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La Soffitta Cinema gennaio-giugno 2019
No full textLa programmazione Cinema de La Soffitta, a cura di Veronica Innocenti e Sara Pesce prevede la realizzazione di numerose iniziative rivolte a studenti e pubblico cittadino.
Il Workshop ECONOMIA DELLA PRODUZIONE AUDIOVISIVA condotto da Massimo Fantini. I laboratori FORME DI COMUNICAZIONE ATTRAVERSO L’USO CREATIVO DEL REPERTORIO AUDIOVISIVO RE-VISIONI DEL CINEMA NOIR condotto da Filippo Porcelli e MONITOR EX-CELLENTIAM
SISTEMA DI MONITORAGGIO DELL’ECCELLENZA TRA GLI EX STUDENTI UNIBO PER LA REALIZZAZIONE DI UN ARCHIVIO ILLIMITATO DI VIDEORITRATTI condotto da Luisa Grosso . Il Laboratorio REALIZZAZIONE DI UNA VIDEO-SIGLA PER UNA RASSEGNA CINEMATOGRAFICA a cura di Veronica Innocenti con Vito Palmieri. Il ciclo di incontri Aspettando Media Mutations, a cura di Veronica Innocenti e Paolo Noto: Presentazione del volume "Di chi è questa storia? Autori nella rete tra sfide e opportunità" Incontro con Eleonora Benecchi (Università della Svizzera Italiana) e Presentazione dei volumi “Romanzo e serie TV” e “Tempo di serie” Incontro con Emanuela Piga (Università di Bologna), Francesca Pasquali (Università degli Studi di Bergamo) e Fabio Cleto (Università degli Studi di Bergamo). Due convegni internazionali: 1) MEDIA MUTATIONS 11 MEDIA, DIPLOMACY AND SOFT POWER. EXPLORING THE RELATIONS BETWEEN EMERGING MARKETS AND WESTERN COUNTRIES e FROM WASTE TO ASSET cura di Marco Cucco (Università di Bologna), Gertjan Willems (University of Antwerp), Zhan Zhang (Università della Svizzera italiana). 2) MAKING SENSE OF ITALIAN FILM AND TELEVISIONPRODUCTION IN THE DIGITAL ERA a cura di Luca Barra e Paolo Noto. ATTRICI E ATTORI INCONTRANO IL PUBBLICO a cura di Sara Pesce
Il paesaggio archeologico sommerso e costiero del ragusano. Nuovi dati dal progetto Kaukana
No full textThe Kaukana Project is a collaboration between the Department of Humanities and Cultural Heritage at the University of Udine (Italy) and the the Marine Superintendency of the Sicily Region, with support from the Institute of Nautical Archaeology. Kaukana is the name of an ancient Roman village near Punta Secca, a small town in the Ragusa province of southeastern Sicily. The main objective of this project is the assessment, inventory, and study of underwater archaeological sites of the region in order to reconstruct their relationship with the surrounding coastal communities. Fieldwork began in summer 2017 with the excavation of the Punta Secca shipwreck, continued in 2018 with survey and in 2019 with the excavation of the columns shipwreck of Kamarina. This paper presents the results of those campaigns
Worker Participation, Organizational Climate and Change
No full textExtensive international empirical research supports the argument that companiesthat have adopted new organizational and human resource management practicesas ‘bundles’ have been able to achieve significant benefits in both productive andfinancial terms (Antila and Ylo ̈stalo, 1999; Appelbaum et al., 2000; Cully et al.,1999; Goudswaard and Dhondt, 1999; Huselid, 1995; Ichniowski et al., 1997; Layet al., 1999; Whittington et al., 1999).The aim of this developmental discussion paper is to present and discussresearch in progress on the efficacy of a particular human resource managementpractice – organizational climate surveys – especially for enhancing worker participation.The chapter is structured as follows.In the first section we present some of the principal European recommendationsfor worker participation and involvement. We then describe the role oforganizational climate surveys in the protection of workers’ personal rights andfreedom of opinion.After presenting the research design and methodology, we describe a matrixconsisting of four categories of organizations (Trendy, Evolutionary, Cynical,Fatalistic) which differ according to two main variables: attitudes to organizational change and the willingness to repeat the survey. We conclude by discussing somesuggestions for further research
Reply to Discussion of : “Carbonatites in a subduction system: the Pleistocene alvikites from Mt. Vulture (southern Italy)” by M. D’Orazio, F. Innocenti, S. Tonarini and C. Doglioni (Lithos 98, 313-334) by F. Stoppa, C. Principe and P. Giannandrea
No full textCarbonatites in a subduction system: The Pleistocene alvikites from Mt. Vulture (Southern Italy)
