1,721,289 research outputs found
Is your company ready for HR analytics?
No full textAlthough many companies have been investing heavily in big data and analytics, there haven’t yet been many success stories in applying analytics to human resources. But that may be about to change
Evaluating recommendation and search in the labor market
No full textThis study evaluates the most popular recommender system algorithms for use on both sides of the labor market: job recommendation and job seeker recommendation. Recent research shows the drawbacks of focusing solely on predictive power when evaluating recommender systems, which become especially prominent in job- and job seeker recommendation, where aspects such as reciprocity and item spread are two other vital performance metrics for the quality of recommendations. Besides evaluating using these extra metrics, we compare recommendation with search using free text search engines. We measure what is gained, and what is lost when consuming items (jobs and job seekers) retrieved using search versus items presented via a recommender system. Based on insights in date recommendation literature, we propose changes to rating matrix construction aimed at mitigating the drawbacks of recommendation in the labor market. Our results, obtained from extensive experimentation on three datasets gathered from the Flemish public employment services, show that popular recommender algorithms perform significantly worse than user search in terms of reciprocity. Furthermore, we show that by swapping the rating matrices between two sides of a reciprocal recommender context, we can outperform user search in terms of reciprocity with limited trade off in predictive power. The insights from this research can help actors in the labor market to better understand the positioning of recommendation versus search, and to provide better job recommendations and job seeker recommendations.</p
Going Beyond Counting First Authors in Author Co-citation Analysis
Get PDFThe present study examines one of the fundamental aspects of author co-citation analysis (ACA) - the way co-citation
counts are defined. Co-citation counting provides the data on which all subsequent statistical analyses and mappings
are based, and we compare ACA results based on two different types of co-citation counting - the traditional type that
only counts the first one among a cited work's authors on the one hand and a non-traditional type that takes into
account the first 5 authors of a cited work on the other hand. Results indicate that the picture produced through this non-traditional author co-citation counting contains more coherent author groups and is therefore considerably clearer. However, this picture represents fewer specialties in the research field being studied than that produced through the traditional first-author co-citation counting when the same number of top-ranked authors is selected and analyzed. Reasons for these effects are discussed
Evaluating the HR function: empirical studies on HRM architecture and HRM system strength.
No full textstatus: Publishe
The role of career counseling in the new career era.
Get PDFDit doctoraat focust op de hedendaagse rol van bedrijfexterne loopbaanbegeleiding. Bedrijfsexterne loopbaanbegeleiding is een dienstverlening die mensen helpt bij problemen in hun loopbaan en georganiseerd wordt los van de werkgever van het individu. Vroeger was bedrijfsexterne loopbaanbegeleiding voornamelijk gericht op hulp aan jongeren bij het maken van een initiële loopbaankeuze. De laatste jaren is echter de overtuiging gegroeid dat loopbanen een levenslang constructieproces zijn en dat externe loopbaanbegeleiding daarom zinvol kan zijn voor mensen van om het even welke leeftijd. Bovendien wordt steeds vaker verwacht dat individuen een actieve rol opnemen in het vormgeven en sturen van de eigen loopbaan. Tegelijk blijken heel wat mensen het hier echter moeilijk mee te hebben. Daarom wordt verwacht dat loopbaanbegeleiding individuen ook helpt bij het zelfsturen van de loopbaan. Ondanks de groeiende eensgezindheid over de nieuwe rol van loopbaanbegeleiding blijft het empirisch onderzoek focussen op loopbaanbegeleiding bij studenten en op traditionele begeleidingsuitkomsten, zoals zicht op loopbaandoelen. Dit doctoraat speelt in op dit tekort via 3 studies rond hedendaagse loopbaanbegeleiding bij volwassen werknemers. De 1ste studie ging na of werknemers wel nood hebben aan bedrijfsexterne loopbaanbegeleiding. In het geval van werknemers kan men immers argumenteren dat de werkgever in de beste positie verkeert om loopbaanhulp aan te bieden. We vonden echter dat loopbaansteun door de organisatie en externe loopbaanbegeleiding geen volledige substituten zijn. Een aantal loopbaanissues (bv. gevoelige themas zoals ziekte) bespreekt men wellicht liever/beter met een externe begeleider. In de 2de en 3de studie bestudeerden we effecten van bedrijfsexterne loopbaanbegeleiding. We vonden dat deelnemers aan loopbaanbegeleiding hun zelfsturing significant verbeterden tijdens de begeleiding. Deze verbetering was bovendien duurzaam (i.e. nog steeds aanwezig 6 maand ná de begeleiding) en bleek ook positief gerelateerd aan enkele indicatoren van employability (i.e., het vermogen om werk te krijgen of te behouden). Externe loopbaanbegeleiding lijkt dus te slagen in haar nieuwe rol, nl. zelfsturing stimuleren. Tot slot zagen we dat zowel iemands persoonlijkheid als contextgebonden factoren (e.g. gebrekkige financiën) de agency van de deelnemers na de loopbaanbegeleiding kunnen beperken. Loopbaanbegeleiders hebben dus niet alles in de hand.status: Publishe
