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Association entre les profils latents de vocation et les attitudes environnementales
Full text linkAlors que les changements climatiques menacent la biodiversité et la survie de l’espèce humaine (Mora et al., 2018; Weiskopf et al., 2020), un nombre croissant de personnes rapportent se sentir préoccupées par la crise écologique (Leiserowitz et al., 2012, 2024) à un point tel que cela influence plusieurs sphères de vie, dont la sphère du travail. Par exemple, des personnes choisissent une organisation qui se préoccupe de l’environnement, se réorientent vers des postes qui ne contribuent pas davantage à la crise écologique ou intègrent des considérations pour le développement durable dans leurs projets entrepreneuriaux. Dans ce contexte, des chercheurs invitent les personnes professionnelles de l’orientation à adapter leurs interventions. Notamment, il a été suggéré d’aider les personnes à se questionner sur les cibles de développements durables auxquels elles aimeraient contribuer ou à comprendre les différents facteurs constitutifs d’une carrière qui est écologiquement durable. Cependant, considérant que ce ne sont pas tous les individus qui sont susceptibles d’avoir un rapport au travail (c.-à-d., croyances sur la signification du travail) qui inclut des considérations écologiques, il s’avère pertinent de s’intéresser au construit de vocation.
La vocation peut se définir comme étant une manière d'envisager le travail où les individus ressentent une passion intense pour leur emploi, qui devient un élément central de leur identité, envahissant leur existence au point de sacrifier d'autres aspects de leur vie, et qui les transcende tout en conférant un sentiment de sens et d'utilité pour la société et le bien commun (Vianello, Dalla Rosa et Gerdel, 2022). Cette définition qui regroupe les deux principales conceptions de la vocation (néoclassique et moderne) est issue du modèle multidimensionnel intégratif de la vocation (MMIV; Vianello et al., 2018). Ce modèle a été choisi pour ce mémoire parce qu’il a été validé sur des échantillons provenant de différentes cultures et parce qu’il regroupe l’ensemble des sept dimensions de la vocation : l’appel transcendant, l’orientation prosociale, le sacrifice, la passion, l’omniprésence, le sens au travail et l’identité.
Concernant la dimension prosociale de la vocation, il est possible de soutenir qu’elle peut impliquer un souci pour la protection de l'environnement. D’ailleurs, dans la documentation scientifique, des études démontrent que la vocation est associée à l’adoption de comportements pro-environnementaux (p. ex., recycler ou aider ses collègues à travailler de manière plus écologique; Z. Zhang et al., 2021). Cependant, peu d'attention a été portée à la compréhension des différents types de vocation et à la manière dont cela peut aider à comprendre l'association avec des attitudes à l’égard de l’environnement. Ainsi, il apparait important d'identifier les configurations typiques de la vocation et de les différencier selon des attitudes environnementales. À ce sujet, l’approche orientée vers les personnes (AOP; Meyer et al., 2013) semble pertinente parce qu’elle permet de vérifier l'existence de profils (c.-à-d., des configurations typiques) dans un échantillon en fonction d’indicateurs mesurés (p. ex., les dimensions de la vocation).
Dans le cadre d’une recension des écrits, une seule étude visant à identifier des profils de vocation en cohérence avec les dimensions du MMIV sans intégrer de construits externes (p. ex., centralité de la religion) a été identifiée (C. Zhang, Hirschi, et al., 2022). De plus, aucune étude ne distingue les profils selon des construits qui font référence à des enjeux collectifs (p. ex., les changements climatiques) ou au bien commun (p. ex., celui de la planète). Enfin, l’AOP étant une approche dont les résultats sont propres à un échantillon (Hofmans et al., 2020), il est important d’identifier des profils de vocation dans une variété de milieux culturels et socioéconomiques. Or, aucune étude n’a été effectuée sur un échantillon québécois ou canadien. Pour ces raisons et dans le but de mieux saisir les impacts de la crise écologique dans le développement de carrière, l’objectif général de ce mémoire est de vérifier l’association entre les différents types de vocation et des attitudes environnementales. Le premier objectif spécifique est d’identifier le nombre de profils de vocation en fonction des sept dimensions du MMIV. Étant donné le faible nombre d’études ayant réalisé des profils latents à partir des dimensions du MMIV, aucune hypothèse quant au nombre de profils attendus n’a été formulée. Le deuxième objectif spécifique est de différencier les profils de vocation selon trois attitudes environnementales : les considérations écologiques dans les comportements vocationnels, les préoccupations face à la crise écologique ainsi que la connexion à la nature. Il est attendu que les profils caractérisés par les plus hauts niveaux de vocation obtiennent les scores les plus élevés pour les trois attitudes environnementales.
Afin de répondre à ces objectifs et de vérifier ces hypothèses, les données récoltées auprès d’un échantillon d’adultes québécois (n = 622) ont été analysées dans le cadre du projet source intitulé « Validation de la version révisée de l’Échelle intégrative de valeurs de travail ». Les personnes participantes ont complété les échelles suivantes : une version traduite du Unified Multidimensional Calling Scale (Vianello et al., 2018), cinq items d’une échelle originale sur les considérations écologiques dans les comportements vocationnels, une version traduite de l’échelle de préoccupations écologiques usuelles qui fait partie du Eco-Anxiety questionnaire (Ágoston, Urbán, et al., 2022) et une version traduite de l’échelle de l’identité qui fait partie de la mesure de la connexion à la nature du Brief Multidimensional Connection with Nature Instrument (Hatty et al., 2020). Les scores factoriels issus d’une modélisation par équation structurelle exploratoire bifactorielle du MMIV ont été utilisés pour effectuer une analyse de profils latents alors que les différences de moyenne avec les attitudes environnementales ont été vérifiées selon la procédure BCH.
