Japan Women's University Institutional Repositry / 日本女子大学学術情報リポジトリ

日本女子大学博士（心理学）2022年度32670doctoral thesi

和崎, 夏子

ワサキ, ナツコ

Wasaki, Natsuko

Japanese

現実世界における視覚探索のメカニズム―路線図、運転場面、仮想現実空間における検討―

豊福, 美咲

トヨフク, ミサキ

Toyofuku, Misaki

〈事例報告１〉
「より誰もが働きやすい環境をつくる「なりキリンママ・パパ」研修等のご紹介」
 豊福　美咲
　ご紹介をありがとうございます。キリンホールディングス・人財戦略部の豊福と申しま
す。本日はこのような貴重な機会をいただきまして、どうもありがとうございます。本日
は弊社が取り組む、「なりキリンママ・パパ」研修についてご紹介をさせていただきま
す。武石先生のお話にもありましたとおり、男性が育休を取りにくい要因として、周囲の
雰囲気や、仕事が属人化していて自分が休んでしまったら回らないのではないかという思
い込みや不安があります。そういったものの解決に寄与できればということで、男性育休
を含め、誰もが働きやすい風土づくりに貢献できるように模索しながら進めている取り組
みとなります。何かしらご参考になれば幸いです。
　
　まず中身に入る前に、弊社の男性育休の状況をご説明します。キリンホールディングス
社勤務の男性は、5割の方、約半分の方が育休を取得されています（1日でも取った方を
カウント）。ただ、平均取得期間はまだ 1週間程度というところで、男性は取りたくても
取れない方が多く、そこが女性活躍推進の障害にもなっているという状況です。
では続いて、弊社の概要をご説明します。キリンホールディングス事業会社としてはキリ
ンビールやメルシャン、キリンビバレッジ、それから海外にも事業会社を抱えています。
グループ企業数は 176社で、従業員も約 3万人います。多様な人財が多様なフィールド
で頑張っています。
　私たちキリングループが大事にするビジョンとして、を食から医にわたる領域で新たな
価値を皆さんにお届けし、世界の CSV先進企業となるということ を掲げています。CSV
は社会課題解決のことです。もちろん私たちはビジネスをさせていただいていますが、そ
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『現代女性とキャリア』第15号（2023. 9）
の中でお客さまにもよいことをしていこうという姿勢を掲げています。そのベースになる
のが、多様な人財と挑戦する風土です。私が所属している人事部門もこの多様な人財と挑
戦する風土をいかに実現するかということを考えながら、日々、取り組んでいます。
　さて、これから「なりキリンママ・パパ」についてお話します。私は今、事務局を担当
しています。今日の武石先生・高橋先生のお話にもありましたとおり、男性育休は多様性
を広げるお話にもつながると思っています。幅広い領域で価値を創造するためには、やは
りさまざまな知恵やいろいろなものの見方を持っている人たちが集まって、それを持って
いるだけではなく、しっかりと表に出してぶつけ合って、価値観や視点の違いを認め合う
ことこそが必要だと思っています。キャリア採用や副業・兼業の拡大、働きがい改革や、
皆さんが活躍できるような風土醸成を整えていますが、そのうちの施策の一つとして、
「なりキリンママ・パパ」研修を展開しています。
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　では、具体的な中身のご紹介に移ります。まず「なりキリン」の概要をご紹介します。
