1,721,010 research outputs found
Innovation in hospitals: The diffusion of knowledge and innovations in the context of specialization
Get PDFEnglish summary
The purpose of this dissertation is to increase our understanding of how knowledge specialization impacts the interactions and knowledge exchange among specialists and creates barriers for diffusion of innovations in hospitals. The hospital is an organization characterized by high level of specialization as its core capabilities rest on specialized knowledge in interaction with a specialized infrastructure. While there are apparent medical and professional differences across the specialized units in hospitals, specialists create knowledge and generate or know of innovations that may be useful for other units than their own. Both research and practice tell us that the path-dependent nature of knowledge poses significant challenges to innovation and the transfer of knowledge and innovations within and across such organizations.
This thesis consists of four research articles that address innovation, specialization, and knowledge transfer in hospitals or specialized organizations in different ways. The first article is a systematic review of peer-reviewed empirical articles on innovation in hospitals that identifies general and specific trends and gaps in the existing research in order to provide an overview of the state of the research in this field. The second paper empirically investigates barriers to knowledge transfer in hospitals and suggests that specialization itself poses significant challenges through its manifestation in organizations. The third article empirically investigates how specialization affects the way individuals span intraorganizational boundaries. The fourth article is a conceptual study that takes a problem-based approach to the diffusion of knowledge and innovation to identifying when specialized knowledge should be shared across specialized domains.
Accordingly, this thesis takes a closer look at why and how knowledge transfer related to innovation does not happen in hospitals, and when it happens or when it should happen, through the use of different theoretical perspectives within the fields of innovation management, knowledge transfer, organizational behavior, and healthcare organizations. In all, this dissertation contributes to research on innovation management and deepens our understanding of the role that specialization has in innovation diffusion and knowledge transfer in knowledge-intensive organizations such as hospitals.Norsk sammendrag
Hensikten med denne avhandlingen å øke vår forståelse av hvordan spesialisering påvirker interaksjoner og kunnskapsutveksling blant spesialister og skaper barrierer for spredning av innovasjoner innad i sykehus. Sykehuset er en organisasjon som er preget av høyt spesialiseringsnivå ettersom kjernefunksjonene hviler på spesialisert kunnskap i samspill med en spesialisert infrastruktur, og består derfor av spesialister med spesialisert kunnskap som jobber i spesialiserte enheter. Selv om det er klare medisinske og profesjonsmessige forskjeller blant spesialiserte enheter på sykehus, skaper spesialister kunnskap og genererer eller kjenner til innovasjoner som kan være nyttige for andre enheter enn deres egne. Både forskning og praksis forteller oss at den stiavhengige naturen av kunnskap gir betydelige utfordringer for innovasjon og overføring av kunnskap og innovasjoner innad og på tvers av slike organisasjoner.
Avhandlingen består av fire forskningsartikler som omhandler innovasjon, spesialisering og kunnskapsoverføring i sykehus eller spesialiserte organisasjoner på ulike måter. Den første artikkelen er en systematisk gjennomgang av fagfellevurderte empiriske artikler på innovasjon i sykehus som identifiserer generelle og spesifikke trender og gap i eksisterende forskning for å gi en oversikt over status på forskningen i dette feltet. Den andre artikkelen er en empirisk studie som undersøker barrierer for kunnskapsoverføring i sykehus, og foreslår at spesialisering i seg selv utgjør betydelige utfordringer gjennom sin manifestasjon i organisasjoner. Den tredje artikkelen undersøker empirisk hvordan spesialisering påvirker hvordan enkeltpersoner spenner organisatoriske grenser. Den fjerde artikkelen er en konseptuell studie som tar en problembasert tilnærming til spredning av kunnskap og innovasjon for å identifisere når spesialisert kunnskap skal deles på tvers av kunnskapsdomener.
