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Worker Participation, Organizational Climate and Change
No full textExtensive international empirical research supports the argument that companiesthat have adopted new organizational and human resource management practicesas ‘bundles’ have been able to achieve significant benefits in both productive andfinancial terms (Antila and Ylo ̈stalo, 1999; Appelbaum et al., 2000; Cully et al.,1999; Goudswaard and Dhondt, 1999; Huselid, 1995; Ichniowski et al., 1997; Layet al., 1999; Whittington et al., 1999).The aim of this developmental discussion paper is to present and discussresearch in progress on the efficacy of a particular human resource managementpractice – organizational climate surveys – especially for enhancing worker participation.The chapter is structured as follows.In the first section we present some of the principal European recommendationsfor worker participation and involvement. We then describe the role oforganizational climate surveys in the protection of workers’ personal rights andfreedom of opinion.After presenting the research design and methodology, we describe a matrixconsisting of four categories of organizations (Trendy, Evolutionary, Cynical,Fatalistic) which differ according to two main variables: attitudes to organizational change and the willingness to repeat the survey. We conclude by discussing somesuggestions for further research
'Go East, Young Man'. Lo swashbuckler orientale
No full textsulla figura dello swashbuckler nel cinema holywoodian
Pratiche di gestione delle risorse umane, performance individuali e comportamenti organizzativi
No full textPremessaI cambiamenti avvenuti con il passaggio da un'economia della stabilità ad un'economia dellavelocità e flessibilità hanno accesso un serrato, a tratti aspro, dibattito sulle modalità di regolazionedelle relazioni di lavoro. Fattori quali l'accelerazione, l’instabilità e la globalizzazionedell’economia hanno richiesto un sostanziale riorientamento strategico delle imprese, unaridefinizione dei confini organizzativi e una maggiore flessibilità e dinamismo delle forme digoverno delle relazioni di lavoro (AAVV, 2003).Nella frenetica e spesso caotica corsa al successo e al raggiungimento di risicati margini divantaggio competitivo, le imprese necessitano di risorse umane motivate ed affidabili1. Non semprequesto è possibile, poiché anche le persone ricercano e selezionano quelle organizzazioni chepermettono loro di rimanere “employable”, in un mercato del lavoro ormai supersonico ecannibalizzante le stesse nuove competenze generate2. Questa consapevolezza ha contribuito adalimentare l’interesse nei confronti delle tematiche relative all’efficacia delle pratiche di gestionedel personale, nel legittimo convincimento, come del resto numerosi studi confermano, cheinvestimenti in tal senso contribuiscano ad accrescere le performance organizzative. Vi è, infatti, uncorpo consolidato di ricerche che va sotto il nome di Human Resource Management (HRM) chemette in luce l’esistenza di legami positivi tra l’adozione da parte delle imprese di sistemi digestione delle risorse umane e numerosi indicatori di performance organizzativa (Arthur, 1992;Batt, 2002; Becker e Gerhart, 1996; Gurthie, 2001; Huselid 1995; Ichniowski et al., 1997;MacDuffie, 1995; Wood, 1999). Ciò nonostante è stato evidenziato che la comprensione di talirelazioni non è del tutto chiara: in particolare non è chiaro attraverso quali meccanismi le praticheHRM (HRP) impattino sui risultati di business. La maggior parte degli studi di HRM noncontempla infatti l'analisi dell’impatto delle HRP sulla variabile ad esse più immediata,rappresentata dal comportamento degli individui, che peraltro costituisce il primo anello dellacatena causale che lega le pratiche alle performance organizzative. Attraverso un'analisidell’influenza delle HRP sugli atteggiamenti e i comportamenti organizzativi delle persone si puòipotizzare che queste abbiano un impatto anche sui risultati di business (Delery and Doty, 1996;Wright e Snell, 1998). L’interesse nei confronti dei principali attori della relazione di lavoro, gliindividui, non è quindi importante in sé, ma soprattutto in quanto consente di fare luce all’interno1 La sensazione di assenza di governo dell'economia veloce e supersonica ha portato alcuni economisti e pensatori a formulare nuovitermini come Freakonomics (Levitt e Dubner, 