No full textWe report here, for the first time, on the new finding of extrusive calciocarbonatite (alvikite) rocks from the Pleistocene Mt. Vulture volcano (southern Italy). These volcanic rocks, which represent an outstanding occurrence in the wider scenario of the Italian potassic magmatism, form lavas, pyroclastic deposits, and feeder dikes exposed on the northern slope of the volcano. The petrography, mineralogy and whole-rock chemistry attest the genuine carbonatitic nature of these rocks, that are characterized by high to very high contents of Sr, Ba, U, LREE, Nb, P, F, Th, high Nb/Ta and LREE/HREE ratios, and low contents of Ti, Zr, K, Rb, Na and Cs. The O-C isotope compositions are close to the "primary igneous carbonatite" field and, thus, are compatible with an ultimate mantle origin for these rocks. The Sr-Nd-Pb-B isotope compositions, measured both in the alvikites and in the silicate volcanic rocks, indicate a close genetic relationship between the alvikites and the associated melilitite/nephelinite rocks. Furthermore, these latter products are geochemically distinct from the main foiditic-phonolitic association of Mt. Vulture. We propose a petrogenctic/geodynamic interpretation which has important implications for understanding the relationships between carbonatites and orogenic activity. In particular, we propose that the studied alvikites are generated through liquid unmixing at crustal levels, starting from nephelinitic or melilititic, parent liquids. These latter were produced in a hybrid mantle resulting from the interaction through a vertical slab window, between a metasomatized mantle wedge, moving eastward from the Tyrrhenian/Campanian region, and the local Adriatic mantle. The occurrence of carbonatite rocks at Mt. Vulture, that lies on the leading edge of the Southern Apennines accretionary prism, is taken as an evidence for the carbonatation of the mantle sources of this volcano. We speculate that mantle carbonatation is related to the introduction of sedimentary carbon from the Adriatic lithosphere during Tertiary subduction. (c) 2007 Elsevier B.V All rights reserved
Pratiche di gestione delle risorse umane, performance individuali e comportamenti organizzativi
No full textPremessaI cambiamenti avvenuti con il passaggio da un'economia della stabilità ad un'economia dellavelocità e flessibilità hanno accesso un serrato, a tratti aspro, dibattito sulle modalità di regolazionedelle relazioni di lavoro. Fattori quali l'accelerazione, l’instabilità e la globalizzazionedell’economia hanno richiesto un sostanziale riorientamento strategico delle imprese, unaridefinizione dei confini organizzativi e una maggiore flessibilità e dinamismo delle forme digoverno delle relazioni di lavoro (AAVV, 2003).Nella frenetica e spesso caotica corsa al successo e al raggiungimento di risicati margini divantaggio competitivo, le imprese necessitano di risorse umane motivate ed affidabili1. Non semprequesto è possibile, poiché anche le persone ricercano e selezionano quelle organizzazioni chepermettono loro di rimanere “employable”, in un mercato del lavoro ormai supersonico ecannibalizzante le stesse nuove competenze generate2. Questa consapevolezza ha contribuito adalimentare l’interesse nei confronti delle tematiche relative all’efficacia delle pratiche di gestionedel personale, nel legittimo convincimento, come del resto numerosi studi confermano, cheinvestimenti in tal senso contribuiscano ad accrescere le performance organizzative. Vi è, infatti, uncorpo consolidato di ricerche che va sotto il nome di Human Resource Management (HRM) chemette in luce l’esistenza di legami positivi tra l’adozione da parte delle imprese di sistemi digestione delle risorse umane e numerosi indicatori di performance organizzativa (Arthur, 1992;Batt, 2002; Becker e Gerhart, 1996; Gurthie, 2001; Huselid 1995; Ichniowski et al., 1997;MacDuffie, 1995; Wood, 1999). Ciò nonostante è stato evidenziato che la comprensione di talirelazioni non è del tutto chiara: in particolare non è chiaro attraverso quali meccanismi le praticheHRM (HRP) impattino sui risultati di business. La maggior parte degli studi di HRM noncontempla infatti l'analisi dell’impatto delle HRP sulla variabile ad esse più immediata,rappresentata dal comportamento degli individui, che peraltro costituisce il primo anello dellacatena causale che lega le pratiche alle performance organizzative. Attraverso un'analisidell’influenza delle HRP sugli atteggiamenti e i comportamenti organizzativi delle persone si puòipotizzare che queste