Med andre ord ser denne avhandlingen nærmere på hvorfor og hvordan kunnskapsoverføring relatert til innovasjon ikke skjer i sykehus, og når det skjer eller når det burde skje, gjennom bruk av ulike teoretiske perspektiver fra innovasjonsledelse, kunnskapsoverføring, organisatorisk atferd og helseorganisasjoner. Samlet bidrar denne avhandlingen til forskning på innovasjonsledelse og utdyper vår forståelse av hvordan spesialisering påvirker innovasjon og kunnskapsoverføring i kunnskaps-intensive organisasjoner som sykehus
Relasjoners betydning for innføring av digital møteplattform
No full textI et stadig mer digitalt samfunn, der kontinuerlig utvikling i informasjonsteknologien presenterer nye muligheter for innovative produkter og tjenester, stilles det økte og ambisiøse krav til offentlig sektor om å oppnå høy grad av digitalisering – og bedre og mer effektive tjenester. Det er avdekket et etterslep i digitaliseringen ved domstolene i forhold til andre offentlige virksomheter i Norge. Formålet med studien er å kunne bruke funnene til å legge til rette for en mer effektiv planlegging og gjennomføring av lignende digitaliseringsprosjekter i framtiden, slik at domstolene på sikt vil kunne foreta en digital transformasjon. På bakgrunn av dette er følgende problemstilling definert:
Hvilken betydning har relasjoner for innføring av digital møteplattform i Norges domstoler?
Denne studien tar for seg den betydningen relasjoner påvirker gjennomføringen av digitaliseringsprosjekter og tar utgangspunkt i erfaringene med den nylige innføringen av den digitale møteplattformen Webex ved Norges domstoler. Rent konkret har undersøkelsene blitt gjennomført ved observasjoner og studier av prosjektteamet og de ulike delprosjektteamene, fra slutten av september 2021 til starten av november 2021.
Den metodiske tilnærmingen av undersøkelsen er kvalitativ, og dataene er innhentet ved hjelp av dybdeintervjuer og observasjoner av gruppemedlemmer med ulike roller og ansvar i digitaliseringsprosjektet.
De empiriske funnene viser at relasjoner har en betydning for gjennomføring av digitaliseringsprosjekter som det innføringen av den digitale møteplattformen Webex representerer. Blant annet finnes en positiv sammenheng mellom samhandlingsform og formålsnivå i en gruppe. I delprosjekt der fysisk samhandling er den dominerende samhandlingsformen vil formålsnivået, og dermed forutsetningene for å kunne gjennomføre digitalisering på et høyere og mere omfattende nivå, være høyere enn i delprosjekt-grupper med mere innslag av virtuell samhandling. Videre er også de ytre omgivelser betydningsfulle faktorer for formålsnivået – og dermed for evnen til digital endring
Hva er sammenhengen mellom lederens kontekst og behov for lederutvikling?
No full textI dagens samfunn ser det ut til at det er mange som igangsetter lederutviklingsprogram. Fokuset på godt lederskap er viktig. Slik er det også innen helsesektoren, derfor har St. Olavs Hospital igangsatt mange kurs som tilbys alle ledere på alle nivå i organisasjonen. Målene som er satt i felleskap med lederne er: - Å legge grunnlaget for en felles lederkultur - Å gi kunnskap, verktøy og motivasjon til å ivareta lederrollen på best mulig måte - Å tydeliggjøre forventninger som er forbundet med å være leder - Å øke kompetansen i forhold til omstilling og endring. Kursene i seg selv bygger på en generell oppfatning av hva som er behovet til den enkelte og det tas ikke hensyn til at mellomlederne er en heterogen gruppe. Det er hittil ikke gjort noe forsøk på å måle resultater i forhold til lederkravene, men toppledelsens inntrykk er at det i dag er et mye mer bevisst forhold til lederrollen på de ulike nivåene i organisasjonen. I dette studiet vil jeg se nærmere på lederens kontekst og dens behov for lederutvikling. Jeg har valgt en kvalitativ tilnærming til spørsmålet for å kunne få deres individuelle opplevelse av det å være mellomleder og hvordan de ser på sine utfordringer i hverdagen. Gjennom drøfting av teori og empiri, viser det seg at lederne har mange kontekster å forholde seg til og følgelig er behovet for lederutvikling forskjellig. Det framkom at noen var usikre i lederrollen med forskjellige begrunnelser og med tanke på at målet er å ivareta lederrollen på en best mulig måte kan man kanskje ikke bare ta utgangspunkt i kursene, men også sørge for en ansvarsplassering og forankring hos ledere på alle nivå i organisasjonen
Kommunale byggherrers tilnærming til Utslippsfrie Byggeplasser
No full textUtslippsfri Byggeplass er et mål kommunale byggherrer har forpliktet seg til gjennom Storbyerklæringen. Målet innebærer at alle aktiviteter på byggeplassen, samt transporten til og fra byggeplassen, skal foregå utslippsfritt i 2025. På nåværende tidspunkt er ikke byggebransjen og det tilhørende teknologimarkedet modent nok til å kunne gjennomføre Utslippsfri Byggeplass i alle byggeprosjekter. Denne oppgaven har derfor som hensikt å undersøke hvilke metoder de kommunale byggherrene benytter, og hvordan de implementer deler av tiltaket i dagens prosjekter, for å utvikle bransjen slik at målet om Utslippsfrie Byggeplasser i 2025 kan bli oppnådd.