これは人事部門がつくった施策ではなく、社員が生み出した施策ということがポイントに
なっています。2016年に開催された新世代エイジョカレッジという社外の提言をする
フォーラムに女性社員 5名が参加しました。そこで営業女性の生産性を考えるというテー
マで彼女たちが考えました。当時、お子さんを授かっている方は誰もいらっしゃらなかっ
たのですが、営業は楽しいけれども、ママになっても続けられるのか、そういう働き方は
できるのかという不安を抱えていて、それを実際にやってみようということから、「なり
キリンママ・パパ」の種が生まれました。さらにその提言発表の際他社のチームと競う場
面では大賞をいただきました。社内に持ち帰って提言し、社長の「ぜひトップダウンで全
社展開しよう」という発言をきっかけに、2019年から全社展開を始めています。
　「なりキリン」は育児・介護・身近な方の病気のいずれかのシチュエーションを選択
し、1カ月間、時間の制約や突発事態への対応を模擬体験しながら両立を図る研修となっ
ています。何のために実施するかですが、名前の印象から、ママやパパの立場になってそ
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「男性育休のいま―育休制度 30 年を迎えて―」
の気持ちを分かるためでしょうという風に受け止めていただくことがあります。もちろん
それも含まれるのですが、それだけが目的ではありません。実際に制約のある働き方を
やってみることで、誰もが働きやすい環境をつくろうというマインドセットや、属人的に
なっていた業務をみんなでできるようにすること、働き方の見直し、上司のマネジメント
力向上など、個人・組織ともにさまざまな成果が得られると思っています。高橋先生が最
後におっしゃっていた、「お互いさま」の風土づくりにもすごく貢献できると思っていま
す。また、実際に両立する場面に直面することは誰もがありますので、その予行演習にも
なると思っています。
　こちらが実際のルールです。まず「やります」と手を挙げていただいた方は、チャレン
ジするシチュエーションを選んでいただきます。そして、家族の名前も仮で登録していた
だきます。そして 1カ月間、両立生活にチャレンジしていただきます。基本的に残業時
間ゼロに挑戦していただくのですが、大事なポイントとして、絶対に残業はゼロにしない
といけないというわけではないということがあります。たとえ達成できなくても失敗では
なくて、なぜできなかったのかというところを本人や周りの皆さんで考えて変えていただ
くきっかけにしたいと思っています。
　また、ルールとして突発的なお休みの発生があります。保育園などから突発的な連絡が
入ることを想定したお休みが期間中に 1～ 2回発生し、連絡が入った場合その日は勤務
を即終了していただきます。私は今、事務局をしていますので、実施されている方に電話
をして、キリン保育園の園長の磯崎（キリンホールディング社長が磯崎）ですというよう
な形で呼び出しをしています。それから、サポート制度として、月 4回は配偶者や身近
な方がサポートするということで、突発的なお休みが発生せず、残業もできる日を確保で
きます。宣言することによって 1人で抱え込まず、皆さんを巻き込みながら取り組んで
いただくことや、「なりキリン」日記で振り返る場面をつくり、最後にレポートを提出い
ただくことで、言葉にしてアウトプットをして、より「自分ごと」にしていただいてい
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『現代女性とキャリア』第15号（2023. 9）
ます。
