3151 research outputs found
Sort by
66 Vocational Ethics and Business Ethics of Koreans
No full text○ 직업윤리에 대한 인식은 2006년(56.2점)에 비하여 2010년(62.0점)에 개선되었으나 2014년(60.8점)에는 약간 하락하고 있음.
○ 고용주(사용자)의 기업윤리는 55.3점으로 일반적인 직업윤리(60.8점)보다 낮음.
○ 업무 관계자로부터 절대 선물을 받을 수 없다는 응답은 2006년 52.8%에서 2010년 67.3%로 증가하였다가 2014년에 58.6%로 약간 하락함.
○ 조직적인 부정에 대한 대응으로는 내부 시정 요구(53.9%)가 가장 많으며, 직장을 떠나겠다는 응답은 계속 감소 추세임.
○ 이직 시에 자신이 개발한 기술을 가지고 가겠다는 응답이 절반 이상(51.6%)이며, 연령이 낮을수록 자신이 개발한 기술에 대해 권리의식이 높아짐.○ Awareness of vocational ethics improved from 56.2 points in 2006 to 62.0 points in 2010 but is decreasing as of 2014 (60.8 points).
○ Employers' awareness of business ethics is 55.3 points, which is lower than awareness of vocational ethics (60.8 points).
○ The percentage of those who answered that they would never receive any gifts from business acquaintances increased from 52.8% in 2006 to 67.3% in 2010 but has then decreased slightly to 58.6% in 2014.
○ With regard to action against corruption within an organization, the answer "I will make a request to have it corrected internally," is the most popular at 53.9%, and the answer "I will leave my current job," is being given less and less.
○ More than half (51.6%) of the respondents answered that they would take with them technologies they developed when leaving their current jobs, and younger respondents showed a greater sense of ownership of the technologies they developed
A Project on the Generation and Provision of Comprehensive Information for Human Resources Policy in 2014
No full text본 사업의 목적은 다음과 같음.
- 첫째, 기존에 생성된 NHRD-Net의 유지 및 보수
- 둘째, 인재개발과 관련된 정보의 수집·가공·분석·제공
- 셋째, NHRD-Net을 통한 정보제공 등에 관한 업무 수행
- 넷째, 국가인재개발 관련 정책수립을 위한 지원역할 수행요 약
제1장 서 론_1
제1절 사업의 필요성과 목적 3
제2절 사업의 경과 5
제3절 2014년 사업의 내용 및 추진 방법 7
제2장 NHRD-Net 운영_11
제1절 사이트 개편 13
제2절 메일링 서비스 제공 26
제3절 지속적인 정보의 수집·제공 35
제4절 시스템 유지·관리 38
제5절 기타 사이트 운영 40
제3장 이용 현황 및 만족도 조사_45
제1절 이용 현황 47
제2절 이용자 만족도 조사 52
제3절 조사결과 분석 65
제4장 사업 평가와 향후 과제_69
제1절 사업 평가 71
제2절 향후 과제 75
참고문헌_79
부 록_81
1. NHRD-Net 이용자 만족도 조사 설문지 83
2. 2014년 ‘THE HRD REVIEW’ 메일링 서비스 제공 세부목록 8
International Cooperation on VET and Establishment of Eurasia Network
No full text본 사업은 한-독 보건의료 및 자동차 서비스 분야의 교육훈련 및 채용 실태 비교, 유럽의 일학습병행제에서의 이수자 평가, ‘직업능력개발과 노조’ 국제세미나 개최, 유라시아 네트워크 구축 사업-중국 시안, 유라시아 네트워크 구축 사업-카자흐스탄, 총 5개의 하위사업으로 구성되며, 각 사업의 목적은 다음과 같음.
