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Impact de la perception de la micro-RSE sur l'engagement de continuité des collaborateurs : effets médiateur et modérateur du prestige externe perçu et de la croyance en l’importance de la RSE
Full text linkCette étude examine l’impact de la perception de la micro-RSE sur l’engagement organisationnel de continuité des collaborateurs dans le secteur de l’industrie automobile marocain. Elle s’appuie sur un échantillon de 107 professionnels, principalement des cadres issus du secteur de l’industrie automobile des villes de Tanger et Kénitra. Un modèle intégrant deux mécanismes clés a été testé : l’effet médiateur du prestige externe perçu (PEP) et l’effet modérateur de la croyance en l’importance de la RSE (IRSE). Les résultats, interprétés à travers les théories des parties prenantes et de l’identification sociale, révèlent que la perception des pratiques de micro-RSE influence positivement l’engagement organisationnel de continuité de manière indirecte, via le PEP. De plus, l’IRSE amplifie cette relation, soulignant le rôle de la sensibilité individuelle aux valeurs de responsabilité sociale.  
Neuromanagement appliqué à l’engagement : Essai de revue de littérature
Full text linkLa présente contribution se voit un essai de revue de littérature quant au neuromanagement de l’engagement des employés. Les recherches en gestion démontrent la relation transactionnelle entre les facteurs immatériels, de compensation et l’engagement. Néanmoins, peu d’entre elles montrent l’impact des facteurs neuromanagériaux sur l’engagement. Le but de cet article est de vulgariser ce nouveau mode de management auprès des chercheurs et des praticiens. En effet, notre revue de littérature est de nature narrative. Cela voudrait signifier que nous ne présenterons pas tous les articles ayant traité de l’engagement des employés de façon systématique mais seulement à titre indicatif. De plus, notre objectif n’est pas de traiter l’engagement des employés sous un angle managérial pur mais plutôt sou un angle neuromanagérial. Dans cet essai, nous tentons de rapprocher les travaux sur l’engagement et l’apport des neurosciences en se référant au modèle neuromanagérial SCARF (Rock, 2008). Rappelons que la présente contribution ne rentre pas dans le cadre pathologique
REALITE DE LA COMMUNICATION INTERNE DANS LE CONTEXTE ORGANISATIONNEL: CAS D’UN ETABLISSEMENT UNIVERSITAIRE
Full text linkInteractions between human beings is everywhere in the universe, and particularly in the workplace. Interpersonal communication is the bedrock of any human relationship involving at least two people. By its nature, the human being cannot “not communicate”, moreover communication is a main activity in his life, as important as breathing. In everyday life, communication is happened under favorable conditions, in a simple and fluid way unlike communication in the professional context which often represents an obstacle and exhaustion for the agents of the company whatever their importance in the hierarchy. As long as business information is extremely important, adapted communication will be a key success factor for the communication situation. Also conceived as a source of motivation and fulfillment at work, the effective communication contributes to enhance the self-confidence of the individual - the staff -, the links between the agents of the organization as well as the popularization of the culture organizational
La performance manageriale du cadre dirigeant marocain: A la recherche du sens et la determination des facteurs qui impactent sa performance en entrprise
Full text linkDans cette recherche, les auteurs s’intéressent à l’étude de la population des cadres dirigeants marocains. Deux objectifs ont été poursuivis. D’une part, l’élaboration de différentes classes ou typologies de cadres dirigeants marocains, et d’autre part, l’identification des caractéristiques qui influencent la performance de ces dirigeants en entreprise. Au total, cent soixante sept cadres dirigeants marocains appartenant à treize secteurs d’activités différents ont été étudiés. Quatre typologies de cadres dirigeants marocains ont été identifies: Le dirigeant experimenté – Le dirigeant novateur – Le dirigeant entrepreneur et finalement le dirigeant nouvelle génération. La performance du cadre dirigeant marocain en entreprise est essentiellement influencée par les facteurs suivants: L’ancienneté du cadre dirigeant dans son seteur d’activité et l’anciénneté dans son poste au sein de sin enterprise d’appartenance
High-performance work practices: Key development factors and analysis of different practices in the literature
No full textHigh-performance work practices (HPWPs) are increasingly recognized as pivotal in shaping business strategies and enhancing organizational effectiveness. This paper presents an integrative literature review, synthesizing findings from various academic sources to analyze the historical development of human resource management (HRM) practices and their role in fostering competitive advantage. The paper highlights the shift in human resource management from viewing employees as costs to recognizing them as valuable intellectual resources. It also explores key high performance work practices characteristics, including rigorous recruitment, comprehensive training programs, performance-driven rewards, and increased employee motivation and involvement.
