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The Moderated Mediation Model of Pay Satisfaction and Intrinsic Motivation in the Relationship of Organizational Justice and Turnover Intention
No full text본 연구의 목적은 공정성 지각과 이직의도 간의 관계에서 보상만족의 매개 효과를 검증하고, 이러한 관계가 개인의 내적동기에 의해 달라지는 가를 살펴보는 것이다. 연구결과, 분배 및 절차공정성과 이직의도 간에는 보상만족을 통한 간접효과만 나타난 반면, 상호작용 공정성은 이직의도로의 직접적인 관계만 존재했다. 다음으로 다집단 분석(multi-group analysis)을 통하여 공정성 지각과 보상만족, 이직의도의 관계가 내적 동기의 수준에 따라 다른가를 검증한 결과, 분배공정성과 보상만족 간의 정(+)적 관계는 두 집단 모두 유의미하였고, 절차적 공정성과 보상만족 간의 정(+)적 관계는 내적 동기가 낮은 집단에서만 유의미하였다. 반면, 상호작용 공정성 지각과 보상만족 간의 관계는 두 집단 모두 유의미하지 않았다. 마지막으로 보상만족과 이직의도 간의 부(-)적 관계는 내적 동기가 낮은 집단에서만 유의미하였다. 이러한 결과를 토대로 학문적 및 실무적 제언들도 함께 이루어졌다.This study was conducted to investigate the mediating effect of pay satisfaction(PS) on the relationship of perceived organizational justice (OJ) on turnover intention (TI) and the moderating effect of intrinsic motivation (IM) on the relationship between OJ, PS, and TI. The results indicated that mediating process by PS was observed, while direct effects of distributive and procedural justice on TI were non-existent. However, there appeared a direct effect between interpersonal justice and TI but not an indirect effect through PS. Additionally, intrinsic motivation moderated the relationships between OJ, PS and TI. Both theoretical and practical implications drawn from the current study are that we confirmed the theoretical model of perception, attitude, and behavioral intention and that the relationships among them could vary in accordance with the level of IM. Therefore, we suggested that managers could benefit from adopting different management strategies according to the level of IM
The Effects of Family Background and Career Development of Adolescents on Occupational Satisfaction
No full text본 연구에서는 한국교육고용패널(KEEP) 데이터를 활용하여 진로발달 특성과 직업만족도와의 인과관계를 분석하였다. 본 연구의 분석방향은 가정배경인 부모학력과 가정소득, 고등학교 시기의 학업활동, 그리고 자아정체감이 전공일치와 직업만족에 어떤 영향을 미치는지를 확인하는 것이다. 특히 직업은 고교 계열선택에 따라 달라질 수 있기 때문에 계열에 따른 차이를 비교하였다. 분석변인은 가정배경, 고교학업, 자아정체감, 전공일치, 그리고 직업만족도이다. 분석방법은 구조방정식모형을 통한 경로분석이며, 분석 프로그램은 LISREL이다. 분석 결과는 계열, 즉 인문계와 전문계 패널 간의 인과관계 맥락에 차이를 나타내고 있으나, 두 모형의 공통적인 결과는 전공일치가 직업만족도에 유의한 영향을 미치고 있다. 본 연구 결과는 학교에서 직업세계로 이행하는 과정에서 도움이 될 수 있는 교육 및 학습 정보를 제공할 것으로 판단된다.This study examines the effects of family background and career development of adolescents on occupational satisfaction using KEEP data from the 1st to the 9th waves. It is hypothesized that there are causal relations among occupational satisfaction, family background, academic performance, self-identity, and major-job congruence. In particular, this study compares the occupational satisfaction in terms of differences between two types of high schools. The method used in this study is SEM by LISREL program. As a result, there is distinctive difference between academic and vocational high school in the effects of family background and career development of adolescents on occupational satisfaction. However, there is no difference between the two schools in the effects of major-job congruence to occupational satisfaction. The results of this study are expected to provide suggestions for identifying training and learning information necessary for adolescents in the transition process from school to world of work
Who Leaves and Who Stays? : When Entering College and Finding Job after Graduation
No full text본 연구는 대학 진학과 대졸 취업 과정에서 우리나라 청년세대의 지역이동 경향이 어떠한지 살펴보고, 고등학교와 동일 지역으로의 대학진학 및 대졸취업에 영향을 미치는 요인을 밝혀내고자 하는 목적으로 수행되었다. 연구대상은 2004년 고등학교 3학년이었던 대졸 임금근로자(2012년 기준) 738명이다. 한국교육고용패널(KEEP) 1차년도(2004년)∼9차년도(2012년) 고등학교 3학년 코호트 조사 자료를 통해 GIS 지도화 및 이변량 프로빗 모형으로 분석하였다.