Les résultats ont révélé quatre profils distincts, ce qui est en cohérence avec l’hypothèse selon laquelle il est possible d’identifier des profils distincts de vocation selon le MMIV. Les quatre profils ont été nommés : « Vocation élevée et orientée néoclassique », « Vocation légèrement élevée et orientée moderne », « Vocation faible et omniprésence faible » et « Vocation faible et orientation prosociale faible ». Concernant la deuxième hypothèse, elle est partiellement soutenue par les résultats. En effet, les profils avec un degré de vocation au-dessus de la moyenne (Vocation élevée et orientée néoclassique et Vocation légèrement élevée et orientée moderne) rapportent dans l’ensemble des degrés plus élevés de considérations écologiques dans les comportements vocationnels que les deux profils affichant des degrés de vocation au-dessous de la moyenne (Vocation faible et omniprésence faible et Vocation faible et orientation prosociale faible). Toutefois, des différences moyennes n'ont été constatées que lors de la comparaison des profils avec le profil Vocation faible et orientation prosociale faible pour les préoccupations face à la crise écologique. En ce qui concerne la connexion à la nature, les différences moyennes n'ont été observées qu'en comparant le profil Vocation élevée et orientée néoclassique à tous les autres profils.
Les conclusions de ce mémoire ont également des implications théoriques et pratiques pour le développement de carrière. Notamment, les résultats suggèrent que les profils identifiés représentent différents rapports au travail qui incluent, mais ne se limitent pas à la vocation (p. ex., le rapport au travail orienté vers l’emploi). De plus, les deux profils avec un degré de vocation au-dessus de la moyenne sont en cohérence avec les deux principales conceptions de la vocation (néoclassique et moderne). Enfin, les résultats indiquent que les individus avec un haut degré de vocation sont nombreux et qu’ils ont également tendance à démontrer un haut degré aux attitudes environnementales, d’où l’importance d’intégrer des considérations écologiques dans les interventions en développement de carrière (p. ex., voir Guichard, 2022). Ce mémoire se distingue par plusieurs forces, telles que la mobilisation d'un modèle de vocation intégratif et validé et par l'utilisation de scores factoriels issus d'une modélisation par équation structurelle exploratoire bifactorielle. Néanmoins, le mémoire présente des limites. Notamment, les personnes participantes proviennent de milieux socioéconomiques plus favorisés que la population canadienne générale. De plus, l’utilisation de l’AOP restreint la généralisation des résultats et ne permet pas d'établir des relations causales. Des recherches futures auraient avantage à répliquer la solution à quatre profils en utilisant des échantillons provenant de milieux culturels et à effectuer des études avec un devis longitudinal permettant d’investiguer la stabilité temporelle des profils de vocation ou les schémas développementaux de vocation
Associations entre les styles de leadership en cinq grands traits et l'exténuation émotionnelle des gestionnaires québécois : une analyse centrée sur les variables et les personnes
Full text linkLa santé mentale au Canada et au Québec connaît une détérioration préoccupante, avec une prévalence élevée de détresse psychologique touchant à la fois la population générale et les travailleurs, entraînant des répercussions significatives sur les individus et l’économie. Les gestionnaires, malgré leur rôle central dans les organisations, ne sont pas épargnés par le stress et l’épuisement professionnel. Bien que diverses initiatives visent à améliorer la santé psychologique des travailleurs, peu sont spécifiquement conçues pour soutenir celle des gestionnaires, souvent perçus comme des leaders robustes. Il est donc crucial d’examiner si certaines caractéristiques des gestionnaires, telles que leur style de leadership, sont liées à leur exténuation émotionnelle, afin de promouvoir et de soutenir les aspects favorisant leur bien-être et ainsi d’améliorer leur capacité à maintenir la santé psychologique de leurs équipes.
Une revue de la littérature a identifié 12 études examinant l’association entre les styles de leadership du modèle du FRLM (transformationnel, transactionnel, laissez-faire) et l’exténuation émotionnelle des gestionnaires. Les résultats montrent que le leadership transformationnel est faiblement associé à l’exténuation émotionnelle, avec des corrélations positives et négatives. Le leadership transactionnel présente des corrélations négatives très faibles, tandis que le style laissez-faire est faiblement corrélé positivement à l’exténuation émotionnelle. Toutefois, la majorité de ces études se sont concentrées uniquement sur les corrélations entre variables, ce qui limite la prise en compte des nuances individuelles et des possibilités d’interventions personnalisées. De plus, une nouvelle perspective du leadership, partiellement basée sur les traits de personnalité et introduite par le récent Test de Leadership au Travail (TLT), propose une compréhension plus étendue du comportement de leadership que le modèle classique du FRLM. Ce modèle conçoit le leadership en cinq grandes dimensions bipolaires : Innovation vs Continuité, Planification vs Adaptation, Régulation émotionnelle vs Sensibilité émotionnelle, Exigence vs Souplesse, et Courage managérial vs Laisser-faire.
