related Occupations(08), BeautyㆍAccommodationㆍTourㆍEntertainmentㆍSports Related Occupations(12), Construction Related Occupations(14), and Food Processing Related Occupations(21) are less likely to do so. A positive correlation is found between the employment rate of the trainees in a certain training field and the proportion of trainees who got jobs in the same occupations as the training fields.
Fifth, only 29.4% of the displaced workers got jobs in the same occupations as the training fields. Among them 11.2% are upgrade type(AAA) whose training fields are the same as their former occupations and occupations employed after training and 18.2% are career change type(ABB) whose training fields are different from their former occupations but the same as the occupations employed after training.Medical Service Related Occupations(06) and Information &제1장 서 론_1
제1절 연구의 목적과 필요성 3
제2절 주요 연구내용 및 방법 5
제2장 실업자 훈련의 추이와 성과에 대한 검토_9
제1절 실업자 내일배움카드제 추이: 변화와 실적 14
제2절 실업자 훈련성과에 대한 선행연구29
제3절 직종별 인력수급과 훈련 공급 39
제3장 실업자 훈련과 취업 직종_53
제1절 분석 개요 55
제2절 실업자의 훈련 직종 선택59
제3절 훈련 직종의 변경 78
제4절 훈련 직종과 취업 직종 85
제5절 실업자 훈련과 직장이동 유형 104
제4장 결 론_113
제1절 요약 및 정책 제언 115
제2절 연구의 한계 및 향후 과제 123
SUMMARY_127
참고문헌_131
부 록_13
A Study on Current Situation Analysis and Methods to Improve the Corporate Human Resources Management and its Effects on Youth Employment
No full text본 연구는 청년층 노동시장 문제를 노동시장 수준이 아니라 기업 수준에서 다루면서 기업의 다양한 인적자원관리 제도들의 청년고용에 대한 영향력을 살펴보고자 한다. 이를 위해 한국직업능력개발원의 ‘인적자본기업패널(HCCP: Human Capital Corporate Panel)’ 조사 자료를 활용하여 기업의 인적자원관리 제도들이 청년고용을 비롯한 다양한 고용성과에 대해 미치는 영향력을 살펴보고자 한다. 더불어 우리나라 청년층의 고용문제 해결을 위해 기업과 정부가 해결해야 할 과제를 도출하고 이를 효율적으로 지원할 수 있는 방안을 마련하고자 한다.The employment problems of Korean young generation could be considered as the labor market mismatch problems due to mismatch between supply and demand in the labor market. Therefore, situations of companies which are the labor demand side as well as those of job seekers which are the labor supply side should be considered to resolve employment problems of Korean young generation. This study explored effects of human resource management practices on various employment performances such as the total employment level, employment proportion of young generation, proportion of regular employment, turnover of short and long term tenured employees by analyzing impacts of human resource management practices on dynamic changes of each employment performance. It tried to understand current situations and issues in the young generation labor market, identify efforts of firms and government to resolve or relieve problems in the young generation employment, and verify policy supports for them.Ⅰ. 배경 및 문제점 2
Ⅱ. 조사 및 분석 결과 4
Ⅲ. 정책 제언 14
Ⅳ. 기대효과 18
참고문헌 2
Old- Aged Retired
No full text이런 배경 하에 이 연구를 수행하는 목적은 다음과 같다.
첫째, 중장년층의 희망은퇴시점(만 65.5세)과 주된 일자리에서의 실제퇴직시점(만 54세)을 연결해주는 가교일자리에 필요한 직능영역의 추출, 일자리와의 연계방안을 제시하고자 한다.
둘째, 퇴직한 중장년층의 다양한 요구를 충족하고 고용의 질을 높이기 위한 ‘직업능력개발 프로그램’ 개발 방안을 제시하고자 한다. 이때 베이비붐세대의 인적자본과 직종, 경력 등이 다양하다는 점에서 통합된 프로그램보다 다양한 프로그램으로 접근해야 한다.
궁극적으로 이 연구를 통해 중장년층 퇴직자에게 적절한 직업능력개발 기회를 제공하여 양질의 일자리 진입을 유도하고 고용안정을 도모하는 정책방안을 제안하고자 한다.In this study we analyzed the retirement and reemployment of the medium &old-aged worker and suggested how to design job training program for retirees. We focus on the ''bridging job training program'' for linkage of present job and available job after actual retirement and customized approach for reemployment.
The main contents were the followings: Firstly we reviewed the previous studies about the transition from the labor market to retirement and reemployment of the medium &old-aged worker. Secondly, we collected current government-aided program and employment promotion policies for the medium &old-aged worker. Thirdly we conducted reemployment and job training needs survey of the medium &old-aged worker who was participating in job training program supported by government. It appeared that most of the ongoing training programs were concentrated on low-skilled jobs.