주요 연구결과는 다음과 같다.
고등학교 소재 도시규모, 고3시절 원가족 월 평균소득, 대학교 전공에 따라 고등학교와 동일 지역으로의 대학진학 여부에 차이가 났고, 이러한 대학진학 여부는 고등학교 동일 지역으로 대졸취업 하는데도 영향을 미쳤다. 고등학교 동일 지역으로의 대졸취업 여부에는 고등학교 소재 도시규모, 대학교 소재 도시규모, 대학교 전공에 따라서 차이가 났다. 4년제 대학교와 2∼3년 전문대학으로 구분하여 분석한 결과, 인문계 고등학교 여부, 고3시절 원가족 월 평균소득, 성별, 대학교 소재 도시규모가 4년제 대학교 졸업자에게만 영향을 미치는 요인이었다. 인문계 고등학교와 전문계 고등학교로 구분한 분석에서는 고등학교 소재 도시규모, 고3시절 원가족 월 평균소득, 대학교 소재 도시규모, 대학교 유형, 대학교 전공, 직장유형이 인문계 고등학교에서만 영향력 있는 요인으로 나타났다. ]This study examines the tendency of geographical mobility at the time of entering college and getting a job after graduation, and the factors that have effects on going to college and finding a job in the same province as where the high school is located. The study was conducted on 738 participants who were employed in 2012, referring to Korean Education & Employment Panel (KEEP). GIS mapping analysis reveals that young adults flew into big cities, flowing out from small and medium-sized cities and rural communities when entering college and finding a job after graduation. Bivariate probit model reveals that geographical mobility of entering a college had an influence on geographical mobility of getting a job after graduation. Results of these analyses were closely related to the groups of four-year-course colleges and academic high schools
A Study on the Effect of Employment Interview using Appreciative Inquiry on Brand Equity
No full text본 연구는 긍정탐구 채용면접이 브랜드에쿼티에 미치는영향을 규명하는데 있다. 본 연구의 실증분석을 위해서 취업을 앞둔 대학교 재학생 및 졸업생 92명을 대상으로 긍정탐구 채용면접 시뮬레이션을 그룹별(1～5명) 40분간 실시한 후 설문조사를 실시하여 데이터를 수집하고 분석을 통해 가설을 검증하였다. 본 연구결과를 살펴보면, 긍정탐구 채용면접의 긍정성, 구성주의, 동시성은 브랜드 에쿼티(브랜드 충성도, 브랜드 이미지, 브랜드 인지도)에정(+)적인영향을 미치는 것으로확인되었다. 본 연구의 시사점은 긍정탐구가 실증적 이론임을 보여주었고, 선행연구가 거의 없는 것으로 확인된 기업 선발 장면에서의 긍정탐구 채용면접 및 브랜드 에쿼티의 관계를 실증적으로 규명한 매우 의미 있는 시도였다. 또한 새로운 구조화된 면접기법의 검증이 이루어져 능력중심인재를 채용하는 면접기법으로서의 역할을 기대할 수 있으며, 기업의 채용은 인재확보의 역할 뿐 아니라 고객유지와 확보를 위한 서비스의 역할도 존재함을 실증적으로 확인하였다.The objective of this study is to investigate the effects of employment interviews using appreciative inquiry on brand equity. For the empirical analysis of this study, 92 university students and graduates ahead of work carried out simulation employment interview based on appreciative inquiry, and the collected survey data were analyzed to test the hypothesis. The analysis can be summarized as follows. It was confirmed that, positive, constructionist and simultaneity of employment interview based on appreciative inquiry positively affect the brand equity. The study implies that appreciative inquiry is an empirical theory. In addition, the verification of the new structured interview techniques was made, which can be expected to serve as interview techniques employing human resources on talent base. It also empirically confirmed that, employment interview has the role of customer service in maintenance and securing of customers as well as securing talented individuals
The Hierarchical Linear Relationship among Career Commitment, Individual Characteristics and Organizational Characteristics of High School Graduate’s Early Careers in Small and Medium Enterprises