abbiano un impatto anche sui risultati di business (Delery and Doty, 1996;Wright e Snell, 1998). L’interesse nei confronti dei principali attori della relazione di lavoro, gliindividui, non è quindi importante in sé, ma soprattutto in quanto consente di fare luce all’interno1 La sensazione di assenza di governo dell'economia veloce e supersonica ha portato alcuni economisti e pensatori a formulare nuovitermini come Freakonomics (Levitt e Dubner, 2005) Karaoke Capitalism e Funky Business (Nordstrom e Ridderstate, 2002; 2006), enon solo per avere un maggiore appeal di vendita dei libri.2 Oltreoceano si parla di workhaoolic e di jobhoppers, definendo così i fenomeni di dipendenza dal lavoro e di continuo spostamentonelle scelte occupazionali e conseguentemente attribuendo a dei comportamenti di alcuni lavoratori l'appartenenza ad una categoria.3della “black box”, che racchiude quei fattori intermedi che legano le HRP alle performanceorganizzative (Gardner et al., 2000).Il presente studio si colloca nel filone di ricerca, finora meno sviluppato, che privilegia l’analisidegli effetti delle HRP sui comportamenti e le performance individuali (Tsui et al., 1997;Appelbaum et al., 2000; Ramsay et al., 2000; Gardner et al., 2000). L’obiettivo è comprenderecome e in quale misura le HRP contribuiscano ad accrescere la propensione dei dipendenti allosviluppo di atteggiamenti e comportamenti positivi verso la propria organizzazione. In tal modo sicerca di fare chiarezza sul primo e fondamentale tassello che unisce le HRP alle performanceorganizzative
Pratiche di gestione delle risorse umane e fiducia nel management: Cosa rende efficaci le pratiche HR in persone con bassi livelli di fiducia?
No full textL’interesse nei confronti delle pratiche di gestione delle risorse umane e della loro efficacia nel migliorare sia le performance aziendali sia i comportamenti e gli atteggiamenti dei dipendenti è costantemente cresciuto negli ultimi decenni. I cambiamenti negli scenari economici e le conseguenti ripercussioni sul mercato del lavoro e sulle organizzazioni rappresentano tutti fenomeni che hanno contribuito a rendere centrale questo tema. Le pratiche di gestione delle risorse umane rappresentano, infatti, forti investimenti effettuati dalle aziende per accrescere la propria competitività e creare un legame con i dipendenti dei quali, come per ogni investimento, si desidera misurare i ritorni. Per rispondere a tale esigenza negli ultimi decenni si è consolidato un filone di studi e ricerche con l’intento di verificare l’esistenza di un legame tra l’adozione da parte delle aziende di sofisticati sistemi di gestione delle risorse umane e migliori performance individuali e organizzative. Numerose ricerche, condotte principalmente in paesi anglosassoni, hanno consentito di dimostrare l’esistenza di tale relazione, anche se permangono non poche zone d’ombra e resta ancora molto da chiarire circa i meccanismi che favoriscono tale legame. Sono, dunque, sempre più numerosi gli studi che approfondiscono il tema della cosiddetta “black box”, ovvero di quell’insieme di fattori intermedi che contribuiscono a spiegare il legame tra pratiche di gestione delle risorse umane e risultati individuali ed organizzativi e ad analizzare il “come” e il “perché” del funzionamento di tale legame. Tra i possibili meccanismi di mediazione alcuni autori hanno identificato l’accrescimento di abilità, motivazione e opportunità di partecipare, secondo quello che viene comunemente definito approccio AMO (Becker et al., 1998; Boselie et al., 2005; Boxall et al., 2003, 2008). Altri hanno individuato il contratto psicologico o la fiducia (Appelbaum et al., 2000; Guest, 1999). Infine, studi recenti hanno preso in esame il ruolo del clima e della dimensione relazionale all’interno dell’organizzazione (Gittel et al., 2008; Peccei et al., 2008). Il nostro studio intende proseguire in questa direzione, coniugando due delle prospettive indicate. In primo luogo si intende indagare il ruolo della fiducia nella relazione tra pratiche di gestione delle risorse umane e performance individuali. Successivamente, ci proponiamo di verificare se, in assenza di fiducia nei confronti del management, le relazioni tra dipendenti, ovvero il livello di coesione e l’integrazione sociale, possano esercitare un ruolo di mediazione tra le pratiche di gestione delle risorse umane ed alcuni importanti atteggiamenti e comportamenti organizzativi
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