I denne oppgaven er det tatt utgangspunkt i fire case-prosjekter i kommunene Bergen, Oslo, Stavanger og Trondheim, som alle er en del av Storbyerklæringen. Studien er gjennomført med et kvalitativt forskningsdesign bestående av dybdeintervjuer og et dokumentstudium. Prosjektledere og anskaffelsesrådgivere fra case-prosjektene ble intervjuet som informanter. Dokumentstudiet besto av anskaffelsesdokumenter og bidro med innsikt i prosjektene.
Ved å studere byggherrenes ulike metoder har oppgaven avdekket usikkerhetene tilknyttet Utslippsfrie Byggeplasser og hvordan byggherrene håndterer disse. Det ble identifisert usikkerhetsmomenter i teknologimarkedet og i organiseringen av prosjektet. For å håndtere usikkerhetene tilegnet byggherrene seg informasjon og kunnskap med hensikt om å opparbeide seg kompetanse til anskaffelsesprosessen. Opparbeidelsen av slik bestillerkompetanse besto blant annet av kommunikasjon med markedet og bransjen, samt intern og ekstern erfaringsoverføring. Videre ble fleksible løsninger kartlagt som et virkemiddel for å håndtere usikkerheter i forbindelse med Utslippsfri Byggeplass.
Oppgaven har også undersøkt hvordan de ulike byggherrene utformer konkurransegrunnlaget. Krav, tildelingskriterier og bonusordninger ble utnyttet slik at både behovet for kontroll i prosjektet og behovet for endring i bransjen ble hensyntatt.
Forskningen i denne oppgaven bidrar til å gi en bedre forståelse av hvordan byggherrene tilrettelegger for Utslippsfri Byggeplass. Tilretteleggingen fremkommer ved å se på sammenhengen mellom usikkerhetshåndteringen i tidligfasen og hvordan Utslippsfri Byggeplass er implementert konkurransegrunnlaget. Utslippsfri Byggeplass er et tiltak som fortsatt er i etableringsfasen og må fokuseres på i større grad hvis målene i Storbyerklæringen skal realiseres
Mellomleder i en overgang til flatere struktur - En casestudie av mellomleders rolle i og etter strukturendring hos et energikonsern
Get PDFDagens samfunn blir stadig mer komplekst, og endringshastigheten stiger. Flere bedrifter velger nå å gå bort i fra de tradisjonelle, hierarkiske organisasjonsstrukturene og over i flatere strukturer for å håndtere endringene i samfunnet. TrønderEnergi er en av disse bedriftene, og de har nylig innført en matrisebasert struktur for å oppnå en mer adaptiv og utviklende organisasjon. Oppgaven ser på hvilke følger denne innføringen har fått for rollen til bedriftens mellomledere, og svarer på følgende problemstilling:
Hva innebærer mellomleders rolle i og etter en overgang til flatere organisasjonsstruktur?
Det tas utgangspunkt i teori omhandlende ulike organisasjonsstrukturer, samt utvikling og endring i organisasjoner. Også kjente teorier om endringsledelse, sammen med teori om ledelse og mellomledelse, presenteres for å belyse problemstillingen. Valget av forskningsmetode falt naturlig på det kvalitative, med casestudie som forskningsdesign. Det ble gjennomført semi-strukturerte intervjuer av totalt ni informanter hos bedriften.