　なりキリン中の、とある一日をご紹介します。朝、勤務を開始して、途中で呼び出しが
あります。その後は速やかにリーダーに報告し、チームに引き継ぎをして退勤していただ
きます。リアルでは実際に育児や介護が発生するかと思いますが、なりキリンの場面では
個の多様性を広げる時間として自由に活用いただいています。弊社の実施状況としては、
先月までで約 660名の方に広くご参加いただきました。性別を問わず、雇用形態も総合
職・経営職を問わず実施しています。シチュエーションは介護を選択されるケースが多く
なっていて、上司の方や子育てが終わった方たちは介護を選択されるケースが多いです。
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「男性育休のいま―育休制度 30 年を迎えて―」
　では、実際に体験された方の反応を共有します。本日のテーマでもありますが、男性の
育児休業、家事・育児参画というところでは、実際に性別役割分業に対する意識改革はと
ても進んでいるケースが多いと思っています。取得率向上にも一部、寄与できていると思
います。業務スタイルの変化や気付きも、雰囲気醸成という意味ではすごく寄与している
かなと思います。「自分が不在だと業務が回らないと思い込んでいたが、そういうことは
なかった」「チームとして強くなれた」などの声から、意識改革や属人的業務の解消にも
つながっていると感じています。チームワークの向上や働きがい改革の加速、それから時
間制約のある従業員の働き方に対しても、たくさんの気付きを得ています。
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　取り組み効果もご紹介します。まず時間的な部分では、実施者本人の前年同月と比較す
ると、残業時間が 6割になっています。それに加えて、マインド面の変化も効果測定し
ています。実施者本人については、時間制約のあるメンバーを持った際のマネジメントや
他者理解と相互に支え合う意識が、特に実施前からの改善維持が高い傾向が見られます。
また、対組織ということで、周りの他者理解、相互に支え合う意識というものも、半数以
上の方が周囲に波及効果があったと回答されています。
　このなりキリンは疑似体験だからこそ、働き方に関する気付きが得られる研修だと思っ
ています。実際に男性でもなりキリンを経験して、自分が抜けても大丈夫だと本人が思え
た、周りも安心感を持てたおかげで、育児休業を取れましたという声をいただくこともあ
りました。また、目的に対する課題意識や効果に対するニーズがあれば、より気付きが最
大化されて、実施後も行動変容が継続されることが見えています。より誰もが働きやす
く、また男性も育児休業を取得して、性別を問わずそういったライフイベントに向き合え
るような環境づくりを目指して、今年度も継続展開をしています。
　最後にご参考まで、弊社が大事にしている、世界の CSV先進企業になるというミッ
ションに向けた、なりキリンの社外展開をご紹介したいと思っています。社外展開とし
て、無償でノウハウ提供しています。実際に神戸市役所さまや鳥取県内の企業など、多く
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『現代女性とキャリア』第15号（2023. 9）
の皆さんに展開をいただいています。
　私からのご説明は以上となります。もしご興味やご関心がありましたら、いつでもご連
絡いただければと思います。ご清聴ありがとうございました。
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「男性育休のいま―育休制度 30 年を迎えて―」