Variations on the Author
Get PDF“Variations on the Author” discusses two of Eduardo Coutinho’s recent films (Um Dia na Vida, from 2010, and Últimas Conversas, posthumously released in 2015) and their contribution to the general question of documentary authorship. The director’s filmography is characterized by a consistent yet self-effacing form of authorial self-inscription: Coutinho often features as an interviewer that rather than express opinions propels discourses; an interviewer that is good at listening. This mode of self-inscription characterizes him as an author who is not expressive but who is nonetheless markedly present on the screen. In Um Dia na Vida, however, Coutinho is completely absent form the image, while Últimas Conversas, on the contrary, includes a confessional prologue that moves the director from the margins to the center of his films. This article examines the ways in which these works stand out in the filmography of a director who offers new insights into the notion of cinematic authorship
Corporate entrepreneurship : an integrative analysis of a resource-based model : evidence from Flemish enterprises
Get PDFCONTEXT
Driven by a changing business environment and by the constantly altering guises of change, established firms increasingly feel compelled to evoke the entrepreneurial spirit that characterizes their young entrepreneurial counterparts. Firms think of corporate entrepreneurship because their value creation rate or their change coping vigor lags behind. It is thought of as an antidote for fossilization, allowing established firms to rejuvenate and revitalize. It is brought into practice as a tool for business development, revenue growth, profitability enhancement and pioneering the development of new business, products and services. However, its utility as an occasional drug administered to promptly boost the firm’s competitive power is limited. Rather, it demands an architectural approach, building entrepreneurial firms by concentrating on internalizing some of the capabilities and competences of entrepreneurially performing companies.
APPROACH
Given the promising nature of corporate entrepreneurship for established firms, researchers are eager to identify those capabilities, competences, resources or practices that can support firms in their efforts to accomplish their entrepreneurial rebirth. However, existing research on this topic is burdened by two major flaws. Theoretically, it is built on unstable (patches of) conceptual ground. And empirically, it is dominated by research favoring opinion-like and intention-directed measures, diverting the attention away from measures reflecting true entrepreneurial successes (which is what the firms long to accomplish after all). In an attempt to get corporate entrepreneurship research deliverables more in line with the surging enthusiasm for the practice, this dissertation tries to delineate an appropriate theoretical base for understanding and describing the multi-facet corporate entrepreneurship phenomenon. This has lead to the so-called nexus model of corporate entrepreneurship, including the creator, the creating process and new value created (innovation, venturing and renewal).
Subsequently, the dissertation develops and tests a resource-based model in an integrative way. All of this with the intent of detecting resources or capabilities that prove to make a difference in scoring corporate entrepreneurial successes. In order to explore and assess elements’ contribution to new value created, we have focused on three major objectives that have been covered in five research themes: (1) the relatedness of innovation, venturing and renewal, (2) the relatedness of the resources and capabilities studied and (3) the contribution of the resources and capabilities studied to innovation, venturing and renewal. The analyses built on a realized sample of over 200 Flemish firms of diverse sectors. Based on our findings it is possible to suggest to management and policy a series of resources (stocks) and capabilities (flows) they should focus on in their efforts to increase firm new value creation. There are stocks and flows that can simultaneously stimulate innovation, venturing and renewal (e.g. R&D investment, networking, etc.). Correctly estimating the contribution of the resources and capabilities, however, demands that their relatedness is taken into account. If not, their contribution to the NVC drivers can be seriously underestimated. In addition, the relatedness of the elements is also important to be considered when firms make this resource investment decisions and determine their (temporal) priorities. It points to the need for firms to manage their resources very considerately, both in time as at a given moment of time.status: Publishe
Exploring terra incognita: human resource management and firm performance in small and medium-sized businesses.