Problemstillingen blir besvart ved en diskusjon av tre underliggende forskningsspørsmål. Funnene tyder på at endringen har fått begrenset oppmerksomhet innad i organisasjonen, og at mellomlederne ikke har vært en del av utforming eller innføring av endringen. Mellomlederne virker å ikke ha blitt tilstrekkelig informerte, og var dermed ikke i stand til å dele all informasjon videre i organisasjonen. Å være videreformidler av informasjon er en viktig rolle medarbeiderne oppgir at de forventer av sin mellomleder. Etter strukturendringen opplever mellomlederne å være nærmere toppledelsen. En følge av dette er at de opplever større beslutningsmakt, og flere av deres underansatte har merket en økt effektivitet i form av at avgjørelser går raskere. Selv om flere av informantene ga inntrykk av å være usikre på hvilke utviklinger som skyldes strukturendringen direkte, konkluderes det med at de nå forventer en mellomleder som er ledende fremfor styrende. De forventer i tillegg en mellomleder som viser dem tillit, åpenhet og støtte, og som arbeider med å tilgjengeliggjøre nødvendig informasjon.
Dette casestudiet viser at mellomleders rolle enda er sentral i bedriften, selv om strukturen flates ut. De utgjør et viktig bindeledd mellom toppledelsen og ansatte, og et videre studie på hvordan man best utnytter mellomlederposisjonen i ulike organisasjonsstrukturer vil være et spennende tema.Today’s society is becoming increasingly more complex at a rapid pace. Businesses are choosing to move away from traditional, hierarchy organizational structures over to flatter structures in order to accommodate. TrønderEnergi is one of these businesses. They have recently implemented a matrix-based structure to achieve a more adaptive and developing organization. This thesis looks into what consequences the structural change has had for the middle managers in the company and answers the following research question:
What does the middle manager’s role entail during and after a transition to a flatter organizational structure?
Essential theory regarding different organizational structures, development, and change is used as theoretical ground. Known theories on change management, management, and middle management are presented to help enlighten the research question. Qualitative research methods were chosen for this thesis. A case study was conducted consisting of semi-structured interviews with a total of nine employees from the business.
The research question is answered through a discussion of three related sub questions. Results from the study indicate that the change was given limited focus within the organization. Middle managers appear to have not been part of the design or implementation. They have not been adequately informed, and therefore were unable to share information with colleagues. Being an intermediary is something that employees state they expect from their middle manager. After the structural change, middle managers experience themselves as closer to the top management. A consequence of this is that they experience having more decision power. This is also certified as several of their employees inform to have noticed an increased efficiency in decision making. Even though several of the employees indicated that they were not sure which developments were related directly to the structural change, it was concluded that they now expect a middle manager who focus on leadership more than management. In addition, they expect a middle manager who displays trust, openness, and support while making all necessary information available.
This case study demonstrates that the middle manager role is still central in the organization, despite the transition to a flatter organizational structure. They are an important link between the top management and the employees. A further study on how to best utilize the middle manager position in different organizational structures might be interesting
Green organizational identity in startups
Get PDFDenne oppgaven ser på persepsjonen av grønn organisatorisk identitet i norske oppstartsselskaper. Studien ser på hvordan en grønn identitet påvirker tiltrekning av ansatte, rekruttering og engasjement. Oppgaven avdekker en nyansert landskap der miljøbevissthet ikke lenger er et konkurransefortrinn, men heller en forventning fra både markedet og interessentene til en organisasjon.
Oppgaven ser på konsekvensene av grønnvasking, som fører til redusert tillit til grønne identiteter og gjør at det er vaskelig å verifisere slike påstander. Selv om grønne identiteter i betydelig grad påvirker oppfattet attraktivitet under rekrutteringsprosessen, er det en risiko for at det i stedet oppfatter som overfladisk eller falskt. Dette vektlegger oppfattet identitet fremfor konkrete miljøinitiativer.
Studien undersøker verdien av å ha grønn rekruttering som en strategi for å tiltrekke seg ansatte som har samsvarende grønne verdier som organisasjonen. Sosial identitetsteori viser hvordan grønn identitet har blitt en grunnleggende forventning i stedet for et konkurransefortinn hos jobbsøkere.