De ce fait, l’objectif de cet essai était d’évaluer la relation entre les styles de leadership au travail en cinq grands traits (TLT) et l’exténuation émotionnelle (Maslach et Jackson, 1981) des gestionnaires québécois. Deux objectifs spécifiques ont été définis : a) examiner cette relation à l’aide de l’approche centrée sur les variables (ACV) et b) à l’aide de l’approche centrée sur les personnes (ACP). Pour ce faire, un échantillon de 224 gestionnaires adultes québécois francophones, actuellement en poste ou ayant occupé un poste de gestion dans le passé, a été utilisé, tiré du projet de recherche de Busque-Carrier et al. (2021).
L’ACV a permis d’évaluer les relations entre chaque dimension du TLT et l’exténuation émotionnelle. Les résultats ont révélé que, parmi les cinq dimensions du TLT, seule la dimension Régulation émotionnelle vs Sensibilité émotionnelle est significativement associée à l’exténuation émotionnelle, avec une relation négative et faible.
L’ACP a permis d’identifier trois profils de leadership basés sur les combinaisons de traits du TLT. Bien que les différences entre ces profils soient principalement quantitatives et peu marquées, le trait Innovation vs Continuité montre la plus grande variation entre les profils. Le profil 1 (Médian axé sur la Continuité), caractérisé par le plus faible niveau d’Innovation, se distingue par un niveau d’exténuation émotionnelle inférieur à moyen, statistiquement différent des autres profils. Cependant, de manière globale, ces profils n’ont pas révélé de combinaisons de traits typiques ni de variabilités intra-individuelles significatives.
Ces résultats suggèrent, entre autres, que les conseillers d’orientation (c.o.) peuvent accompagner les gestionnaires dans le développement des traits du TLT sans compromettre leur santé psychologique. De plus, ils proposent que l’exténuation émotionnelle des gestionnaires puisse être davantage liée à l’adéquation (fit) entre leurs traits de leadership et leur environnement de travail qu’à la nature des traits eux-mêmes. Cet essai contribue ainsi à la validation du modèle TLT en offrant des perspectives sur son utilisation pour évaluer les traits de leadership et leur impact sur le bien-être des gestionnaires, facilitant ainsi leur accompagnement par les conseillers d’orientation.
Cependant, la taille insuffisante de l’échantillon de gestionnaires québécois pour une application optimale de l’analyse de profils latents (APL) constitue une limite significative de cette étude. De plus, le manque de références dans la littérature rend la comparaison des résultats difficile. Par conséquent, des recherches futures devraient poursuivre la validation du modèle du TLT, en explorant notamment les interactions entre ces traits ou encore en examinant si l’adéquation entre les scores au TLT des gestionnaires et leur environnement de travail est associée à l’exténuation émotionnelle
Recension des écrits : les associations entre les styles de leadership des gestionnaires et la motivation des employés
Full text linkLa pénurie de main-d’œuvre à laquelle le Québec fait face impacte grandement les organisations qui vivent plusieurs problèmes, notamment en termes de productivité et de rétention des employés. Afin de contrer ces effets indésirables, les organisations tentent de trouver des solutions innovantes à leurs problèmes et c’est ainsi que des ressources telles que les conseillers d’orientation sont utilisés. Par leurs compétences, ces derniers sont des atouts considérables auprès des gestionnaires étant donné qu’ils peuvent les amener à se développer. Puisque les gestionnaires sont en contact direct avec les membres du personnel, il est important de s’assurer que ces derniers entretiennent de bonne relation De ce fait, l’objectif de cet essai était d’étudier l’association entre le style de leadership du gestionnaire et la motivation des employés. Plus précisément, les objectifs spécifiques étaient de vérifier l’association entre les différents styles de leadership des gestionnaires, selon la théorie du FRLM (transformationnel, transactionnel et laissez-faire) et les différents types de motivation (autonome, contrôlée et amotivation), selon la théorie de l’autodétermination. Pour ce faire, une recension des écrits a été effectuée et aura permis de recenser quatre articles pertinents avec l’objectif de recherche. Les résultats ont permis de valider qu’un gestionnaire adoptant un leadership transformationnel favoriserait davantage la motivation autonome des employés, mais aussi, à un certain niveau, la motivation contrôlée chez ses derniers. D’ailleurs, un haut niveau de leadership transformationnel chez les gestionnaires serait lié à un faible niveau d’amotivation chez les employés. Pour ce qui est du leadership transactionnel chez les gestionnaires, les résultats ont permis d’établir un lien entre ce style de leadership et la motivation contrôlée et autonome des employés. Finalement, en ce qui concerne le leadership laissez-faire chez les gestionnaires, les résultats ont permis de valider que ce style de leadership serait lié à un plus haut niveau d’amotivation chez les employés. Cet essai aura permis de démontrer la pertinence d’accompagner les gestionnaires afin qu’ils puissent adopter un leadership efficace auprès des employés, en contexte de pénurie de main-d’œuvre. Pour s’assurer que ces gestionnaires parviennent à développer un leadership optimal, les c.o s’avèrent être une ressource à solliciter étant donné que leurs connaissances et leurs compétences se rattachent directement à l’accompagnement et au développement de compétences. Toutefois, cet essai comporte trois limites en prendre en considération, soit la taille et la provenance de l’échantillon ainsi que le devis corrélationnel utilisé pour les recherches recensées. En ce qui concerne les recherches futures, il serait notamment intéressant que les prochaines études abordant l’association entre le style de leadership du gestionnaire et la motivation des employés s’effectuent de plus en plus au Canada, plus spécifiquement au Québec
Les associations entre les styles de leadership des gestionnaires et leur santé mentale sous l’angle des besoins psychologiques fondamentaux au travail
Full text linkDans un contexte organisationnel où la performance au travail et le bien-être psychologique sont de plus en plus interconnectés, la santé mentale des gestionnaires peut être un élément clé pour les organisations. Le rôle des gestionnaires est central dans la gestion de leurs équipes et dans l’atteinte des objectifs stratégiques. La littérature scientifique montre que le style de leadership du gestionnaire est lié au niveau de santé psychologique des membres de leur équipe. Toutefois, quand est-il de l’association entre leur style de leadership et leur propre santé mentale ? Très peu de littérature scientifique traite directement de ce sujet. Cet essai cherche donc à vérifier la relation entre les styles de leadership des gestionnaires et leur santé mentale.