Case Report 1 ;  Introduction of "Nari Kirin Mama and Dad Training" to create a more comfortable working environment for everyone

　現代女性キャリア研究所　現代女性とキャリア　第 15号
2023年 9月 30日発行
 編集　日本女子大学現代女性キャリア研究所編集委員会
 　　　編集委員長　永井　暁子
  東京都文京区目白台 2-8-1
  日本女子大学現代女性キャリア研究所
  Tel：03-5981-3380　Fax：03-5981-3381
 発行 日本女子大学現代女性キャリア研究所
 印刷 謄栄社
  東京都千代田区神田猿楽町 2-2-12


colophon

和田上, 貴昭

A Concept Analysis pf Parental Discipline in Japan

杉村, 安幾子

On Yang Zhensheng's The Story of a Deserted Island

永井, 暁子

ナガイ, アキコ

Nagai, Akiko

『現代女性とキャリア』第 15 号によせて
 現代女性キャリア研究所所長　　
 永井　暁子　
　2023年 4月に所長に就任いたしました。日本女子大学に着任いたしましたのは 2007
年 4月、その翌年に現代女性キャリア研究所が開設され、以降、研究所にはお世話になっ
てまいりました。所長の任期中は、女性のキャリア研究に幾許かでも貢献できるよう尽力
してまいりたいと思います。
　今号の特集では、昨年 12月に開催したシンポジウム「男性の育児休業」を取り上げて
います。育児休業などの「家族政策」は、1990年の「1.57ショック」、出生率の低下が
社会問題化する中で、「少子化政策」として制度が施行・改定されてきました。正規雇用
の女性の育児休業取得率は高まりましたが、男性の取得率は伸び悩んできました。男女と
もに仕事と育児を両立できるよう育児・介護休業法が改正、2022年 4月、10月、と順次
施行され、3段階目である 2023年 4月に、育児休業取得状況の公表が義務化（従業員
1,000人超企業対象）されました。武石先生には、これまでの経緯、現状と課題を、高橋
先生にはスウェーデンの取り組みを、豊福氏と西岡氏には先進的な企業の取り組み事例を
ご紹介いただき、シンポジウムでの貴重なご報告を、改めてご確認いただいた上で掲載さ
せていただきました。
　私が財団法人家計経済研究所に勤務していた際に、内閣府経済社会総合研究所から受託
し、『スウェーデンの家族と少子化対策への含意－「スウェーデン家庭生活調査」から
－』（2004年 4月）と『フランスとドイツの家庭生活調査 －フランスの出生率はなぜ高
いのか－』（2005年 4月）、2冊の報告書を提出いたしました。現在の日本の育児休業制
度は、そこで紹介した他国の育児休業制度にかなり近づいていますが、労働環境や保育環
境など、まだまだ子育てしやすい社会となっていないのは残念です。とくに母親に偏った
子育て責任は、男性の稼得責任の反面でもあり、誰にとっても息苦しいものです。前掲の
報告書を作成しながら、半ば本気で「ママの味」「おふくろの味」へのこだわりがある国
は、家事や育児を女性に負担させる力が働き、それが出生率の低さへとつながっていると
思っていましたが、その傾向は 20年近く経っても変わっていないようです。
　本誌は、このような女性のキャリアに関する研究について、シンポジウム特集に加えて
多角的に焦点をあてるよう企画しております。今号から学生を対象として想定したコー
ナー「女性とキャリアの雑学」を設けました。今回は著書紹介となっていますが、今後は
女性やキャリアに関する法律紹介など様々な形のものを考えています。
　また、第 4号から学外からの投稿論文の受付・査読・掲載するとともに、本学内でさ
まざまに実施されている女性のキャリア支援や女性についての研究・教育の総合的な発信
の場となるよう、他部署にあっては分かりにくい活動内容を「動向」としてまとめていま
す。今号から 2020年に設置された社会連携教育センター所長にもご報告いただくことに
なりました。今後も学内外のキャリア支援についての動向についてお知らせしていきたい
と思います。
　これからも本誌をよろしくお願いいたします。