Videre økte de ansattes motivasjon når de jobbet mot grønne mål, selv når det dreide seg om monotone oppgaver. Denne motivasjonen kommer fra tilfredsstillelsen av å forene personlige verdier med kollegers og organisasjonens verdier, og understreker behovet for en grønn bedriftskultur.
Tilfeller av moralsk lisensiering og kognitiv dissonans har også blitt avdekket, noe som viser at det er behov for en helhetlig tilnærming til bærekraft både i det profesjonelle og personlige livet. Oppgaven konkluderer med en anbefaling til organisasjoner om å oppfordre til grønne praksiser og legge strategier som også er integrert i de ansatte sine liv. Disse tiltakene, kombinert med å vise til en stor overensstemmelse mellom verdiene til kandidaten og organisasjonen, samt å legge inn grønne kriterier under seleksjon av ansatte, kan øke tilfredsheten til de ansatte.This thesis examines the perception of green organizational identity within Norwegian start-ups. The study delves into how such an identity influences employee attraction, recruitment, and engagement. It identifies a nuanced landscape where environmental consciousness is not a unique selling proposition but a market and stakeholder expectation.
The research reveals the impact of greenwashing, leading to diminished trust in green identities and the difficulty of verifying such claims. While green identities significantly influence perceived attractiveness during recruitment, there is a risk of a superficial 'greenness' that prioritizes perceived identity over tangible environmental initiatives.
The study investigates the value of green recruitment and selection (GRS) as a strategy to attract individuals aligning with the firm's environmental values. Drawing from Social Identity Theory, the research demonstrates how green identity may serve as a basic expectation rather than a prime consideration for job seekers.
The research further reveals a boost in employee motivation when their work aligns with 'green' objectives, even in the face of monotonous tasks. This motivation stems from the satisfaction of aligning personal values with those of colleagues and the organization, emphasizing the need for a green culture in the workplace.
However, the study also brings to light instances of moral licensing and cognitive dissonance, indicating a need for a holistic approach that bridges professional and personal sustainability. The thesis concludes with recommendations for companies to promote verifiable green practices and strategies that deeply embed these in employees' lives. It suggests that these efforts, coupled with a focus on demonstrating a high degree of person-organization fit during recruitment through GRS, could enhance the credibility of green claims, boost employee satisfaction, and improve retention
"We shape our environments, then our environments shape us" - En studie om eierstyring og selskapsledelse i teknologiselskap i Trondheimsregionen - og om selskapenes praksis på dette området kan påvirke veksten i selskapene
Get PDFDenne oppgaven utforsker hvordan eierstyring og selskapsledelse praktiseres i teknologiselskapene i Trondheimsregionen, og om praksis i selskapene kan påvirke selskapenes forutsetninger for vekst. Oppgaven er basert på et multiteoretisk forskningsgrunnlag, der også regulatoriske/normative forskningskilder inngår i forskningsmaterialet. Oppgaven drøfter tidligere forskning og utreder forskningsspørsmålet gjennom kvantitativ og kvalitativ undersøkelse. Oppgaven oppstiller en modell for en helhetlig evaluering av eierstyring og selskapsledelse i teknologiselskapene.This thesis explores how tech-companies in the Trondheim-region practices corporate governance and discusses if the practice can influence on the companies ability for growth. The thesis is based on multi theoretical research and does also include regulatory sources. The thesis discusses previous research and explores the research question by both quantitative and qualitative research methods. The thesis establishes a model that helps a comprehensive evaluation of corporate governance in tech-companies
Hva er sammenhengen mellom lederens kontekst og behov for lederutvikling?