L’objectif principal est de vérifier l’association entre les cinq dimensions de leadership du Test de leadership au travail (TLT) des gestionnaires et leur santé mentale selon la satisfaction ou la frustration des trois besoins psychologiques fondamentaux de la théorie de l’autodétermination. Les analyses reposent donc sur les dimensions du TLT pour les styles de leadership ainsi que sur la satisfaction et la frustration des trois besoins psychologiques fondamentaux pour évaluer le niveau de santé mentale des gestionnaires. Les données des analyses ont été tirées d’un échantillon de gestionnaires québécois préalablement issus du projet source de Le Corff et Busque-Carrier (2023).
Les résultats ont permis de soulever des relations nulles et faibles entre les dimensions du TLT et la satisfaction ainsi que la frustration des trois besoins psychologiques fondamentaux (BPF). Deux dimensions (l’innovation vs la continuité et la planification vs l’adaptation) ne seraient pas liées au niveau de santé mentale des gestionnaires puisque le lien des associations est nul. Quant aux autres, bien que les associations représentent des liens faibles, les résultats ont permis de démontrer que la mobilisation de certains pôles (la régulation émotionnelle, la souplesse et le laisser-faire) sur le continuum de leurs dimensions de leadership serait plus favorable pour la santé mentale des gestionnaires puisqu’ils satisferaient les besoins psychologiques fondamentaux. Les analyses ont aussi permis de soulever que la mobilisation de certains pôles (la sensibilité émotionnelle, l’exigence et le courage managérial) serait plus coûteuse pour la santé mentale des gestionnaires puisqu’ils seraient liés à un plus haut niveau de frustration des besoins psychologiques fondamentaux.
Ainsi, cet essai permet de clarifier les liens entre les styles de leadership, mesuré à l’aide du TLT, et la santé mentale des gestionnaires. Aussi, celui-ci contribue à la pratique en milieu organisationnel en soulignant l’importance de mobiliser un style de leadership ajusté à son environnement de travail et d’optimiser sa santé mentale selon la satisfaction des BPF. Cet essai présente donc une autre perspective pour la sélection de personnel, la transition de carrière et le développement des compétences pour les postes de cadre au sein des organisations
Étude des associations entre les valeurs de travail, les besoins psychologiques fondamentaux et différents indicateurs de santé psychologique au travail selon le modèle d’autodétermination appliqué au contexte de travail
Full text linkDans un contexte où le Québec est en situation de pénurie de main-d’œuvre dans plusieurs secteurs d’activités, le manque de personnel dans les organisations peut avoir de multiples conséquences sur la santé psychologique des personnes employées. En conséquence, les organisations sont plus susceptibles d’avoir recours à des mesures qui, bien qu’assurant leur rentabilité, pourraient nuire à la santé psychologique de leur personnel (Banque de développement du Canada, 2018). Si ces mesures peuvent s’avérer nécessaires, d’autres stratégies, telles que la fidélisation, ont le potentiel de répondre aux besoins des personnes employées tout en satisfaisant les objectifs des organisations. Afin d’identifier ce que les personnes employées recherchent pour être satisfaites en emploi et pour soutenir leur santé psychologique, le concept de valeur de travail offre plusieurs pistes de réflexion.
Dans un souci de mieux comprendre la contribution des valeurs de travail à la santé psychologique, le modèle de la théorie de l’autodétermination appliqué au contexte de travail (Deci et al., 2017) semble pertinent pour plusieurs raisons. Tout d’abord, il permet d’expliquer les éléments nécessaires au développement psychologique et qui permettent de soutenir la santé psychologique au travail. En effet, plusieurs études ont permis d’évaluer distinctement la contribution des valeurs de travail aux besoins psychologiques fondamentaux et à différents indicateurs de la santé psychologique au travail, telles que l’engagement au travail, l’intention de quitter son emploi et l’exténuation émotionnelle. Cependant, aucune de ces études n’a mesuré ces variables dans un même modèle de médiation appliqué au contexte de travail. De plus, très peu de personnes chercheuses se sont intéressées au rôle que joue la frustration des BPF au travail dans l’association entre les valeurs de travail et les différents indicateurs de bien-être psychologique.