The review also examines the determinants and organizational factors influencing the successful implementation of high-performance work practices (HPWPs). External factors such as union involvement, organizational size, and labor market characteristics, alongside internal elements like company culture and management practices, are explored in depth. The role of human resource practitioners is also emphasized, particularly their political influence, expertise, professionalism, and networking capabilities in facilitating the adoption of these practices.
The findings indicate that high performance work practices are associated with improved organizational performance and higher employee satisfaction. However, the success of these practices is contingent upon their alignment with broader strategic objectives. This paper contributes to the ongoing discourse on high performance work practices (HPWPs) by providing a comprehensive understanding of the factors that drive their implementation and the organizational impact of their integration into business practices.
Classification JEL : M41
Paper type: Theoretical Research.High-performance work practices (HPWPs) are increasingly recognized as pivotal in shaping business strategies and enhancing organizational effectiveness. This paper presents an integrative literature review, synthesizing findings from various academic sources to analyze the historical development of human resource management (HRM) practices and their role in fostering competitive advantage. The paper highlights the shift in human resource management from viewing employees as costs to recognizing them as valuable intellectual resources. It also explores key high performance work practices characteristics, including rigorous recruitment, comprehensive training programs, performance-driven rewards, and increased employee motivation and involvement.
The review also examines the determinants and organizational factors influencing the successful implementation of high-performance work practices (HPWPs). External factors such as union involvement, organizational size, and labor market characteristics, alongside internal elements like company culture and management practices, are explored in depth. The role of human resource practitioners is also emphasized, particularly their political influence, expertise, professionalism, and networking capabilities in facilitating the adoption of these practices.
The findings indicate that high performance work practices are associated with improved organizational performance and higher employee satisfaction. However, the success of these practices is contingent upon their alignment with broader strategic objectives. This paper contributes to the ongoing discourse on high performance work practices (HPWPs) by providing a comprehensive understanding of the factors that drive their implementation and the organizational impact of their integration into business practices.
Classification JEL : M41
Paper type: Theoretical Research
High-performance work practices: Key development factors and analysis of different practices in the literature
No full textHigh-performance work practices (HPWPs) are increasingly recognized as pivotal in shaping business strategies and enhancing organizational effectiveness. This paper presents an integrative literature review, synthesizing findings from various academic sources to analyze the historical development of human resource management (HRM) practices and their role in fostering competitive advantage. The paper highlights the shift in human resource management from viewing employees as costs to recognizing them as valuable intellectual resources. It also explores key high performance work practices characteristics, including rigorous recruitment, comprehensive training programs, performance-driven rewards, and increased employee motivation and involvement.
The review also examines the determinants and organizational factors influencing the successful implementation of high-performance work practices (HPWPs). External factors such as union involvement, organizational size, and labor market characteristics, alongside internal elements like company culture and management practices, are explored in depth. The role of human resource practitioners is also emphasized, particularly their political influence, expertise, professionalism, and networking capabilities in facilitating the adoption of these practices.