Get PDFI dagens samfunn ser det ut til at det er mange som igangsetter lederutviklingsprogram. Fokuset på godt lederskap er viktig. Slik er det også innen helsesektoren, derfor har St. Olavs Hospital igangsatt mange kurs som tilbys alle ledere på alle nivå i organisasjonen. Målene som er satt i felleskap med lederne er: - Å legge grunnlaget for en felles lederkultur - Å gi kunnskap, verktøy og motivasjon til å ivareta lederrollen på best mulig måte - Å tydeliggjøre forventninger som er forbundet med å være leder - Å øke kompetansen i forhold til omstilling og endring. Kursene i seg selv bygger på en generell oppfatning av hva som er behovet til den enkelte og det tas ikke hensyn til at mellomlederne er en heterogen gruppe. Det er hittil ikke gjort noe forsøk på å måle resultater i forhold til lederkravene, men toppledelsens inntrykk er at det i dag er et mye mer bevisst forhold til lederrollen på de ulike nivåene i organisasjonen. I dette studiet vil jeg se nærmere på lederens kontekst og dens behov for lederutvikling. Jeg har valgt en kvalitativ tilnærming til spørsmålet for å kunne få deres individuelle opplevelse av det å være mellomleder og hvordan de ser på sine utfordringer i hverdagen. Gjennom drøfting av teori og empiri, viser det seg at lederne har mange kontekster å forholde seg til og følgelig er behovet for lederutvikling forskjellig. Det framkom at noen var usikre i lederrollen med forskjellige begrunnelser og med tanke på at målet er å ivareta lederrollen på en best mulig måte kan man kanskje ikke bare ta utgangspunkt i kursene, men også sørge for en ansvarsplassering og forankring hos ledere på alle nivå i organisasjonen
Ansattes opplevelse av medvirkning i en offentlig sammenslåingsprosess
No full textFusjoneringer har blitt mer og mer vanlig i den offentlige sektoren i Norge, noe som har skapt reaksjoner blant ansatte i disse prosessene. Medvirkning har også fått mye oppmerksomhet her til lands, og er godt etablert i den norske arbeidslivsmodellen. Disse har begge vært tema for forskning i flere år, men er likevel sjeldent forsket på sammen. Sammenhengen mellom fusjoner og medvirkning er derfor noe denne studien ønsker å undersøke nærmere.
Denne oppgaven tar for seg fusjonen mellom Uninett, Unit og NSD, og er avgrenset til en casestudie av det som tidligere var Uninett. Denne kvalitative studien har sett på hvordan ansatte i en aktiv fusjon opplever deres medvirkning, og hvordan dette har påvirket deres arbeidsliv
og motivasjon. For å kartlegge subjektive opplevelser og meninger, har det blitt gjennomført
10 dybdeintervjuer med tidligere ansatte i Uninett. De ansattes opplevelser blir belyst i empirien, hvor de sentrale funnene omhandler en todelt opplevelse av resultatet, en følelse av tap, informasjonsflyt, skinnprosess, top-down ledelse, og kultur og struktur.
Gjennom studien kommer det fram at de ansattes opplevelser har blitt påvirket av flere elementer i perioden, og at dette har ført til en todelt opplevelse av prosessen som helhet. Ansatte er fornøyde med hvordan fusjonen har ryddet opp i ansvarsfordeling i sektoren og hvordan den har bidratt til flere ressurser i arbeidet. Samtidig har tap av goder, og manglende mulighet til å påvirke dette skapt noe misnøye.
Studiens resultater viser at de ansatte i Uninett har hatt en opplevelse av medvirkning under fusjonsprosessen, men at den ikke alltid har levd opp til deres forventninger. En hektisk prosess med stramme rammer for gjennomføring, har gjort at mulighetene for medvirkning har vært noe begrenset. Dette kombinert med en vag kommunikasjon mellom ledelsen og ansatte, har skapt misforståelser og utydelighet i prosessen. Det konkluderes med at en forventningsavklaring tidlig i prosessen ville tydeliggjort når og hvor de ansatte kunne medvirke i beslutninger.