○ 한-독 보건의료 및 자동차 서비스 분야의 교육훈련 및 채용 실태 비교연구는 한국과 독일의 청년층 노동시장 이행과 VET에 관한 연구로, 직업교육훈련 이후 어떻게 노동시장으로 진입하는 지 실태를 비교하는 데 목적이 있음
○ 유럽의 일학습병행제에서 이수자 평가 사업은 일학습병행제가 발달한 유럽 여러 나라의 구체적인 현황과 성공요인 및 추세 등을 알아보고, 유럽 일학습병행제의 도제생에 대한 평가방식과 내용 등을 살펴봄으로써 우리나라의 직업교육훈련에 주는 시사점을 파악하는 데 목적이 있음
○‘직업능력개발과 노동조합’ 국제세미나 개최 사업은 직업능력개발에서의 노동조합의 역할을 모색하는 국제세미나를 개최하는 데 목적이 있음. 한국의 노동조합은 정규직, 공공기관, 대기업 중심으로 되어 있어 10%의 조직률에도 불구하고 사회에 미치는 영향이 크지만 상당한 힘을 가지고 있어, 숙련개발에 있어서의 참여와 역할은 미미한 실정임. 이와 같은 상황에서 숙련개발과 노조의 역할에 대한 선진국의 사례를 분석하여 향후 노조의 역할에 대한 방향 설정과 개선방안 모색에 참고 하고자 하였음.
○ 유라시아 네트워크 구축 사업-중국 시안 사업은 경제인문사회연구회에서 주관하는 유라시아 네트워크 구축 사업의 일환으로, 중국 서부대개발과 연계하여 서부지역의 발전을 위한 한중 인적자원개발 협력 네트워크를 구축하고 구체적인 협력 방안을 도출하는 데 사업의 목적이 있음
○ 유라시아 네트워크 구축 사업-카자흐스탄 사업도 경제인문사회연구회에서 주관하는 유라시아 네트워크 구축 사업의 일환으로 진행되는 것으로, 카자흐스탄 정부관계자, 연구기관, 현지 진출 한국기업 관계자 등이 동시에 참여하여 ‘유라시아 이니셔티브’의 구체적인 협력 방안을 제시하는 데 목적이 있음.요 약_xii
Ⅰ. 서 론_1
제1장 사업의 개요_3
제1절 사업의 필요성 및 목적 5
제2절 사업 내용 및 방법 7
Ⅱ. 직업교육훈련 국제협력연구_11
제2장 한-독 보건의료 및 자동차 서비스 분야의 교육훈련 및 채용 실태 비교: INDUCT_13
제1절 연구 개요 15
제2절 한-독 자동차 정비 및 간호 분야의 노동시장과 VET 현황 25
제3절 한-독 자동차 정비 및 간호 분야의 VET와 채용 실태 비교 43
제4절 결론 및 시사점 89
제3장 유럽의 일학습병행제에서 학습근로자 평가 현황_97
제1절 연구 개요 99
제2절 유럽 일학습병행제 현황 104
제3절 유럽 일학습병행제에서 학습근로자 평가 121
제4절 결론 및 시사점 160
제4장 “직업능력개발과 노동조합” 세미나 개최_163
제1절 사업 개요 165
제2절 국제세미나 주요 내용 168
제3절 사업의 성과 및 제언 178
Ⅲ. 유라시아 네트워크 구축 사업_179
제5장 유라시아 네트워크 구축 사업-중국 시안_181
제1절 사업 개요 183
제2절 추진 내용 188
제3절 사업의 성과 및 제언 243
제6장 유라시아 네트워크 구축 사업-카자흐스탄_247
제1절 사업개요 249
제2절 추진 내용 253
제3절 사업의 성과 및 제언 268
Ⅳ. 사업의 성과_271
제7장 사업의 성과_273
참고문헌_279
부 록_28
A Study on the skill development of Special employment workers
No full text본 연구의 목적은 특수형태근로종사자의 노동시장 특성과 훈련여건에 대해 살펴본 다음, 고용보험 적용 시 훈련정책적 지원방향에 대해 제안하는 것이다. 아울러 간병인과 문화예술 분야 직업(미디어아티스트)에 대한 사례연구를 통해 이 두 직업종사자에 대한 직업능력개발과 정책방향을 제시하고 특수형태근로종사자에 대한 직업능력개발에 대한 연구방법론적 틀을 구성하여 시범적으로 적용해 보고자 한다.