The findings indicate that high performance work practices are associated with improved organizational performance and higher employee satisfaction. However, the success of these practices is contingent upon their alignment with broader strategic objectives. This paper contributes to the ongoing discourse on high performance work practices (HPWPs) by providing a comprehensive understanding of the factors that drive their implementation and the organizational impact of their integration into business practices.
Classification JEL : M41
Paper type: Theoretical Research.High-performance work practices (HPWPs) are increasingly recognized as pivotal in shaping business strategies and enhancing organizational effectiveness. This paper presents an integrative literature review, synthesizing findings from various academic sources to analyze the historical development of human resource management (HRM) practices and their role in fostering competitive advantage. The paper highlights the shift in human resource management from viewing employees as costs to recognizing them as valuable intellectual resources. It also explores key high performance work practices characteristics, including rigorous recruitment, comprehensive training programs, performance-driven rewards, and increased employee motivation and involvement.
The review also examines the determinants and organizational factors influencing the successful implementation of high-performance work practices (HPWPs). External factors such as union involvement, organizational size, and labor market characteristics, alongside internal elements like company culture and management practices, are explored in depth. The role of human resource practitioners is also emphasized, particularly their political influence, expertise, professionalism, and networking capabilities in facilitating the adoption of these practices.
The findings indicate that high performance work practices are associated with improved organizational performance and higher employee satisfaction. However, the success of these practices is contingent upon their alignment with broader strategic objectives. This paper contributes to the ongoing discourse on high performance work practices (HPWPs) by providing a comprehensive understanding of the factors that drive their implementation and the organizational impact of their integration into business practices.
Classification JEL : M41
Paper type: Theoretical Research
HIGH PERFORMANCE WORK PRACTICES, AFFECTIVE COMMITMENT, AND INNOVATIVE WORK BEHAVIOR: AN EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS OF MEASUREMENT SCALES
Full text linkThis study is part of the context of human resources (HR) management practices in Morocco, with a particular emphasis on the affective commitment of employees and innovative behaviors in the workplace. These areas are of crucial importance in the Moroccan economic and organizational context, where the effectiveness of HR practices can have a significant impact on employee behaviors. The main objective of this research is to evaluate the validity and reliability of the measurement scales used to assess high-performance work practices, affective commitment and innovative work behavior in the specific context of Morocco. This involves identifying the relevant ITEMS of these concepts and verifying whether the empirical structure of the measurement scales corresponds to the theoretical structure defined in the existing literature. A quantitative study was conducted, involving an exploratory factor analysis of the three measurement scales. Data was collected from a representative sample of Moroccan organizations. The results of the exploratory factor analysis revealed an empirical structure of the measurement scales that largely corresponds to the theoretical structure presented in the literature review. However, some Items were eliminated because they did not seem appropriate in the Moroccan context. These results help provide a solid foundation for future research in this area.Cette étude s'inscrit dans le contexte des pratiques de gestion des ressources humaines (RH) au Maroc, avec un accent particulier sur l'engagement affectif des employés et les comportements d'innovation en milieu de travail. Ces domaines revêtent une importance cruciale dans le contexte économique et organisationnel marocain, où l'efficacité des pratiques RH peut avoir un impact significatif sur les comportements des employés. L'objectif principal de cette recherche est d'évaluer la validité et la fiabilité des échelles de mesure utilisées pour évaluer les pratiques RH à haute performance, l'engagement affectif et les comportements d'innovation dans le contexte spécifique du Maroc. Il