No full text이 연구의 목적은 중소기업 특성화고졸 초기경력자의 경력몰입과 개인 및 조직 특성 변인의 위계적 관계를 구명하는 데 있었다. 연구목적의 달성을 위한 변인 측정은 경력몰입, 개인특성, 조직특성변인으로 구성된 질문지를 활용하였다. 자료 분석에는 50개 기업이 사용되었으며, 각 기업당 5명이 응답하였다. 분석결과, 첫째, 중소기업 특성화고졸 초기경력자의 경력몰입 수준은 중소기업 조직 차원의 변인보다는 중소기업 특성화고졸 초기경력자 개인 차원의 변인에 의해 더 많은 영향을 받았다. 둘째, 중소기업 특성화고졸 초기경력자의 개인 특성 변인 중 근무여건과 관련하여 임금, 정규직 여부가, 심리변인과 관련하여 성장욕구와 경력계획이, 직무변인과 관련하여 직무적합성과 직무만족이 영향을 미쳤다. 셋째, 중소기업의 조직 변인인 절차공정성은 경력몰입에 영향을 미쳤다. 넷째, 중소기업 특성화고졸 초기경력자의 개인 특성 변인 중 성장욕구의 효과는 경력개발지원과 상호작용을 통해, 경력몰입에 대한 경력계획의 효과는 절차공정성, 경력개발지원과 상호작용을 통해 경력몰입에 영향을 미쳤다.The purpose of this study was to identify the hierarchical linear relationship among career commitment, individual variables and organizational variables in small and medium enterprises. To measure the variables, survey questionnaires consisting of career commitment, individual variables, and organizational variables were utilized, and 50 firms have been used for data analysis of the research model. The results from this study are as follows. First, individual level variables have four times more effective than organizational level variables on career commitment. Second, in the case of individual level variables, wages, regular or non-regular, growth need scale, career planning scale, person-job fit scale and job satisfaction have positive effects on career commitments. Third, in the case of organizational level variables, procedural justice has positive effect on career commitments. Forth, growth need and career planing has interaction effects through organizational level variables of career commitment
Usability Considerations of Training in the Field of Broadcasting Practice Based on the Job Competency : Focusing on TV Producers and Scriptwriters
No full text본 연구는 현직 PD 및 구성작가 343명을 대상으로 직무능력 기반 대학 실무교육에 대한 유용성 인식 정도를 살펴보았다. 연구 결과, 양성과정에서 직무능력 기반 실무교육을 경험한 집단이 그렇지 않은 집단에 비해 그 중요성을 더 높게 인식하는 것으로 나타났다. 특히 사교육 기관에서의 실무교육 경험은 응답자들의 유용성 인식에 유의미한 영향을 미치지 않은데 반해, 대학 등 공교육기관에서의 경험은 유용성 인식에 영향을 미치고 있다는 결과가 도출되었다. 이는 방송학계가 중요한 실무교육 주체가 되어야 할 필요성을 보여주는 것이자, 대학에서의 실무교육을 통한 직무능력 강화 필요성을 제기하는 결과로 해석할 수 있다. 이와 더불어 방송 종사자들의 역할 스트레스와 자아 효능감이 실무교육 경험 유용성 인식에 미치는 영향, 그리고 자아 효능감이 실무교육 경험과 역할 스트레스와의 관계에서 발휘하는 조절 효과도 밝힐 수 있었다. 본 연구는 직무능력 기반 실무교육의 실질적인 유용성을 현장 종사자를 통해 확인하였다는 의의를 갖는다.This study explores how the TV producers and scriptwriters realize the importance of training in the field of broadcasting practices based on the job competency. results show that respondents who have training experiences from their public education curriculum tend to recognize the importance more highly compared to those who don't. In particular, the results indicated that private education experiences do not have any relationship with the usability perception of training based on the job competency. This emphasizes the role of public education institutions in training for the broadcasting practices. Not only does this study reveals that those who have more training experience suffer less role stress while they perform their job, but also that the training in the field of broadcasting practices based on the job competency is helpful especially for the group whose members estimate their self-efficacy as low
The State of Unemployed College Graduates' Part-Time Work and Living
No full text○ 34세 이하 4년제 대졸 미취업자 중 69.0%가 대학 졸업 후 아르바이트를 한 경험이 있음.