No full textDoel en relevantie. De doelstelling van dit doctoraat is de brug te slaan tussen onderzoek naar HRM en bedrijfsprestaties en onderzo ek naar kleine en middelgrote organisaties (KMOs) door de relatie te bes tuderen tussen HRM en bedrijfsprestaties in KMOs. Dit onderwerp is relev ant om meerdere redenen. Ten eerste, door het grote overwicht aan en het economische belang van KMOs is er nood aan onderzoek naar kritische suc cesfactoren (zoals HRM) voor KMOs. Ten tweede, KMOs vertegenwoordigen ee n unieke omgeving om onderzoek te doen. Verschillende auteurs wijzen hie rbij op kenmerken als het transparante karakter van KMOs en de grote imp act van prestaties van één personeelslid op de prestaties van het b edrijf. Beide kenmerken impliceren dat het gemakkelijker is om de relati e tussen HRM en bedrijfsprestaties, alsook het causale verband tussen be ide variabelen, te bestuderen in KMOs dan in grote bedrijven. Ten derde, er zijn meerdere factoren die ervoor zorgen dat de resultaten van onder zoek naar de relatie tussen HRM en bedrijfsprestaties in grote organisat ies niet zomaar veralgemeend kunnen worden naar KMOs. KMOs hebben bijvoo rbeeld minder schaalvoordelen dan grote organisaties. Het introduceren v an een HR manager, het gebruik van valide (maar dure) assessment centers , de organisatie van opleiding of loopbaanbegeleiding, etc. zijn relatie f gezien duurder voor KMOs. Om een positief netto-effect te genereren, m oeten deze praktijken relatief gezien meer opbrengen. Tot nu toe hebben we echter weinig zicht op de kritische massa die nodig is (in termen van aantal werknemers) opdat HR-praktijken winstgevend zouden zijn. Ten slo tte, HRM in KMOs lijkt een contradictio in terminis. Toch kan het op meerdere manieren bijdragen aan de prestaties van KMOs. De evalu atie van immateriële activa (zoals de waarde van het menselijk kapitaal en kennis) bijvoorbeeld wordt steeds belangrijker bij het bepalen van de financiële gezondheid van een bedrijf en het nemen van investeringsbesl issingen. HRM kan op die manier een signaalfunctie hebben op kapitaalmar kten. Dit kan zeer waardevol zijn voor KMOs die meestal grote moeilijkhe den hebben om de noodzakelijke financiële middelen aan te trekken. Onderzoeksvragen en voornaamste bevindingen. Het doctor aat is gestructureerd rond drie centrale onderzoeksvragen. De eerste bet reft de vraag of de ontwikkeling van een intensief HRM winstgeve nd is voor een KMO. Aangezien KMOs minder schaalvoordelen hebben in v ergelijking met hun grote tegenhangers, is de relatie tussen HRM en bedr ijfsprestaties niet noodzakelijk positief. Om de onderzoeksvraag te bean twoorden, hebben we een conceptueel kader ontwikkeld dat zowel de waarde creërende als de kostenverhogende effecten in kaart brengt. Daarnaast he bben we prestatiemaatstaven geïntroduceerd die de financiële gezondheid van KMOs reflecteren. De resultaten geven aan dat een intensief HRM geas socieerd is met een verhoogde productiviteit, maar dat dit effect teniet gedaan wordt door het kostenverhogend effect van een intensief HRM. Dit nuleffect kan verklaard worden door het gebrek aan schaalvoo rdelen. We vinden echter ook een direct en positief verband tussen de be studeerde HR-praktijken en rendabiliteit. We vermoeden dat deze relatie alle waardecreërende effecten, die zich niet manifesteren via productivi teitsstijgingen, van HRM weerspiegelt. Verder onderzoek is echter nodig om hierover een gedegen uitspraak te kunnen doen. De twee onderzoeksvraag is deze naar de mate waarin het menselij k kapitaal van zowel de stichter/zaakvoerder als werknemers en HR-prakti jken bijdragen tot innovatie in innovatieve startende bedrijven. Inno vatieve starters vertegenwoordigen een specifieke groep van KMOs. Ze wor den beschouwd als een drijvende kracht van economische groei en internat ionale competitiviteit. Ondanks een verhoogde interesse bij beleidsmaker s en academici is er weinig geweten