s'agit notamment d'identifier les ITEMS pertinentes de ces concepts et de vérifier si la structure empirique des échelles de mesure correspond à la structure théorique définie dans la littérature existante. Une étude quantitative a été menée, impliquant une analyse factorielle exploratoire des trois échelles de mesure. Les données ont été collectées auprès d'un échantillon représentatif d'organisations marocaines. Les résultats de l'analyse factorielle exploratoire ont révélé une structure empirique des échelles de mesure qui correspond largement à la structure théorique présentée dans la revue de littérature. Cependant, certains Items ont été éliminés car ils ne semblaient pas appropriés dans le contexte marocain. Ces résultats contribuent à fournir une base solide pour de futures recherches dans ce domaine
EFFETS DU SOUTIEN AU TELETRAVAIL SUR LES CHANGEMENTS DANS L’ENGAGEMENTAFFECTIF POST COVID-19 DES SALARIES
Full text linkLa pandémie du COVID-19 a été, depuis son déclenchement en mars 2020, porteuse d’une forte accélération des transformations managériales dans la plupart des secteurs au Maroc (industrie, transport & logistique, éducation, …), notamment la digitalisation des process et le travail à distance, que l’on appelle « télétravail », et qui n’était pas une activité légiférée par le code du travail marocain. Le travail à distance, représente pour l’entreprise une solution favorable au maintien de son activité dans un contexte sanitaire contraignant. Mais, pour le salarié, bien que ce soit une opportunité de préserver son emploi, il représente un changement, perçu quelquefois comme imposé. C’est un nouveau mode de travail auquel il n’est pas habitué et qui comporte des risques : imbrication de la vie privée et la vie personnelle, manque de sociabilisation entre collègues, dépression, ...). Tout cela peut provoquer une montée du stress chez l’individu et risque d’impacter son bien-être et son engagement envers l’entreprise. Dans cet article, nous tenterons de clarifier l’impact du soutien au travail sur les changements dans l’engagement affectif des salariés envers leur organisation. Ceci, en réponse au télétravail imposé par la pandémie du COVID 19. Nous tenterons également d’examiner les interactions possibles des traits de personnalité (auto-évaluation et orientation temporelle) dans la relation entre télétravail et engagement affecti
MARKETING RH ET GÉNÉRATION Y : QUELLES PERCEPTIONS DES ACTEURS-DIRIGEANTS DES RESSOURCES HUMAINES AU MAROC ?
No full textLa génération Y semble presser l’organisation à adopter des pratiques favorisant leur bien-être. A cet effet, l’organisation contemporaine est passée d’une logique « employé » à une logique « cliemployé » afin de renforcer leur fidélité et leur engagement au travail. Le marketing RH représente pour l’entreprise la solution à attirer les employés potentiels de la génération Y et à fidéliser les existants. Ce papier a pour objectif de dévoiler les pratiques en matière de marketing RH mises en œuvre par les acteurs-gestionnaires des ressources humaines qui ont permis de revisiter les anciens modes de gestion. Cet article s’interroge sur l’état actuel quant au marketing RH. A travers une approche méthodologique hybride, nous étudierons les représentations des acteurs-dirigeants dans le contexte marocain. Les résultats et les limites de notre étude seront discutés
L’ émergence de l’entrepreneuriat social féminin et l’innovation : Une analyse théorique
Full text linkL'entrepreneuriat social féminin et l'innovation sont deux concepts qui connaissent un grand essor et éveillent progressivement l'intérêt des chercheurs. Quel que soit leur secteur, leur taille ou leur situation géographique, les entreprises sociales sont appelées à apporter des solutions innovantes à des problèmes sociaux complexes. Au Maroc, pendant deux décennies, les femmes entrepreneurs marocaines ont commencé à développer une forme de management basée sur la gestion participative. Celles-ci apportent une contribution au changement de la conception habituelle de la société orientée sur le profit, pour aller vers une nouvelle conception qui prend en compte les exigences sociales de la firme, de son entourage et de son personnel. Le but de notre article est de délimiter théoriquement les construits de l'entrepreneuriat social féminin et de l’innovation par le biais d’une analyse de la documentation, nous tenterons par la suite examiner la relation entre ces deux concepts phares en tentant de fournir une réponse théorique à la question principale de de ce travail « Quelle est la nature de la liaison entre l'entrepreneuriat social féminin avec l’innovation au Maroc ? »
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