Dans le but de faire avancer les connaissances théoriques sur le sujet et de contribuer aux pratiques actuelles pour soutenir la santé psychologique au travail, l’objectif général de ce mémoire est d’étudier l’association entre les valeurs de travail, les besoins psychologiques fondamentaux et trois indicateurs de bien-être psychologique (engagement au travail, intention de quitter son emploi, exténuation émotionnelle). Cet objectif général se décline en quatre objectifs spécifiques. Le premier objectif spécifique est de vérifier l’hypothèse selon laquelle il existe une association entre les valeurs de travail et les trois indicateurs de bien-être psychologique au travail utilisés dans ce mémoire. Le deuxième objectif spécifique est de vérifier l’hypothèse selon laquelle les valeurs de travail et la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux (BPF) sont liées. Le troisième objectif spécifique permet de vérifier l’hypothèse selon laquelle les BPF sont liés à engagement au travail, l’intention de quitter son emploi et l’exténuation émotionnelle. Finalement, le quatrième et dernier objectif spécifique est de vérifier l’hypothèse selon laquelle la satisfaction et la frustration des BPF jouent le rôle de variables médiatrices dans l’association entre les valeurs de travail et les trois indicateurs de santé psychologique au travail inclus dans ce mémoire.
Pour ce faire, deux échantillons d’adultes québécois (N1 = 479; N2 = 652) en emploi ont complété les échelles suivantes : l’Échelle intégrative des valeurs de travail (Busque-Carrier et Le Corff, 2022), la version française du Psychological Need States at Work Scale (Huyghebaert-Zouaghi et al., 2021), neuf items de la version française et abrégée du Job Engagement Scale (Houle et al., 2022), trois items traduits en français adaptés de l’étude de (O’Driscoll et Beehr, 1994) pour évaluer l’intention de quitter son emploi, et la sous-échelle traduite en français (Bocéréan et al., 2019) d’exténuation émotionnelle du Maslach Burnout Inventory (Schaufeli et al., 1996). Des analyses acheminatoires ainsi que des analyses de médiation ont été réalisées à partir de ces deux échantillons.
Les résultats indiquent que certaines dimensions de valeurs de travail, soit les valeurs de travail intrinsèques, contribuaient davantage à la satisfaction des BPF au travail, alors que d’autres (les valeurs de travail extrinsèques et liées au statut) contribuaient à la frustration des BPF au travail. De plus, les analyses de médiation ont montré que la satisfaction des BPF au travail jouait le rôle de variable médiatrice dans l’association entre les valeurs de travail intrinsèques et l’engagement au travail. Aussi, les résultats montrent que la frustration des BPF au travail médie complètement et négativement l’association entre les valeurs de travail intrinsèques et l’exténuation émotionnelle. Les résultats obtenus à partir du modèle indiquent donc que certaines valeurs de travail contribuent davantage que d’autres à un fonctionnement psychologique optimal et à des expériences plus positives au travail.
Les conclusions de ce mémoire présentent aussi des implications pratiques importantes pour le développement de carrière. En effet, les résultats soulignent l’importance de promouvoir les valeurs de travail intrinsèques au travail pour soutenir la santé psychologique au travail, que ce soit lors d’interventions en milieu organisationnel ou en contexte d’accompagnement à la prise de décision liée à la carrière. Ce mémoire comporte plusieurs forces et limites. D’une part, l’utilisation de scores factoriels a permis de contrôler partiellement l’erreur de mesure. Également, l’utilisation de deux échantillons distincts permet de soutenir la validité des résultats et de renforcer les conclusions qui en résultent. Une des principales limites du mémoire est qu’il ne mobilise pas de devis longitudinal. Ainsi, les connaissances développées ne permettent pas d’identifier des liens de prédiction entre les différentes variables mesurées. De plus, le modèle d’autodétermination appliqué au contexte de travail montre que les caractéristiques individuelles et l’environnement de travail jouent un rôle important quant à la satisfaction et la frustration des BPF au travail. Cependant, aucune variable permettant d’évaluer le contexte de travail (p. ex. les politiques organisationnelles) n’est incluse dans ce mémoire. Des recherches futures devraient donc intégrer à la fois des variables représentant ces deux prédicteurs, dans le but de vérifier leur contribution respective quant à la satisfaction et la frustration des BPF au travail
Création d'un modèle de valeurs de travail avec items validés auprès d'experts du domaine de l'orientation
Full text linkCe mémoire porte sur l'élaboration et la validation d'une liste d'items servant à mesurer les valeurs de travail. Après avoir fait la recension des différents modèles de valeurs de travail disponibles dans la littérature scientifique, il est possible d'identifier certains problèmes à leur sujet. En effet, plusieurs modèles de valeurs de travail ne semblent pas exhaustifs, certains sont obsolètes ou n'ont pas fait l'objet d'études empiriques satisfaisantes pour soutenir leur validité.
Les modèles de valeurs de travail recensés s'inscrivent dans le courant de la psychologie vocationnelle. Cette recension a aussi permis d'identifier des questionnaires d'évaluation psychométrique permettant de mesurer les modèles théoriques recensés. Ces éléments ont permis de créer un modèle de valeurs de travail comprenant un total de 24 valeurs de travail. Pour chacune de ces valeurs de travail, six items ont été rédigés.