Preface

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　女性とキャリアの雑学
　司会：『市川房枝、そこから続く「長い列」―参政権からジェンダー平等まで』は学生
にとってもわかりやすいですよね。
　X氏：市川房枝は、大正 8年（1919年）に平塚らいてうなどと新婦人協会を創立し、
女性の政治参加への道を開いた人物だということは、学生は知っているとは思うけれど、
時間軸で市川房枝の生涯にわたる活動を記述し、令和に生きる人にも良く知られている赤
松良子、樋口恵子、堂本暁子、辻元清美、林陽子へのインタビューから肉付けしている点
が面白いですね。
　Z氏：筆者が強調しているように、市川房枝は①社会課題を「データ」で語る、②国際
社会の「外圧」をうまく使って国内の仕組みを変えていく、③女性たちが立場を超えて
「連携」して「個の力」を束ねて波をつくる、④女性の力を「実践」をもって示してい
く、⑤後戻りしそうになる「逆コース」を厳しくウォッチするという戦略をとっていた。
これは正攻法では突破できないという意味では、「残念ながら」ともいえるかもしれませ
んが、現在もこのような方法が切実な戦略として用いられています。そして、市川房枝か
らキャリア形成のヒントをつかむことが本書の目的となっていますね。
　司会：キャリ形成のヒントという点では、現実にはなかなか難しい点もありますね。と
くに政治への女性の参加の難しさはずっと続いてきたのではないでしょうか。その難しさ
について分析しているのが、『自民党の女性認識』です。
　司会：政治は変わるのか、政治家へのキャリアパスについてタイプ別に描かれていま
すね。
　P氏：『市川房枝、そこから続く「長い列」』と『自民党の女性認識』を一緒に読んでみ
たら面白いんじゃないかと思いました。というのは、先日、日本経済新聞で三浦まり氏の
『さらば、男性政治』の書評があったので読んでみたのですが、なぜ女性の政治家が少な
いかというところ、やっぱり男性社会の問題点が指摘されているんですね。女性の発言と
か女性の参加を妨げるような組織の構造について。彼女が制度を変えるだけじゃダメなん
だ、その背後にある意識構造が制度の妨げとなっていると主張していて。女性嫌いや女性
の意見を真剣に聞かないとか、女性が発言しにくい雰囲気をつくっている日本の社会の根
源的な問題に踏み込まなきゃダメなんだと。共感できる部分がたくさんあるんです。
　Q氏：日本の社会が流動性を失っているというかな、90年代以降ですね。私の実感で。
動き出した主張
 永井　暁子　
三浦　まり　著 浜田　敬子　著 野村　浩子　著 安藤　優子　著
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これらの本の共通点は、女性が抱えている問題であると思いますけれども、彼女たちがぶ
つかっている問題というのは、若い人たちが活躍できない社会の問題点であるというふう
に私は思います。
　司会：企業に対しても同じようなことが言えますね。
　Y氏：イエ中心主義は安藤氏の造語ということですが、男性中心主義、男性社会とかな
り近い言葉と取っていいでしょうね。それでいうと、企業についても当然同じことが言わ
れているわけで、浜田敬子氏の『男性中心企業の終焉』は、企業におけるシステムの変化
について述べています。本気で変える気がない、アンコンシャスバイアスへの無関心は無
意識の偏見なのか、無知のバイアスなのかと。女性や若者たちの発言が会社を活発化させ
るという視点の不足について指摘されています、それにはたとえば時間の管理権をひろく
与えるなど、これまでとは違ったことが必要です。多くの「変われない人」にあるのは恐
怖心とあるように、恐怖心のある人はこの本を読まないのではないでしょうか。そうする
とますます変わりようがないですね。
　X氏：基本的な人権問題ですら、未だ外圧（国際記者クラブ）に訴えなければならない
のが日本の実情です。一方、SNSを使いこなす Z世代（1990年半ば～ 2010年代に生ま
れた世代：現時点で 30歳未満の若者）は、これまでの若者に比べると社会問題への関心
は高い。ここにきてやっと主張が目に見える形で動き出してきました。
　司会：今回ご紹介した書籍の筆者たちは、「男社会」を乗り切ってきた方々です。それ
につづく諸先輩が切り開いた道「長い列」をつなぐ一助になれたらと言うのは野村氏の言
葉ですが、今後の長い列、その列は異なった形のものだと思います。今後も注視していき
たいですね。
 （了）
　注
　本稿は編集委員会での雑談をもとに永井が創作した架空の編集委員議事録です。内容に
関する全ての責任は永井個人にあります。紙面の都合上、それぞれの書籍を部分的に切り
取った部分もございますので、ぜひそれぞれの書籍をお読みいただければと思います。
本稿でご紹介した書籍
安藤 優子『自民党の女性認識』（明石書店、2022年 6月、308頁）
野 村 浩子『市川房枝、そこから続く「長い列」―参政権からジェンダー平等まで』（亜紀
書房、2023年 4月、328頁）
浜田 敬子『男性中心企業の終焉』（文芸新書、2022年 10月、280頁）
三浦 まり『さらば、男性政治』（岩波新書、2023年 1月、298頁）
（ながい　あきこ　人間社会学部教授・現代女性キャリア研究所所長）
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女性とキャリアの雑学


Profound knowledge of women and careers ; Assertions that have been set in motion