이를 위해 본 연구는 다음의 세 가지 목표를 설정하였다. 첫째, 특수형태근로종사자에 대한 훈련정책적 지원의 필요성과 그 근거에 대해 정리한다. 둘째, 6개 (법정)특수형태근로종사자 직업을 중심으로 근로여건과 훈련여건, 그리고 고용보험 적용 시 훈련전달 및 정책과 관련하여 예상되는 주요 문제들과 훈련정책 지원방안을 제시한다. 셋째, 간병인과 미디어아티스트에 대한 사례연구를 통해 이들의 생애직업경력이라는 관점에서 능력개발과 정책지원 방향을 제안한다.1. Purpose of the Study
The purpose of this study is to investigate the labor market features of the special employment workers who are employed as well as self employed at the same time and their conditions of vocational education and training(VET) and to propose the policy support to them.
This research focus on two parts: (i) to investigate the working condition and the skill development of special employment worker who have the right to claim compensation insurance service(and so on: a statutory special employment worker), (2) to analyze the cases of patients helpers and new media artists and discuss the directions of policy support and their skills development.
2. Main Findings
The volume of special employment workers has not been closely surveyed because of the legal issues over whether they should be considered under employment or under self employment. The unfair contract in their work and business and the need to improve their contract conditions has been also pointed out as the social problem. Their average income is approx. 83.2% of wage workers' average. The proportion of women amongst them is 67% and their work mainly in sales and marketing(65%).
The necessities of policy support for special employment worker's skill development are following. (1) Special employment workers also need skills development in that they make a living by their labor work as the other workers do (2) They are on the blind spot of the labor law and the skill development policy and are at a greater risk of market failure in VET.
A statutory special employment worker is consisted of six occupations and their condition of VET is characterized as the followings: (1) Early turnover rate is high. Their work is irregular, seasonal or periodical and the relocation for work is reasonably frequent. Their job is main in sales and personal services. Their paths for career development are not well established except for the insurance brokers (2) the demand for VET is mainly on ‘palnning for career changes and self derived training although insurance brokers have a high demand for VET that would lead to work related qualifications. For the workers in the driving occupations (drivers of remicon truck, door to door delivery drivers, quick service drivers), only a limited numbers of VET is provided in the accident and safety at work and vehicle maintenance and thus, policy support is necessary to improve their VET.
The labour market characteristics and VET conditions of patient helpers: The labour market of patient helpers are typically low skilled and contract work. Considering the growing senior populations and the increasing demand for the medical and health care, it is necessary to integrate care and nursing within the education and training of nursing staff and internalize care staff. As Japan does, in particular, long term care plan and patients helper system as the important basis for system enhancement.
Work characteristics of media artist and demands for VET: Media artists create artistic work through various media(video, audio, broadcasting, internet, software, database, computer, mobile phone, game, film and etc). Media art is at its initial state of developing into an industry. Work is done by project unit or collaboration work and the type of employment varies. The contents of school education has little implicability to the work of media artists and the opportunity for VET is also low. The needs for the VET and policy support have been strongly voiced.
3. Policy implications
(1) The results of this study indicate that the government should play a role to enhance the special employment workers' skill development and job training. In this context, the volume of special employment workers and their current state should be rigorously surveyed and analysed.
(2) Recommendations for the VET policy of 6 (legal statutory)special employment work
(i) insurance broker: employee association should be taken into consideration for the VET policy support. (ii) schooling material tutor: VET policy support should promote the systematic VET programmes (e.g., online video VET) and the delivery system be established through the negotiation between the employers and employees. (iii) golf house caddy: VET on the stress management is needed due to the excess demand for customer satisfaction. Flexible support is needed for the self derived VET for sports or career changes. (iv) For the 3 driving occupations(remicon truck drivers, quick delivery service or door to door deliveries), VET on the industrial accidents and safety is absolutely necessary and yet, is scarce due to the lack of employers’ willingness or of capabilities of worker association. The accident prevention policy for the delivery drivers (e.g., service industry safety and health naviation) should be educated at the government lead beyond the promotion at the workplace level.