Several policy suggestion were as follows. We should suggest the flexible labor market transition model from employment to retirement for the medium &old-aged worker. Considering highly educated medium &old-aged workers, the level of job skills was expected to be high and the scope of available job need to be extended. Three types were designed''type of maintaining livelihood,'' ''type of career development,'' ‘type of social contribution.'' Therefore we should design career guidelines, customized job training and employment services, for example, specific measures for the medium &old-aged worker only. We should refer and match the decent job for highly-educated retires. These jobs should be available to the medium &old-aged worker and also highly demanded at workplace.제1장 서론_1
제1절 연구의 필요성과 목적3
제2절 연구 내용과 방법6
제3절 중장년층의 범위8
제2장 중장년층 노동시장이행과 직업능력개발_9
제1절 중장년층 노동시장이행 관련 이론적 논의11
제2절 국내의 중장년층 직업능력개발 관련 선행연구17
제3절 중장년층 고용구조의 특성22
제4절 중장년층 퇴직자 특성 분석29 제5절 소결40
제3장 중장년층 퇴직자 지원정책 및 직업능력개발 프로그램 실태_43
제1절 정부의 퇴직자 지원정책 현황45
제2절 퇴직자 직업능력개발프로그램 운영실태58
제3절 전직지원 및 퇴직자 고용서비스 운영실태75 제4절 시사점82
제4장 중장년층 퇴직자 직업능력개발 요구조사분석_85
제1절 조사 개요87
제2절 중장년층의 전직 경험90
제3절 중장년층 직업교육훈련 참여 실태98
제4절 중장년층의 향후 희망 직업교육훈련 요구105 제5절 시사점119
제5장 중장년층 퇴직자를 위한 직능개발프로그램의 과제_121
제1절 기본방향123
제2절 기업의 퇴직자 인력수요 충족124
제3절 재취업설계와 적합직능영역125
제4절 맞춤형 직능개발 프로그램 발굴128 제5절 고용가능성 제고 인프라 구축134
SUMMARY_137
참고문헌_139
부록_14
A Study on the employment effect of government-aid higher education specialization projects on industry-academia cooperation
No full text본 연구는 정부가 재정을 지원하는 산학협력 특성화사업들이 대학생들의 취업률 제고에 어느 정도의 효과를 거두었는지를 살펴보고, 이에 입각해 대학특성화를 위한 정책적 시사점을 도출하는 것을 목적으로 함.This study aims to analyze the employment effect of government-aid higher education specialization projects on industry-academia cooperation. Based on the research results, we tried to derive the policy implication for the high education specialization.
According to the empirical analysis, the employment effect of government- aid projects(2009~2011) was not significant. For new government reemphasize the importance of higher education specialization, the intervention of expert groups is required to select the universities which will participate in the government-aid specialization projects.
To promote the higher education specialization, it is needed to institutionalize inside and outside consultation process. Particularly pre and post verification on the matching between local industries and university departments, relevance of project implementation, continuous monitorings are necessary.Ⅰ. 연구의 개요 2
Ⅱ. 분석모델의 설정 및 취업지원효과 실증분석 결과 7
Ⅲ. 광역경제권선도산업 인재양성사업 사례 실증분석 15
Ⅳ. 결론 및 정책제언 20
참고문헌 23
Abstract 24
부
Female Wage Inequality and the Minimum Wage
No full text본 연구는 통계청의 경제활동인구 8월 부가조사(2004, 2010)를 이용하여 최저임금변화가 여성 임금근로자의 임금불평등에 미치는 효과를 반사실적(counterfactual) 임금분포 모형을 이용하여 분석한다. 민감도 분석 결과 최저임금의 상승이 상대적으로 낮은 임금을 받는 근로자의 임금상승을 통해 가지는 임금불평등 완화효과가 관찰되지 않았다. 이는 최저임금 이하를 받는 근로자 중에서 비공식부문(informal sector)에 종사하는 근로자의 비중이 높기 때문인 것으로 판단된다.To evaluate the marginal effects of the minimum wage and other labor market conditions on female wage inequality, we estimate counterfactual wage distribution using the Economically Active Population Surveys of 2004 and 2010. We find that the rising minimum wage has an ambiguous effect on female wage inequality. We suspect that the significant share of female workers in the informal sector weakens the effect of minimum wages on female wage inequality, which calls for further studies
일반대학원 석사과정 진학자들의 취업 실태
No full text○ 일반대학원 석사과정 진학자들 중 24.6%가 지속적인 학문탐구 목적이 아닌 취업 관련 목적으로 진학
○ 일반대학원 석사과정 졸업자들은 대졸 취업자들에 비해 월평균 10만원 더 적게 벌고, 비정규직 비율은 30.3%로 13.4%p 더 높음.
○ 인문계열 졸업자들의 임금 손실은 69만원으로 가장 크고 비정규직 비율은 59.8%로 대졸취업자들보다 39.7%p 더 높음.
○ 일반대학원 석사과정 졸업자들이 대졸자에 비해 현재 하고 있는 업무에 대한 만족도와 업무의 전공일치도가 더 높음
중소 제조업의 숙련 격차 실태와 과제
No full text○ 2012년 기준 주요 산업단지 소재 중소 제조업체에서 기업이 요구하는 숙련 수준에 못 미치는 근로자의 비중(숙련 격차)은 숙련 요소별로 8%～9%이며, 전체적으로는 19% 수준에 달함.
○ 숙련 격차가 가장 큰 숙련 요소는 기초 전문·기술 지식(8.70%), 전문·기술 장비 운용 능력(8.10%), 최신 전문·기술 지식(7.55%)이며, 숙련 격차 근로자의 격차 정도는 전문·기술 장비 운용 능력(4.59점/7점 만점), 최신 전문·기술 지식(4.51점), 성과 및 품질 향상 역량(4.50점)의 순서로 높게 나타남.
○ 업종별로는 기계 업종에서 숙련 격차 인원 비중(21.45%)과 숙련 격차 근로자의 격차 정도(4.52점)가 모두 높아 대책이 시급
○ 향후 중소 제조업 근로자의 역량 개발 투자는 지속해 나가야 하며, 그러한 역량 개발은 실무 지향적으로 이뤄져야 함
