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Le don de soi au travail
No full textInternational audienceBeyond the management rationale, there exists, in the work accomplished in hospitals, an invisible side which can only ever be given freely, made up of the necessary commitment, effort and ingenuity. It is essential that the real work carried out and everything which is assumed are seen and recognised. Managers must make sure of this by creating opportunities for dialogue.Au-delà de la logique gestionnaire, il existe, dans le travail accompli à l’hôpital, une part invisible quine pourra jamais être que librement donnée, constituée par l’engagement, l’effort et l’ingéniosité,déployés et nécessaires z Il est fondamental que le travail réel et tout ce qu’il a supposé soient vuset pris en compte z Les cadres doivent y veiller en créant notamment des espaces de dialogue
Amor e as políticas de empresas. A dádiva como dimensão essencial do trabalho
No full textInternational audienceThe mainstream approach considers the enterprise as the symbol place of the marketpar excellence. The paper reverses this stereotype and, taking up the work of the Frenchsociologist Norbert Alter (2009), identifies the gift as a basic process of the company policies.Based on empirical ethnographic research on two of the most relevant private health carecompanies in France, the paper aims to reassess the logic of gift in the work process, humanresources management and organization government.A abordagem tradicional considera a empresa como o lugar símbolo do mercado por excelência. O artigo inverte esse estereótipo e, tomando-se o trabalho do sociólogo francês Norbert Alter (2009), identifica a dádiva como um processo básico das políticas da empresa. Com base na pesquisa empírica etnográfica sobre duas das empresas de saúde privadas mais relevantes na França, o trabalho tem como objetivo reavaliar a lógica do dom no processo de trabalho, gestão de recursos humanos eorganização governamental
Le soutien des dynamiques de don dans les organisations: Mémoire en vue de la préparation à l'Habilitation à Diriger des Recherches en Sciences de Gestion
No full textBased on the empirical and theoretical observation of a management that loses sight of work to the point of making work and the worker invisible, we propose to reflect on what it means to take the work experience seriously in all its dimensions and in particular its gift dimension. We are interested in the dynamic highlighted by M. Mauss of "giving - receiving - giving back", and in particular in the most critical and least studied element of this triptych, the “receiving”, which in turn unfolds in three moments: "seeing - appropriating - expressing". We analyse the questions raised by the dynamics of giving, including calculation, recognition, reciprocity and gratuity. We then propose a contribution on how to conceive the organisational conditions for supporting gift dynamics: the conditions of a management able to see the real work and its dimension of gift, the conditions of appropriation by the organisation of what is given in the work, in particular through spaces for dialogue on work, the way in which recognition is expressed in the organisation and the levers of reciprocity, such as trust, dialogue, participation and subsidiarity. After highlighting the way in which the subjects dealt with affect all methodological choices, we conclude by proposing a research programme on gift in organisations, and in particular on businesses claiming to put into practice a culture of giving, with the ultimate aim of rethinking HRM and the management sciences from a gift perspective.A partir du constat empirique et théorique d’un management qui perd de vue le travail au point de rendre invisibles le travail et le travailleur, nous proposons de réfléchir sur ce que signifie prendre au sérieux l’expérience du travail dans toute ses dimensions et notamment sa dimension de don. Nous nous intéressons à la dynamique mise en évidence par M. Mauss du « donner – recevoir – redonner » et en particulier à l’élément le plus critique et le moins étudié de ce triptyque, le recevoir, qui se déploie à son tour en trois moments : « voir – s’approprier – exprimer ». Nous analysons les questions que pose la dynamique du don, notamment celle du calcul, de la reconnaissance, de la réciprocité et de la gratuité. Nous proposons une contribution sur la manière de concevoir les conditions organisationnelles du soutien des dynamiques de don : les conditions d’un management en capacité de voir le travail réel et sa dimension de don ; celles de l’appropriation par l’organisation de ce qui est donné dans le travail, notamment à travers les espaces de dialogue sur le travail ; la manière dont la reconnaissance est exprimée dans l’organisation ; et les leviers de la réciprocité, comme la confiance, le dialogue, la participation et la subsidiarité. Après avoir mis en évidence la manière dont les sujets traités habitent l’ensemble des choix méthodologiques, nous proposons en conclusion un programme de recherche sur le don dans les organisations, en particulier dans des entreprises se réclamant d’une culture du don, visant à terme à repenser la GRH et les sciences de gestion à partir du don