over bedrijfsinterne determinanten v an innovatie bij nieuwe bedrijven. Aangezien kennis gecreëerd wordt en v ervat zit in individuen, zijn we ervan uitgegaan dat mensen en HR-prakti jken een belangrijke rol kunnen spelen als drijfveer van innovatie. Daar om hebben we in het conceptueel kader volgende variabelen aan innovatie gerelateerd: (1) het menselijk kapitaal van de stichter/zaakvoerder, (2) mechanismen om het menselijk kapitaal of de kennisbasis van de stichter /zaakvoerder uit te breiden (zoals het beroep op extern expertadvies of op onafhankelijke bestuursleden), (3) het menselijk kapitaal van de werk nemers, en (4) HR-praktijken die processen van kenniscreatie, -transfer en integratie ondersteunen. De resultaten tonen aan dat het menselijk k apitaal van werknemers weinig bijdraagt aan innovatie, tenzij het gemana ged wordt. Meer nog, de impact van HR-praktijken is het grootst (in term en van innovatie) in starters met een waardevol personeelsbestand. Daarn aast blijkt dat innovatie indirect (door het mediërend effect van het me nselijk kapitaal van de werknemers en de HR-praktijken) en positief beïn vloed wordt door het opleidingsniveau van en het beroep op externe exper ts door de stichter/zaakvoerder. Industrie-ervaring heeft een indirecte en negatieve impact. Het aantal onafhankelijke bestuursleden beïnvloedt innovatie dan weer direct en positief. De derde onderzoeksvraag slaat op (1) wat weten we over en (2) w aar willen we naartoe in het onderzoek over de relatie tussen HRM en bed rijfsprestaties in KMOs. Om het eerste deel van deze vraag te beantwo orden, hebben we een literatuuroverzicht gemaakt van bestaande empirisch e studies over het verband tussen een systeem van HR-praktijken en bedri jfsprestaties in KMOs. Dit liet ons toe om de algemeen aanvaarde argumen ten, de voornaamste empirische hiaten en de belangrijkste tekortkomingen te identificeren. Onze bevindingen suggereren dat onderzoek naar de rel atie tussen HRM en bedrijfsprestaties een replica is van datzelfde onder zoek in grote bedrijven. En dit zowel in termen van conceptualisering en meting van HRM en bedrijfsprestaties, als in termen van theoretische ka ders die naar voren geschoven worden om beide concepten met elkaar in ve rband te brengen. Meer nog, weinig artikels besteden aandacht aan de vra ag of bepaalde conceptuele en methodologische keuzes wel valide zijn in een KMO-context. Deze bevindingen werden vervolgens gebruikt om een onde rzoeksagenda voor de toekomst vorm te geven. Deze werd gestructureerd ro nd twee dimensies. De eerste dimensie betreft het verschil tussen < I>KMO-specificiteit (kenmerken die KMOs onderscheiden van grote organ isaties) en KMO-heterogeniteit (kenmerken die KMOs onderling onderscheiden). De tweede dimensie betreft de verschillende manieren waa rop deze kenmerken de relatie tussen HRM en bedrijfsprestaties kunnen be ïnvloeden; als determinant, als moderator of als&n bsp;gevolg. Eén voorbeeld van een onderzoeksvraag die in deze agen da naar voren geschoven wordt, is hoe het familiale karakter van een org anisatie de relatie tussen HRM en bedrijfsprestaties beïnvloedt.status: Publishe
Appropriate Similarity Measures for Author Cocitation Analysis
Get PDFWe provide a number of new insights into the methodological discussion about author cocitation analysis. We first argue that the use of the Pearson correlation for measuring the similarity between authors’ cocitation profiles is not very satisfactory. We then discuss what kind of similarity measures may be used as an alternative to the Pearson correlation. We consider three similarity measures in particular. One is the well-known cosine. The other two similarity measures have not been used before in the bibliometric literature. Finally, we show by means of an example that our findings have a high practical relevance.information science;Pearson correlation;cosine;similarity measure;author cocitation analysis
- …