(3) Skills development for the patient helpers
In order to promote patient helpers’ skills development, the quality of the related qualification should be controlled and the working conditions of the patient workers should be enhanced in order to attract capable employees. For that, the application of the employment insurance for the patient helpers should be addressed, OJT should be systematised, and the VET programmes of the hospitals and patient helper associations should be improved.
(4) The policy support for the media artists skills development
Following the recognition of the media art as an independent genre of culture and art, the related workers should be provided the opportunities for skills development provided that their work history could be proven. For that, in addition to the current VET(via academies or VET institutions), workshop or the other self derived VET should be recognised.요 약_ⅸ
제1장 서 론_1
제1절 연구의 목적과 필요성 3
제2절 연구의 범위와 내용 구성 14
제2장 특수형태근로종사자의 노동시장 특성 분석_23
제1절 특수형태근로종사자의 정의와 사회적 보호 25
제2절 특수형태근로종사자의 노동시장 특성과 훈련참여 34
제3절 소결: 직업능력개발 지원의 필요성 44
제3장 (법정)특수형태근로종사자의 직업훈련여건과 정책과제_49
제1절 보험설계사 52
제2절 학습지교사와 골프장캐디 64
제3절 레미콘트럭지입기사, 택배기사, 퀵서비스기사 76
제4절 소결: 직업능력개발 정책지원 방안 93
제4장 사례연구: 간병인_99
제1절 조사개요 101
제2절 간병인의 고용 및 근로여건 109
제3절 간병인의 직무와 직무수행요건 124
제4절 간병인의 경력형성경로와 직업교육훈련 135
제5절 고용보험 적용과 직업교육훈련 수요 144
제6절 일본 간병인의 직업교육훈련 152
제7절 소결: 직업능력개발 방향과 정책적 시사점 160
제5장 사례연구: 미디어아티스트_165
제1절 개요 167
제2절 미디어아티스트의 고용 170
제3절 미디어아티스트의 직무 및 경력형성경로 179
제4절 미디어아티스트의 교육훈련 188
제5절 캐나다 미디어아티스트의 직업훈련 209
제6절 소결: 직업능력개발정책적 시사점 218
제6장 결론 및 정책적 시사점 _225
제1절 결론 227
제2절 (법정)특수형태근로종사자의 직업능력개발 정책지원 방안 230
제3절 간병인의 직업능력개발과 정책지원 방안 237
제4절 미디어아티스트의 직업능력개발과 지원방안 241
SUMMARY_245
참고문헌_250
부록: 부표 및 설문지_25
A Study on Way of Accreditation for Vocational Training Institution
No full text본 연구에서는 훈련의 품질 관리를 위한 훈련인증제도가 우리나라의 현재 훈련시장 상황에서 적합한 개념은 무엇이며 어떠한 방향으로 설정되어야 하는지를 분석함으로써 기존 연구와의 차별성을 가지도록 한다. 또한 훈련 인증을 위한 기초 분석으로 훈련시장 구조에 대한 분석과 훈련 인증을 위한 지표안을 제시한다.This report examines way of accreditation for vocational training institution. As know, this topic has known sensitivity topic and very difficult theme since long before. The reason why like this is that there is no clear incentive for vocational training institution in case of doing accreditation in training market.
Therefore, we need to discuss on the way and philosophy of accreditation for efficiency of accreditation policy in the training market.