Le soutien des dynamiques de don dans les organisations: Mémoire en vue de la préparation à l'Habilitation à Diriger des Recherches en Sciences de Gestion
No full textBased on the empirical and theoretical observation of a management that loses sight of work to the point of making work and the worker invisible, we propose to reflect on what it means to take the work experience seriously in all its dimensions and in particular its gift dimension. We are interested in the dynamic highlighted by M. Mauss of "giving - receiving - giving back", and in particular in the most critical and least studied element of this triptych, the “receiving”, which in turn unfolds in three moments: "seeing - appropriating - expressing". We analyse the questions raised by the dynamics of giving, including calculation, recognition, reciprocity and gratuity. We then propose a contribution on how to conceive the organisational conditions for supporting gift dynamics: the conditions of a management able to see the real work and its dimension of gift, the conditions of appropriation by the organisation of what is given in the work, in particular through spaces for dialogue on work, the way in which recognition is expressed in the organisation and the levers of reciprocity, such as trust, dialogue, participation and subsidiarity. After highlighting the way in which the subjects dealt with affect all methodological choices, we conclude by proposing a research programme on gift in organisations, and in particular on businesses claiming to put into practice a culture of giving, with the ultimate aim of rethinking HRM and the management sciences from a gift perspective.A partir du constat empirique et théorique d’un management qui perd de vue le travail au point de rendre invisibles le travail et le travailleur, nous proposons de réfléchir sur ce que signifie prendre au sérieux l’expérience du travail dans toute ses dimensions et notamment sa dimension de don. Nous nous intéressons à la dynamique mise en évidence par M. Mauss du « donner – recevoir – redonner » et en particulier à l’élément le plus critique et le moins étudié de ce triptyque, le recevoir, qui se déploie à son tour en trois moments : « voir – s’approprier – exprimer ». Nous analysons les questions que pose la dynamique du don, notamment celle du calcul, de la reconnaissance, de la réciprocité et de la gratuité. Nous proposons une contribution sur la manière de concevoir les conditions organisationnelles du soutien des dynamiques de don : les conditions d’un management en capacité de voir le travail réel et sa dimension de don ; celles de l’appropriation par l’organisation de ce qui est donné dans le travail, notamment à travers les espaces de dialogue sur le travail ; la manière dont la reconnaissance est exprimée dans l’organisation ; et les leviers de la réciprocité, comme la confiance, le dialogue, la participation et la subsidiarité. Après avoir mis en évidence la manière dont les sujets traités habitent l’ensemble des choix méthodologiques, nous proposons en conclusion un programme de recherche sur le don dans les organisations, en particulier dans des entreprises se réclamant d’une culture du don, visant à terme à repenser la GRH et les sciences de gestion à partir du don
Les transformations du management des établissements de santé et leur impact sur la santé au travail : l'enjeu de la reconnaissance des dynamiques de don. Étude d'un centre de soins de suite et d'une clinique privée malades de "gestionnite"
Get PDFThe aim of this thesis is to study the impact on work of the managerial turn in healthcare organizations and to identify the organizational and managerial conditions favourable to occupational health. We adopt a double entry: at a micro level through the analysis of work and at a macro level through the increasing external regulations that constrain work in healthcare organizations. We propose an approach using gift theories. We consider that working contains a part of self-giving which has to be recognized and accepted as a gift by the organisation, otherwise it leads to a relationship without reciprocity that results in exhausting self-commitment. The research underlines the link between well-being at work and discussion forums. These forums allow local regulation of activity and expression of recognition. Middle managers play a central role in leading these discussion forums. The thesis is based on two ethnographic