Dans le but d'évaluer la pertinence et la clarté de ces items, neuf personnes expertes provenant de différents domaines tels que le développement de carrière, la psychométrie et la psychologie de la motivation ont rempli un questionnaire en ligne afin d'évaluer les items qui ont été rédigés. Elles étaient aussi invitées à identifier des facettes de valeurs de travail qui n'auraient pas été évaluées et à reformuler les items qui nécessitaient plus de clarté. Dans le but d'identifier le niveau de pertinence des valeurs de travail, l'index de validité de contenu et le Free marginal multirater Kappa ont été calculés. Pour ce qui est de la pertinence des items, l'index de validité de contenu a été calculé. Pour évaluer le niveau de clarté des valeurs de travail, le pourcentage d'accord des experts ainsi que le Free marginal multirater Kappa ont été calculés. Pour la clarté des items, le pourcentage d'accord des experts a été calculé.
Au niveau de la pertinence des items, les résultats montrent que 127 des 144 items (88,1 %) rédigés sont de bons indicateurs de leur valeur de travail respective. De plus, le niveau d'accord interjuge sur la pertinence de huit des valeurs de travail est substantiel ou presque parfait. Treize valeurs de travail ont obtenu un niveau d'accord interjuge modéré au sujet de la pertinence des items, ce qui signifie que ces valeurs de travail nécessiteraient des modifications mineures. Trois valeurs de travail ont quant à elles obtenu un niveau d'accord interjuge passable ou faible, ce qui signifie que des modifications majeures devraient leur être portées, selon les experts.
Au niveau de la clarté des items, 52 des 144 items (36,1 %) ont été évalués comme étant des items clairement formulés et ne nécessitant aucune modification. En ce qui a trait à la clarté des valeurs de travail, il semble que neuf valeurs de travail nécessiteraient des modifications mineures, tandis que quinze valeurs de travail nécessiteraient des modifications majeures pour améliorer leur clarté. Les experts fournissent aussi des propositions de facettes qui auraient pu être évaluées ainsi que des propositions de reformulations d'items.
Les résultats obtenus permettent d'identifier plusieurs lacunes des items élaborés en plus de proposer des pistes d'améliorations. Ces éléments permettront d'améliorer la qualité des items. Ces modifications permettront éventuellement de créer un questionnaire d'évaluation psychométrique qui pourra faire l'objet d'une recherche, afin notamment de vérifier la structure factorielle du modèle théorique. Ainsi, le modèle théorique serait actuel, tendrait à être exhaustif et serait validé empiriquement. Ces travaux permettraient donc d'obtenir un modèle théorique et un outil d'évaluation psychométrique qui répondraient aux trois lacunes qui ont été précédemment identifiées au sujet des modèles de valeurs de travail actuellement disponibles
Développement d’un modèle théorique de valeurs de travail auprès d’adultes québécois
Full text linkLes valeurs de travail sont l’un des construits occupant une place importante dans le domaine de la psychologie vocationnelle et du développement de carrière, à la fois dans les principales théories du développement de carrière et dans de nombreux travaux de recherche. Cependant, une recension des modèles de valeurs de travail disponibles dans la documentation scientifique a permis d’identifier plusieurs limites de ces modèles, comme des problèmes de définition des valeurs de travail, d’absence de consensus dans leur composition, ainsi que de la faible qualité des analyses de validité permettant de soutenir empiriquement ces modèles.
Afin de pallier ces limites, l’objectif général de la présente thèse est de développer et de tester empiriquement un modèle théorique de valeurs de travail qui répond aux critiques et aux manques décelés dans la documentation scientifique. Pour ce faire, deux échantillons de convenance ont été sollicités au cours de l’année 2019 afin de développer le modèle de valeurs de travail et d’obtenir les premiers indicateurs de sa validité, notamment en s’appuyant sur différentes propositions de la théorie de l’autodétermination (TAD; Ryan et Deci, 2017).
Les trois articles de thèse abordent chacun un objectif spécifique conduisant au développement et à la validation du modèle théorique de valeurs de travail. Le premier article porte sur la création du modèle de valeurs de travail et d’un inventaire permettant de l’opérationnaliser. Cet article comporte trois études. La première étude explicite le processus de recension systématique des modèles de valeurs de travail qui a été effectué. Après avoir identifié toutes les valeurs de travail disponibles et éliminé celles qui ne cadraient pas avec la définition choisie, une liste d’items a été créée dans le but de mesurer les valeurs de travail ayant été conservées. Ces items ont fait l’objet d’une évaluation auprès d’un comité d’experts composé de chercheurs avec différentes expertises, telles que la psychologie vocationnelle, le développement de carrière, la mesure et l’évaluation ainsi que les théories de la motivation. Ce processus a permis d’arriver à une échelle initiale de 120 items mesurant 24 valeurs de travail, nommée Échelle de valeurs de travail (ÉVT). La deuxième étude avait comme objectif de faire une première évaluation empirique de la structure de chacune des échelles de 24 valeurs de travail. Des analyses factorielles confirmatoires (AFC) ont mené à retirer 31 items et 4 valeurs de travail. La troisième étude de cet article avait pour but de répliquer les analyses de la deuxième étude et d’évaluer la structure factorielle de premier et de deuxième ordre du modèle. Ces analyses ont mené à la version finale de l’ÉVT, mesurant 15 valeurs de travail à l’aide de 70 items. Après avoir comparé différentes structures d’ordre supérieur, la structure à quatre dimensions (intrinsèques, extrinsèques, sociales et liées au statut) s’est avérée offrir le meilleur ajustement aux données. Le modèle développé a été nommé le modèle en quatre facteurs des valeurs de travail (MQF-VT).