Denne tydeliggjøringen rundt medvirkning i fusjonsprosesser, kan også settes i en større sammenheng. I fusjoner må både ansatte og ledere forholde seg til nye retningslinjer og rammer enn tidligere, som setter et nytt utgangspunkt for hvordan medvirkning vil fungere. Den viktigste faktoren for en god opplevlese av medvirkning i fusjoner ser derfor ut til å være en tydelig og klar kommunikasjon rundt hva de ansatte kan forvente av medvirkning
Psykologisk trygghet: Grunnsteinen i et velfungerende team
Get PDFDet er forsket mye på hva som øker en organisasjons effektivitet og hva som påvirker effektiviteten innad i ulike arbeidsteam. Det er i dagens samfunn en stor andel team som ikke klarer å nå sine mål. Det har derfor blitt gjennomført en del forskning på hva som øker effektiviteten i team. Et av de mest omtalte er Google sitt Aristotelesprosjekt. Her lærte man at psykologisk trygghet er en av de viktigste faktorene for at et team skal prestere bra. Siden jeg jobber i et programvareutviklingsteam, var jeg nysgjerrig på om dette også gjelder i like stor grad for denne typen team. I tillegg kommer det frem av Lenberg and Feldt (2018) sin studie at det har vært svært få undersøkelser og forskning hvor man har sett på effekten psykologisk trygghet har i slike team.
Siden denne studien har en programvareutviklingsgruppe som analyseenhet håper jeg at denne oppgaven gir et lite bidrag til dette forskningsfeltet.
I studien er det benyttet metoden casestudie for å undersøke problemstillingen. Det er benyttet både kvantitativ og kvalitativ datainnsamling for å undersøke programvareutviklingsgruppen i bedriften Thales Norway AS. For kvantitativ datainnsamling ble det benyttet en SPGR-undersøkelse og for den kvalitative ble det gjennomført intervjuer og observasjoner. For å skape et teoretisk rammeverk for oppgaven har teamteori og psykologisk trygghet blitt presentert.
Empiriske data og det teoretiske rammeverket har dannet grunnlaget for diskusjonskapittelet.
Hovedfunnene i denne studien er at psykologisk trygghet er en faktor som påvirker prosjektgruppens evne til å samhandle effektivt. Eksternt har denne gruppen en utfordring omkring kommunikasjon som dels kan forklares med en lavere grad av psykologisk trygghet i gruppen.
Videre er prosjektgruppens dynamikk drøftet, og det er funnet at i de mindre arbeidsteamene i prosjektgruppen er det høyere tilstedeværelse av psykologisk trygghet. Dette gir økt læring og konstruktive tilbakemeldinger innad i teamene. Under drøfting av modenhetsnivået til gruppen er det reist spørsmål om graden av psykologisk trygghet burde vært høyere. Dette blant annet med tanke på evne til å håndtere hendelser som oppstår. I oppgaven beskrives en hendelse som oppsto i fjor høst.
Med bakgrunn i oppgavens diskusjon kan jeg si at psykologisk trygghet er en faktor som virker inn på denne programvareutviklingsgruppens evne til å lære, evne til å utvikle seg og dens effektivitet.There have been many studies that look on what increases an organization's efficiency and what affects team efficiency. There is a large proportion of teams that fail to achieve their goals. Therefore, some research has been conducted on what increases team efficiency. One of the most discussed is the Google's Aristotle project. Here they learned that psychological safety is one of the most important factors for a team to perform well. Since I work in a software development team, I was curious if this also applies equally to this type of team. In addition, it appears from Lenberg and Feldt (2018) 's study that there have been very few studies and research where the effect of psychological safety in software development teams has been looked at.
Since this thesis study a software development team, I hope that this thesis makes a small contribution to this field of research.
In this study, the method case study has been used to investigate the problem. Both quantitative and qualitative data collection has been used to investigate the software development group in the company Thales Norway AS. For quantitative data collection, a SPGR survey has been used and for the qualitative, interviews and observations have been conducted. To create a theoretical framework for the thesis, team theory and psychological safety have been presented.
Empirical data and the theoretical framework have formed the basis for the discussion chapter.
The main findings of this study are that psychological safety is a factor that affects this project group's ability to interact effectively. Externally, this group has a challenge around communication that in part can be explained by a lower psychological safety in the group.
Furthermore, the dynamics of the project group have been discussed. It has been found that in the smaller work teams in the project group there is a higher presence of psychological safety. Which provides increased learning and constructive feedback within the teams. However, there is a possibility that it should be higher when discussing the level of maturity of the group in order to meet the changes that has occurred. This was particularly visible in one event last fall.
Based on the discussion of this thesis, I can thus say that psychological safety is a factor that also affects the learning, innovation and efficiency of this software development group
- …