2005) Karaoke Capitalism e Funky Business (Nordstrom e Ridderstate, 2002; 2006), enon solo per avere un maggiore appeal di vendita dei libri.2 Oltreoceano si parla di workhaoolic e di jobhoppers, definendo così i fenomeni di dipendenza dal lavoro e di continuo spostamentonelle scelte occupazionali e conseguentemente attribuendo a dei comportamenti di alcuni lavoratori l'appartenenza ad una categoria.3della “black box”, che racchiude quei fattori intermedi che legano le HRP alle performanceorganizzative (Gardner et al., 2000).Il presente studio si colloca nel filone di ricerca, finora meno sviluppato, che privilegia l’analisidegli effetti delle HRP sui comportamenti e le performance individuali (Tsui et al., 1997;Appelbaum et al., 2000; Ramsay et al., 2000; Gardner et al., 2000). L’obiettivo è comprenderecome e in quale misura le HRP contribuiscano ad accrescere la propensione dei dipendenti allosviluppo di atteggiamenti e comportamenti positivi verso la propria organizzazione. In tal modo sicerca di fare chiarezza sul primo e fondamentale tassello che unisce le HRP alle performanceorganizzative
Pratiche di gestione delle risorse umane e fiducia nel management: Cosa rende efficaci le pratiche HR in persone con bassi livelli di fiducia?
No full textL’interesse nei confronti delle pratiche di gestione delle risorse umane e della loro efficacia nel migliorare sia le performance aziendali sia i comportamenti e gli atteggiamenti dei dipendenti è costantemente cresciuto negli ultimi decenni. I cambiamenti negli scenari economici e le conseguenti ripercussioni sul mercato del lavoro e sulle organizzazioni rappresentano tutti fenomeni che hanno contribuito a rendere centrale questo tema. Le pratiche di gestione delle risorse umane rappresentano, infatti, forti investimenti effettuati dalle aziende per accrescere la propria competitività e creare un legame con i dipendenti dei quali, come per ogni investimento, si desidera misurare i ritorni. Per rispondere a tale esigenza negli ultimi decenni si è consolidato un filone di studi e ricerche con l’intento di verificare l’esistenza di un legame tra l’adozione da parte delle aziende di sofisticati sistemi di gestione delle risorse umane e migliori performance individuali e organizzative. Numerose ricerche, condotte principalmente in paesi anglosassoni, hanno consentito di dimostrare l’esistenza di tale relazione, anche se permangono non poche zone d’ombra e resta ancora molto da chiarire circa i meccanismi che favoriscono tale legame. Sono, dunque, sempre più numerosi gli studi che approfondiscono il tema della cosiddetta “black box”, ovvero di quell’insieme di fattori intermedi che contribuiscono a spiegare il legame tra pratiche di gestione delle risorse umane e risultati individuali ed organizzativi e ad analizzare il “come” e il “perché” del funzionamento di tale legame. Tra i possibili meccanismi di mediazione alcuni autori hanno identificato l’accrescimento di abilità, motivazione e opportunità di partecipare, secondo quello che viene comunemente definito approccio AMO (Becker et al., 1998; Boselie et al., 2005; Boxall et al., 2003, 2008). Altri hanno individuato il contratto psicologico o la fiducia (Appelbaum et al., 2000; Guest, 1999). Infine, studi recenti hanno preso in esame il ruolo del clima e della dimensione relazionale all’interno dell’organizzazione (Gittel et al., 2008; Peccei et al., 2008). Il nostro studio intende proseguire in questa direzione, coniugando due delle prospettive indicate. In primo luogo si intende indagare il ruolo della fiducia nella relazione tra pratiche di gestione delle risorse umane e performance individuali. Successivamente, ci proponiamo di verificare se, in assenza di fiducia nei confronti del management, le relazioni tra dipendenti, ovvero il livello di coesione e l’integrazione sociale, possano esercitare un ruolo di mediazione tra le pratiche di gestione delle risorse umane ed alcuni importanti atteggiamenti e comportamenti organizzativi
Going Beyond Counting First Authors in Author Co-citation Analysis
Full text linkThe present study examines one of the fundamental aspects of author co-citation analysis (ACA) - the way co-citation
counts are defined. Co-citation counting provides the data on which all subsequent statistical analyses and mappings
are based, and we compare ACA results based on two different types of co-citation counting - the traditional type that