高梨, 博子

タカナシ, ヒロコ

Takanashi, Hiroko

2022 年度　生涯学習センター動向
 高梨　博子　
　2022年度、生涯学習センターでは、在学生・卒業生・一般市民を対象に、学内外の生
涯学習活動との連携を図りつつ、本学の知的財産・教育的資産を社会に開放し、学内外の
生涯学習活動と連携・推進するという目的達成のため、日本女子大学の伝統と特質を活か
した公開講座事業・リカレント教育事業・施設提供を新型コロナ感染症の感染防止対策を
とりながらおこなった。
以下、公開講座事業とリカレント教育事業に分けてまとめる。
１．公開講座事業
（１）公開講座
　公開講座は、教養講座・語学講座・キャリア支援講座・リカレント教育課程連携講座に
分けて企画し、目白・西生田両キャンパスにおいて 127講座を開講し、総受講者数は
1,809名であった。受講形態については、教養講座と語学講座は、一部を除き対面で実施
した。キャリア支援講座とリカレント教育課程連携講座は、内容に合わせて対面またはオ
ンラインで実施した。教養講座では文京区、 川崎市、桜楓会等、外部との連携講座も開講
した。
　キャリア支援講座については、いくつかの講座をキャリア支援課や社会連携教育セン
ター、メディアセンター、学科等と連携して企画・実施した。さらに、今年度よりキャリ
ア支援講座の語学、資格試験対策、就職活動対策の講座を泉会の支援により受講料を割引
価格にて提供し、1～ 2年次を対象とした就活準備講座は無料で開講した。
（２）地域連携活動
　1）文京区
　生涯学習センター講座とは別に、「文京アカデミア講座」として大学キャンパス講座を
前後期 4講座、文京区民が割引で受講できる制度「資格取得キャリアアップ講座」とし
てキャリア支援講座を 6講座提供した。また、VOD講座の仕組みを生かし、文京区が実
施した講演会・講座を「文京 eラーニング」として提供するため、コンテンツ 3つの作
成と配信を請け負った。
　2）川崎市
　西生田キャンパスで開講している教養講座及びオンライン講座のうち、地域貢献性の高
いものを川崎市教育委員会・大学等高等教育機関連携事業として市民に提供しており、今
年度は開設 18講座のうち 17講座を開講した。
　その中の一つ「西生田キャンパスのタヌキから学ぶ」は多摩区制 50周年記念冠事業に
採択され、多くの地域住民が参加した。
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動　　向
2．リカレント教育事業
　リカレント教育課程では、2007年の設立以来実施している女性の再就職支援のための
「再就職のためのキャリアアップコース（2021年度より名称変更、以下、再就職コース）」
に加え、2021年度に新設した就労中の女性を対象とする「働く女性のためのライフロン
グキャリアコース（以下、働く女性コース）」の 2つのコースを運営し、女性のためのリ
カレント教育を普及・啓発する取り組みを実施した。「再就職コース」は文部科学省「職
業実践力育成プログラム (BP)」講座及び厚生労働省「専門実践教育訓練講座」に認定さ
れており、2022年度は 24回生 21名が入学、うち 20名が修了した。「働く女性コース」
は「再就職コース」と同様に文部科学省の BP認定講座であるほか、厚生労働省「一般教
育訓練講座」の指定講座であり、2022年度は 2回生として就労中の社会人女性 23名が
入学し、全員が修了した。なお、「働く女性コース」については「一般教育訓練講座」か
ら「特定一般教育訓練講座」への変更申請が認められ、2023年度から施行される。ま
た、両コース合同の修了式を 3月 11日にハイブリッド形式により成瀬記念講堂で開催
した。
（１）教育課程
　「再就職コース」は対面 ( 木曜・金曜 ) とオンライン ( 月曜・火曜・水曜・土曜 ) の混合
型で開講し、「働く女性コース」は全面オンライン形式で平日夜間と土曜日に実施した。
また、修了生へのアンケート結果や連携企業、修了生採用企業担当者からのヒアリング結
果を参考にして、リカレント教育委員会にて提供科目の見直しを行った。
　2017年度より開講している野村證券株式会社の寄付授業として、「再就職コース」にお