In order to solve this problem, our report includes the substance of study as follows. First, this study have domestic and international previous studies about accreditation, Second, analyze the training market and the number of proper training in order to investigate the relation between accreditation and training quantity. Third, take a look theory about actual management of accreditation and mechanism between accreditation and training market. Finally, suggest direction and contents of indicators for accreditation of vocational training institution in the training market.요 약
제1장 서 론_1
제1절 연구의 필요성 및 목적 3
제2절 연구내용 및 연구방법 5
제3절 연구의 범위와 한계 6
제2장 선행 연구 및 국내외 사례_7
제1절 인증제에 대한 선행 연구 9
제2절 국내외 인증제 운영 사례 18
제3장 훈련시장과 적정 훈련규모_27
제1절 훈련시장 분석 29
제2절 적정 훈련규모 분석 39
제4장 인증운영기관에 대한 이론_51
제1절 훈련기관 인증기관의 통합 운영 53
제2절 직업능력개발 훈련기관의 인증화와 훈련시장 64
제5장 인증제 지표의 방향과 내용_69
제1절 훈련 인증지표의 방향 71
제2절 훈련 인증지표안과 내용 75
제6장 지표 생성과 현장 사례_91
제1절 조사 설계 93
제2절 조사 결과 104
제3절 인증지표 타당성 조사를 위한 사례 연구 122
제7장 훈련인증제에 대한 정책적 제언_127
제8장 결 론_137
SUMMARY_143
참고문헌_145
부 록_151
1. 2차 전문가 의견 조사 설문지 153
2. 3차 전문가 조사 설문지 16
Study on nurturing and utilizing engineering talent
No full text본 연구에서는 선행연구 결과를 바탕으로 이공계 가운데 공학계열의 취업 양상 변화와 향후 공학계열의 미래전망을 통해 공학계열 인재 양성과 활용을 위한 정책 과제를 도출하고자 한다.Ⅰ. 서론 2
Ⅱ. 조사 및 분석 결과 7
Ⅲ. 정책 제언 19
Ⅳ. 기대효과 23
참고문헌 25
[부록] 2
Estimating the occupational demand for university and college graduates : by utilizing dictionary of occupational titles
No full text본 연구의 목적은 대학 및 전문대학 졸업자의 직종별 필요인력의 규모를 직업사전 정보를 활용하여 추정하는 것이다. 직종별 필요학력의 인력 규모는 먼저 소분류 직업별로 추정되고, 이후 대분류, 중분류 직업별로 혹은 전체로 추정될 것이다. 이렇게 추정된 직종별 필요학력의 인력 규모는 현재 실제 취업자의 학력별 분포와 대비되어 분석될 수 있다. 아울러 본 연구는 소분류 직종과 소분류 전공을 매칭시키고, 전공별 졸업생 수와 직종별 취업인원의 증감을 매칭된 각 전공-직종별로 비교해 볼 것이다.In modern society, industrial needs for skill are becoming sophisticated, but the expansion of higher education since 5.31 Education Reform has caused a variety of social issues in Korean society such as youth employment problem. Therefore, this study has estimated the scale of highly educated human resource over college graduates required in our society by using the information that dictionary of occupational titles(DOT) provides. Human resource scale of academic level required by occupations was estimated by three-digit sub-category, thereafter, division, main category, or total.
Estimation was carried by the method of calculating the population of the required human resources scale by occupation through combining DOT data with “Regional Employment Survey” data. However, “Regional Employment Survey” has three-digit occupation information for each individual, while the DOT is composed of occupations in four-digit sub-categories. Therefore, a procedure for converting the four-digit sub-categories in DOT into three-digit is necessary. But there is no information such as the number of employed workers by four-digit occupation, this paper used the mode of education level required by four digit occupation first, and then adjusted the extracted human resource scale of required education level by occupation by using the mean value of required education levels.