only counts the first one among a cited work's authors on the one hand and a non-traditional type that takes into
account the first 5 authors of a cited work on the other hand. Results indicate that the picture produced through this non-traditional author co-citation counting contains more coherent author groups and is therefore considerably clearer. However, this picture represents fewer specialties in the research field being studied than that produced through the traditional first-author co-citation counting when the same number of top-ranked authors is selected and analyzed. Reasons for these effects are discussed
Variations on the Author
Full text link“Variations on the Author” discusses two of Eduardo Coutinho’s recent films (Um Dia na Vida, from 2010, and Últimas Conversas, posthumously released in 2015) and their contribution to the general question of documentary authorship. The director’s filmography is characterized by a consistent yet self-effacing form of authorial self-inscription: Coutinho often features as an interviewer that rather than express opinions propels discourses; an interviewer that is good at listening. This mode of self-inscription characterizes him as an author who is not expressive but who is nonetheless markedly present on the screen. In Um Dia na Vida, however, Coutinho is completely absent form the image, while Últimas Conversas, on the contrary, includes a confessional prologue that moves the director from the margins to the center of his films. This article examines the ways in which these works stand out in the filmography of a director who offers new insights into the notion of cinematic authorship
Immagini turchesche
No full textIl saggio indaga la fortuna delle Turquerie nel XVIII secolo. La figura del turco, dopo essere stata per secoli nella memoria collettiva dell’Occidente il simbolo dell’infedele brutale, sanguinario e crudele, nel corso del Settecento si trasforma in occasione di evocazione onirica di un Oriente immaginario, luogo convenzionale di evasioni letterarie e teatrali. Lo stile rocaille la evoca all’insegna del pittoresco, della messa in scena in maschera delle convenzioni della propria epoca. Un falso, ma in grado di appagare la curiosità, propria del secolo, per l’esotico e l’altrove. Nella seconda parte del secolo, invece, l’Illuminismo se ne appropria come emblema dei principi umanitari di tolleranza e convivenza religiosa e civile, e i pittori lo ritraggono con sguardo lucido e indagante, con sguardo razionalista, senza indugiare nel pittoresco o nell’aneddotico
Appropriate Similarity Measures for Author Cocitation Analysis
Full text linkWe provide a number of new insights into the methodological discussion about author cocitation analysis. We first argue that the use of the Pearson correlation for measuring the similarity between authors’ cocitation profiles is not very satisfactory. We then discuss what kind of similarity measures may be used as an alternative to the Pearson correlation. We consider three similarity measures in particular. One is the well-known cosine. The other two similarity measures have not been used before in the bibliometric literature. Finally, we show by means of an example that our findings have a high practical relevance.information science;Pearson correlation;cosine;similarity measure;author cocitation analysis
Dispelling the Myths Behind First-author Citation Counts
Full text linkWe conducted a full-scale evaluative citation analysis study of scholars in the XML research field to explore just how different from each other author rankings resulting from different citation counting methods actually are, and to demonstrate the capability of emerging data and tools on the Web in supporting more realistic citation counting methods. Our results contest some common arguments for the continued
use of first-author citation counts in the evaluation of scholars, such as high correlations between author rankings by first-author citation counts and other citation
counting methods, and high costs of using more realistic citation counting methods that are not well-supported by the ISI databases. It is argued that increasingly available digital full text research papers make it possible for citation analysis studies to go beyond what the ISI databases have directly supported and to employ more
sophisticated methods
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