intervention-researches. The first one takes place in a follow-up care centre and the second one in a private hospital, both suffering from a managerial hyperactivity. The studies confirm that the malaise at work can be understood as a malaise of gift dynamics which need to be recognized. They show the essential role of first line and top managers, so that management tools do not replace relationship and dialogue but sustain commitment and cooperation, being true recognition forums for gift.L'objectif de cette thèse est d'étudier l'impact sur le travail du tournant gestionnaire des établissements de santé et d'identifier les conditions organisationnelles et managériales favorables à la santé au travail. Elle associe une entrée à un niveau micro par l'analyse du travail et la prise en compte des contraintes provenant à un niveau macro de la montée de la régulation externe dans le champ de la santé. Elle mobilise une approche par le don et considère la reconnaissance comme le signal que la part de don contenue dans le travail a bien été vue et reçue comme telle par l'organisation, faute de quoi l'engagement dans une relation sans réciprocité tend à s'épuiser. Elle met en évidence le lien entre le bien-être au travail et l'existence d'espaces de discussion permettant la régulation locale du travail et l'expression de la reconnaissance, ainsi que le rôle du cadre de proximité dans l'animation de ces espaces. La thèse s'appuie sur deux recherches-intervention ethnographiques dans un centre de soins de suite associatif et une clinique privée engagés dans une hyperactivité gestionnaire. Les deux études confirment que le mal-être au travail peut être lu comme un malaise du don et soulignent l'enjeu de la reconnaissance des dynamiques de don. Elles mettent en évidence le rôle fondamental du management, tant des cadres de proximité que des directions, afin que les outils de gestion ne se substituent pas à la relation et au dialogue mais s'accompagnent d'espaces de reconnaissance du don qui soutiennent l'engagement et la coopération
Le don comme culture organisationnelle
No full textInternational audienceIn order to study managerial practices influenced by religious beliefs, we focus here in businesses belonging to a Catholic-inspired network claiming to be characterised by a “culture of giving” that we analyse from the perspective of organizational culture. Through the practices implemented and what employees perceive in seven companies in seven countries, we highlight how giving is both a principle and an end in itself and how it influences their management style. The key variable here is the anthropology common to these companies. In this way, we show how the relationship between religion and management is a relationship of mutual fertilization.En vue d’étudier les pratiques managériales influencées par des convictions religieuses, l’auteur 1 s’intéresse à des entreprises appartenant à un réseau d’inspiration catholique se réclamant d’une « culture du don », qu’il analyse sous l’angle de la culture organisationnelle. En s’appuyant sur les pratiques mises en œuvre et ce que les salariés en perçoivent dans sept entreprises de sept pays, il met en évidence la manière dont le don, principe et finalité de ces organisations, influence leur mode de management. La variable clé qui apparaît ici est une anthropologie commune à ces entreprises. L’auteur souligne ainsi comment la relation entre religion et management est une relation de réciprocité féconde
Soigner les dynamiques de don pour soigner le travail
No full textInternational audienceThe article proposes to analyze the decline of well-being at work as a "malaise of gift", related to the exhaustion of the gift’s dynamics at work that are not recognized. It highlights, through two empirical researches in health-care organizations, how relational dynamics are exhausted because of the distance of managers from operational work. It also underlines how quality of working life is inseparable from organizational and managerial conditions favoring the existence of work discussion spaces, which can be spaces where gift’s dynamics that remain inherent at work can be recognized.L’article propose d’analyser le mal-être au travail comme un « malaise du don », lié à l’épuisement des dynamiques de don non reconnues dans le travail. Il met en évidence, à travers deux recherches empiriques dans des établissements de santé, la manière dont les dynamiques relationnelles s’épuisent du fait de l’éloignement du management de la scène du travail. Il souligne combien la qualité de vie au travail est indissociable de conditions organisationnelles et managériales favorisant l’existence d’espaces de discussion sur le travail, qui soient des espaces de reconnaissance des dynamiques de don inhérentes au travail
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