Afin d’obtenir les premiers indicateurs de la validité du MQF-VT, le deuxième article, qui s’appuie sur la TAD, porte sur le rôle de médiation de la satisfaction des besoins psychologiques (SBP) au travail et de la frustration des besoins psychologiques (FBP) au travail dans l’association entre les valeurs de travail et la satisfaction professionnelle. Pour ce faire, 228 personnes employées d’une organisation gouvernementale ayant accepté de participer à l’étude ont répondu à un questionnaire mesurant les variables en question. Les résultats du modèle de médiation ont d’abord montré que certaines dimensions de valeurs de travail contribuaient positivement à la SBP au travail, alors que d’autres contribuaient positivement à la FBP au travail. De plus, les analyses de médiation ont montré que la SBP au travail jouait le rôle de médiateur dans l’association entre les valeurs de travail intrinsèques, sociales et extrinsèques et la satisfaction professionnelle. En d’autres termes, la contribution de ces valeurs de travail à la satisfaction professionnelle se fait principalement par l’entremise de la SBP au travail. Aucun effet indirect n’a été observé pour les valeurs de travail liées au statut et pour la FBP au travail. Cet article a permis d’examiner la contribution des valeurs du MQF-VT à la SBP et la FBP au travail. Les résultats appuient aussi ceux d’études antérieures sur l’importance de la SBP au travail pour concevoir les interventions visant à promouvoir la satisfaction professionnelle.
Le troisième article a pour objectif d’identifier des profils de dimensions de valeurs de travail et de les différencier selon le niveau de SBP et de FBP au travail, ainsi que selon le genre et l’âge. Tout d’abord, l’analyse de profils latents auprès de 476 personnes employées d’une organisation gouvernementale a relevé cinq profils de valeurs de travail : un premier profil caractérisé par un faible niveau d’endossement de toutes les dimensions (14 %), un deuxième profil où les valeurs extrinsèques sont les plus endossées (28 %), un troisième profil où les valeurs de travail intrinsèques et liées au statut sont les plus importantes (24 %), un quatrième profil où les valeurs les plus endossées sont celles qui font la promotion de la croissance psychologique (valeurs de travail intrinsèques et sociales; 29 %), un dernier profil caractérisé par un haut niveau d’importance à l’égard de toutes les dimensions (5 %). De plus, les participantes et participants appartenant à des profils plus positifs (c.-à-d., un niveau élevé de valeurs de travail intrinsèques, sociales et liées au statut) rapportent généralement un niveau de SBP au travail plus élevé et un niveau de FBP au travail plus faible que les participantes et participants appartenant à des profils plus négatifs (c.-à-d., un niveau plus faible de valeurs de travail intrinsèques, sociales et liées au statut). Ces résultats appuient l’importance de prendre en compte les valeurs de travail dans les interventions en développement organisationnel et de carrière, en démontrant leur association avec la SBP et la FBP au travail.
En somme, cette thèse expose tout le processus de développement et de validation d’un modèle théorique de valeurs de travail. Ce modèle a plusieurs avantages comparativement aux autres modèles disponibles dans la documentation scientifique. En effet, le modèle développé s’appuie sur une définition claire des valeurs de travail, est exhaustif et a fait l’objet d’un processus rigoureux de validation empirique de sa structure théorique. Les articles de cette thèse ont permis d’effectuer les premières étapes de validation du MQF-VT et de l’ÉVT, qui est un outil d’évaluation permettant de mesurer le modèle développé. Cette thèse a aussi démontré comment certains principes de la TAD peuvent être mobilisés dans la compréhension du construit des valeurs de travail. Les résultats ont permis d’identifier que certaines dimensions (intrinsèques et sociales) du MQF-VT contribuent à la SBF au travail, tandis que d’autres dimensions (extrinsèques et liées au statut) jouent le rôle de prédicteur pour la FBP au travail.
Malgré les apports significatifs de la présente thèse, la taille et la représentativité des échantillons, le processus menant au retrait de certaines valeurs de travail ainsi que le devis utilisé limitent la portée des résultats. Bien que certaines analyses n’aient pas pu être répliquées et que les échantillons utilisés ne soient pas tout à fait représentatifs de la population, le MQF-VT peut déjà être utilisé comme support à la conceptualisation et à l’évaluation des valeurs de travail en contexte vocationnel, organisationnel ou scolaire
Création d'un modèle de valeurs de travail avec items validés auprès d'experts du domaine de l'orientation
No full textCe mémoire porte sur l'élaboration et la validation d'une liste d'items servant à mesurer les valeurs de travail. Après avoir fait la recension des différents modèles de valeurs de travail disponibles dans la littérature scientifique, il est possible d'identifier certains problèmes à leur sujet. En effet, plusieurs modèles de valeurs de travail ne semblent pas exhaustifs, certains sont obsolètes ou n'ont pas fait l'objet d'études empiriques satisfaisantes pour soutenir leur validité.