○ 4년제 대졸 미취업자 중 아르바이트 참여자의 연령별 평균 임금은 20~24세가 주당 15만 8천 원, 25~29세는 주당 22만 2천 원, 30~34세는 26만 6천 원으로 연령이 높아질수록 아르바이트 소득이 높아짐.
○ 4년제 대졸 미취업자의 60.5%가 경제적인 이유(용돈 마련 37.3%, 생활비 마련 23.2%)로 대학 졸업 후 아르바이트를 실시함.
○ 25~29세 4년제 대졸 미취업자가 가장 걱정하는 문제는 취업(71.1%), 경제적 문제(52.0%), 건강(40.4%) 순이나 30~34세는 경제적 문제(57.7%), 취업(47.4%), 인간관계(45.9%) 순으로, 취업 걱정은 줄어들고 경제적 문제와 인간관계에 대한 걱정이 더 많아짐.○ Among unemployed people with a four-year college education who are 34 years old or younger, 69.0% have the experience of having a part-time job after college graduation.
○ The average wage for each age bracket of part-time work participants among unemployed people with a four-year college education is as follows: those aged 20–24, 158,000 won per week; those aged 25–29, 222,000 won per week; and those aged 30–34, 266,000 won per week. The figures show that income from part-time work increases in proportion to age.
○ 60.5% of unemployed people with a four-year college education worked a part-time job after college graduation for economic reasons ('to earn pocket money' (37.3%) and 'to pay living expenses' (23.2%)).
○ The issue most worried about by unemployed people with a four-year college education who are aged 25–29 is 'finding a job' (71.1%), followed by 'economic issues' (52.0%) and 'health' (40.4%). On the other hand, among those who are aged 30–34, the most worried about issue is 'economic issues' (57.7%), followed by 'finding a job' (47.4%) and 'interpersonal relationships' (45.9%). The figures show that with age, concerns about finding employment decrease, but concerns about economic issues and interpersonal relationships increase
Comparison of perception of organization by gender
No full text○ 회사가 자신의 업무 성과를 자랑스럽게 여긴다고 응답한 남자는 41.6%이나 여자는 29.6%에 불과하며, 자신의 직장 만족도와 목표, 가치에 회사가 관심을 갖는다고 생각하는 비율도 여자가 남자보다 크게 낮음.
○ 회사가 자신의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 돕고 있다고 응답한 남자는 43.5%, 여자는 30.4%로 남자보다 13.1%p 낮음.
○ 직무에 만족하는 남자는 52.0%이나 여자는 40.5%로 남자보다 11.5%p 낮음.
○ 또한 열정적으로 업무에 임한다고 응답한 남자는 53.5%이나 여자는 35.2%에 불과하며, 회사에 강한 소속감을 느끼는 남자는 54.6%, 여자는 42.9%임.
○ 이는 아직까지 여성 친화적 조직 문화 조성에 많은 과제가 있음을 시사. 차별로 인한 여성의 업무 의욕 저하 문제를 해결하기 위해 조직은 성별이 아닌 능력주의 인사관리체계를 확립하여 공정한 기회 및 보상을 제공해야 함.○ 41.6% of males said the company is proud of their performance, but only 29.6% of females reported the same. In addition, the proportion of females who believe that the company is interested in their job satisfaction, goals, and values was much lower than that of males.
○ 43.5% of males said the company is helping them to display their abilities to the fullest, but only 30.4% of females reported the same (13.1pp lower than that of males).
○ 52.0% of males were satisfied with their jobs, with the corresponding figure for females 11.5pp lower at 40.5%.
○ 53.5% of males said they work enthusiastically, while only 35.2% of females reported the same. 54.6% of males said they feel a strong sense of belonging to the company, compared with 42.9% of females.
○ These statistics imply that there is still much to be done before a female-friendly organizational culture is created. To prevent women's drive and desire to work from declining due to discrimination, organizations must establish a competency-based, not gender-based, personnel management system, and offer equal opportunities and compensation