This estimation method is an advanced one that is differentiated from the prior studies’ method, and the significance of this study is in the points that it calculated the human resource scale of required education level by occupation for the first time.요 약
제1장 서 론_1
제1절 연구의 필요성 및 목적 3
제2절 연구내용과 연구방법 9
제2장 대학 및 전문대학 졸업자의 필요인력 규모 추정_13
제1절 직업사전을 활용한 고학력 필요인력 규모 추정 방법 15
제2절 고등교육 필요인력 규모와 실제 취업의 비교 24
제3장 고등교육 인력의 직종별 필요규모 추정_39
제1절 직종별 고학력 필요인력과 실제 취업의 비교 41
제2절 매칭 가능 대학전공-직종별 수급 분석 49
제4장 결론_55
제1절 요약 정리 57
제2절 시사점 60
SUMMARY_67
참고문헌_77
부 록_8
A Qualitative Case Study on Career Construction in the New World of Work and the Meaning of Education of Work
No full text이 연구는 다양한 범주의 경력전환 사례를 통해 새로운 일의 교육적 방향을 모색하고자 하였다. 이에 질적 사례 연구의 접근을 통해 자료를 수집, 분석하고 이를 경력적 측면, 사회적 측면, 심리적 측면, 일의 교육적 측면에서 논의하였다. 연구 결과, 이들은 주어진 맥락과 자신의 요구 사이에서 끊임없이 고민하고 협상하며, 매우 다양한 방식으로 경력을 재구성해가고 있었다. 특히 현대 우리사회에서 나타나는 특수한 양상으로 기존 경력관과 새로운 경력관의 과도기적 공존, 그리고 고용불안 및 사회문화적 구조와 자기 주도적 경력태도 사이에서 진동하는 개인의 모습도 발견할 수 있었다. 또한, 자유로운 자기표현 및 능동적 변화를 통해 창의적으로 맞춤형 진로를 구성해가는 양상을 발견할 수 있었다. 이 연구에서는 이러한 결과를 바탕으로 기존 진로교육의 문제를 논의하고 새로운 일의 교육을 위한 시사점을 제시하였다.The goal of this study is to understand the meaning of career transition in the new world of work and to suggest implications for vocational and career education through a qualitative case study. To explore these questions, in-depth interviews with thirteen research participants who experienced career transition in diverse aspects, during four-month period, were conducted. The findings are categorized in following four domains: career, sociological, psychological, and educational aspect of work. Also, eleven sub-themes are derived. For example, there is a co-existence between past career objective and new career objective, and individuals oscillate between social structure of unstable employment and their career attitude of self-leading. also, it was found that individuals constantly pursue their career through constructing creative, various careers, expressing themselves freely and striving for change. In this research, we addressed problems of previous career education and provided new direction for education of work based on these findings
An analysis on the determinants that lead provincial college graduates to get jobs at regional small and medium enterprises and leave the jobs
No full text본 연구에서는 지방 4년제 대학 졸업자들과 전문대학 졸업자들의 지방중소기업 취업 결정요인과 이직결정요인을 각각 분석하였다. 먼저 지방중소기업 취업결정요인을 분석한 결과 지방 4년제 대학 졸업자들과 전문대학 졸업자들 모두 지방중소기업 취업에 가장 결정적인 요인은 출신 고등학교의 지역이었다. 즉 수도권 고등학교를 졸업하고 대학을 지방대학으로 진학한 경우 졸업 이후 대부분이 수도권으로 돌아간다고 볼 수 있었다. 다음으로 지방대학 졸업자들의 첫 직장에서의 이직결정 요인을 분석하였는데, 분석대상을 재직기간 3년 이상과 3년 미만으로 나누어서 분석하였다. 분석결과 4년제 대학 졸업자들의 경우 두 집단 간에 노동시장 정착성에서 유의미한 차이를 발견할 수 없었다. 그러나 지방 전문대학 졸업자들의 경우 재직기간이 3년을 초과한 이들의 경우 대부분 변수에 대해 3년 미만 재직자들보다 직장에 정착하려는 더 높은 성향을 가지고 있는 것으로 나타났다. 또한, 이들의 이직 결정에서 임금과 근로시간을 통제한 상태에서도 일자리에 대한 만족도가 가장 중요하였다. 따라서 이들의 직장 정착성을 지속적으로 높이기 위해서는 임금과 근로시간 외에도 일자리의 질을 높이기 위한 다방면의 정책적 노력이 필요할 것으로 생각된다.This study analyzes the job choices of provincial college graduates and their decisions to leave jobs. The analysis on job choices reveals that the high school region of graduates is very important. Many graduates from high schools near Seoul go back to Seoul after completing college. Next, we studied their decisions to leave jobs by dividing them into two groups. One was those who have worked for more than three years, and the other was those who worked less than three years. There was no difference between two groups among college graduates. However, for vocational college, the former group’s adherence to current jobs is stronger. In addition, the level of job contentment is the most important in their decision to leave jobs, even after controlling for wages and working hours. This means that improving job quality, not just wages and working hours, is good way to increase their job retention