Les modèles de valeurs de travail recensés s'inscrivent dans le courant de la psychologie vocationnelle. Cette recension a aussi permis d'identifier des questionnaires d'évaluation psychométrique permettant de mesurer les modèles théoriques recensés. Ces éléments ont permis de créer un modèle de valeurs de travail comprenant un total de 24 valeurs de travail. Pour chacune de ces valeurs de travail, six items ont été rédigés.
Dans le but d'évaluer la pertinence et la clarté de ces items, neuf personnes expertes provenant de différents domaines tels que le développement de carrière, la psychométrie et la psychologie de la motivation ont rempli un questionnaire en ligne afin d'évaluer les items qui ont été rédigés. Elles étaient aussi invitées à identifier des facettes de valeurs de travail qui n'auraient pas été évaluées et à reformuler les items qui nécessitaient plus de clarté. Dans le but d'identifier le niveau de pertinence des valeurs de travail, l'index de validité de contenu et le Free marginal multirater Kappa ont été calculés. Pour ce qui est de la pertinence des items, l'index de validité de contenu a été calculé. Pour évaluer le niveau de clarté des valeurs de travail, le pourcentage d'accord des experts ainsi que le Free marginal multirater Kappa ont été calculés. Pour la clarté des items, le pourcentage d'accord des experts a été calculé.
Au niveau de la pertinence des items, les résultats montrent que 127 des 144 items (88,1 %) rédigés sont de bons indicateurs de leur valeur de travail respective. De plus, le niveau d'accord interjuge sur la pertinence de huit des valeurs de travail est substantiel ou presque parfait. Treize valeurs de travail ont obtenu un niveau d'accord interjuge modéré au sujet de la pertinence des items, ce qui signifie que ces valeurs de travail nécessiteraient des modifications mineures. Trois valeurs de travail ont quant à elles obtenu un niveau d'accord interjuge passable ou faible, ce qui signifie que des modifications majeures devraient leur être portées, selon les experts.
Au niveau de la clarté des items, 52 des 144 items (36,1 %) ont été évalués comme étant des items clairement formulés et ne nécessitant aucune modification. En ce qui a trait à la clarté des valeurs de travail, il semble que neuf valeurs de travail nécessiteraient des modifications mineures, tandis que quinze valeurs de travail nécessiteraient des modifications majeures pour améliorer leur clarté. Les experts fournissent aussi des propositions de facettes qui auraient pu être évaluées ainsi que des propositions de reformulations d'items.
Les résultats obtenus permettent d'identifier plusieurs lacunes des items élaborés en plus de proposer des pistes d'améliorations. Ces éléments permettront d'améliorer la qualité des items. Ces modifications permettront éventuellement de créer un questionnaire d'évaluation psychométrique qui pourra faire l'objet d'une recherche, afin notamment de vérifier la structure factorielle du modèle théorique. Ainsi, le modèle théorique serait actuel, tendrait à être exhaustif et serait validé empiriquement. Ces travaux permettraient donc d'obtenir un modèle théorique et un outil d'évaluation psychométrique qui répondraient aux trois lacunes qui ont été précédemment identifiées au sujet des modèles de valeurs de travail actuellement disponibles
Profils de valeurs de travail et centralité du travail chez des élèves du secondaire
Full text linkThe four-factor model of work values (MQF-VT) was developed and empirically validated to incorporate the main work values identified in the scientific literature. The aim of this study is to verify the presence of work value profiles based on the MQF-VT from a sample of Quebec high school students (n = 3,083). It also aims to describe the association between work value profiles and work centrality (i.e., the importance a person places on work in his or her life), as well as sociodemographic characteristics. The data was collected via an online survey. An exploratory structural equation modelling analysis was used to estimate the factor structure of the MQF-VT. A latent profile analysis yielded five profiles generally similar to those identified in a previous study. A comparison analysis of these profiles indicates that the level of work centrality varies according to profile membership. The originality of this article is to support the validity of the theoretical model and the resulting profile solution, which contributes to its generalization. In practice, the results show the importance of guidance practitioners making use of work values in their intervention with high school students.Le modèle en quatre facteurs de valeurs de travail (MQF-VT) a été développé et validé empiriquement pour incorporer les principales valeurs de travail recensées dans les écrits scientifiques. Cet article vise à vérifier la présence de profils de valeurs de travail sur la base du MQF-VT à partir d’un échantillon d’élèves québécois du secondaire (n = 3 083). Il vise également à décrire l’association entre les profils dégagés et la centralité du travail (c’est-à-dire l’importance qu’une personne accorde au travail dans sa vie), ainsi que les caractéristiques sociodémographiques. D’abord, un questionnaire en ligne a servi à récolter les données. Ensuite, une analyse de modélisation par équation structurelle exploratoire a permis d’estimer la structure factorielle du MQF-VT. Puis, une analyse de profils latents a permis d’obtenir cinq profils généralement similaires à ceux identifiés dans une précédente étude. Enfin, une analyse de comparaisons des profils indique que le niveau de centralité du travail varie selon l’appartenance à un profil. L’originalité de cet article est de soutenir la validité du modèle théorique et de la solution de profils qui en découle, ce qui contribue à sa généralisation. Dans la pratique, les résultats montrent l’importance pour les spécialistes de l’orientation de mobiliser les valeurs de travail dans leurs interventions auprès des élèves du secondaire
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