いて後期科目「働く女性のための金融経済講座」を全 6回・1単位として開講し、リカレ
ント生 13名が履修した。また、「働く女性コース」についても同様に野村證券株式会社
の寄付授業として、後期科目「働く女性のためのブラッシュアップ金融経済講座―人生
100年時代の未来投資―」を全 3回・0.5単位として開講し、リカレント生 13名が履修
した。なお、両授業とも生涯学習センターのリカレント連携講座として本学学部生・大学
院生も受講可としている。
　学部授業の科目履修については、キャリア形成科目群、キャリア基盤科目群として学部
提供科目を受講した科目等履修生（「再就職コース」）は、4科目 4名であった。
　通信教育課程授業の科目履修については、2014年度よりリカレント教育課程受講生に
通信教育課程スクーリング科目の聴講が認められ、2018年度からは修了要件として 1科
目まで参入可能となっているが、2022年度の受講人数は、1科目 3名（「再就職コース」）
であった。
　東京商工会議所との連携については、連携授業として「ITリテラシー 4 (Access)」を
「再就職コース」12名、「働く女性コース」4名が受講、連携講座として「タイムマネジ
メント講座」（これまで文京区中小企業ダイバーシティ人材採用促進事業として提供して
きたもの）を本課程単独講座として 1月 28日に両コース共通でオンラインで実施、20
名が参加した。また、東京商工会議所主催の「会員企業と学校法人との就職情報交換会」
に計 3回、「教育・人材育成委員会」に生涯学習センター所長が学識委員として 2回、委
員として 1回の計 3回出席した。
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『現代女性とキャリア』第15号（2023. 9）
　現代女性キャリア研究所の「リカレント教育課程修了者のライフキャリア形成促進政策
に関する研究」（全労済協会研究調査助成による研究）に調査協力し、本課程修了生 12
～ 23回生 356名のうち 112名から回答が得られた。
　トランスジェンダー受講生の受け入れについては、リカレント教育委員会において議論
した結果、非正規生は対象外とする大学の受け入れ方針に則り、学部生の実績状況を見て
から改めて検討することとした。
　JWUキャリア科目「女性と職業」については、2022年度は「再就職コース」より 2
名の修了生がゲストスピーカーとして登壇した。
　日本女子大学リカレント教育課程「NOWリカレント奨励賞」を新設し、今年度の修了
式ではじめて受賞者への授与が行われた。この賞は、本課程修了生の団体「特定非営利活
動法人 NOW for Empowerment」より活動終了を機に金 45万円の寄付があり、修了要
件を満たし、学業・人物ともに優れた「再就職コース」の修了生 1名に金 2万円を授与
するものである。
　次年度以降につながる活動としては、時勢を鑑み、2022年度に国の施策である DX推
進や女性活躍を主眼とした「DX推進人材育成コース」の素案を作成した。これは、省庁
や自治体、企業との連携も含むものである。
（２）再就職支援
　必修科目「キャリアマネジメント 1および 2」において再就職準備のための書類・面接
指導を行う一方で、就職事務担当者による就職ガイダンスや進路相談等のキャリア支援を
実施した。また、9～ 10月にかけて「修了生との交流会」を 2回実施し、延べ 72名の
受講生が修了生と交流した。東京労働局との連携では、「マザーズハローワーク東京によ
る再就職ガイダンス」を 2023年 1月に実施し、18名が参加した。求人情報を独自のウェ
ブサイトによって受講生及び修了生に提供し、企業への応募を支援した。また、キャリア
コンサルタントによる面接、グループワークも実施し、延べ 141名が参加した。オンラ
インで開催した個別・企業説明会には 25社が参加し、リカレント受講生・修了生が延べ
142名参加した。このほか、本課程オリジナルの求人検索システムについて、リカレント
受講生の再就職活動に特化した運用を生涯学習課（リカレント担当）が検討し、システム
課がリニューアル構築を行い、11月より運用を開始した。
（３）文京区中小企業ダイバーシティ人材採用促進事業
　2018年度に文京区の「中小企業人材確保・採用拡大支援事業」として支援がスタート
したものが、2019年度より名称を変更し継続しているもので、2022年度も明治大学ス
マートキャリアプログラムとの連携の上、セミナー開催、文京区内中小企業とのマッチン
グ支援、キャリアカウンセリングをオンラインで実施した。今年度からは同事業「就活応
援セミナー（女性対象）」とも共同で開講した。
（4） 文部科学省「持続的な産学共同人材育成システム構築事業」による「実務家教員
COEプロジェクト」
　同事業 4年目となる 2022年度も、社会構想大学院大学の実務家教員養成課程修了者の
102
動　　向
うち、希望者を対象に「事前指導 3」及び 90分の模擬講義を実施し、評価のフィード
バックを行った。今年度はオンラインと対面のいずれかによる実習となったほか、ハイブ
リッド方式を導入し、評価者はオンライン参加も可とした。模擬講義の受講者は、本課程
受講生を中心に、本学学部生・大学院生より募集し、フィードバックは模擬講義の最後に
口頭で、及び終了後 10分でWEB入力する受講者アンケートで行った。このほか、生涯
学習センター所長、リカレント教育委員会委員、リカレント教育課程担当講師を評価者と
し、終了後に設けられた時間内に口頭、及びWEB入力による評価シートを通して実習実
施者に対して評価を行った。さらに、受講者アンケートと評価シートの結果を集計し、後
日実習者にフィードバックした。本学における今年度の実習実施者数は 9名、延べ受講
者数 84名、延べ評価者数は 72名であった。
（５）女性のためのリカレント教育推進協議会
　第 4回「女性のためのリカレント教育推進協議会」シンポジウム「アントレプレナー
とリカレント」（大同生命保険株式会社による寄付支援、京都女子大学ジェンダー教育研
究所共催）を、2023年 3月 16日にオンライン（Zoomウェビナー）にて開催した。アン
トレプレナーシップについての講演、パネルディスカッションの後、協議会の各会員校か
ら今年度の活動報告があり、本学からは高梨生涯学習センター所長が報告を行った。
（６）広報・取材等
　2022年度も省庁・団体からの要請やメディアからの取材等への対応を行った。
　東京中小企業投資育成株式会社の「東京中小企業投資育成セミナー」に「ダイバーシ
ティの推進と人材採用」と題して生涯学習センター所長が講演し、参加企業との意見交換
も行った。第 4回「女性のためのリカレント教育推進協議会」シンポジウムにおいて生
涯学習センター所長から本学の活動報告を行った。文部科学省「総合教育政策局男女共同
参画学習・安全課」、及び広島県議会「未来を支える人づくり・少子化対策特別委員会」
からの視察に対して本学のリカレント教育課程の概要説明、意見交換、施設見学等を行っ
た。東京家政大学女性未来研究所、実践女子大学・実践女子大学短期大学部、大阪府商工
労働部・商工労働総務課経済リサーチグループからのヒアリングに対応した。東京都「令
和 2年度東京都女性活躍推進大賞」授賞式（コロナ禍で延期）に今市理事長が出席され、
小池百合子都知事と面会した。
　また、取材については、PRESIDENT Online及び回遊舎書籍「いちからわかる！
FIRE入門積立投資で目指す早期リタイア術」にて本課程が紹介されたほか、読売新聞の
特集「教育ルネサンス」、毎日新聞の「社会人のヒント」（坂本現代キャリア女性研究所所
長のインタビューにてリカレント教育の紹介）、共同通信社（神奈川新聞、佐賀新聞、京
都新聞ほか）「仕事をあきらめない～女性の学び直し」、JobQ「JobQタウン」(Webサイ
ト ) にインタビュー記事が掲載された。
　（たかなし　ひろこ　生涯学習センター所長）
データ提供：生涯学習課
103
『現代女性とキャリア』第15号（2023. 9）


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Nakayama, Akiko

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